Article 2 - Dispositions communes applicables aux OETAM4
2.1 Définition du temps de travail effectif4 2.2 - Répartition de l’horaire de travail entre les jours de la semaine5 2.3 - Durée quotidienne du travail5 2.4 - Repos journalier et hebdomadaire5 2.5 - Définition de l’amplitude journalière6 2.6 - Temps d’habillage et de déshabillage6 2.7 - Organisation des réunions6 2.8 - Heures supplémentaires6 2.9 - Congés7 2.10 - Repos compensateur8
Article 3 - Dispositions spécifiques aux OETAM non soumis à un horaire d’équipe9
3.1 - Catégories de personnel concernées9 3.2- Appréciation du temps de travail sur l’année9 3.2.1Cadre juridique9 3.2.2Période de référence9 3.2.3Durée du travail et RTT9 3.3 - Rémunération10 3.4 - Dispositif d’horaires individualisés10 3.4.1Plages fixes et plages variables11 3.4.2Temps de pause journaliers11 3.4.3Répartition du temps de travail12 3.4.4Possibilité de report d’heures12 3.4.5Utilisation du crédit d’heures12 3.4.6Contrôle des heures de travail13 3.4.7Information des salariés13 3.5 Situation des temps partiels14 3.6 Incidence des absences14 3.7 - Entrée ou sortie en cours d’année14
Article 4 - Dispositions applicables aux OETAM soumis à un horaire d’équipe15
4.1- Catégories de personnel concernées15 4.2 - Enregistrement du temps de travail18 4.3 - Lissage de la rémunération18 4.4 - Situation des temps partiels19 4.5 - Incidence des absences19 4.6 - Entrée ou sortie en cours d’année19
Article 5 - Règles de fonctionnement des jours de RTT pour les OETAM20
Les jours RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.21
Article 6 Droit à la déconnexion23
Article 7 Dispositions finales25
Préambule
Cet accord sur l’organisation du temps de travail sur le site d’Angers a été discuté et négocié avec les partenaires sociaux afin de déterminer les modalités d’organisation du temps de travail sur Angers, pour toutes les catégories socio-professionnelles (hors cadres). Il est néanmoins rappelé, qu’en application de l’accord sur la compétitivité signé le 13 mai 2016, ces dispositions ne seront applicables qu’en cas de confirmation de l’attribution d’un volume de freins minimal de 4 millions de pièces produites par an à partir de l’année 2020.
Dans le cas où cette condition suspensive n’était pas réalisée, alors il sera réattribué des jours RTT à l’ensemble des salariés travaillant en équipes de production, tel que définis dans l’accord précité. Le présent accord sera alors caduque et les partenaires sociaux et la direction s’engagent à se revoir pour renégocier un nouvel accord qui prendra en compte les dispositions applicables concrètement sur le site.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de l’établissement d’Angers de la société FOUNDATION BRAKES France, y compris à ceux affectés aux activités support ayant un périmètre Europe ou Corporate, dès lors qu’ils ont signé un contrat de travail avec l’établissement d’Angers.
Il concerne les salariés, que leur contrat soit à durée indéterminée ou déterminée, y compris les apprentis et les stagiaires pour les dispositions qui les concernent, relevant des catégories suivantes :
Ouvriers ;
Employés et techniciens ;
Agents de maîtrise ;
Il s’applique également aux travailleurs intérimaires relevant de ces catégories.
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés expatriés ou détachés relevant de ces catégories, pendant le temps de leur mission hors de France.
Article 2 - Dispositions communes applicables aux OETAM
2.1 Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que seul le temps de travail effectif et les temps assimilés par la loi ou les dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif sont pris en compte pour l’appréciation des seuils et plafonds applicables en matière de durée du travail (notamment, durées quotidienne et hebdomadaire maximales, durée annuelle, seuil de déclenchement des heures supplémentaires, droit à contrepartie obligatoire en repos …).
D’autres temps de non activité peuvent être payés ou indemnisés, sans pour autant constituer du temps de travail effectif.
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est mis à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
En conséquence pour la détermination du temps de travail effectif applicable au sein du présent établissement, sont des temps de travail effectif et assimilés:
Les heures consacrées à l’exécution du travail, au poste de travail (en tenue de travail pour le personnel astreint au port obligatoire d’une tenue de travail).
Le temps consacré à la mise en route des machines, au rangement des outils et/ou à leur nettoyage.
Le temps passé en réunion à la demande de l’employeur
Les heures de formation dans les conditions et dans les limites fixées par la loi.
Le temps passé à la visite médicale d’embauche et aux examens obligatoires de la médecine du travail (y compris le temps de trajet).
Le temps d’intervention dans le cadre d’une astreinte, y compris le temps de déplacement.
