Société FONTHERM, dont le siège social est situé 3 rue de la Pierre Bleue, 69630 CHAPONOST, dont le numéro SIREN est 852644657, inscrite au RCS de Lyon,
Représentée par Monsieur ___, agissant en qualité de Gérant, Ci-après « La Société »,
D’une part
Et :
Les salariés, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 du personnel,
D’autre part
Préambule L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 permet de négocier des accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés.
Aussi, en application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux Salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.
Lorsque le projet d’accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide, conformément aux dispositions du premier alinéa de l’article L.2232-22 du Code du travail.
La Société a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. L’accord a été ratifié par les 2/3 des salariés.
Ainsi, le présent accord d’entreprise prime sur la Convention Collective Nationale du Bâtiment et de toute Convention ou Accord de branche applicable à l’entreprise.
Il institue, en application des articles L.3111-1 et suivants du code du travail, diverses adaptations en matière de temps de travail.
Article 1 : Dispositions générales
Le présent accord constitue un accord d’entreprise en application de l’article L.2232-11 du code du travail. 1.1. Modalités de conclusion et de ratification de l’accord Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. 1.2. Champ d'application
Le présent accord s'applique à tout le personnel, quel que soit son contrat de travail (contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée, contrats à temps plein, contrats à temps partiel).
Article 2 : Principes généraux applicables en matière de durée du travail
Les principes généraux définis dans le présent article ont vocation à s’appliquer quel que soit le contrat de travail des salariés (contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée, contrats à temps plein, contrats à temps partiel), à l’exception des articles excluant expressément certaines catégories de salariés.
2.1. Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.1.1. Pause et restauration
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif.
2.1.2. Temps de déplacement
Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Si un salarié est appelé à se déplacer, pendant ses heures de travail, pour se rendre d’un lieu de travail à un autre, ce temps de déplacement sera décompté dans le temps de travail effectif du salarié concerné. Les frais de déplacement exposés dans ce cadre seront remboursés selon le barème en vigueur au sein de la société.
2.2. Durée du travail
Les horaires de travail au sein de l’entreprise sont fixés sur la base d’une moyenne de 39 heures hebdomadaires.
2.3. Durée journalière minimale et maximale de travail
Aucune durée quotidienne minimale de travail n’est applicable au sein de la Société.
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, chaque journée de travail s’appréciant de 0 heure à 24 heures.
Toutefois, la durée maximale journalière pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue, de surcroît temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association.
Ces dispositions ne concernent pas les jeunes salariés de moins de 18 ans dont la durée journalière maximale de travail est fixée à 8 heures.
2.4. Amplitude de travail
L’amplitude est la période qui sépare l’heure de début d’activité d’une journée de l’heure de fin d’activité de la même journée. Elle inclut donc l’ensemble des pauses, interruptions et temps de déplacement considérés comme du temps de travail effectif.
L’amplitude de la journée de travail ne peut en principe excéder 13 heures. Elle s’apprécie dans le cadre de la journée, de 0 heure à 24 heures.
Toutefois, en cas de dérogation à la durée minimale de repos quotidien, l’amplitude de travail pourra être proportionnellement augmentée.
2.5. Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à une moyenne de 46 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
2.6. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie chaque jour d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Conformément aux dispositions de l’article D.3131-5 du Code du travail, le repos quotidien pourra être réduit en cas de surcroit d’activité.
Les salariés n’ayant pu bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives se verront allouer un repos compensateur d’une durée équivalente au nombre d’heures de repos dont il n’a pu bénéficier du fait de la dérogation.
Ce repos pourra se cumuler avec le repos compensateur de remplacement prévu pour les heures supplémentaires et sera pris selon les mêmes modalités.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux jeunes de moins de 18 ans qui bénéficieront systématiquement d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.
2.7. Repos hebdomadaire et jours fériés
Chaque salarié bénéficie chaque semaine d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Article 3 : Aménagement et organisation du temps de travail
3.1. Salariés travaillant selon un horaire hebdomadaire à temps plein
3.1.1. Rappel de la durée hebdomadaire de travail à temps plein
La durée de travail dans l’entreprise est de 39 heures par semaine.
