Accord portant sur l'égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes; la qualité de vie et des conditions de travail (Applicable du 01/09/2024 au 31/08/2028)
Application de l'accord Début : 01/09/2024 Fin : 31/08/2028
PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ;
LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
(Applicable du 01/09/2024 au 31/08/2028)
ACCORD
PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ;
LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
(Applicable du 01/09/2024 au 31/08/2028)
ENTRE LES SOUSSIGNES
La
Société FOURNIER RETAIL, SAS au capital de 3 046 358 euros, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro B 323 057 083, dont le siège social est sis Parc UNEXPO Epinette, 350 rue des Clauwiers – CS 60106 – 59471 SECLIN Cedex, représentée par M, agissant en qualité de,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives représentées par les délégués syndicaux ci-dessous mentionnés :
Organisation syndicale CFTC, représentée par :
- M, déléguée syndicale (absente excusée), - M, déléguée syndicale,
Organisation syndicale FO, représentée par :
- M, délégué syndical, - M, déléguée syndicale,
Organisation syndicale CFDT, représentée par :
- M, délégué syndical,
D’autre part,
Les signataires étant ensemble désignés comme «les parties»
PREAMBULE
Le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 énonce que « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme. » Depuis cette date, différents traités internationaux et directives européennes ont rappelé ce principe.
Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans le code du travail depuis 1972.
Le Parlement a légiféré à plusieurs reprises dans le domaine, de même la négociation collective au niveau national ou au niveau de la branche est intervenue afin de rappeler les règles ou instaurer de nouvelles mesures en faveur de l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes. Notamment par la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, puis par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, par le décret n°2021-265 du 10 mars 2021 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, par la loi 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Au-delà de l’affirmation des principes, l’égalité professionnelle doit être effective dans la réalité quotidienne de l’entreprise.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a distingué les domaines relevant de l’ordre public considérant ainsi que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ; cette négociation restant annuelle à défaut d’accord d’entreprise ou en cas d’application d’un plan d’actions.
La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail entrée en vigueur au 31 mars 2022 a ajouté la référence à la qualité des conditions de travail concernant l’obligation de négocier sur la qualité de vie au travail. La notion de qualité de vie au travail devient ainsi la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
En application de l’article L.2242-1 du Code du travail et compte tenu de l’arrivée à son terme du plan d’actions daté du 04 juillet 2023 portant sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes ; la qualité de vie et des conditions de travail applicable pour une durée d’1 an du 1er septembre 2023 au 31 août 2024, les représentants de la direction et les délégations syndicales se sont réunis les 10 avril 2024 et 15 mai 2024 afin de négocier un accord portant sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’adaptation fixant les modalités de la négociation portant sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes ; la qualité de vie et des conditions de travail daté du 10 avril 2024 portant la périodicité de négociation sur ces thèmes à 4 ans.
La Société SODICOOC, devenue FOURNIER RETAIL, ayant absorbé la Société SODIMOB dans le cadre d’une fusion le 31 décembre 2023, les parties se sont basées sur les indicateurs de 2023 figurant dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (périmètre « Fournier Retail » donc données des Sociétés Sodicooc + Sodimob). Par ailleurs et afin de pouvoir effectuer des comparaisons avec les années précédentes, les parties se sont également basées sur les indicateurs de 2021-2022-2023 (périmètre uniquement Sodicooc) figurant dans le point de suivi du plan d’actions reprenant les domaines d’actions et les objectifs de progression retenus ainsi que les résultats constatés aux différents indicateurs qui avaient été identifiés.
Sur la base de ces indicateurs, les parties ont engagé des discussions sur les 4 thèmes développés ci-dessous dans le présent accord (thèmes identiques à ceux choisis lors des dernières négociations et repris dans le plan d’actions applicable jusqu’au 31 août 2024).
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties entendent réaffirmer leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination, notamment liée à la situation de famille, la grossesse et le sexe et de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties conviennent ainsi de retenir pour la durée d’application de l’accord les domaines d’actions prioritaires suivants :
L’embauche
Afin de développer une plus grande mixité au sein des équipes en féminisant l’entreprise, notamment au niveau où elles sont moins représentées : l’encadrement.
L’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Afin de favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle pour éviter les freins à l’évolution professionnelle et mieux prendre en compte les impératifs de la vie familiale. Afin d’améliorer par voie de conséquence la qualité de vie et des conditions de travail en prenant en compte les impératifs de part et d’autre.
La promotion professionnelle
Afin de favoriser l’accès des salariées aux emplois de niveau supérieur ce qui est un des facteurs de mixité professionnelle et qui participe fortement à l’évolution des carrières.
La rémunération effective – définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité salariale à situation comparable entre les femmes et les hommes en :
mobilisant les responsables hiérarchiques et le service ressources humaines sur les obligations légales en matière d’égalité salariale avant la communication du salaire lors de l’embauche et avant l’attribution des augmentations individuelles
définissant des mesures pour permettre de résorber les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, le cas échéant.
Les parties ont conscience que cela aura inexorablement pour effet d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.
Elles ont également conscience qu’engager une démarche active et globale concernant la qualité de vie et des conditions de travail permet d’instaurer un cercle vertueux en contribuant au bien-être au travail des collaborateurs, avec un impact positif sur leur motivation, leur fidélisation et leur performance.
Les parties soulignent que les avantages du CSE, prestations et services offerts dans le cadre de ses attributions sociales et culturelles, sont autant d’éléments de nature à contribuer également à la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.
Table des matières
ARTICLE 1OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD7
ARTICLE 2PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT7
ARTICLE 3SENSIBILISATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION7
ARTICLE 4EMBAUCHE8
4.1. Constats 8 4.2. Objectif de progression : améliorer la mixité des emplois au fur et à mesure des recrutements 11 4.2.1. Actions retenues 11 4.2.2. Coût de ces actions 13 4.2.3. Indicateurs chiffrés 13
ARTICLE 5ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES13
5.1. Constats 13 5.2. Rappel des mesures existantes au profit des salarié(s) femmes ou hommes 13 5.3. Objectif de progression : faciliter la conciliation entre vie professionnelles et vie familiale 17 5.3.1. Actions retenues 17 5.3.2. Coût de ces actions 22 5.3.3. Indicateurs chiffrés 23
ARTICLE 6PROMOTION PROFESSIONNELLE23
6.1. Constats 23 6.2. Objectif de progression : favoriser l’évolution professionnelle des femmes sur des postes à responsabilités 24 6.2.1. Actions retenues 24 6.2.2. Coût de ces actions 25 6.2.3. Indicateurs chiffrés 25
ARTICLE 7REMUNERATION EFFECTIVE – DEFINITION ET PROGRAMMATION DES MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION26
7.1. Constats 26 7.2. Objectif de progression : réduction des écarts significatifs de rémunération constatés dans l’entreprise 29 7.2.1. Actions retenues 29 7.2.2. Coût de ces actions 31 7.2.3. Indicateurs chiffrés 31
ARTICLE 8QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL31
8.1. Les dispositifs légaux et conventionnels récents ou encore méconnus destinés à soutenir et accompagner les salariés dans le cadre d’évènements de la vie 32 8.1.1. Accompagnement à la reprise d’activité des salariés absents 32 8.1.2. Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant et congés pour évènements familiaux 32 8.1.3. Action sociale 32 8.1.4. Action logement 33 8.2. L’accompagnement des seniors dans la transition emploi/retraite 33 8.2.1. Réunion d’information à la retraite 34 8.2.2. Entretien d’information à la retraite (EIR) 34 8.2.3. Formation de préparation à la retraite 35 8.2.4. Aménagement des fins de carrières 35 8.3. L’environnement de travail 35 8.3.1. La qualité des relations de travail 36 8.3.2. La qualité de l’environnement de travail 41 8.4. La prise en compte des salariés en situation de handicap ou fragilisés 44 8.4.1. Mission handicap 44 8.4.2. Recrutement et intégration 44 8.4.3. Maintien dans l’emploi et accompagnement de la carrière 45 8.4.4. Relations avec le secteur protégé et adapté 45 8.4.5. Communication et sensibilisation 45 8.4.6. Aide au logement en situation de handicap 45 8.4.7. Absence rémunérée pour accomplissement des formalités de RQTH 46 8.5. Le télétravail 46 8.6. Le temps de travail 47 8.6.1. Récupération du temps passé en réunions organisées par le manager en dehors des horaires habituels de travail 47 8.6.2. Octroi d’un samedi en jour de repos hebdomadaire 47
ARTICLE 9SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 48
ARTICLE 10DISPOSITIONS GENERALES 49
10.1. Date d’application et durée de l’accord 49 10.2. Révision de l’accord 49 10.3. Adhésion à l’accord 50 10.4. Interprétation de l’accord 50 10.5. Clause de rendez-vous 50 10.6. Dénonciation de l’accord 50 10.7. Dépôt et publicité de l’accord 51
ARTICLE 1OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société FOURNIER RETAIL, d’en définir les principes fondamentaux et de fixer les mesures en vue de supprimer toutes les éventuelles inégalités professionnelles et de rémunération qui pourraient être constatées.