Les heures de délégation utilisées par les Représentants du Personnel dans le cadre de leur crédit d’heures, ainsi que les heures utilisées pour participer à des réunions organisées à l'initiative de l’employeur.
Le temps de déplacement professionnel (hors trajet domicile – travail) pour le calcul des heures supplémentaires et des heures à payer
Sont exclus du temps de travail effectif, sans que cette liste soit exhaustive :
Les absences – indemnisées ou non – quel qu’en soit le motif, y compris, notamment, les repos compensateurs, la contrepartie obligatoire en repos, les congés payés, les jours fériés chômés, les congés d’ancienneté, les périodes d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, les congés sans solde, les congés pour évènements familiaux ; et ce, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.
Les temps de pause, le temps d’habillage ou de déshabillage.
Le temps d’astreinte sauf temps de déplacement et d’intervention.
Le temps de trajet aller ou retour entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail.
2.2 - Répartition de l’horaire de travail entre les jours de la semaine
L’horaire de travail à temps plein est réparti sur 5 jours ouvrables, du lundi au vendredi inclus, sauf dispositif particulier de travail en équipe de suppléance de samedi et dimanche, établi par un accord d’entreprise spécifique.
Le samedi pourra être travaillé sur décision de la Direction. Il sera prioritairement fait appel au volontariat et à l’intérim.
Le recours au travail du dimanche peut être organisé dans les seuls cas prévus par la loi.
2.3 - Durée quotidienne du travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour les OETAM, la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et/ou conventionnelles.
La durée journalière peut être portée exceptionnellement à 12 heures sous réserve du respect des limites de 48 heures au cours d’une même semaine et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Pour les salariés affectés en équipe de nuit, les durées maximales sont respectivement portées à :
Durée journalière : 10 heures
Durée hebdomadaire : 42 heures en moyenne sur 12 semaines
2.4 - Repos journalier et hebdomadaire
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et/ou conventionnelles.
La durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et/ou conventionnelles.
2.5 - Définition de l’amplitude journalière
L’amplitude de la journée de travail est définie comme le temps séparant la prise de la fin de poste.
Elle englobe les temps de pause et ne doit pas être confondue avec le temps de présence.
Elle est au maximum de 13 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles.
2.6 - Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage, obligatoire pour les personnels dont le port de la tenue de travail est imposé par le règlement intérieur, n’est pas du temps de travail effectif. L’habillage et le déshabillage sont donc effectués en dehors de l’horaire de travail du salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-3 du Code du Travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une compensation financière lorsque les deux conditions cumulatives suivantes sont réunies :
1ère condition : le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales ou réglementaires, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
2ème condition : l’habillage et le déshabillage doivent obligatoirement être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Le montant de la compensation est fixé en négociation.
2.7 - Organisation des réunions
Des plages fixes sont instaurées pour l’organisation des réunions internes qui ne devront pas, sauf exception :
Commencer avant 09h00
Commencer après 17h00
2.8 - Heures supplémentaires
Pour rappel le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220h par salarié.
Constituent des heures supplémentaires :
En fin d’année :
Pour les OETAM « non forfaités », les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures
Pour les OETAM « forfaités », les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1710 heures
En cours d’année :
Sous réserve qu’elles fassent l’objet d’une demande écrite et circonstanciée du supérieur hiérarchique auprès du service des Ressources Humaines, les prises de poste exceptionnelles avant 7h ou les sorties après 18h30, pour les personnels hors production.
En dehors des horaires de travail de la journée, pour les personnels en production.
Dans les mêmes conditions, les heures de travail réalisées en dehors des jours ouvrés. Les heures effectuées au delà de l’horaire de présence de 38,50 heures pour les OETAM non forfaités ou de 40,50 heures pour les OETAM forfaités.
Toutes les heures supplémentaires seront enregistrées dans un compteur spécifique dans l’outil de gestion des temps. Ce compteur devra être remis à zéro chaque début d’année, afin de permettre au salarié, au manager et au service RH de suivre le nombre d’heures supplémentaires faites par an et par salarié. Les salariés pourront, au choix, tout au long de l’année soit se faire payer les heures, soit les récupérer, soit utiliser les modalités d’épargne disponibles dans l’entreprise (CET,PERCO….)
