ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
(Articles L.2242-1al. 2 et suivants du Code du travail)
Entre :
La Société des Fonderies de BROUSSEVAL et MONTREUIL,
S.A. au capital de 1 080 000 €, immatriculée au RC Chaumont n° 515 780 393, dont le siège est à BROUSSEVAL (52130), Représentée par xxxxxxxx en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
et
Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
C.F.D.T. représentée par Monsieur xxxxxxxxx, Délégué syndical
C.G.T.représentée par Monsieur xxxxxxxxx, Délégué syndical
F.O.représentée par Monsieur xxxxxxxxx, Délégué syndical
C.F.T.Creprésentée par Monsieur xxxxxxxxx, Délégué syndical
Préambule :
Les parties signataires de l'accord réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Les parties se sont ainsi rencontrées les 21 janvier et 4 mars 2026 dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 al. 2 du Code du travail.
L’étude des éléments de diagnostic remis aux organisations syndicales a permis de mettre en évidence les éléments suivants :
En 2025, l’effectif féminin représente 9,41% de l’effectif total de l’entreprise, contre 7.81% en 2022 et 6,60% en 2019. Entre 2022 et 2025 l’effectif masculin a diminué de 3%, quand l’effectif féminin a augmenté de 18,7%.
74% de l’effectif féminin occupe des postes administratifs, AM ou encadrement (88% en 2022), contre 20% de l’effectif masculin qui est très majoritairement occupé sur des postes de production. L’effectif féminin n’est que peu représenté dans certains métiers et catégories professionnelles, du fait de la perception et la particularité de certains métiers de production généralement relativement physiques.
Cette situation rend, en outre, difficile la comparaison de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération, classification… Il est toutefois rappelé que sont systématiquement privilégiés, dans le cadre des recrutements et/ou promotions les critères liés aux compétences professionnelles des candidats, leur sexe ne constituant pas un critère de sélection. Le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes préside aussi dans le cadre de l’accès à la formation et à la promotion interne.
Un tableau récapitulatif des éléments de diagnostic est annexé au présent accord.
Sur la base de ces constats, les parties ont convenu, en application des articles L.2242-1 2° et suivants du Code du travail, ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés(ées) des Fonderies de BROUSSEVAL et MONTREUIL.
Article 2 - Articulation entre activité professionnelle et vie de famille
La parentalité et la vie professionnelle sont parfois difficilement conciliables. Les parties rappellent l’accord de 2017 qui accorde un jour de congé exceptionnel rémunéré pour enfant malade par an et par salarié sous certaines conditions (20 bénéficiaires en 2025, déjà 20 en 2022).
Constats :
34,5% de l’effectif a plus de 50 ans et se trouve donc susceptible de solliciter un congé familial afin de faire face à des obligations liées par exemple au vieillissement de leurs parents.
23% de l’effectif a moins de 35 ans et se trouve donc susceptible de solliciter un congé familial dans le cadre de l’éducation de leurs enfants.
Au cours l’année 2025, 1 seul salarié a formulé une demande de passage à temps partiel en vue d’exercer des responsabilités familiales. Par ailleurs, les parties signataires de l’accord sont conscients que de plus en plus de salariés s’occupent quotidiennement d’un proche que ce soit un enfant gravement malade, un parent,…
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
2.1 - Temps de travail Afin de faciliter l’articulation en vie privée et vie professionnelle, la direction s’engage à faciliter le passage à temps partiel des salariés en vue de l’exercice de responsabilités familiales ainsi que leur retour à temps plein.
Actions
Autoriser le passage à temps partiel, dans la mesure du possible, en vue de permettre aux salariés l’exercice des responsabilités familiales que sont l’éducation des jeunes enfants (Congé parental d’éducation à temps partiel)
Autoriser le retour à temps plein, dans la mesure du possible, lorsque l’exercice des responsabilités familiales du salarié ne nécessite plus le travail à temps partiel.
Indicateurs
Nombre de demande et d’autorisation de passage à temps partiel par motif et par sexe du demandeur.
Nombre de demande et d’autorisation de retour à temps plein par motif et par sexe du demandeur.
2.2- Faciliter le don de jours de congés à des collègues dont l’enfant est gravement malade ou venant en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie.