Le présent accord a également pour objet de définir une stratégie d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, d’identifier les mesures ou actions qui vont permettre de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord s’appliquent par conséquent à l’ensemble des salariés de la Société FOURNIER RETAIL.
ARTICLE 2PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT
Les parties au présent accord affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Elles dénoncent tout comportement ou toute pratique qui pourraient s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
ARTICLE 3SENSIBILISATION ET ACTIONS DE COMMUNICATION
Les parties conviennent que les mesures du présent accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives, leur réussite dépendant de l’engagement et de la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise.
Le développement de la mixité des emplois et de l’égalité professionnelle constitue un atout pour assurer l’équilibre et la réussite des équipes, ainsi que pour valoriser l’image de l’entreprise.
La direction de la Société FOURNIER RETAIL a la volonté de faire évoluer les comportements en matière d’égalité professionnelle notamment en poursuivant son action de sensibilisation de l’encadrement et du service recrutement.
Cet accord sera ainsi présenté au sein du Comité Exécutif (COMEX) afin que chaque membre de la direction soit mobilisé pour garantir la mise en œuvre des présentes dispositions dans leur périmètre respectif.
L’information relative aux mesures prévues par le présent accord sera relayée à tous les niveaux d’encadrement de l’entreprise.
Plus généralement, cet accord s’accompagnera d’actions de communication auprès de tous (toutes) les salarié(e)s de l’entreprise notamment par la diffusion du présent accord dans le journal interne de l’entreprise et sur l’intranet. Chaque salarié(e) sera ainsi informé(e) de la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, de la mixité, de la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, de la qualité de vie et des conditions de travail.
Les supports de communication utilisés pour les opérations de communication internes ou externes de l’entreprise, devront respecter le principe de mixité, tant sur la partie rédactionnelle, que visuelle.
ARTICLE 4EMBAUCHE
4.1 - CONSTATS
Sur la base des indicateurs de 2023 figurant dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et des indicateurs de 2021-2022-2023 figurant dans le point de suivi du plan d’actions applicable jusqu’au 31 août 2024, il a été constaté ce qui suit :
au niveau des embauches par catégorie socio-professionnelle (tout type contrat):
Concernant la catégorie socio-professionnelle des « agents de maitrise » :
Les embauches dans cette catégorie sont peu représentatives dans la mesure où il n’y a eu qu’une seule embauche en 2023, cette embauche étant une embauche de femme.
Concernant la catégorie socio-professionnelle des « cadres » :
Les embauches concernent essentiellement des postes de managers en magasin, or malgré le respect de la mixité des offres d’emploi, l’entreprise a reçu davantage de candidatures masculines.
Répartition des embauches par sexe et type de contrat
au niveau des embauches en CDD par catégorie socio-professionnelle :
A noter que les embauches en contrat à durée déterminée (CDD) ne représentent en 2023 (périmètre Fournier Retail), que 18 embauches pour 175 embauches en contrat à durée indéterminée (CDI). Les embauches en CDD sont réparties de la manière suivante : Catégorie « employés » :
Femmes = 10 embauches en CDD
Hommes = 5 embauches en CDD
Catégorie « agents de maitrise » :
Femmes = 1 embauche en CDD
Hommes = 0 embauche en CDD
Catégorie « cadres » :
Femmes = 2 embauches en CDD
Hommes = 0 embauche en CDD
au niveau de l’effectif total :
Sur un effectif total au 31/12/2023 (périmètre Fournier Retail) :
Les femmes sont majoritairement représentées : 319 femmes (54,91%) pour 262 hommes (45,09%).
Sur le secteur « commerce » : 280 femmes (54,79%) pour 231 hommes (45,21%)
Plus précisément au poste de vendeur (toutes enseignes succursales), métier représentatif au sein de la Société FOURNIER RETAIL : 166 femmes (53,21%) pour 146 hommes (46,79%)
Sur le secteur « siège » : 39 femmes (55,71%) pour 31 hommes (44,29%)
Plus généralement dans l’entreprise, tous secteurs d’activité confondus, l’encadrement compte moins de femmes que d’hommes : 53 femmes pour 82 hommes ; alors que les femmes sont majoritairement représentées dans les catégories « employés » : 259 femmes pour 177 hommes et « agents de maitrise » : 7 femmes pour 3 hommes.
Par ailleurs, au niveau du siège social, hors Directeurs régionaux des ventes et formateurs coachs, les femmes cadres représentent 65,62% des cadres siège (21 femmes) contre 34,38% pour les hommes (11 hommes).
Enfin à noter que la direction de la Société FOURNIER RETAIL (commerce/RH et support) compte 1 femme et 1 homme.
sessions de formation au recrutement
Plus généralement une démarche de développement des compétences managériales a été lancée depuis 2021 et s’est poursuivie en 2022 et 2023 avec :
Une formation des managers sur la posture managériale et le rôle attendu,
Le développement d’outils spécifiques,
Une formation sur le recrutement,
Une formation sur le droit social,
Une formation paie.
4 sessions de formation au recrutement d’une journée ont été dispensées en présentiel en 2023 par des experts métiers. Ont ainsi été formés à la non-discrimination 17 managers et 1 directeur régional des ventes (20 managers et l’ensemble des directeurs régionaux des ventes formés en 2022).
4.2 – OBJECTIF DE PROGRESSION : AMELIORER LA MIXITE DES EMPLOIS AU FUR ET A MESURE DES RECRUTEMENTS
4.2.1 – Actions retenues
La direction de la Société FOURNIER RETAIL se montre particulièrement attentive quant au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et ce, avec pour objectif d’atteindre une meilleure mixité des emplois.
Ainsi les décisions prises en matière de recrutement doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.
Dans ce cadre la direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à :
Assurer un parcours de recrutement identique quel que soit le sexe du candidat, fondé uniquement sur les critères de compétences, formation, qualification et expérience professionnelle. Ainsi l’égalité des chances sera assurée à chaque étape du recrutement.
Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des offres d’emploi, notamment :
les offres seront rédigées de manière non sexuée et ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présenteront objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
les descriptions de poste ou de fonction seront conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
lorsque l’offre d’emploi concernera un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres seront mentionnés
lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes ou être exprimé au moyen de mots neutres.
Accroitre le nombre de recrutements de femmes et d’hommes pour permettre d’améliorer la mixité des emplois dans les différentes catégories professionnelles :
lors du choix définitif, tant en interne qu’en externe, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, l’entreprise recrutera en priorité la personne du sexe minoritaire dans le métier ou la catégorie professionnelle.
Interdire lors des entretiens d’embauche la pratique de questions discriminantes dont celles liées à la parentalité ou à la situation de famille (exemple : enfants à charge, mode de garde etc.)
Ces engagements devront être respectés à tous les niveaux du recrutement et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.
Pour ce faire la direction de la Société FOURNIER RETAIL restera vigilante concernant sa communication auprès de ses partenaires internes (service recrutement et managers) et externes tels que les cabinets de recrutement, France Travail, les écoles de formation et tous les autres intermédiaires afin de les sensibiliser sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Enfin la direction de la Société FOURNIER RETAIL poursuivra la formation des managers au recrutement et sensibilisera ainsi les managers quant à la mixité des emplois, la non-discrimination et les règles légales applicables dans ce domaine.
– Coût de ces actions
Les actions retenues ci-dessus vont engendrer les coûts suivants :
Coût du temps passé par le ou les salariés qui vont travailler à la formation des managers au recrutement + coût des déplacements afin de réaliser ces formations sur le réseau : estimés approximativement à 16.000€.