2.9 - Congés
2.9.1 Congés légaux
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et les congés pour l’année à venir sont attribués par anticipation au 1er janvier. La période normale de prise du congé principale de 20 jours ouvrés s’étend du 1er mai au 31 octobre de l’année courante. Conformément aux dispositions du dernier alinéa de l’article L. 3141-19 du code du travail, il est convenu de l’absence d’attribution aux salariés de jours de fractionnement en fonction de la date de prise de leurs congés payés. Il en résulte que l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à congés ne pouvant excéder 25 jours ouvrés, sous réserve des congés supplémentaires conventionnels. La cinquième semaine de congés payés est prise pendant la période de fermeture de l’établissement entre Noël et le Jour de l’an. Par exception, certains services pourront travailler pendant la période de fermeture, ceci afin de répondre aux besoin des clients et/ou aux obligations sociales et fiscales.
2.9.2 Congés supplémentaires
Les congés payés légaux des salariés non cadres sont augmentés d’un congé supplémentaire défini comme suit :
Nombre d’années d’ancienneté Nombre de jours de congés en jour ouvré 5 ans 1 jour 10 ans 2 jours 15 ans 3 jours 20 ans 4 jours 25 ans 5 jours 30 ans 6 jours
Les congés familiaux supplémentaires sont attribués selon les règles conventionnelles et légales en vigueur, et, sauf accord de la hiérarchie et du service ressources humaines, doivent être pris dans les 7 jours précédents ou suivants l’événement.
2.9.3 Compte épargne temps
Pour les modalités d’utilisation du compte épargne temps, se référer à l’accord d’entreprise existant sur le sujet.
2.10 - Repos compensateur
En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé. la COR est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit. La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. La COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de sa réponse. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.
Article 3 - Dispositions spécifiques aux OETAM non soumis à un horaire d’équipe
3.1 - Catégories de personnel concernées
Les catégories de personnels concernées sont :
Les services administratifs
Les services techniques
Une partie des services support directement associés à la fabrication (notamment, personnels des services de maintenance, caristes) lorsque l’organisation du service le nécessité.
Il existe deux catégories d’OETAM non soumis à un horaire d’équipe :
les OETAM « non forfaités » ;
les OETAM « forfaités ».
Les OETAM « forfaités » désignent ceux dont l’horaire de travail comporte l’accomplissement d’un nombre régulier d’heures supplémentaires. Ils bénéficient d’une convention de forfait en heures sur le mois qui inclut le paiement de ces heures supplémentaires.
- Appréciation du temps de travail sur l’année
Cadre juridique
Le présent dispositif s’inscrit dans le cadre de l’article L.3122-2 du Code du Travail lequel prévoit qu’un accord collectif d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Le présent accord prévoit un calcul du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de réduction du temps de travail.
Période de référence
Pour l’application de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, la période de référence est l’année civile (période du 1er janvier au 31 décembre).
Durée du travail et RTT
OETAM « non forfaités »
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 37 heures.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 1607 heures sont compensées par l’attribution de jours de repos (dits RTT).
Le nombre de jours de RTT est de 12 jours pour une année complète de travail, et pour un salarié ayant acquis la totalité des congés payés légaux.
OETAM « forfaités »
Leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est de 39 heures. Ils bénéficient du paiement de 2 heures supplémentaires par semaine et de l’attribution de jours de RTT.
Le nombre de jours de RTT est de 12 jours pour une année complète de travail, et pour un salarié ayant acquis la totalité des congés payés légaux.
3.3 - Rémunération
La rémunération est lissée sur l’année.
La rémunération mensuelle est donc indépendante du nombre d’heures réellement travaillées au cours du mois et est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures par mois pour les OETAM « non forfaités » et de 37 heures, soit 160,21 heures pour les OETAM « forfaités » .
3.4 - Dispositif d’horaires individualisés
A l’exception des salariés dont la fonction ne permet pas une autonomie sur la gestion de leurs horaires et qui sont par conséquence soumis à un horaire fixe, les OETAM non soumis à un travail en équipe, bénéficient d’horaires variables.
La pratique des horaires individualisés contribue à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le dispositif des horaires individualisés repose sur les principes suivants :
Offrir aux salariés une certaine souplesse dans l’organisation de leurs horaires de travail pour leur permettre une meilleure gestion de leurs contraintes personnelles.
Assurer un effectif suffisant sur les différentes plages d’activité de manière à garantir le bon fonctionnement du service d’affectation et des relations avec les autres services de l’entreprise et les tiers.
Il est toutefois rappelé que les salariés doivent respecter la durée de travail contractuelle et que les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles.
Seules sont des heures supplémentaires les heures ayant fait l’objet :
soit d’une autorisation préalable écrite du supérieur hiérarchique (ou, en l’absence de ce dernier, de l’agent de maîtrise ou du cadre désigné à cet effet).
soit d’une demande préalable écrite du supérieur hiérarchique (ou, en l’absence de ce dernier, de l’agent de maîtrise ou du cadre désigné à cet effet).
