ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE FORMOTION FRANCE SAS
ENTRE
FORMOTION FRANCE, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de RENNES sous le numéro 830 355 640 dont le siège social est 105 Avenue Henri Fréville – 35200 RENNES, représentée par …, en sa qualité de …,
Ci-après désignée « la Société », ou « FORMOTION FRANCE »
D’UNE PART,
ET
Le Comité Social et Economique (CSE), représenté par … en sa qualité de … , représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 14 mars 2024.
Ci-après désigné « le CSE »,
D’AUTRE PART,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »,
SOMMAIRE TOC \o "1-2" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc232688314 \h 3 ARTICLE 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc232688315 \h 4 1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc232688316 \h 4 1.2.Temps de travail effectif, temps de pause et de repos PAGEREF _Toc232688317 \h 4 1.3.Congés légaux et repos PAGEREF _Toc232688318 \h 5 1.4.Journée de solidarité PAGEREF _Toc232688319 \h 5 ARTICLE 2 – Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc232688320 \h 6 2.1.Champ d’application PAGEREF _Toc232688322 \h 6 2.2.Salariés à temps complet PAGEREF _Toc232688323 \h 6 2.3.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc232688324 \h 6 2.4.Durées maximales de travail PAGEREF _Toc232688325 \h 7 2.5.Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc232688326 \h 8 ARTICLE 3 – Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc232688327 \h 8 3.1.Champ d’application PAGEREF _Toc232688329 \h 8 3.2.Période de référence PAGEREF _Toc232688330 \h 9 3.3.Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc232688331 \h 9 3.4.Rémunération PAGEREF _Toc232688332 \h 12 3.5.Caractéristiques des conventions individuelles PAGEREF _Toc232688333 \h 12 3.6.Modalités d’évaluation et de contrôle de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc232688334 \h 13 3.7.Suivi du temps de travail et droit d’alerte PAGEREF _Toc232688335 \h 13 3.8.Entretien de suivi PAGEREF _Toc232688336 \h 14 3.9.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié PAGEREF _Toc232688337 \h 14 ARTICLE 4 – Dispositions finales PAGEREF _Toc232688338 \h 15 4.1.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc232688340 \h 15 4.2.Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc232688341 \h 16 4.3.Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc232688342 \h 16 4.4.Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc232688343 \h 16 ANNEXE PAGEREF _Toc232688344 \h 17
PREAMBULE
A titre liminaire, les Parties font le constat que le régime de droit commun de la durée du travail est inadapté aux spécificités de la Société FORMOTION FRANCE. Le présent accord a pour objet de mettre en place une organisation du travail adaptée aux besoins de la Société, afin de garantir la bonne conduite de son activité et de soutenir son développement à moyen et long terme. Les Parties rappellent que la composition actuelle de la Société est issue du regroupement intervenu au 1er janvier 2026 de onze entreprises distinctes au sein d’une même entreprise. Du fait de cette opération, il subsiste au sein de la Société une pluralité de pratiques en matière de droit du travail, notamment s’agissant de la durée et de l’organisation du temps de travail. Aussi, la Direction souhaite engager une démarche d’unification et d’harmonisation des pratiques, afin de permettre à l’ensemble des salariés de la Société, désormais regroupés au sein d’une entité unique, de bénéficier d’un cadre commun en matière de durée du travail. C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies et ont convenu de mettre en place des dispositifs d’aménagement du temps de travail tant pour les collaborateurs, dont le temps de travail est décompté en heures, que pour ceux qui bénéficient d’une autonomie imposant un décompte en jours de leur temps de travail. Le Comité social et économique (CSE) a été mis en place en date du 14 mars 2024 dans les conditions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés. Il est composé d’une élue représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Les négociations du présent accord ont été menées avec cette élue en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. Le présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux, et toutes autres pratiques liées à la durée et à l’aménagement du temps de travail, existant dans la Société, à la date de sa signature.
ARTICLE 1 – Dispositions générales
Champ d’application Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société FORMOTION, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux.
les stagiaires.
Temps de travail effectif, temps de pause et de repos Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause et les temps de repos.
Temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Temps de pause et repos Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ; ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 h et le dimanche 24 h. L’amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne peut dépasser 13 heures.