– Indicateurs chiffrés
Pour l’ensemble des actions définies ci-dessus, les parties conviennent de mettre en place les indicateurs suivants :
Nombre d’offres d’emploi émises par le service recrutement
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par sexe (en nombre et en pourcentage)
Nombre de formations au recrutement organisées par le service recrutement à destination des nouveaux managers
ARTICLE 5ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
5.1 - CONSTATS
Sur la base des indicateurs 2023 (périmètre Fournier Retail) il a été constaté ce qui suit sur un effectif total au 31/12/2023 :
Les salarié(e)s à temps partiel représentent 4,48% de l’effectif total à savoir :
Sur l’effectif total de 319 femmes : 295 travaillent à temps complet soit 92,48%, seulement 24 travaillent à temps partiel soit 7,52%,
Plus précisément les femmes sont réparties de la manière suivante :
Catégorie des « employés » sur 259 femmes : 238 femmes à temps complet soit 91,89% / 21 femmes à temps partiel soit 8,11%
Catégorie des « agents de maitrise » sur 7 femmes : 7 femmes à temps complet soit 100%
Catégorie des « cadres » sur 53 femmes : 50 femmes à temps complet soit 94,34% / 3 femmes à temps partiel soit 5,66%
Sur l’effectif total de 262 hommes : 260 hommes travaillent à temps complet soit 99,24%, seulement 2 travaillent à temps partiel (catégorie « employés ») soit 0,76%. A noter qu’en 2022 100% des hommes travaillaient à temps complet.
5.2 – RAPPEL DES MESURES EXISTANTES AU PROFIT DES SALARIE(E)S FEMMES OU HOMMES
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société FOURNIER RETAIL, les parties au présent accord affirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salarié(e)s femmes ou hommes permettant ainsi d’améliorer également la qualité de vie et des conditions de travail.
Les parties rappellent et
réaffirment les droits conventionnels déjà existants au sein de de la Société FOURNIER RETAIL, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.
Salariées enceintes :
Conformément aux dispositions de la convention collective de l’ameublement négoce applicable à la Société FOURNIER RETAIL, les femmes enceintes bénéficient, quel que soit leur temps de travail, à partir du 4ème mois de grossesse, d'une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes. Cette réduction du temps de travail, qui ne sera assortie d'aucune diminution de rémunération, sera réalisée sous la forme de pause, d'heure d'arrivée ou de départ différenciée ou de la combinaison de ces possibilités au choix de l'intéressée et en accord avec l'employeur.
Les parties rappellent également que, conformément aux dispositions de la convention collective de l’ameublement négoce applicable à la Société FOURNIER RETAIL et aux dispositions légales les femmes enceintes bénéficient d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune modification de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.
Salarié(e)s assurant des charges de famille : congés pour garde d’un enfant malade
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est de 4 jours ou 8 demi-journées par année civile (et non par enfant). Elle est portée à 5 jours ou 10 demi-journées si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. En cas d'hospitalisation, 4 jours supplémentaires ou 8 demi-journées sont accordés. Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, ils ne peuvent simultanément bénéficier des dispositions ci-dessus.
La convention collective de l’ameublement négoce applicable à la Société FOURNIER RETAIL ne prévoit pas la rémunération de ces journées d’absence. Cependant par accord d’entreprise à durée indéterminé en date du 29/01/2009, les parties ont prévu la rémunération de ces jours de congés permettant ainsi aux salarié(e)s de concilier les impératifs familiaux avec leur vie professionnelle sans être pénalisé(e)s sur leur rémunération.
Les parties précisent que si cet accord de 2009 reprend en italique les dispositions de la convention collective de l’ameublement négoce qui étaient applicables en 2009, l’intention des parties étaient bien de rémunérer les jours de congés pour garde d’un enfant malade prévus par ladite convention. Aussi en cas d’évolution des dispositions de la convention collective de l’ameublement négoce concernant les congés pour garde d’enfant malade, la rémunération des jours de congés pour garde d’un enfant malade s’applique aux nouvelles dispositions.
Don de jour(s) de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant
Ce mécanisme fait appel à la générosité et la solidarité dans les relations professionnelles.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-1 du code du travail, un(e) salarié(e) peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (à l’exception des 4 premières semaines de congés payés), qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un(e) autre salarié(e) de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants ou encore d’un(e) salarié(e) qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé et en perte d’autonomie.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Les parties rappellent que ce dispositif de don de jour(s) a été mis en place au sein de la Société FOURNIER RETAIL dans le cadre de l’accord de négociation annuelle obligatoire en date du 19/07/2021.
Les parties précisent que la convention collective de l’ameublement négoce applicable à la Société FOURNIER RETAIL a fixé le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don à 6 jours par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées.
Congés pour évènements familiaux
Les parties rappellent que les congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par les dispositions légales et conventionnelles ont vocation à accompagner et soutenir les salariés lors d’une période de vie particulière qu’elle soit heureuse (mariage, pacs, naissance, déménagement) ou malheureuse (décès).
Congés indemnisables
Les parties rappellent qu’un accord Compte Epargne-Temps (CET) en date du 01/06/2017 (et son avenant du 20/06/2019) ; prévoit que le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés non rémunérés prévus par la loi à savoir :
Congé sabbatique
Congé pour création d’entreprise
Congé parental d’éducation (temps plein ou temps partiel)
Congé de proche aidant ou de solidarité familiale
Congé de présence parentale
La durée des conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, règlementaires, conventionnelles qui les instaurent.
Congés sans solde : ces congés sont également indemnisables par le CET.
L’accord est consultable sur le site intranet de la Société FOURNIER RETAIL.
Rentrée scolaire :
La convention collective de l’ameublement négoce prévoit que les chargé(e)s de famille, qui ont des enfants entrant en classes maternelles, cours préparatoire et sixième bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux heures.
Par accord de négociation annuelle obligatoire du 29/01/2009 les parties sont convenues qu’un message de tolérance serait réitéré par la direction aux managers concernant ces absences lors de la rentrée scolaire. Il s’agissait ainsi de permettre aux salarié(e)s d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école maternelle et à l’école primaire quel que soit le niveau scolaire (CP, CE1, CE2 etc.) et également au Collège quel que soit le niveau.
Les parties au présent accord réitèrent ce message de tolérance en précisant que l’autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux heures pourra être accordée dans la journée pendant les heures de travail.
Congé Parental d’Education :
Les parties rappellent que dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur le/la salarié(e) peut demander à la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans un congé parental d’éducation lui permettant : - soit d’interrompre son activité professionnelle pour élever son enfant, le contrat de travail étant alors suspendu ; - soit de réduire son activité professionnelle par un travail à temps partiel dont la répartition hebdomadaire ou mensuelle ainsi que ses éventuelles modifications font l'objet d'un accord entre le salarié et son employeur dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 1225-51 du code du travail).
Congé paternité :
Les parties rappellent que dans le cadre des dispositions législatives en vigueur depuis le 01/07/2021 la durée du congé de paternité et d’accueil d’un enfant a été allongée à 25 jours calendaires et comporte 2 périodes distinctes. Une première période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance. Une seconde période de 21 jours calendaires qui peut être prise en une seule fois ou fractionnée en 2 périodes maximum (chaque période doit comporter une durée minimale de 5 jours). En cas de naissance de plusieurs enfants la durée du congé est portée à 32 jours calendaires. Une première période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance. Une seconde période de 28 jours calendaires qui peut être prise en une seule fois ou fractionnée en 2 périodes maximum (chaque période doit comporter une durée minimale de 5 jours).
5.3 – OBJECTIF DE PROGRESSION : FACILITER LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Les parties à l’accord souhaitent faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale des salarié(e)s femmes ou hommes et ainsi améliorer la qualité de vie et des conditions au travail en s’engageant sur la mise en œuvre des actions suivantes.
5.3.1 – Actions retenues
Organisation des réunions et déplacements
Afin de permettre un équilibre entre la vie professionnelle et les contraintes liées à la vie familiale, la direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à mettre tout en œuvre pour instaurer de bonnes pratiques quant à l’organisation des réunions de travail et des déplacements professionnels.