La pratique des horaires variables s’exerce dans les conditions définies comme suit :
Plages fixes et plages variables
Plage fixe
Il s’agit de la période pendant laquelle la présence de tous les salariés est obligatoire : sa durée cumulée est de 5 heures par jour :
entre 9h et 11h30 le matin
entre 14h et 16h l’après midi
L’ouverture de la plage horaire de 11h30 à 12h00 est autorisée à titre de souplesse, afin de permettre aux collaborateurs d’aller déjeuner plus tôt, s’ils le souhaitent. Ceci ne devant pas pénaliser l’organisation de travail du service, toute activité demandée ou planifiée par un manager pendant ce créneau (11h30 à 12h00) est prioritaire sur la pause déjeuner.
Plage variable
Placée en début et en fin de journée, elle permet à chaque salarié d’individualiser son heure d’arrivée et de sortie en fonction de ses contraintes personnelles et professionnelles :
entre 7h et 9h le matin
entre 16h et 18h30 l’après midi
Pause déjeuner
De 45 minutes minimum à 2 heures maximum dans le respect des plages ci-dessus.
En cas d’oubli de badgeage et à défaut de rectification, le temps de pause déjeuner sera comptabilisé pour 2 heures.
Lorsque le badgeage fera apparaître un temps de pause inférieur à 45 minutes, il sera automatique porté à 45 minutes.
Temps de pause journaliers
La journée de travail comporte deux pauses quotidiennes, à savoir :
Une pause déjeuner d’une durée comprise entre 45 minutes minimum et 2 heures maximum,
Une pause de 18 minutes fractionnable selon des modalités précisées par les responsables de service.
Les pauses ne sont pas des temps de travail effectif.
Répartition du temps de travail
Il appartient au salarié de gérer son horaire individuel de manière à respecter :
Les durées maximales prévues à l’article 2.3 du présent accord ;
les temps de pause ci-dessus fixés ;
La durée minimale journalière constituée par la somme des deux plages fixes : 2h30 heures le matin + 2 heures l’après midi, soit 4 heures 30 minutes
L’amplitude maximale de la journée de travail, soit 13 heures ;
Le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives de repos.
Ces dispositions s’appliquent sous réserve des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par l’entreprise dans les conditions légales et/ou conventionnelles.
Possibilité de report d’heures
Conformément aux dispositions de l’article L.3122-25 du Code du Travail, les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à l’autre.
Les heures de travail sont intégralement comptabilisées par badgeage et comparées au temps de présence hebdomadaire théorique de 38,50 heures pour les OETAM non forfaités ou de 40,50 pour les OETAM forfaités.
Les différences négatives constituent un débit, les différences positives un crédit.
Utilisation du crédit d’heures
En cas de crédit
Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à l’autre. Afin de limiter le recours aux heures supplémentaires les modalités d’utilisation du report d’heures sont encadrées. Les reports d’heures ne peuvent excéder, en plus ou en moins, 7 heures 40 minutes par semaine. Le crédit d’heures cumulé sur le mois ne peut excéder 7 heures 40 minutes au total. Si le salarié atteint le crédit maximum autorisé, il peut : soit réduire ses heures de travail afin de diminuer son crédit ; soit respecter la durée hebdomadaire de travail qui lui est applicable pour ne pas dépasser son crédit maximum plafonné.
Si le salarié continue à effectuer un horaire hebdomadaire supérieur alors que son crédit d’heures maximum est atteint et que sa hiérarchie ne lui a pas demandé d’effectuer des heures supplémentaires, les heures ainsi effectuées sans autorisation ne seront ni prises en compte pour l’attribution d’heures de récupération, ni rémunérées. En telle hypothèse, une alerte sera adressée par le Service des Ressources Humaines au manager.
Si le salarié atteint le crédit maximum autorisé en fin de mois, il peut : Soit réduire ses heures de travail afin de diminuer son crédit Soit prendre les heures par journée ou demi-journée le mois suivant
En cas de situations exceptionnelles, avec validation du manager, des dispositions particulières pourront être prises.
En cas de crédit entre 0 heures et 7 heures 40 minutes, aucune demande automatique ne sera envoyée par l’outil. Si le salarié a tout de même fait des heures supplémentaires, il devra, à son initiative, faire une demande de transfert dans le compteur heures supplémentaires auprès de son manager et le transmettre au service RH.
En cas de débit
Lorsque le compteur atteint un retard de 7 heures 40 minutes, le salarié et son responsable sont automatiquement contactés par le service RH avant la clôture de la paie pour régler la situation sous forme, au choix du salarié, de reprise sur le bulletin de paie ou d’utilisation d’un jour de repos au compteur.
Tant que le compteur est négatif aucune heure supplémentaire ne peut être payée.
