FONDATION PARTENARIALE UNIVERSITE PARIS CITE, dont le siège social est situé 15, rue de l’Ecole de Médecine à Paris (75006), enregistrée sous le numéro SIREN 751 978 826, représentée par son Délègue General en exercice, Professeur ....
Ci-après dénommée « la Fondation »,
D’une part,
Et :
L'ensemble du personnel de la Fondation ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers lors d’un référendum, et dont le procès-verbal est joint au présent accord,
Ci-après désigné « le Personnel »,
D’autre part,
PREAMBULE :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, au regard de l’effectif et en l'absence de représentation du personnel, la Fondation a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours.
Celui-ci ouvre une flexibilité dans l’organisation du temps de travail, permet au personnel de bénéficier de jours de repos supplémentaires, et il s’inscrit dans une optique de croissance et d’adaptation de la Fondation tout en assurant aux salariés concernés un schéma protecteur de leurs intérêts.
Après avoir évoqué les conditions de mise en place et d’application avec le personnel de la Fondation, et en l’absence de convention collective applicable au sein de la Fondation, le présent accord a été préparé dans les termes et conditions suivants.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer au sein de la Fondation les règles relatives au décompte du temps de travail suivant un régime de la convention individuelle de forfait annuel en jours tel qu’envisagé par les articles L 3121-53 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans les conditions fixées par le présent accord :
Les salariés cadres et non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Les salariés employés, techniciens et agents de maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La mise en place du forfait jours est subordonnée à un accord individuel et écrit du salarié concerné qui prend la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, lequel précise notamment le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante, les modalités de suivi et de communication régulière sur la charge de travail, et enfin les modalités du droit à la déconnexion.
Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants qui sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein de la Fondation. Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail.
ARTICLE 3 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence annuelle de 12 mois consécutifs s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 4 : NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Les conventions de forfait annuel en jours pourront être établies sur la base de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Sous réserve d’un accord individuel écrit et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, portant ainsi le nombre de jours réalisés dans l’année au-delà des 218 jours fixés ci-dessus, qui seront majorés à 10 % jusqu’à 235 jours.
ARTICLE 5 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail est décompté par journées entières. Le salarié gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Fondation, les nécessités de réunions, les besoins de l'activité courante, ainsi que les relations avec les institutions, partenaires, fournisseurs et prestataires de la Fondation.
Il est rappelé que le salarié n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail effectif prévue aux articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée hebdomadaire maximale de travail prévue aux articles L. 3121-20 et suivants du Code du travail.
Le salarié doit en revanche veiller à respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
ARTICLE 6 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS (RTT)
Il est convenu dans le présent accord que le nombre de jours de repos dits RTT sera fixés à 10 jours chaque année.
Le nombre de jours de repos est proratisé pour tenir compte des dates d’entrées, sorties et absences durant la période de référence.
ARTICLE 7 : PRISE EN COMPTE DES ENTREES, SORTIES ET ABSENCES EN COURS D'ANNEE
7.1 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année de référence, le nombre de jours prévu dans le forfait est déterminé suivant une règle de prorata temporis tenant compte des droits à congés payés pour l’année civile en cours, des jours de repos hebdomadaires, des éventuels jours fériés et de la journée de solidarité.
En cas de sortie des effectifs, si le nombre de RTT pris est inférieur au nombre de jours de repos auquel le salarié avait droit, ces jours seront payés dans le solde de tout compte. Les jours non travaillés sur un mois d’entrée ou de sortie, comme les jours de RTT à reprendre ou payés lors de l’établissement du solde de tout compte, sont valorisés en paie sur la base des jours ouvrés du mois considéré ou du mois de sortie en cas de sortie des effectifs (salaire mensuel lissé du mois divisé par le nombre de jours ouvrés du mois pour l’obtention du salaire journalier).
7.2 – Prise en compte des absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou conventionnellement à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne font pas l'objet de récupérations. Inversement, les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou conventionnellement, ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de RTT.
Sur les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, correspondant à la rémunération mensuelle divisé par 21,67 jours.
ARTICLE 8 : PRISE DES JOURS DE REPOS (RTT)
Les jours de repos (RTT) acquis sont posés de la façon suivante tout au long de l’année :
Le solde des jours restant, évolutif suivant le calendrier des jours fériés et des ponts, sous réserve de leur acquisition effective, sera posé sur proposition du salarié, étant précisé que ces jours peuvent être pris isolément, ou de manière accolés à tout type de congé.