Congés légaux et repos Les salariés bénéficient des congés payés légaux dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail, soit un droit à congés acquis à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence, correspondant à 30 jours ouvrables de congés payés annuels pour une année complète de travail, soit l’équivalent de 25 jours ouvrés. En sus de ces congés payés légaux, les salariés bénéficient, selon le régime de temps de travail qui leur est applicable en vertu du présent accord, de jours de repos et/ou de repos compensateurs dont le nombre et les modalités de prise sont définis par les stipulations du présent accord. Les dispositions du présent article se substituent de plein droit à tout accord collectif, usage, engagement unilatéral ou pratique antérieure ayant le même objet et portant sur l’octroi de jours de congés supplémentaires, de jours de repos ou de repos compensateurs au sein de l’entreprise. Journée de solidarité Conformément aux articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. La journée de solidarité représente une durée de travail de 7 heures pour les salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée au prorata de leur durée contractuelle de travail. Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité peuvent être réalisées de manière fractionnée tout au long de l'année civile, à l'initiative du salarié et sous réserve de l'accord préalable de son manager. Au début de chaque année civile, chaque salarié se voit remettre un document auto-déclaratif permettant de recenser les heures réalisées au titre de la journée de solidarité dans la limite de la durée requise. Les heures déclarées par le salarié sont soumises à la validation de son manager, qui s'assure de leur réalisation effective et de leur compatibilité avec l'organisation du service. Une fois validées, ces heures sont imputées au titre de la journée de solidarité. Les salariés qui ne souhaitent pas accomplir la journée de solidarité sous la forme d'heures de travail supplémentaires ont la possibilité d'y satisfaire par la renonciation à un jour de congé payé, de repos ou une durée équivalente de repos compensateur, sous réserve des droits dont ils disposent et après validation par l'employeur conformément aux règles applicables à la prise de ces absences.
ARTICLE 2 – Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Champ d’application
Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les modalités selon lesquelles le temps de travail est organisé pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail. Ces dispositions ont donc vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société inclus dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés qui bénéficient d’une autonomie imposant un décompte en jours de leur temps de travail.
Salariés à temps complet Pour les salariés disposant d’un contrat de travail à temps complet, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures, auxquelles s’ajoutent 4 heures supplémentaires, soit une durée totale de 39 heures par semaine.
Heures supplémentaires
Définition La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine. Le recours aux heures supplémentaires relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur. Hormis les 4 heures supplémentaires incluses dans la durée hebdomadaire du travail, les heures supplémentaires au-delà de 39 heures hebdomadaires sont effectuées :
Soit à la demande expresse du supérieur hiérarchique ;
Soit, à défaut de demande expresse, sur accord préalable du supérieur hiérarchique lorsque le salarié est amené à devoir en accomplir en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu.
Pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, ce qui implique notamment que les absences non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : jours fériés chômés, une absence maladie) ne seront pas comptabilisées.
Compensation des heures supplémentaires effectuées Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux normal et leur majoration ouvre droit à un repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur est attribué à hauteur de :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires, soit 15 minutes de repos compensateur de remplacement de la 36e à la 43e heure supplémentaire réalisée au cours d’une même semaine ;
50 % pour les heures supplémentaires suivantes, soit 30 minutes de repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 43 h au cours d’une même semaine.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès que la durée de repos capitalisée atteint une demi-journée de travail. A titre indicatif, compte tenu d’une majoration des heures supplémentaires compensée en repos à hauteur de 25 %, les salariés acquièrent une heure de repos compensateur par semaine, soit un maximum de 6 jours sur une année complète. Ce repos est pris par journée entière ou par demi-journée au choix du salarié. Les récupérations exceptionnelles doivent obligatoirement être prises dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit. L’absence de demande du salarié dans ce délai n’entraîne pas de perte du droit au repos. Toutefois, dans cette hypothèse, le salarié devra effectivement prendre le repos dans un délai maximal d’un an. La date des récupérations exceptionnelles est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou cette demi-journée. Lorsque le salarié dispose de récupérations exceptionnelles au titre des heures supplémentaires effectuées, le remplacement de ce repos par une indemnité compensatrice n’est possible que dans les cas de résiliation du contrat de travail ne permettant pas au salarié d’apurer ses repos avant son départ effectif.
À titre indicatif, les salariés qui bénéficient à la date de conclusion du présent accord de la majoration des heures supplémentaires en argent en application d’une pratique régulière au sein de leur ancienne entité préalablement à leur transfert au sein de FORMOTION FRANCE, pourront conserver ce dispositif, sous réserve de sa contractualisation individuelle.Dans cette hypothèse, la majoration en argent se substituera à la majoration en repos prévue par le présent accord, les deux n’étant pas cumulables.
Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 250 heures. Conformément aux dispositions des articles L. 3121-15 et L. 3121-16, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, soit au-delà de 35 heures.
Durées maximales de travail À titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du Code du travail) ;
La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).
Salariés à temps partiel Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. Il est rappelé que la durée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine. Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel seront fixées contractuellement.
Passage d’un travail à temps complet à temps partiel (et inversement)
Conformément à la loi, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution d’un emploi de leur catégorie professionnelle ou équivalent. Afin de favoriser cette priorité d'accès au sein de la Société, les salariés seront informés des emplois disponibles avant de recourir à toute embauche extérieure. Tout salarié doit faire la demande auprès de la Direction en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire sous réserve d'un préavis minimal de six mois. Une réponse lui sera faite dans les trois mois qui suivent la réception de la demande.