Pour les OETAM forfaités, le mécanisme décrit au présent article, s’appliquera pour une durée de 8 heures 06 minutes.
Contrôle des heures de travail
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du Travail, la durée du travail de chaque salarié concerné par les horaires individualisés, est enregistrée à partir de la badgeuse.
Les règles en matière de badgeage sont les suivantes :
Le salarié badge et débadge à la pointeuse la plus proche de son poste de travail ;
Le salarié astreint au port d’une tenue de travail badge et débadge, en tenue de travail, à la pointeuse la plus proche de son poste de travail ;
Le badgeage doit être effectué :
A la prise de poste
Au début et en fin de pause déjeuner
En fin de poste
Information des salariés
Afin de rendre le système souple et facile d’utilisation pour les salariés et les managers, les paramétrages adéquats seront réalisés dans l’outil de gestion des temps, ceci afin de permettre :
L’envoi d’un message automatique au manager pour valider les heures dépassant le compteur de 7 heures 40 minutes et information du collaborateur de la réponse
La possibilité pour un salarié de faire une demande de transfert d’heures du compteur variable vers le compteur d’heures supplémentaires quand le compteur est entre 0h et 7h40 minutes, à l’issue du bilan de la semaine civile
Les salariés peuvent à tout moment consulter leur compte dans l’outil de gestion des temps.
3.5 Situation des temps partiels
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes modalités d’organisation du temps de travail que les salariés à temps plein.
Leur temps de travail est organisé sur l’année avec attribution de jours de RTT.
Le nombre de jours de RTT dont ils disposent est calculé au prorata de leur temps de travail.
Le mécanisme des horaires variables leur est également applicable.
3.6 Incidence des absences
Les dispositions qui suivent concernent uniquement les absences non assimilées à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
La valorisation des absences sert à déterminer le temps de travail effectif qui aurait été celui du salarié, au cours de la période considérée, s’il n’avait pas été absent.
Elle permet notamment d’éviter que le salarié récupère tout ou partie de ses heures d’absence lorsque cette récupération n’est pas autorisée par la loi.
Chaque journée d’absence est valorisée sur la base de l’horaire théorique de 7 heures 40 minutes pour les OETAM non forfaités et de 8 heures et 06 minutes pour les OETAM forfaités.
Le taux horaire appliqué est le taux horaire correspondant à la rémunération lissée.
Les absences impactent également le crédit de jours de RTT du salarié qui sera recalculé en fonction de la durée de l’absence.
En cas de prise par anticipation de jours de RTT non encore acquis, une retenue correspondante sera effectuée sur le salaire en fin d’année.
3.7 - Entrée ou sortie en cours d’année
Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de RTT dont ils disposent sera calculé au prorata de leur temps de présence sur l’année civile.
Pour les salariés sortant en cours d’année, il sera établi un bilan du temps de travail effectivement réalisé.
L’entreprise procédera au réajustement des heures en plus ou en moins sur le dernier bulletin de paie.
Article 4 - Dispositions applicables aux OETAM soumis à un horaire d’équipe
L’organisation de la production s’effectue sur la base d’un travail en équipes successives. Elle repose sur un travail posté de deux équipes.
Une troisième équipe de nuit peut être mise en place en cas de besoin afin d’assurer la continuité de l’activité.
4.1- Catégories de personnel concernées
Les catégories de personnels concernées sont :
Les personnels de fabrication ; Les services support directement associés à la fabrication (notamment, personnels des services de maintenance, caristes).
Ces personnels sont répartis en deux équipes de jour.
Lorsque l’activité le nécessite, il est mis en place une équipe de nuit.
4.1.1 - Les équipes de jour
Cadre juridique
Le dispositif applicable aux équipes de jour s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L3122-2 du code du travail lequel prévoit qu’un accord collectif peut organiser la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
La durée de travail des OETAM travaillant en équipe de jour est organisée sous forme d’une période de quatre semaines assortis de jours de RTT sur l’année.
La période de référence est l’année civile : 1er janvier au 31 décembre.
Organisation du travail en équipes
Les salariés travaillant en équipe de jour sont répartis en deux équipes (équipe A et équipe B), en alternance du matin et de l’après-midi.
Temps de présence hebdomadaire et horaires de travail
Les temps de présence hebdomadaire de chacune des équipes sont les suivants:
En tout état de cause, les salariés doivent avoir accomplis 1607 heures en fin d’année, incluant la journée de solidarité (1600 heures + 7 heures). Tous les ans, un calendrier présentant les vendredis après-midi non travaillés est présenté et discuté avec les partenariales sociaux et présentés aux salariés.