3.1.2. Heures supplémentaires
3.1.2.1. Définition
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine.
Ainsi, la durée du travail des salariés embauchés à 39 heures hebdomadaires inclut 4 heures supplémentaires contractuelles.
Il est rappelé que la rémunération de chaque salarié a été fixé en prenant en compte les majorations pour heures supplémentaires au-delà de 35 heures par semaine.
3.1.2.2. Contingent
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, le contingent d’heure est calculé au prorata de la durée du contrat.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
3.1.2.3. Majoration et repos
3.1.2.3.1. Majoration ou repos compensateur de remplacement
Les parties conviennent que toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine donnera lieu à une majoration salariale fixée à 25%.
3.1.2.3.2. Repos compensateur obligatoire
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures donnent lieu à un repos compensateur dont la durée est égale à 50% de ces heures.
3.1.2.3.3. Conditions d'utilisation du droit au repos
Ce droit est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. Ce repos qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum d'un an.
3.2. Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine consiste en la détermination d’une durée de travail moyenne pour chaque Salarié, calculée sur une période de référence (supérieure à la semaine) qui se substitue à la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail stipulée par le contrat de travail.
Cet aménagement est établi sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence adoptée.
L’horaire de travail s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
3.2.1. Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et à venir de la Société, quelle que soit la forme de leur contrat de travail y compris les Salariés à temps partiel et les Salariés en contrat de travail à durée déterminée.
Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux Salariés en contrat d’apprentissage.
Sont exclus les salariés soumis à une convention annuelle de forfait jours.
3.2.2. Période de référence
La Société prévoit la possibilité de faire varier les horaires de travail sur la base de cycles de 4 semaines.
Ainsi, la durée moyenne de 39 heures sera calculée sur la base d’un cycle de 4 semaines.
Les horaires de travail seront fixés, selon un planning prévisionnel, en respectant, autant que possible, une alternance d’une semaine à 4 jours et une semaine à 5 jours.
Exemple :
Cycle 1 :
Semaine 1 : 30 heures (sur 4 jours)
Semaine 2 : 48 heures (sur 5 jours)
Semaine 3 : 30 heures (sur 4 jours)
Semaine 4 : 48 heures (sur 5 jours)
Au cours du cycle 1, le salarié a réalisé en moyenne 39 heures. Aucune heure supplémentaire n’est donc réalisée par le salarié, au-delà de 39 heures hebdomadaires.
3.2.3. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des Salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. 3.2.4. Absences
Les congés et absences rémunérés de toute nature ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le Salarié. Elles sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.
3.2.5. Salariés n’ayant pas travaillés sur la totalité de la période de référence
Lorsqu’un Salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata du temps de présence est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
pour les heures excédentaires, il est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
3.2.6. Planning prévisionnel et délai de prévenance
La Société établit et affiche dans l'établissement, au plus tard le 1er jour du mois précédent chaque nouveau cycle, un programme indicatif sur 4 semaines définissant les semaines hautes et les semaines basses ainsi que des horaires de travail correspondants à ces périodes.
En cas de changement nécessaire lié à l’activité, la Société pourra modifier le planning au moins 7 jours avant la semaine ou le jour faisant l’objet d’une modification.
Néanmoins en cas de circonstances imprévues (maladie, accident, absence injustifiée) ou accord des Salariés concernés, le changement d’horaire pourra intervenir avec un délai de prévenance de 24 heures.
3.2.7. Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail effectué par chaque Salarié sera fait conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées.
Un document individuel d'information sera annexé une fois par mois au bulletin de paie afin de préciser le décompte intermédiaire des heures de travail effectives accomplies lors du mois précédent.
3.2.8. Heures supplémentaires
Toute heure effectuée au-delà de la moyenne de 39 heures hebdomadaire sur une période de 4 semaines, constituera une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration salariale de 25%.
3.3. Forfait annuel en jours 3.3.1. Disposition générale Le recours par la Société à un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ainsi que pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail. 3.3.2. Objet Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-8 du Code du travail.