Ainsi :
Les réunions devront être planifiées à l’avance dans la mesure du possible pour concilier les impératifs de l’entreprise avec les contraintes individuelles. En cas de modification de planning, un délai de prévenance suffisant sera prévu (minimum 24 heures).
Les réunions devront être organisées pendant les horaires de travail. Sauf cas exceptionnels (exemples : réunion nécessitant une décision urgente ou faisant face à une situation de crise, réunion organisée suite à un déplacement professionnel donc les personnes sont présentes sur place, formations dont la durée nécessite de dépasser les horaires habituels de travail etc.), où elles seraient dans ce cas de préférence réalisées en conférence téléphonique ou visioconférence, les réunions internes trop matinales ou trop tardives seront à éviter.
La planification des réunions devra également prendre en compte dans la mesure du possible le temps de présence des collaborateurs (trices) à temps partiel ou en forfait jours réduit. Ainsi par exemple éviter de planifier les réunions le mercredi ou le vendredi si plusieurs collaborateurs (trices) sont absent(e)s ce jour-là en raison de leurs contraintes familiales.
Les managers devront privilégier autant que cela est possible les modes de communication évitant les déplacements tels que la visioconférence etc.
Les départs en déplacement le dimanche soir seront évités.
Ces bonnes pratiques feront l’objet de communication à l’ensemble des collaborateurs (trices) et des managers.
Travail à temps partiel
Les parties au présent accord entendent rappeler que le congé parental d’éducation total ou à temps partiel est un droit ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes. L’employeur ne peut refuser ce droit, dès lors où les conditions légales d’éligibilité sont respectées, quand bien même il reste décisionnaire concernant la répartition des horaires hebdomadaires.
Par ailleurs en dehors de ce droit tout(e) salarié(e) peut demander à modifier son contrat de travail en exerçant une activité à temps partiel. Dans ce cas, l’employeur a la faculté de refuser la demande.
La direction de la Société FOURNIER RETAIL rappelle que dans le cadre des congés parentaux d’éducation elle accède favorablement aux demandes de temps partiels des salarié(e)s dès lors que la répartition des horaires demandée est compatible avec l’organisation du service ou du site ; et ce dans la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
La direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à étudier les souhaits personnels des salarié(e)s en matière de temps de travail et à y répondre favorablement dès lors qu’ils sont compatibles avec les contraintes d’organisation et d’activité de l’entreprise, du service ou du site.
La direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à ce que les salarié(e)s qui ont choisi de travailler à temps partiel ne soient pas défavorisé(e)s en termes de carrière et de rémunération. Ces salarié(e)s devront ainsi bénéficier des mêmes formations, des mêmes possibilités d’évolution professionnelle, de mobilité géographique et fonctionnelle que les salarié(e)s à temps plein.
Les parties rappellent que pour les salariés à temps partiel, la charge de travail et la définition des objectifs (notamment les objectifs commerciaux pour les Vendeurs (ses)) devront tenir compte du temps de présence du (de la) salarié(e) sur les fonctions évaluées.
Jour de repos hebdomadaire
La direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à étudier les souhaits personnels des salarié(e)s concernant la fixation du second jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci n’est pas fixé automatiquement au samedi et à y répondre favorablement dès lors qu’ils sont compatibles avec les contraintes d’organisation et d’activité de l’entreprise, du service ou du site.
Lorsque plusieurs salarié(e)s sur un même site ou dans un même service souhaitent bénéficier du même jour de repos hebdomadaire et que ces demandes concomitantes sont incompatibles avec les contraintes d’organisation du service ou du site, le responsable hiérarchique demandera dans un premier temps aux salarié(e)s concerné(e)s de trouver un compromis.
En l’absence de compromis, le souhait du/de la salarié(e) ayant un ou plusieurs jeunes enfants en bas-âge dont le mode de garde ne permet pas de trouver une solution sur le jour de repos souhaité, sera privilégié. Chaque situation sera analysée au cas par cas.
Les mesures en faveur de la parentalité
Les parties à l’accord rappellent que les congés liés à la parentalité concernent aussi bien les femmes que les hommes.
Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne doivent en aucun cas constituer un frein à la carrière professionnelle des salarié(es).
Les parties conviennent de poursuivre l’application des dispositions suivantes prévues par la direction dans le cadre du plan d’actions daté du 04/07/2023 à savoir :
Des fiches d’information reprenant chaque thématique des droits liés à la famille (congés naissance, maternité, paternité, parental d’éducation, etc.) seront communiquées aux salarié(e)s de l’entreprise via le MANOP (ou toute autre support d’information). Ces fiches seront mises à jour en fonction des évolutions légales ou conventionnelles.
Salariées enceintes
Les parties conviennent que la salariée enceinte pourra éventuellement cumuler dans le cadre de la semaine les 30 minutes de réduction de durée journalière octroyés à partir du 4ème mois de grossesse, à sa demande et avec l’accord de sa hiérarchie en fonction de la situation et de l’organisation du site ou du service ; cette réduction du temps de travail n’étant assortie d'aucune diminution de rémunération.
Par ailleurs les parties conviennent que la salariée enceinte pourra bénéficier à partir du 6ème mois de grossesse, d’une réduction de la durée journalière de travail d’1 heure (au lieu des 30 minutes prévues par la convention collective), assortie d’aucune diminution de rémunération, et pouvant être cumulée à la fin de la semaine à sa demande et avec l’accord de sa hiérarchie en fonction de la situation et de l’organisation du site ou du service.
Subrogation pendant le congé maternité, d’adoption, le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les parties conviennent de l’application de la subrogation avec maintien de salaire à hauteur du montant des IJSS brutes (pas de maintien de salaire à 100%) dans le cadre du congé maternité, d’adoption, le congé paternité et d’accueil de l’enfant. Ainsi les avantages pour les salarié(e)s bénéficiaires :
Garantir la continuité des ressources des salariés (le délai de paiement des IJSS par la sécurité sociale aux salariés peut être plus ou moins long selon la CPAM) Ce délai sera alors supporté par l’employeur car la CPAM lui versera les IJSS
La salariée en congé maternité ne se retrouvera plus avec une double paie le 1er mois de son absence puis une paie à 0 le mois de son retour en raison du décalage de paie
La salariée en congé maternité n’aura plus à effectuer un virement mensuel pour payer sa part mutuelle, celle-ci sera prélevée sur sa paie directement
Carte cadeau de naissance
Les parties conviennent d’octroyer une carte cadeau d’un montant de 75€ bruts pour la naissance d’un enfant (montant par enfant). Les parties rappellent que la règlementation concernant les avantages en nature s’applique.
Le congé maternité ou d’adoption
Les parties rappellent que l’absence du/de la salariée peut-être plus ou moins longue selon la situation de la personne concernée (notamment le nombre d’enfant(s) attendu ou déjà présent). Aussi il est important que la préparation de l’absence se passe dans de bonnes conditions ainsi que la reprise de poste.
Ainsi, il appartient au responsable hiérarchique de faire un point de situation avec la salariée ayant déclaré sa grossesse pour estimer ensemble : le niveau de réalisation des missions avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée, le temps nécessaire à la passation des dossiers dans le cadre d’un remplacement.
Un courrier sera adressé par le service des ressources humaines à la salariée qui déclare sa grossesse à l’employeur afin de l’informer de ses droits.
Un point de situation devra également être fait avec le/la salarié(e) qui prend un congé d’adoption.
Le responsable hiérarchique devra transmettre sa demande de recrutement d’un contrat à durée déterminée pour remplacement de la personne qui va s’absenter au service recrutement puis sa demande de rédaction de contrat au service des affaires juridiques et sociales.
Au moment du retour dans l’entreprise du/de la salarié(e), le responsable hiérarchique fera également un point de situation afin de déterminer les conditions de son retour au travail (demande éventuelle de temps partiel, besoins en formation, point sur l’actualité de l’entreprise et les éventuels changements intervenus pendant la période d’absence etc.).
Le/la salarié(e) retrouvera en principe le même jour de repos dont il/elle bénéficiait avant son départ en congé maternité ou d’adoption.
Si entre-temps, un/une autre salarié(e) bénéficie également de ce même jour de repos et que ces absences concomitantes sont incompatibles avec les contraintes d’organisation du service ou du site, le responsable hiérarchique demandera dans un premier temps aux salarié(e)s concerné(e)s de trouver un compromis.
