Accord d'entreprise FONDERIE G.H.M.

Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

38 accords de la société FONDERIE G.H.M.

Le 10/07/2026

• Egalité salariale F/H

• CGT
• CFTC
• CFDT

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  ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

   (Articles L.2242-1al. 2etsuivantsdu Code du travail)

Entre :

 La SociétéFonderie GHM

    S.A. au capital de1000 000 €, immatriculée au RC Chaumont n°428 704 654, dont le siège est àWASSY (52130), 140 rue Mauljean,

   Représentée parMadameXXX,Responsable des Ressources Humaines,

et

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

C.F.D.T  Représentée par MonsieurXXX, Délégué syndical

C.F.T.C    Représentée par MonsieurXXX, Délégué syndical

C.G.T.              Représentéepar MonsieurXXX, Délégué syndical

Préambule :

    Les parties signataires de l'accord réaffirmentque le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droitets'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économiqueet dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

     Les parties se sont ainsi rencontréesle10 juillet 2026dans le cadre des dispositions del’article L.2242-1 al. 2du Code du travail.

   L’étude deséléments de diagnosticremis aux organisations syndicales a permis de mettre en évidenceles éléments suivants :

•          En 2025, l’effectif féminin représente8,03% de l’effectif total de l’entreprise, contre8,22% en 2022.Les effectifs hommes-femmes au 31/12 ontdiminuésde5,52% entre2023et2025.

• Suivi de la formation femmes-hommes entre 2023 et 2025 :

•          En 2025,100% de l’effectif fémininoccupe des postes administratifsou encadrement, contre24,60% de l’effectif masculin(23,13% en2022)ce dernier restant très majoritairement affecté aux postes de production.Néanmoins, il apparaît ainsique les hommes et les femmes, dans une même catégorie, sont positionnés sur des postes différents.

      Cette répartition s’expliquenotamment par la difficultéàrecruter du personnel féminin sur lesmétiersde production,généralement relativement physiques.

    Ainsi, cela complexifiela comparaison de la situation des femmes et des hommes enmatièrede rémunération, classification…

    Il est toutefois rappelé que sontsystématiquement privilégiés, dans le cadre des recrutements et/ou promotions,les critères liés aux compétences professionnelles des candidats, leur sexe ne constituanten aucun cas,un critère de sélection. Le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes préside aussi dans le cadre de l’accès à la formation et à la promotion interne.

 Un tableau récapitulatif des éléments de diagnostic est annexéau présent accord.

   Sur la base de ces constats, les parties ont convenu, en application des articles L.2242-1 2°etsuivantsdu Code du travail, ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

   Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariésdela sociétéFonderie GHM.

Article 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle :

    Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail, lestroisdomaines d’action suivants ont été retenus, parmiles 9 visés par ce même article,pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

1. Articulation entre activité professionnelle et vie de famille

Constats 

Les parties font toutefois le constat que :

•  35,77% de l’effectif a plus de 50 ans et se trouve donc susceptible de solliciter un congé familial afin de faire face à des obligations liées par exemple au vieillissement de leurs parents.

• 27,74% de l’effectif a moins de 35 ans et se trouve donc susceptible de solliciter un congé familial dans le cadre de l’éducation de leurs enfants.

         Au cours de la période2023à 2025,unsalariéaformuléunedemande de passage à temps partiel.

Il semble donc pertinent de maintenir la mesure et de l’étendre aux éventuelles demandes de retour à une activité à temps plein.

 De même, au vu du constat qui précède, les parties s’accordent sur l’opportunité,dans le cadre de la solidarité entre les salariés, de faciliter le don de jours de congés à des collègues dont l’enfant est gravement malade ou venant en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie.

Mesures 

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

              Il est décidé, en ce sens,de retenirdeuxobjectifsde progression ainsi que deuxactionspermettant d’atteindre cet objectif etdesindicateurschiffréspermettant d’apprécier l’efficacité desactionsau regarddesobjectif assignés.

•  Objectifsde progression

En matière d’articulation entre activité professionnelle et vie de famille, l’entreprise conserve l’objectif de progression suivant :

 Faciliter le passage à temps partiel des salariés en vue de l’exercice de responsabilités familialesainsi que leur retour à temps plein.

Elle retient également le nouvel objectif suivant :

Faciliter le don de jours de congés à des collègues dont l’enfant est gravement malade ou venant en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie.