A titre indicatif, les horaires de travail sont les suivants :
Equipe du matin : 5h à 13 h du lundi au vendredi Equipe d’après-midi : Semaine 1 : 13h à 21h du lundi au jeudi et 13h à 18h10 le vendredi Semaine 2 : 13h à 21h du lundi au jeudi.
En cas de nécessité, l’entreprise peut modifier les horaires mentionnés ci-dessus, après consultation du CSE.
En cas de modification des horaires planifiés, les salariés doivent être prévenus au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
Des heures supplémentaires peuvent être imposées par l’entreprise dans les conditions légales et conventionnelles.
Il est, par priorité, fait appel au volontariat.
Temps de pause
Pour l’équipe du matin et l’équipe de l’après-midi du lundi au jeudi, le temps de pause est de 30 minutes par jour (0,50heures) et se réparti comme suit :
Une pause casse-croûte de 20 minutes par jour, Une pause physiologique de 10 minutes par jour,
Pour l’équipe de l’après-midi, le temps de pause du vendredi travaillé est de 10 minutes (0,17heures)
Temps de travail effectif moyen
Après déduction des temps de pause, le temps de travail effectif est de :
Soit un temps de travail hebdomadaire effectif de 35 heures en moyenne sur quatre semaines.
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif sur le cycle de quatre semaines.
4.1.2 L’équipe en horaire fixe
Il est possible, par exception, à l’organisation horaire décrite ci-dessus, de prévoir des personnels en horaire d’équipe dite fixe, ceci afin de répondre à la nécessité du service en lien direct avec nos clients Dans ce cas, des horaires particuliers, en lien avec l’activité du service seront prévus et appliqués aux salariés concernés.
4.1.3 L’équipe de nuit
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L.3122-29 du Code du Travail, le travail réalisé entre 21 h 00 et 5 h 00 est appelé travail de nuit.
Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit accomplir :
Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 h 00 et 5 h 00
Soit, pendant une période de douze mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures
Mise en place du travail de nuit
Le travail mis en place au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures est destiné à assurer la continuité de l'activité économique.
Il est mis en place une équipe de nuit lorsque la capacité en 2 équipes de jour ne suffit pas à assurer le volume des commandes. Elle est constituée prioritairement par appel au volontariat.
Temps de présence hebdomadaire et horaires de travail
Le temps de présence hebdomadaire est de 39 heures 10 (39,17 heures)
A titre indicatif, les horaires de travail sont les suivants :
de 21h à 5 h du lundi au jeudi
de 21 h à 4 heures 10 le vendredi
En cas de nécessité, l’entreprise peut modifier les horaires mentionnés ci-dessus, après consultation du CSE.
En cas de modification des horaires planifiés, les salariés doivent être prévenus au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
Des heures supplémentaires peuvent être imposées par l’entreprise dans les conditions légales et conventionnelles.
Il est, par priorité, fait appel au volontariat.
Temps de pause
Les temps de pause journaliers de l’équipe de nuit sont les suivants :
une pause casse-croute de 30 minutes
deux pauses physiologiques de 10 minutes chacune
Temps de travail effectif moyen
Après déduction des temps de pause, le temps de travail hebdomadaire effectif est de 35 heures
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées au-delà du temps de travail hebdomadaire effectif de 35 heures et de présence de 39,17 heures.
Autres dispositions relatives au travail de nuit
Les salariés employés en horaire de nuit bénéficient d’une majoration de 25 % de leur taux horaire pour toutes les heures réalisées entre 21H et 5H.
Les autres dispositions et notamment, surveillance médicale renforcée, conditions d’affectation d’un salarié à un poste de nuit, passage d’un poste de nuit à un poste de jour ou inversement, sont fixées par les dispositions légales et les accords nationaux et territoriaux de la Métallurgie
4.2 - Enregistrement du temps de travail
Une badgeuse est installée à proximité de chaque zone géographique de travail.
Les règles en matière de badgeage sont les suivantes :
Le salarié badge et débadge à la pointeuse la plus proche de son poste de travail ;
Le salarié astreint au port d’une tenue de travail badge et débadge, en tenue de travail, à la pointeuse la plus proche de son poste de travail ;
Le badgeage doit être effectué : A la prise de poste En fin de poste.
4.3 - Lissage de la rémunération
La rémunération est lissée sur l’année. La rémunération mensuelle, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées au cours du mois, est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
En application de l’accord de compétitivité, s’y ajoute le paiement de la prime de compétitivité, correspondant à 6,50 heures par mois.
4.4 - Situation des temps partiels
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes modalités d’organisation du temps de travail que les salariés à temps plein.
Leur temps de pause dépendra de leurs horaires de travail et du service dans lequel ils sont affectés. Ils bénéficieront d’un temps de pause de 10mn.