Les jours de repos peuvent être posés par journée entière, et en demi-journée a minima 15 jours avant leur prise effective, la Fondation pouvant écarter la demande pour des raisons d’organisation du service.
Le salarié adresse par tout moyen, et de préférence par email, ses demandes de jours de repos à la direction pour validation.
Les jours de repos qui ne sont pas posés à l’expiration de la période de référence sont définitivement perdus et ne donnent lieu à aucune compensation financière ou en temps.
En cas de sortie du salarié en cours de période de référence, les droits à RTT sont calculés prorata temporis conformément au principe posé à l’article 7.1 ci-dessus, puis une régularisation est effectuée consistant soit dans un paiement des jours de repos non pris, soit dans une déduction en paie des jours pris excédant le droit ouvert jusqu’à la date de sortie.
ARTICLE 9 : FORFAIT EN JOURS REDUITS
Il est possible de prévoir contractuellement un nombre de jours travaillés en-deçà de celui fixé à l’article 4 ci-dessus. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuels en jours et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Le contrat de travail impliquant un forfait en jours réduit n’est pas un contrat de travail à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail. Dans l’hypothèse d’une convention de forfait en jours réduit, le contrat de travail précise le mode opératoire relatif à la fixation des jours travaillés afin de concilier d’une part, l’autonomie du salarié dans la gestion et l’organisation de son temps de travail et d’autre part, la réalisation de sa mission.
ARTICLE 10 : REMUNERATION
Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire lissée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les régularisations nécessaires en paie sont opérées pour tenir compte des entrées, absences et sorties dans les conditions fixées par le présent accord.
ARTICLE 11 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
11.1 – Suivi de la charge de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours renseigne chaque mois un tableau des jours qui, sur le mois considéré, fera apparaître les journées travaillées, les jours de repos et leur origine (congés payés, congés évènements familiaux, RTT, repos hebdomadaire… ).
La direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné. Au cours de cet entretien, la direction et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
11.2 – Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter sa direction sur les difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient en cas d’alerte à la direction d'organiser un entretien dans les meilleurs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-après.
Au cours de l'entretien, la direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
11.3 – Entretien individuel
Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie à l’occasion de son entretien annuel d’un temps spécifique et dédié pour évoquer avec sa direction les conditions d’exercice de ce forfait. Au cours de cet entretien, sont évoquées la charge de travail du salarié, l'organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et les conditions de la déconnexion.
Au regard du constat dressé, le salarié et la direction décident ensemble le cas échéant des mesures correctives à prendre, lesquelles sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et la direction peuvent, à l'occasion de cet entretien, évoquer la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
11.4 – Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit permettre au salarié, quelle que soit son organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver la santé et un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques. Les salariés ne doivent pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d'absences.
La direction doit de préférence organiser les réunions après 9 heures et les faire se terminer au plus tard à 18 heures, de même qu’elle doit limiter le nombre de participants pour préserver la situation personnelle de chacun. Elle doit par ailleurs respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l'entreprise ou convenues avec les salariés, soit de 9h00 à 19h00.
Les salariés doivent avoir la possibilité d'exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer la direction. Cette dernière organise alors un entretien avec le salarié concerné afin qu'ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
ARTICLE 12 : DISPOSITIONS FINALES
12.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er décembre 2024, pour une durée indéterminée sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
12.2 – Validité de l’accord
Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs sur la durée du travail. La validité du présent avenant est donc subordonnée au respect des conditions fixées à l’article L. 2232-21 du Code du travail.
12.3 – Dépôt et publicité de l’accord
Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord.
Ainsi, le présent accord est déposé par la Fondation sur la plateforme en ligne Téléaccords. Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur cette plateforme. Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
La Fondation procédera par tous moyens à sa diffusion auprès du personnel.
12.4 – Adhésion
En application de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel pourra adhérer ultérieurement au présent accord. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des dispositions de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du même code. Elle devra, en outre, être notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. L’adhésion prendra effet à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
12.5 – Révision
La procédure de révision devra être conduite dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant portant révision, qui se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifie. L’avenant portant révision fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
12.6 – Dénonciation
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties signataires et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-12 du Code du travail.
12.7 – Suivi
Il est prévu d’évoquer chaque année lors d’une réunion dédiée le suivi du présent accord, notamment afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Fait à Paris, en 7 exemplaires originaux, le 19 novembre 2024