En l’absence de compromis, le souhait du/de la salarié(e) ayant un ou plusieurs jeunes enfants en bas-âge dont le mode de garde ne permet pas de trouver une solution sur le jour de repos souhaité, sera privilégié. Chaque situation sera analysée au cas par cas.
Le congé paternité
Un courrier sera adressé par le service des ressources humaines au salarié qui déclare la future naissance de son enfant à l’employeur et demande à bénéficier de son congé paternité, et ce afin de l’informer de ses droits.
Le congé parental d’éducation total
Le/la salarié(e) bénéficiera également d’un point de situation avec son responsable hiérarchique au moment de sa reprise de poste qui aura pour objectif de faire un point sur l’actualité de l’entreprise, les éventuels changements intervenus pendant la période d’absence, de convenir des éventuelles mesures nécessaires à l’accompagnement de sa reprise d’activité (besoins éventuels en formation, etc.).
Au moment de son retour dans l’entreprise, le/la salarié(e) retrouvera en principe le même jour de repos dont il/elle bénéficiait avant son départ.
Si entre-temps, un/une autre salarié(e) bénéficie également de ce même jour de repos et que ces absences concomitantes sont incompatibles avec les contraintes d’organisation du service ou du site, le responsable hiérarchique demandera dans un premier temps aux salarié(e)s concerné(e)s de trouver un compromis.
En l’absence de compromis, le souhait du/de la salarié(e) ayant un ou plusieurs jeunes enfants en bas-âge dont le mode de garde ne permet pas de trouver une solution sur le jour de repos souhaité, sera privilégié. Chaque situation sera analysée au cas par cas.
L’accès à l’information
Pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou à la parentalité, le/la salarié(e) pourra bénéficier des informations relatives à l’actualité importante de l’entreprise dès lors qu’il/elle en aura fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Ces informations seront alors transmises, selon le souhait du/de la salarié(e), soit par voie postale à l’adresse personnelle du/de la salarié(e) soit par voie électronique.
Ce dispositif permettra de garantir le maintien d’un lien entre le/la salarié(e) concerné(e) et l’entreprise et de favoriser sa réintégration à l’issue de sa période d’absence.
Les communications légales seront adressées automatiquement, même en l’absence de demande expresse du/de la salarié(e) concerné(e) (ex : communication dans le cadre des élections, de l’épargne salariale etc.). Il est donc important que les salariés mettent à jour leur adresse de domicile en cas de modification.
La reprise du travail pour les mères allaitantes
Les parties à l’accord, conscientes que la reprise du travail d’une mère allaitant toujours son enfant à l’issue de son congé de maternité peut être source d’anxiété aussi bien pour la mère que pour son enfant, conviennent de permettre à la mère salariée qui le souhaite « d’exprimer son lait » (tirer son lait) sur son lieu de travail et pendant son temps de travail.
Ainsi pendant 1 an à partir de la naissance de son enfant, la salariée reprenant le travail qui le souhaite pourra « exprimer son lait » dans les conditions suivantes :
dans le cadre de 2 périodes de chacune 30 minutes réparties le matin et l’après-midi ;
dans une pièce qui sera privatisée pendant ces temps d’expression du lait maternel, à déterminer avec le manager (salle de réunion, bureau, salle de pause…) afin que la salariée puisse s’installer confortablement sans être dérangée ;
cette pièce devra respecter les conditions en matière de santé et sécurité au travail.
Enfin, l’expression du lait maternel ne pouvant être réalisée que par une femme et non un homme, les parties conviennent que ces temps de pause n’entraineront aucune réduction de rémunération pour la salariée et ce, dans la logique même du principe d’égalité de traitement entre les femmes et hommes.
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les parties au présent accord conviennent d’étendre le bénéfice des congés exceptionnels pour évènements familiaux listés ci-dessous au conjoint ou partenaire de PACS même s’il n’a pas de lien de filiation avec l’enfant du parent concerné :
mariage d’un enfant,
décès d’un enfant.
Salarié(e)s assurant des charges de famille : congés pour garde d’un enfant malade
Les parties au présent accord conviennent d’étendre le bénéfice des congés pour garde d’un enfant malade au conjoint ou partenaire de PACS, même s’il n’a pas de lien de filiation avec l’enfant du parent concerné, sous réserve de justifier de la situation par un certificat médical et de justifier d’être domicilié à la même adresse que le parent concerné.
En cas d’hospitalisation de l’enfant et sur certificat médical, les parties à l’accord conviennent d’accorder en plus des jours de congés pour garde d’un enfant malade déjà prévus par la Convention collective de l’ameublement négoce : 6 jours supplémentaires ou 12 demi-journées par année civile qui seront rémunérés dans la continuité de l’accord d’entreprise à durée indéterminé en date du 29/01/2009. Ainsi en cas d’hospitalisation de l’enfant le parent pourra bénéficier au total de 14 jours de congés (4+4+6) ou 28 demi-journées. La durée du congé en cas d’hospitalisation est portée à 15 jours ou 30 demi-journées si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, ils ne peuvent simultanément bénéficier des dispositions ci-dessus.
5.3.2 – Coût de ces actions
Les actions retenues ci-dessus vont engendrer les coûts suivants :
Coût du temps passé par le ou les salariés qui vont travailler à la mise à jour des fiches d’information reprenant l’ensemble des droits liés à la famille, coût du temps passé par les responsables hiérarchiques à réaliser les points de situation avec les salarié(e)s avant leur départ en congé de maternité, d’adoption ou parental puis à leur retour, coût du temps passé par le ou les salariés à rassembler les informations en cas de demande d’un(e) ou plusieurs salarié(e)s, coût de l’envoi de ces informations par voie postale : estimés approximativement à 5.000 €.
Coût de la rémunération des congés supplémentaires accordés pour hospitalisation d’un enfant + coût de la rémunération des congés exceptionnels ou congés pour garde d’un enfant malade accordés au conjoint ou partenaire de PACS, même s’il n’a pas de lien de filiation avec l’enfant du parent concerné : coût indéterminé.
5.3.3 - Indicateurs chiffrés
Pour l’ensemble des actions définies ci-dessus, les parties conviennent des indicateurs suivants :
Nombre d’actions de communication sur les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions et des déplacements et destinataires de ces actions de communication.
Nombre de cartes cadeaux de naissance octroyées.
Nombre de demandes de travail à temps partiel (dans le cadre d’un congé parental d’éducation et dans le cadre d’une modification du contrat de travail), nombre d’acceptations et nombre de refus avec la précision des motifs.
Nombre d’acceptations quant aux horaires proposés initialement par le (la) salarié(e) à temps partiel
Nombre de demandes de salarié(e) reçues pour pouvoir bénéficier pendant sa période d’absence des informations relatives à l’actualité de l’entreprise.
Nombre de jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux
Nombre de jours de congés pour enfant malade
ARTICLE 6PROMOTION PROFESSIONNELLE
Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Les parties à l’accord réaffirment le principe selon lequel les évolutions professionnelles (changement de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées, l’expérience professionnelle et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
En particulier, le retour d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière. De même, le fait de travailler à temps plein ou à temps partiel ne doit pas entrer en considération dans ces choix.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités dans l’entreprise.
6.1 - CONSTATS
Sur la base des indicateurs 2023 (périmètre Fournier Retail) il a été constaté ce qui suit sur un effectif total au 31/12/2023 :
Sur les 10 promotions professionnelles réalisées :
dans la catégorie des « employés » : 2 promotions ont concerné des femmes et 4 des hommes ;
dans la catégorie des « agents de maitrise » : 2 promotions ont concerné des femmes et aucune d’homme ;
dans la catégorie des « cadres » : aucune promotion de femme et 2 promotions d’hommes.
Les parties constatent que globalement la proportion s’est inversée chaque année depuis 3 ans. En effet en 2021 davantage d’hommes avaient été promus ; en 2022 davantage de femmes avaient été promues puis en 2023 de nouveau davantage d’hommes ont été promus.
La réduction de l’écart de promotions professionnelles femmes/hommes dans la catégorie « employés » nécessite de rééquilibrer la proportion femmes/hommes managers de magasin. Lors du choix définitif en interne vers une évolution au poste de manager de magasin, à compétences et qualifications équivalentes entre un collaborateur et une collaboratrice, l’entreprise fera évoluer en priorité la personne du sexe minoritaire dans le métier.