• Actions

  En vue d’atteindre cesobjectifs, l’entreprise poursuivral’action suivante :

 Autoriser le passage à temps partiel, dans la mesure du possible, en vue de permettre aux salariés l’exercice des responsabilités familiales que sont l’éducation des jeunes enfants (Congé parental d’éducation à temps partiel) et l’accompagnement des enfants / parents / conjointssouffrant d’une grave maladie).

 Ellemettra également en œuvre les actions suivantes :

Autoriser le retour à temps plein, dans la mesure du possible, lorsque l’exercice des responsabilités familiales du salarié ne nécessite plus le travail à temps partiel.

Répondre favorablement aux demandes de don de jours de congés à des collègues dont l’enfant est gravement malade ou venant en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie effectuées en application des dispositions de sarticles  L.1225-65-1et L.3142-25-1 du Code du travail.

• Indicateurs

    Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retientlesindicateurschiffréssuivants :

 Nombre de demande et d’autorisation de passage à temps partiel par motif et par sexe du demandeur.

 Nombre de demande et d’autorisation de retour à temps plein par motif et par sexe du demandeur.

Nombre de jours de congés donnés.

1. Formation

Constats 

  Au cours de la période 2023à 2025, aucune période de formation n’a été demandée et réalisée par les salariés à leur retour de congé (maternité, paternitéet parental).

Les parties s’accordent sur le fait que cette action et cet indicateur n’est pas pertinent.

  Aucours de la période 2023à 2025, les proportions de formation réalisées dans les locaux de l’entreprise sont les suivantes :

•  2023 : 64%

•  2024 : 85%

•  2025 : 85%

  Cette mesureestpertinente et mérite d’être conduite.

Mesures 

En ce qui concerne ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

• Objectif de progression

   En matière deformation, l’entrepriseretientl’objectif de progression suivant :

Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation.

• Actions

  En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprisemettra en œuvrel’action suivante :

    Privilégier les actions deformation liées à l’emploi principalementdans les locaux de l’entrepriseet pendant le temps de travail(horaires de journée), que le salarié soit à temps partiel ou complet.

• Indicateur

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise.

1. Rémunérations effectives

Constats 

Au cours de la période 2023 à 2025 , aucun salarié n’a bénéficié d’un congé pouvant être qualifié de« congé pour raison familiale ». La mesure n’a donc pas pu être appliquée.

   Les parties onttoutefoisfaitle constat que :

•   35,77%de l’effectif a plus de 50 ans et se trouve donc susceptiblede solliciter un congé familial afin de faire face à des obligations liées par exemple au vieillissement de leurs parents

•    27,74% de l’effectif a moins de 35 ans et se trouve donc susceptible desolliciterun congé familialdans le cadre de l’éducation de leurs enfants

    La mesureapparaîtdoncnéanmoinspertinente et mérite d’être reconduite.

Mesure 

En ce qui concerne ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

• Objectif de progression

   En matière derémunérations effectives, l’entrepriseconservel’objectif de progression suivant :

Réduire les écarts de rémunération des salariés résultant d’une absence liée à un congé familial.

• Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

    Accorderaux salariésau retour d’un congé non indemnisé pouvant être qualifié de « congépour raison familiale » - congé parental d’éducation à temps plein, congé de présence parentale, congé d’adoption internationale, congé de solidarité familiale et congé de soutien familial –un rattrapage salarial consistant à revaloriser leur salaire de base au moment du départ selon un taux correspondant au budget des augmentations générales distribuées pour chacun des exercices couverts par le congé.

• Indicateur

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

  Nombre de salariés ayant bénéficié durattrapage salarialau retour d’un « congé pour raison familiale ».

Article 3 : Suivi de l’accord 

La Direction présentera annuellement une étude de situation comparée entre les femmes et les hommes aux institutions représentatives du personnel.

Article 4  : Périodicité des négociations 

 Durée et entrée en vigueur de l’accord

  Conformément aux dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, les parties conviennent de porter à trois ans la périodicité de la négociationsurl'égalité professionnelle.

Le présent accord est donc  conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueurà compter du 1er janvier 2026 .

    Conformément aux dispositions del’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de sonterme, ilcessera deproduire ses effets.

Article 5 : Révision 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion sur la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 6 : Formalités 

 Le présent accordsera déposé par la Direction, sur la plateforme numérique TéléAccords (transmis automatiquement à la DREETS) et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.

   Fait àWassy,le10 juillet 2026

  Ensixexemplaires

LA DIRECTION  C.F.D.T.

XXX XXX

C.F.T.C

XXX

C.G.T. XXX