4.5 - Incidence des absences
La valorisation des absences sert à déterminer le temps de travail effectif qui aurait été celui du salarié, au cours de la période considérée, s’il n’avait pas été absent.
Elle permet notamment d’éviter que le salarié récupère tout ou partie de ses heures d’absence lorsque cette récupération n’est pas autorisée par la loi.
Chaque journée d’absence est valorisée sur la base de l’horaire réalisé par l’équipe de rattachement du salarié concerné.
4.6 - Entrée ou sortie en cours d’année
Pour les salariés sortant en cours d’année, il sera établi un bilan du temps de travail effectivement réalisé.
L’entreprise procédera au réajustement des heures en plus ou en moins sur le dernier bulletin de paie.
Article 5 - Règles de fonctionnement des jours de RTT pour les OETAM
Les dispositions du présent article s’appliquent à tous les OETAM bénéficiaires de jours de RTT.
5.1 Nature des jours de RTT
Les jours de RTT ne sont pas un temps de travail effectif, mais sont assimilés à un temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés ainsi que pour les droits que le salarié tient de son ancienneté.
5.2 Acquisition des jours de RTT et compteur individuel
La période de référence des jours de RTT est l’année civile (période du 1er janvier au 31 décembre).
En début d’année ou à l’embauche, le compteur du salarié est crédité du nombre de jours de RTT calculé jusqu’à la fin de l’année civile.
Ce compteur est débité au fur et à mesure de la prise des jours de RTT et doit être égal à zéro à la fin de la période annuelle.
En cas de solde positif de jours de RTT en fin d’année, le salarié pourra placer dans le Compte épargne temps, la totalité des jour(s) correspondant(s) selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Le nombre de jours de RTT est rectifié par le service RH en fonction des périodes d’absence survenues en cours d’année civile conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pour tout jour de RTT pris, le compteur du salarié est débité d’1 jour de RTT quelle que soit la durée du travail effectif que le salarié aurait effectué ce jour-là s’il avait travaillé.
Pour les salariés à temps partiel et/ou entrés ou sortis en cours de période de référence, les jours RTT seront attribués au prorata temporis. Pour les salariés à temps partiel, la prise des jours RTT se fera au réel de leur temps de travail sur la journée considérée.
5.3 Modalités de prise des jours de RTT
5.3.1 Période de prise des jours de RTT
Les jours de RTT doivent être pris en totalité entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition.
Les jours RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Les jours RTT doivent être consommés en totalité avec le départ du salarié, sauf impossibilité. Dans ce cas, les jours RTT non consommés seront payés au salarié. Les jours RTT consommés par anticipation sont retenus sur le solde de tout compte.
5.3.2 Dates de prise des jours de RTT
Les jours de RTT doivent être pris en totalité entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition. De plus, selon le nombre de JRTT, certains de ces jours seront pris à des dates fixées par la direction dans les conditions ci-dessous lorsque le salarié dispose de :
14 à 13 jours de RTT, 5 de ces jours seront pris à des dates fixées par la direction,
12 à 10 jours de RTT, 4 de ces jours seront pris à des dates fixées par la direction,
9 à 7 jours de RTT, 3 de ces jours seront pris à des dates fixées par la direction,
6 à 3 jours de RTT, 2 de ces jours seront pris à des dates fixées par la direction.
Il est précisé que seuls les jours de RTT ci-dessus mis à la disposition de l’employeur pourront être utilisés à des dates fixées par la direction. Les autres jours de congés (CP, CA…) ne sont pas concernés par cette mesure.
L’employeur conserve la possibilité de modifier une ou plusieurs dates qu’il a lui-même fixée. Pour chaque date modifiée, la modification doit être notifiée aux salariés, par écrit, 7 jours calendaires entiers au moins avant la date initialement fixée.
Il est précisé qu’à la date de la pleine application de l’accord de compétitivité, si les mesures inscrites dans l’accord se confirment, alors les personnels en horaire d’équipe n’auront plus de jours RTT à compter du 1er janvier 2020. Dans ce cas, les règles ci-dessus de « RTT à disposition de l’employeur » n’auront plus vocation à s’appliquer.
5.3.3 Procédure de prise des jours RTT
Les salariés déposent leur demande de jours RTT via l’outil mis à leur disposition à cet effet en respectant les délais de prévenance suivant :
2 semaines minimum Absence > 3 jours 1 semaine Absence < ou = 3 jours
Le responsable hiérarchique autorise ou refuse la demande en respectant le délai de prévenance suivant :
1 semaine avant l’absence Si absence > à 3 jours 3 jours avant l’absence Si absence < ou = à 3 jours
Il est important pour la gestion du temps de repos des salariés et de l’organisation des services, qu’une bonne entente se fasse pour la gestion des congés. Il est donc primordial que les demandes de congés soient faites par écrit et qu’une réponse soit apportée par le manager. Si ces délais ne sont pas respectés par l’une ou l’autre partie, alors les conséquences sont les suivantes : Si le salarié ne respecte pas les délais, le manager n’aura pas d’obligation de respecter les délais qui lui sont imposés, et pourra ne pas répondre à la demande. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas se prévaloir de sa journée d’absence.