6.2 – OBJECTIF DE PROGRESSION : FAVORISER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES SUR DES POSTES A RESPONSABILITES
Afin de diminuer l’écart entre les femmes et les hommes au niveau des promotions professionnelles, les parties conviennent des actions suivantes :
6.2.1 – Actions retenues
Sensibiliser les femmes et communiquer sur les possibilités d’évolution professionnelle
La direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à :
communiquer sur les dispositifs favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale (confère l’article 3 sur la sensibilisation et les actions de communication).
sensibiliser les managers sur la nécessité d’assurer l’équité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle, et ce dans tous les métiers (confère l’article 3 sur la sensibilisation et les actions de communication).
Par ailleurs conformément aux objectifs de progression définis suite au calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réalisé au titre de l’année 2023, la direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à :
communiquer davantage sur le contenu des missions de manager et directeur régional afin d’inciter les femmes à postuler
embaucher ou faire évoluer prioritairement des femmes à ces métiers à compétences et qualifications équivalentes avec des candidats hommes
identifier les femmes en interne pour lesquelles la direction estime que leurs compétences pourraient leur permettre d’accéder à l’un de ces postes, et de leur proposer une évolution
Préserver les mêmes conditions d’accès à un emploi pour les femmes et les hommes
La direction de la Société FOURNIER RETAIL tiendra ainsi compte dans le processus décisionnel :
de l’adéquation des profils, compétences et de l’efficacité des salariés avec les exigences du poste à pourvoir
de la proportion des effectifs par sexe constatée dans l’emploi
Communiquer sur le process d’évolution interne et le dispositif « vis ma vie »
Les parties rappellent que l’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du/de la salarié(e) et les formations qui peuvent y contribuer. Il est donc important que cet entretien soit réalisé chaque année entre décembre et mars (l’obligation légale étant à minima tous les 2 ans) afin que le/la salarié(e) manifeste ses souhaits d’évolution lors de cet entretien réalisé avec son manager.
En dehors de cette période d’entretien professionnel, à savoir pendant la période allant d’avril à novembre, le/la salarié(e) peut également faire une demande d’évolution professionnelle en interne soit via le formulaire en ligne OpTeamum pour SoCoo’c, soit par mail pour Hygena et Mobalpa, ces modalités pouvant être amenées à évoluer pendant la durée d’application du présent accord.
Les demandes sont alors remontées au service Développent RH qui les analyse et échange avec le manager et/ou N+2. Un entretien avec le candidat en interne peut être organisé et son profil est ensuite catégorisé en concertation entre service Développent RH, manager et/ou N+2 parmi les 3 profils identifiés : potentiel à court terme / potentiel à moyen ou long terme / non-potentiel.
Si un potentiel à court terme est validé le/la salarié(e) concerné(e) pourra être amené(e) à réaliser un « vis ma vie » auprès d’un référent.
6.2.2 – Coût de ces actions
Les actions retenues ci-dessus vont engendrer les coûts suivants :
Coût des actions de communication et de sensibilisation : pas de coût spécifique.
Coût du dispositif « vis ma vie » : essentiellement coût des indemnités kilométriques et coût de la prime référent (20€ par jour à titre indicatif).
6.2.3 – Indicateurs chiffrés
Pour l’ensemble des actions définies ci-dessus, les parties conviennent des indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés
Nombre/pourcentage de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de « vis ma vie » réalisés avec distinction H/F.
ARTICLE 7REMUNERATION EFFECTIVE – DEFINITION ET PROGRAMMATION DES MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION
Les parties à l’accord rappellent que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs et professionnels.
7.1 - CONSTATS
Sur la base des indicateurs de 2023 figurant dans le rapport de situation comparée « égalité hommes / femmes » (périmètre Fournier Retail) il est constaté les points suivants (sur effectif constant présent du 01/01 au 31/12 en 2023 hors contrats de professionnalisation et apprentissage et hors longues maladies)
En 2023, la rémunération moyenne brute entre les femmes et les hommes dans la catégorie professionnelle des employés est quasiment équivalente :
Ecart moyen de 188€ en faveur des hommes (écart de 154€ en faveur des hommes en 2022).
Ces rémunérations dépendent principalement des performances individuelles des salarié(e)s puisque la rémunération est essentiellement variable dans cette catégorie professionnelle (commissions notamment pour le poste de vendeur).
En 2023, la rémunération moyenne brute entre les femmes et les hommes dans la catégorie professionnelle des agents de maitrise met en évidence un écart moyen important :
Ecart moyen de 1843€ en faveur des hommes (écart de 2352€ en faveur des hommes en 2022).
Les parties rappellent que les postes de la catégorie « agents de maitrise » sont tenus par des collaborateurs(trices) du siège social ainsi que par des managers de magasin, ces derniers bénéficiant d’une rémunération variable liée à la performance collective du magasin.
En 2023, la rémunération moyenne brute entre les femmes et les hommes dans la catégorie professionnelle des cadres met en évidence un écart moyen important :
Ecart moyen de 643€ en faveur des hommes (écart de 537€ en faveur des hommes en 2022).
Les parties rappellent que les postes de la catégorie « cadres » sont tenus par des collaborateurs(trices) du siège social dont les membres de la direction, ainsi que par des managers de magasin, ces derniers bénéficiant d’une rémunération variable liée à la performance collective du magasin.
Concernant la rémunération moyenne 2023 selon une structure de qualification détaillée, certains effectifs étant inférieurs à 3 personnes pour un poste, l’information concernant la rémunération moyenne ne peut être communiquée et par la même ne peut être comparée entre les femmes et les hommes. C’est le cas du poste d’assistant commercial SoCoo’c ou assistant magasin Mobalpa, technicien conseil Mobalpa, technicien installateur Mobalpa, manager de magasin SoCoo’c agent de maitrise.
S’agissant des rémunérations moyennes brutes 2023 qui peuvent être comparées :
Le cadre magasin Mobalpa (manager + responsable centre de profit ou adjoint) : écart moyen de 404€ en faveur des femmes.
Le cadre magasin SoCoo’c (manager) : écart moyen de 290€ en faveur des hommes sachant que cette différence est liée principalement à la partie variable de la rémunération.
Le cadre rattaché au siège social (Directeur régional des ventes + formateurs coachs) : écart moyen de 1645€ en faveur des hommes sachant que cette différence est liée principalement à la partie variable de la rémunération des DRV.
L’assistant technique SoCoo’c : écart moyen de 101€ en faveur des hommes sachant que cette différence est liée principalement à la partie variable de la rémunération.
Le concepteur commercial Mobalpa : écart moyen de 903€ en faveur des femmes sachant que cette différence est liée principalement à la partie variable de la rémunération.
Le kitchener SoCoo’c : écart moyen de 152€ en faveur des hommes sachant que cette différence est liée principalement à la partie variable de la rémunération.
Concernant la rémunération des collaborateurs(trices) du siège social pour la catégorie professionnelle des « cadres » (hors membres du Comex) : écart moyen de 882€ en faveur des hommes.
Concernant la rémunération des collaborateurs(trices) du siège social pour les catégories professionnelles des « employés » et des « agents de maitrise » : écart moyen de 237€ en faveur des hommes.
La rémunération moyenne brute sur 2023 (sur effectif constant hors contrats de professionnalisation et apprentissage et hors longues maladies) toutes catégories professionnelles confondues, tous postes confondus :
Rémunération moyenne masculine : + 290€ que la rémunération moyenne globale
Rémunération moyenne féminine : – 237€ que la rémunération moyenne globale
Dans la mesure où le système de rémunération de la force de vente comprend une partie variable dépendant des performances individuelles de chaque collaborateur(trice) ou des performances collectives d’un magasin, les parties soulignent que les différences de rémunération brute constatées entre les femmes et les hommes pour les postes de la force de vente ne sont pas significatives d’une inégalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les parties soulignent donc
l’importance de comparer les rémunérations moyennes fixes sur 2023 et non les rémunérations brutes comprenant les variables.