3.3.3. Champ d’application
En application de l’article L.3121-58 du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants : 1° Les salariés statut Cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
3.3.4. Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, notamment par la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant. Cet écrit précise les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Le contrat ou l’avenant doit ainsi faire référence au présent accord et prévoir :
La nature des missions justifiant la conclusion d’une convention de forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
3.3.5. Volume annuel de jours de travail convenu
3.3.5.1. Forfait jours plein La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète. En accord avec le salarié, il peut être convenu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours fixé au présent article. 3.3.5.2. Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
3.3.6. Période de décompte
La période de décompte des jours compris dans le forfait début le 1er janvier et se termine le 31 décembre. En cas de maladie ou autre absence dûment justifiée, le nombre de jours travaillés pendant l’année ne peut être augmenté du nombre de jours d’absence. Les absences justifiées sont donc déduites du forfait. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis.
Le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées / 47
3.3.7. Jour de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés fixés dans leur convention, les salariés bénéficient de jours de repos. Le nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés qui tombent sur des jours pouvant être travaillés.
Ainsi, pour l’année 2025, les salariés en forfait jours, effectuant 218 jours de travail, bénéficient de 9 jours de repos.
Le calcul est le suivant : l’année 2025 compte 365 jours, auxquels il faut retirer les jours fériés tombant un jour travaillé (9), les samedis et les dimanches (104) et les jours de congés payés (25) = 227 jours travaillés.
Pour un salarié ayant conclu un forfait annuel de 218 jours travaillés, le nombre de jours de repos en 2025 sera de 227-218 = 9 jours.
Ce calcul doit être réalisé chaque année. Le positionnement des jours de repos par journée ou ½ journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En accord avec leur employeur, et conformément aux articles L.3121-59 et L.3121-64 du code du travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Ce renoncement à des jours de repos est formalisé par un avenant valable pour l’année en cours. Ce dispositif ne pourra pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 240 jours.
3.3.8. Répartition des jours de travail sur l’année
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi.
Compte tenu du souhait de la Société de respecter les temps de repos hebdomadaires des salariés, et soucieuse de l’effectivité de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle des salariés, les jours de travail des salariés ne pourront, par principe, pas être effectués les samedis, dimanches et jours fériés. En effet, le travail les samedis, dimanches et jours fériés doit rester exceptionnel. A ce titre, ne pourront être travaillés, que les samedis, dimanches et jours fériés qui auront fait l’objet d’une demande en amont auprès du responsable hiérarchique. Seuls les jours qui auront été expressément autorisés en amont par le responsable hiérarchique pourront être travaillés par le salarié et décomptés du forfait. La demi-journée correspond à toute période de travail, quelle que soit sa durée, comprise entre 7h et 13h et entre 13h et 19h.
3.3.9. Rémunération
3.3.9.1. Principe Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considère. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44. 3.3.9.2. Incidence sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
3.3.10. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce suivi est établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
3.3.11. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail
L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables (dans tous les cas dans le respect des temps de repos minimums quotidiens et hebdomadaires) et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos. Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés. Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et à toute autre spécificité dans l’organisation de son travail. Ces modalités de suivi doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié devra ainsi informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra organiser un entretien avec le salarié. En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel. A compter de la deuxième alerte d’un salarié, le responsable devra faire remonter cette information auprès de la Direction.
3.3.12. Entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
L’entretien est tenu soit physiquement soit être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
3.3.13. Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ce droit à la déconnexion a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par le droit pour le salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Article 4 : Entrée en vigueur – révision et dénonciation – publicité et dépôt 4.1. Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En application des dispositions de l’article L. 2261-1 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Les parties aux présentes conviennent et acceptent que les stipulations du présent accord se substituent de plein droit à toutes les stipulations contraires prévues par la CCN Bâtiment ainsi que ses avenants et accords de branche applicables à la société.
4.2. Révision et dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l'accord et doit donner lieu à dépôt.
La dénonciation ne prend effet qu'à l'expiration du préavis fixé à trois mois.
4.3. Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Fait à CHAPONOST Le 12 mai 2025
Pour la SociétéPour le Personnel, ____(Cf. liste d’émargement en annexe)