La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 « permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur. Elle prévoit la faculté pour un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de son entreprise, ceci afin de lui permettre d’être présent auprès de son enfant dont l’état de santé est d’une particulière gravité.
Actions
Répondre favorablement aux demandes de don de jours de congés à des collègues dont l’enfant est gravement malade ou venant en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie effectuées en application des dispositions des articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail.
Indicateurs
Nombre de don de jours de repos
2.3 – Bon usage des outils numériques et droit à la déconnexion :
Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones...
les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l'internet, l'intranet...
L'ensemble de ces outils permet aux salariés d'être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d'informations et permettent une communication en temps réel.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l'information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l'entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l'information en modifiant les relations et l'environnement de travail peut induire des effets négatifs (sentiment d'urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l'outil, le sentiment d'un trop plein d'informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l'empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement...).
Pour l'ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Affirmation et modalités d'exercice du droit à la déconnexion:
Ce droit à la déconnexion se traduit par l'absence d'obligation, pour chaque salarié, d'utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l'entreprise, ou encore ceux qu'il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT, JNT,...).
Ainsi, en dehors des périodes d'astreintes, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n'est tenu, en dehors des périodes d'astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d'une situation d'urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 3 - Formation
Constat :
Au cours de l’année 2025, les proportions de formation réalisées dans les locaux de l’entreprise est de 74%. Cette mesure demeure pertinente et mérite d’être reconduite.
3.1- Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation.
Actions
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail (horaires de journée), que le salarié soit à temps partiel ou complet.
Indicateur
Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise.
3.2 – Entretien au retour d’absence longue durée. L’article L6315-1 du code du travail prévoit un entretien de retour son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Actions
Formaliser les entretiens au retour d’une absence de longue durée :
Congé de maternité ;
Congé parental d'éducation ;
Congé de proche aidant ;
Congé d'adoption ;
Congé sabbatique ;
Accident de travail ;
Arrêt de travail de 30 jours consécutifs
L’entretien sera mené par le manager direct de la personne.
Indicateur
Nombre d’entretiens au retour d’absence longue durée.
Article 4 - Promotion professionnelle
Constats :
En 2025, 18 informations relatives aux postes disponibles dans l’entreprise ont été diffusées pour 18 postes à pourvoir et 11 mobilités internes ont été réalisées (contre 4 en 2022). Une demande de formation volontaire a été exprimée et a reçu une réponse favorable.
4.1 - Inciter les salariés à la mobilité professionnelle.
Actions
Information systématique sur les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.
Indicateurs
Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information et nombre de mobilités internes réalisées.
4.2 - Accompagner les salariés dans leurs démarches de formation individuelle
Actions
Afin de respecter le principe d'égalité lors d'un retour de congé maternité, d'adoption ou parental, une attention particulière sera portée aux besoins en formation exprimés par les salariés.
Le salarié pourra exprimer un besoin de formation soit pour une remise à niveau, soit pour une adaptation aux évolutions technologiques. Dans ce cas, la formation sera prise en charge au titre du plan de développement des compétences.
Indicateurs
Nombres de demandes de formations volontaires au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental et de réponses.
Article 5 - Rémunérations effectives
5.1 - Réduire les écarts de rémunération des salariés résultant d’une absence liée à un congé familial.
Actions
Accorder aux salariés au retour d’un congé non indemnisé pouvant être qualifié de « congé pour raison familiale » - congé parental d’éducation à temps plein, congé de présence parentale, congé d’adoption internationale, congé de solidarité familiale et congé de soutien familial – un rattrapage salarial consistant à revaloriser leur salaire de base au moment du départ selon un taux correspondant au budget des augmentations générales distribuées pour chacun des exercices couverts par le congé.
Indicateur
Nombre de salariés ayant bénéficié du rattrapage salarial au retour d’un « congé pour raison familiale ».
Article 6 – Suivi de l’accord
La Direction présentera annuellement une étude de situation comparée entre les femmes et les hommes aux institutions représentatives du personnel.
Article 7 – Durée et entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, les parties conviennent de porter à trois ans la périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle. Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans, il entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets.
Article 8 : Révision :
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion sur la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Article 9 : Formalités :
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.
Fait à Brousseval, le 4 mars 2026 en cinq exemplaires