Ainsi il est constaté les points suivants s’agissant des rémunérations brutes moyennes
fixes sur 2023 (périmètre Fournier Retail sur effectif constant présent du 01/01 au 31/12/2023 hors contrats de professionnalisation et apprentissage et hors longues maladies) :
Le cadre magasin Mobalpa : écart moyen de 242€ sur le fixe en faveur des hommes ; écart lié principalement à la rémunération fixe du responsable de centre de profit plus élevée que celle du manager ;
Le cadre magasin SoCoo’c : aucun écart moyen sur le fixe entre les femmes et les hommes ;
Le cadre rattaché au siège social (Directeur régional des ventes + formateurs coachs): écart moyen de 767€ sur le fixe en faveur des hommes ; écart lié principalement au fait que le poste de directeur régional des ventes est tenu exclusivement par des hommes et le poste de formateur coach est tenu principalement par des hommes.
L’assistant technique SoCoo’c : aucun écart moyen sur le fixe.
Le concepteur commercial Mobalpa : écart moyen de 58€ sur le fixe en faveur des hommes.
Le kitchener SoCoo’c : aucun écart moyen sur le fixe.
Concernant la rémunération des collaborateurs(trices) du siège social pour la catégorie professionnelle des « cadres » (hors membres du Comex) : écart moyen de 696€ sur le fixe en faveur des hommes. Cet écart est principalement lié au fait que cette catégorie de « cadres » siège comprend des cadres « encadrants » et des cadres « non encadrants ». De nombreux cadres « non encadrants » sont des femmes et font inexorablement baisser la rémunération fixe moyenne de cette catégorie.
Concernant la rémunération des collaborateurs(trices) du siège social pour les catégories professionnelles des « employés » et des « agents de maitrise » : écart moyen de 193€ sur le fixe en faveur des hommes.
Les parties constatent que les rémunérations brutes moyennes fixes sur 2023 sont généralement équivalentes voire identiques sur les postes de vendeur ou assistant.
Les écarts concernant le cadre magasin Mobalpa, le cadre rattaché au siège ou le cadre siège sont expliqués ci-dessus.
La direction de la Société FOURNIER RETAIL rappelle qu’elle a pris des mesures correctives visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en 2022 et début 2023.
Ainsi elle a mené début 2022 une étude globale concernant la rémunération fixe des collaborateurs(trices) du siège social (hors le poste de directeur régional des ventes, de directeur commercial et de directeur RH et supports) afin de la comparer avec les rémunérations fixes pratiquées sur le marché de l’emploi à poste, compétences et expériences comparables.
Cette étude a été menée sur la base de deux rapports de rémunération officiels des cabinets Mickael Page et Robert Half.
Suite à cette étude, la direction de la Société FOURNIER RETAIL a pris la décision le 2 mai 2022 de rattraper la rémunération de 39 collaborateurs(trices) sur les 48 collaborateurs(trices) en poste en CDI et non démissionnaires à cette date (et hors poste déjà cités ci-dessus) ; soit un rattrapage salarial pour 82% des effectifs concernés.
Ainsi la direction de la Société FOURNIER RETAIL a appliqué, pour les personnes concernées par un rattrapage de rémunération, un pourcentage d’augmentation individuelle allant de 2% (pour le rattrapage le moins élevé) à 25% (pour le rattrapage le plus élevé) selon la situation constatée.
Ce rattrapage de rémunération s’est effectué en une ou deux fois sur la fiche de paie selon l’augmentation individuelle accordée : soit à partir du 1er juillet 2022 + du 1er janvier 2023 si rattrapage en deux fois ; soit à partir du 1er juillet 2022 ou du 1er janvier 2023 si rattrapage en une fois.
7.2 – OBJECTIF DE PROGRESSION : REDUCTION DES ECARTS SIGNIFICATIFS DE REMUNERATION CONSTATES DANS L’ENTREPRISE
Les parties au présent accord rappellent que pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’années d’expériences professionnelles, et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.
Les parties rappellent par ailleurs qu’à ce jour la rémunération de la force de vente est :
définie par une décision unilatérale de l’employeur concernant l’enseigne succursale Mobalpa
définie par une décision unilatérale de l’employeur concernant l’enseigne succursale Hygena
en cours de négociation concernant l’enseigne succursale SoCoo’c (l’accord d’entreprise ayant été dénoncé le 6 mars 2023 par la direction de la Société)
Les rémunérations fixes et le minimum garanti versés respectent le principe d’égalité de traitement et sont identiques qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.
Les éventuels écarts de rémunérations qui pourraient être constatés individuellement sont principalement liés aux éléments variables calculés sur les ventes personnelles réalisées ou sur des indicateurs concernant l’ensemble de l’équipe du magasin.
7.2.1 – Actions retenues
Afin de garantir le respect du principe de non-discrimination en matière de rémunération selon lequel « aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, en raison de son sexe ou de son état de grossesse » les parties rappellent les principes suivants :
Lors de l’embauche et en cas d’évolution professionnelle
L’objectif est de veiller, par la conduite d’une approche préventive, à ce que les écarts de rémunération n’existent pas.
Ainsi la direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à assurer lors de l’embauche et de l’évolution professionnelle un niveau de salaire de base équivalent entre les femmes et les hommes à profils équivalents ou comparables pour un même métier.
Lors des augmentations individuelles
La direction de la Société FOURNIER RETAIL rappellera les obligations légales en matière d’égalité salariale aux responsables hiérarchiques.
Elle veillera, puis contrôlera chaque année que les éventuelles augmentations individuelles accordées respectent les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non-discrimination.
En particulier l’absence en congé maternité ou d’adoption ou en congé parental d’éducation ne doit pas être un obstacle à l’évolution de rémunération et de carrière. De même le fait de travailler à temps plein ou temps partiel ne doit pas entrer en considération de ces choix.
Mesures correctives visant à réduire les écarts de rémunération
La Direction des Ressources Humaines analysera chaque année les niveaux de rémunération des femmes et des hommes dans chaque catégorie professionnelle et par groupe de métiers.
Lorsqu’à situation identique pour un même métier ou des métiers équivalents, un écart de rémunération est constaté entre les femmes et les hommes, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons.
En l’absence de justification de cet écart sur la base d’éléments objectifs à savoir le niveau de responsabilités, de qualifications, de formations, d’expériences professionnelles, de compétences mises en œuvre, et d’ancienneté, (et dans la mesure où l’écart de rémunération n’est pas lié à une rémunération variable) une action spécifique correctrice pourrait être engagée.
Cette correction pourrait être réalisée dans le cadre de mise en œuvre d’augmentations individuelles qui seront destinées à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi la Direction des Ressources Humaines et les managers passeront en revue le cas des personnes dans les métiers où sont constatées des différences de rémunération injustifiées et apporteront, dans le cadre des augmentations individuelles, des rattrapages de rémunération visant à réduire ces écarts.
La direction de la Société FOURNIER RETAIL précise que dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour 2023 publié au 1er mars 2024, composé de 5 indicateurs et noté sur 100 points, la Société a obtenu la note globale de 84 sur 100 points.
1er indicateur : mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes => note de 36 sur 40 points ;
2e indicateur : mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes => note de 20 sur 20 points ;
3e indicateur : mesure les écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes => note de 15 sur 15 points ;
4e indicateur : mesure le pourcentage de salariées augmentées après la maternité => indicateur incalculable compte tenu des critères légaux donc neutralisé
5e indicateur : mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, => note de 0 sur 10 points.
Ainsi la Société FOURNIER RETAIL n’a pas obtenu la note maximale sur le 1er et le 5ème indicateur et a pu dresser les constats suivants :
Les rémunérations des collaborateurs sur notre réseau sont composées d’une rémunération variable dépendant exclusivement de leur performance soit personnelle, soit du magasin, soit d’une région commerciale.