Si le manager ne respecte pas le délai, alors que le salarié l’a respecté, alors la demande de congés sera réputée acceptée par défaut.
Article 6 Droit à la déconnexion
6.1 Modalités de plein exercice
De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation exceptionnelle de décalage horaire ou de situation d’urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos. A ce titre, les utilisateurs devront notamment veiller à n’envoyer d’e-mails que pendant les heures normales de travail.
Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties se sont accordées sur les principes essentiels suivants, qui doivent être respectés :
S’agissant des courriers électroniques
Indiquer dans l’objet du message le sujet précis du message et le degré d’urgence ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et le préciser ; Privilégier l’envoi d’e-mails pendant le temps de travail de leurs destinataires ; préférer les envois différés lors de la rédaction d’e-mails en dehors des horaires de travail de leurs destinataires ; S’interroger sur la pertinence des destinataires d’e-mails et sur le moment de leur envoi : si plusieurs destinataires sont nécessaires, bien clarifier les tâches de chacun ; Activer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail ; Utiliser des formules de politesse lors de l’envoi d’e-mails, même très courts.
S’agissant des appels téléphoniques
Privilégier les appels durant les heures de travail des interlocuteurs ; Modifier le message de sa messagerie téléphonique lors des périodes de suspension du contrat de travail en indiquant le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; Indiquer dans tout message laissé sur une messagerie téléphonique le sujet de l’appel et le degré d’urgence.
Sauf situation d’urgence, aucun salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels ainsi que des appels ou messages téléphoniques professionnels qui lui sont adressés pendant les périodes de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail.
Sous les mêmes réserves, les salariés ne doivent pas répondre pendant ces périodes.
Chaque salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, bénéficie à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique pour déterminer, en relation avec la direction des ressources humaines, les actions à entreprendre pour corriger cette situation.
6.2 Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Afin de permettre un usage maîtrisé des outils d’information et de communication, les parties au présent accord conviennent :
qu’il sera remis à chaque salarié, préalablement à la mise à disposition d’un ordinateur et/ou d’un téléphone portable, une note relative à la bonne utilisation de ces outils.
que les managers seront formés et sensibilisés à la bonne utilisation des outils d’information et de communication et notamment les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.
Pour éviter un accroissement inutile du nombre de mails à traiter, il est recommandé à chaque utilisateur de veiller à limiter le nombre de destinataires de ces mails au strict nécessaire.
Afin de sensibiliser les salariés à la nécessité de réguler l’utilisation des outils numériques dans l’entreprise, un guide de bonnes pratiques de ces outils leur sera remis.
Article 7 Dispositions finales
Article 7.1 : ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur une fois que les formalités de dépôt et de publicité auront été réalisées. Il annule et remplace toutes dispositions antérieures contraires que ces dispositions résultent d’un accord collectif, d’un usage, d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un accord atypique.
Article 7.2 : DUREE ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. La notification de la dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée auprès de chacune des parties et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et D. 2231-7 et suivants du code du Travail.
Article 7.3 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé, par voie d’avenant, à l’initiative de la Société ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du Travail. La demande de révision est portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit indiquer les points à réviser et les propositions formulées en remplacement. Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision est organisée à l’initiative de la Direction dans les 60 jours calendaires qui suivent la réception de la demande de révision de l’accord. Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être convoquées à la négociation de l’avenant portant révision de l’accord, peu importe qu’elles ne soient ni signataires, ni adhérentes au texte d’origine. Les effets de l’accord portant révision du présent accord sont ceux prévus par les articles L. 2261-8 du Code du Travail.
Article 7.4 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement, par remise en main propre d’un exemplaire signé ou par lettre recommandée avec accusé de réception. En outre, en application de l’article R. 2262-2 du code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel. Enfin, conformément à l’article R. 2262-1 du code du Travail, le présent accord fera l’objet d’une communication destinée à l’ensemble des collaborateurs via une publication sur le réseau interne de la Société et son affichage sur les lieux de travail sur les panneaux réservés à cet effet. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi de Maine et Loire et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
Article 7.5 TRANSMISSION ET COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE
Conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la partie la plus diligente transmettra copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche. Elle informera les autres signataires de l’accord de cette transmission. Cette transmission est effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