Egalité de traitement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail. Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, le déroulement de carrière et l'accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 3 – Forfait annuel en jours Champ d’application Certains salariés disposent, dans leur fonction, d’une réelle autonomie pour l’organisation de leur emploi du temps et leur activité, de sorte que la durée de leur temps de travail présente, par nature, un caractère variable et ne peut être prédéterminée. La nature des fonctions exercées ne leur permet pas davantage de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Les Parties conviennent qu’un mode de décompte horaire du temps de travail des salariés est donc inadapté aux réalités d’organisation de leur poste de travail.
Sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
Ou bien les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette autonomie s’exerce dans le respect des nécessités du service, des contraintes inhérentes aux fonctions exercées ainsi que des objectifs et priorités définis par la Société. Les salariés concernés demeurent ainsi tenus d’organiser leur activité de manière compatible avec les exigences de leur poste et le bon fonctionnement de leur équipe ou de leur service. Au sein de la Société et à date de conclusion du présent accord, les collaborateurs ayant le statut de cadre et exerçant des fonctions de management d’équipe ou des fonctions support identifiées comme éligibles au forfait-jours selon la liste annexée au présent accord pourront bénéficier, sous réserve de leur accord exprès, d’une convention individuelle de forfait en jours. Cette annexe est susceptible d’évoluer notamment en cas de modification de la nomenclature des postes ou de l’organisation de la Société. Toute évolution de son contenu fera préalablement l’objet d’une information-consultation du CSE. À défaut d’un tel accord, leur temps de travail sera décompté en heures, conformément aux dispositions de l’article 2. Période de référence La période de référence annuelle correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Nombre de jours travaillés Nombre de jours travaillés sur une année complète Pour les salariés visés à l’article 3.1, le nombre de jours de travail est fixé à :
218 jours par année civile complète pour un salarié justifiant de droits à congés complets, incluant la journée de solidarité.
Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, notamment selon le calendrier. Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année selon la méthode de calcul ci-dessous (exemple pour 2027) :
365 jours calendaires
Moins 104 jours de week-end (samedis et dimanches) ;
Moins 7 jours fériés (nombre de jours fériés non travaillés en 2027) ;
Moins 25 jours de congés annuels ;
Moins 218 jours travaillés.
= 11 jours de repos.
A titre indicatif, selon les années, le nombre de jours de repos attribués aux salariés au forfait-jours varie de 8 à 12 jours par an, compte tenu du positionnement des jours fériés légaux et des droits à congés payés légaux en vigueur à date de signature du présent accord.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux ou issus d’usage d’entreprise, non prévus par les présentes dispositions, qui viendront ensuite en déduction des 218 jours travaillés. Les jours de repos ne sont pas reportés d’une période sur l’autre.
Modalités d’organisation des jours de repos Les jours de repos libérés par le décompte susvisé peuvent être utilisés par journée ou demi-journées par le salarié.
Les jours de repos seront pris, sur initiative du salarié et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires appréciés à la date prévue pour la prise du repos, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
Le délai d’information pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie.
Sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable, la hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe.
La période d’utilisation des jours de repos se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
L’acquisition des jours de repos se fera en début de période, soit le 1er janvier de chaque année. Les jours de repos devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Renonciation à une partie des jours de repos Le plafond annuel de jours travaillés est de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Il est rappelé que les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser ce plafond.
Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles).
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 %.
Le rachat de jours de repos fera nécessairement l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur. L’accord sera matérialisé par un écrit valable uniquement un an.
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Forfait jours réduit
Nombre de jours travaillés sur une année complète
En accord avec le salarié, pourra être convenue une convention de forfait en jours réduits qui définit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord. La rémunération des salariés est réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l'année civile. La charge de travail des salariés devra tenir compte de la réduction convenue. La réduction du nombre annuel de jours travaillés par rapport au forfait jours de référence applicable au sein de la Société n’a pas pour effet de conférer aux salariés concernés la qualité de salariés à temps partiel.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduits bénéficient des droits individuels et collectifs au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours réduits peuvent, comme ceux ayant un forfait complet, renoncer dans les mêmes conditions à une partie de leurs jours de repos (cf. article 3.3.3.). Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 %. Le rachat de jours devra, dans tous les cas, faire l’objet chaque année d’un avenant au contrat de travail. En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. Année incomplète
Nombre de jours travaillés en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année selon la formule suivante :
218 x nombre de semaines travaillées / 47
Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Décompte des absences
Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont décomptées du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié de manière strictement proportionnelle à son absence. L’indemnisation des absences concernées s’opère sur la base de la rémunération lissée. A l'issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n'est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée. Repos quotidiens et hebdomadaires Il est rappelé que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En revanche, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaire.
Par ailleurs, chaque salarié veillera à ne pas excéder une amplitude de 10 h 00 de travail par jour, pauses et repas inclus.
A titre indicatif, cette amplitude correspond à une durée maximale de 5 h pour une demi-journée travaillée.
Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours d’année ou en cas d’absences non rémunérées, le nombre de jours travaillés est calculé pro rata temporis.
Caractéristiques des conventions individuelles La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La convention individuelle précise notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération correspondante,
Sera mentionnée dans la convention individuelle la référence au présent accord.
Modalités d’évaluation et de contrôle de la charge de travail du salarié Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un dispositif faisant apparaître, pour chaque mois de l'année :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées.
Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif. Par ailleurs, tout au long de l’année, il incombe au salarié d’informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui pourraient accroître de façon inhabituelle sa charge de travail.
Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent accord. En particulier, un état consigné par écrit lors de l’entretien de suivi de la charge de travail permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés. Le salarié et son supérieur hiérarchique conservent chacun une copie de ce support d’entretien.
Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.
Les documents existants permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis sont tenus à la disposition de l'inspection du travail pour une durée de trois ans et permettent au responsable hiérarchique d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail.
Suivi du temps de travail et droit d’alerte Les parties rappellent que l’amplitude horaire et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent rester raisonnables, permettre d’assurer le respect des durées minimales de repos ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés concernés.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien de suivi de la charge de travail, le supérieur hiérarchique s’assure du respect des durées minimales de repos et identifie les éventuelles situations de non-respect. Tout au long de l’année, il appartient au salarié d’alerter sa hiérarchie en cas de surcharge de travail incompatible avec le respect des durées minimales de repos. Sur la base de cette alerte, il appartient à la Direction des ressources humaines de prendre attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d'identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place, le cas échéant, les mesures correctives. Par ailleurs, au-delà de cette alerte, chaque salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet. Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver, de manière concertée, une solution.
Entretien de suivi Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et, plus largement, d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié sont régulièrement appréciées et font l'objet d'un suivi régulier. Dans ce cadre, outre l’organisation d’un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle, un entretien est organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique, consacré à la charge individuelle de travail du salarié, à l'amplitude de ses journées d'activité, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi qu'à sa rémunération. Les solutions et mesures arrêtées sont consignées dans le compte rendu de ces entretiens individuels.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Ce droit, garanti à tous les salariés, a pour objet d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie privée. Il vise tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.
Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à l’un de ces outils numériques.
Droit à la déconnexion
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille, pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Réciproquement, en toute hypothèse, la Société s’engage durant la tranche horaire journalière allant de 19h30 à 8h00 le lendemain ainsi que pendant les périodes de congés et de repos, à éviter l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique, sauf nécessité exceptionnelle liée notamment à des projets impliquant ponctuellement des échanges avec des interlocuteurs internes situés sur d’autres fuseaux horaires. En cas de sollicitation dans cette tranche horaire ainsi que pendant les périodes de congés, le salarié n’est pas tenu d’être joignable et ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin (ou le jour de reprise si congés). Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire ni répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés. D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.
Devoir de la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.
Suivi du droit à la déconnexion
Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable des ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier. Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 4 – Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa signature. Toutefois, pour les salariés déjà en poste à cette date, il est expressément prévu une période transitoire : ainsi les dispositions relatives à l’article 2 ne s’appliqueront qu’à compter du
1er septembre 2026, et les dispositions relatives au forfait jours prévues à l’article 3 ne prendront effet qu’à compter du 1er janvier 2027.
Révision ou dénonciation de l’accord Le présent Accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande de révision. De même, le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail, après un préavis de 3 mois. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction de la Société avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter des possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan qui interviendra tous les trois ans à la date anniversaire de l’accord, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier.
Dépôt – Publicité Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. En outre, un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes. Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire et un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.
Fait à Rennes, le 18 juin 2026,
Pour la Société FORMOTION France
…
Pour les salariés
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ANNEXE Au-delà des fonctions de management d’équipe, sont éligibles au forfait-jours les fonctions support centralisées listées ci-après lorsque les emplois correspondants répondent aux critères de l’accord à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
Ou bien les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés pourront bénéficier, sous réserve de leur accord exprès, d’une convention individuelle de forfait en jours.
Type de fonction
Fonction
Support centralisé siège Communication Support centralisé siège Informatique Support centralisé siège Ressources Humaines et Recrutement Support centralisé siège Finance Support centralisé siège Qualité et réglementaire Support centralisé siège Gestion de projets transverses périmètre France en central (ex achats, excellence opérationnelle)