Les managers et les directeurs régionaux sont concernés par les rémunérations les plus élevées ce qui impacte les indicateurs 1 et 5. Or, le poste de manager est occupé majoritairement par des hommes (75% de la population managers) ; et le poste de directeur régional est occupé exclusivement par des hommes (100% de la population DRV)
La Société FOURNIER RETAIL, après avis du Comité Social et Economique, a donc retenu les objectifs de progression suivants :
communiquer davantage sur le contenu des missions de manager et directeur régional afin d’inciter les femmes à postuler
embaucher ou faire évoluer prioritairement des femmes à ces métiers à compétences équivalentes avec des candidats hommes
identifier les femmes en interne pour lesquelles la direction estime que leurs compétences pourraient leur permettre d’accéder à l’un de ces postes, et de leur proposer une évolution
La direction de la Société FOURNIER RETAIL réaffirme sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination et de promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
7.2.2 – Coût de ces actions
Les actions retenues ci-dessus vont engendrer les coûts suivants :
Coût des éventuels rattrapages de salaires intégré dans le budget des révisions salariales annuelles
7.2.3 – Indicateurs chiffrés
Pour l’ensemble des actions définies ci-dessus, les parties conviennent des indicateurs ci-dessus :
Analyse des salaires fixes par catégorie professionnelle, métier, et par sexe
Analyse des augmentations individuelles par sexe
ARTICLE 8QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties rappellent que la qualité de vie au travail est définie par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 comme une démarche « regroupant toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, donc accroitre la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité par l’engagement de chacun de ses acteurs. »
Les parties rappellent également que l’attention portée au bien-être des salariés en interne est un catalyseur puissant pour agir positivement et durablement dans l’entreprise.
Enfin la direction de la Société FOURNIER RETAIL rappelle que le programme 3.4 du projet d’entreprise PR25 porte sur la qualité de vie et des conditions de travail. Il a été présenté lors de la convention du 12 avril 2023 et repris dans le livret PR25 envoyé à toutes les équipes.
8.1 – LES DISPOSITIFS LEGAUX ET CONVENTIONNELS RECENTS OU ENCORE MECONNUS DESTINES A SOUTENIR ET ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LE CADRE D’EVENEMENTS DE LA VIE
8.1.1 – Accompagnement à la reprise d’activité des salariés absents
Les parties rappellent que par accord de négociation annuelle obligatoire signé le 19/07/2021 il a été mis en place une garantie de salaire à la reprise d’activité de certains salariés qui ont été absents dans les conditions définies ci-dessous :
Salariés concernés : les Kitcheners, dans la mesure où leur rémunération variable dépend des ventes personnelles réalisées.
Absences concernées aux termes desquelles une garantie est mise en place : congé parental d’éducation à temps plein, congé maternité ou maladie de longue durée.
Durée minimale de l’absence ci-dessus mentionnée conditionnant la mise en place de la garantie : 16 semaines
Garantie de salaire : garantie la plus favorable entre les 2 mesures suivantes :
Soit 75% de la moyenne des 12 derniers mois de salaires perçus avant l’arrêt ou le congé,
Soit 1.800€ bruts.
Durée de la garantie : le mois de reprise uniquement
8.1.2 – Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant et congés pour évènements familiaux
Les différentes sphères de la vie d’un(e) salarié(e) tant privée que professionnelle peuvent avoir parfois des répercussions l’une sur l’autre et ainsi nécessiter des mesures temporaires destinées à pallier, soutenir ou accompagner un moment fort de la vie.
Plusieurs dispositifs légaux ou conventionnels s’inscrivent dans ce cadre et ont été renforcés au cours de ces dernières années visant notamment à introduire et permettre l’effectivité de davantage de solidarité dans les relations professionnelles.
Tel est notamment le cas des dispositifs de
dons de jours de repos à un salarié parent d’un enfant gravement malade ou proche aidant ou de congés pour évènements familiaux tels que développés au point 5.2 du présent accord, lesquels ont vocation ou soutenir les salariés lors d’une période de vie particulière.
8.1.3 – Action sociale
Afin de mieux accompagner ses salarié(e)s dans le cadre d’éventuelles difficultés qu’ils pourraient rencontrer la direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage, en collaboration avec la Commission mutuelle et prévoyance du Comité social et économique, à communiquer davantage en interne sur les dispositifs d’action sociale proposés par l’organisme de mutuelle et notamment :
Les commissions d’aide financière
Elles permettent de lutter contre le renoncement aux soins et de faciliter l’accès aux soins pour tous. Exemples de commissions dédiées : l’aide financière, l’enfance solidaire, solidaire logement, recouvrement solidaire.
Les fonds de dotation
Les fonds permettent de financer des actions sociales, de prévention, d’Education populaire, culturelles ; de faire le lien avec les structures de l’Economies Sociale et Solidaire. Exemples d’actions : « Des elles pour vous » - sport pour des femmes touchées par le cancer du sein ; « UFOVAL » - 60 enfants partent une semaine en colonie de vacances…
Les autres actions
Relais des solidarités, chaine solidaire, actions culturelles, l’accompagnement social et solidaire, octobre rose, les comités d’actions mutualiste.
8.1.4 – Action logement
Afin de mieux accompagner ses salarié(e)s concernant leur logement, la direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage, en collaboration avec la Commission logement du Comité social et économique, à communiquer davantage en interne sur les dispositifs proposés par l’organisme Action Logement :
L’organisme Action Logement est effectivement présent pour accompagner l’ensemble des salariés pour :
Trouver un logement et/ou démarrer dans la vie active
Acheter un bien immobilier
Financer des travaux
Investir dans l’immobilier
Faire face à une difficulté logement : service accompagnement social personnalisé, gratuit et confidentiel pour trouver les solutions aux difficultés impactant son logement.
8.2 – L’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS DANS LA TRANSITION EMPLOI/RETRAITE
Dans un souci d’accompagnement et de préparation à la transition professionnelle, et afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’aborder plus sereinement cette étape de la vie, la direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à accompagner ses salarié(e)s en les informant de leurs droits et en les préparant à la cessation de leur activité professionnelle.
La direction de la Société FOURNIER RETAIL relève l’importance de l’information de ses salarié(e)s quant à la préparation de leur dossier de retraite et ce, au plus tôt dans leur carrière professionnelle afin de pouvoir :
à minima vérifier régulièrement que les éléments recensés dans leur dossier de retraite sont bien complets, qu’il ne manque aucun justificatif, aucune période de travail ;
être conseillés et bénéficier suffisamment en amont d’une aide à la décision quant à leur carrière professionnelle afin d’optimiser et ou d’améliorer leur montant de retraite.
8.2.1 – Réunion d’information à la retraite
Dans le cadre de la convention en cours avec notre organisme de retraite complémentaire AG2R La Mondiale, la direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à organiser une réunion annuelle d’information à la retraite pour ses salarié(e)s âgés de 45 ans et plus qui le souhaitent.
Cette réunion sera animée par un conseiller AG2R La Mondiale. Cette réunion a pour objectif :
de comprendre le fonctionnement des régimes de retraite et les évolutions récentes ;
d’expliquer les différents documents mis à dispositions des salarié(e)s (relevé actualisé de points, relevé individuel de situation, estimation individuelle globale…) ;
d’informer les salariés de l’ensemble des dispositifs existants pour gérer la fin de carrière.
Les thèmes abordés lors de cette réunion :
le fonctionnement des régimes de retraite ;
le droit à l’information retraite tout au long de sa carrière ;
l’analyse de carrière et des différentes situations vis-à-vis des droits à la retraite (maternité, maladie, invalidité, chômage, etc.) ;
le calcul de la retraite ;
la démarche à accomplir pour la préparation de sa retraite ;
les dispositifs de prolongation d’activité (surcotte, retraite progressive, cumul emploi retraite) ;
la possibilité de rachat (années d’études ou années incomplètes…) ;
les pensions de réversion ;
les sites d’information utiles.
A l’issue de cette réunion un formulaire sera adressé par l’AG2R La Mondiale à chaque salarié(e) afin de pouvoir bénéficier d’un entretien d’information à la retraite (EIR) personnalisé.
8.2.2 – Entretien d’information à la retraite (EIR)
Dans le cadre de la convention en cours avec notre organisme de retraite complémentaire AG2R La Mondiale, les salarié(e)s âgés de 45 ans et plus pourront solliciter et bénéficier d’un entretien d’information retraite (EIR) téléphonique personnalisé avec un expert retraite de cet organisme.
Cet échange permettra d’aborder plus spécifiquement la situation individuelle du/de la salarié(e) au regard de ses droits acquis dans les différents régimes de retraite (obligatoire de base et complémentaire) au vu de son relevé de carrière et de sa situation personnelle. Il s’agira également de pouvoir estimer le futur montant de sa pension de retraite au travers de la réalisation de simulation et d’informer le/la salarié(e) quant aux dispositifs existants permettant d’optimiser et/ou d’améliorer le montant de sa retraite.
L’obtention d’un entretien avec un expert retraite supposera que le/la salarié(e) qui souhaite en bénéficier complète le formulaire de demande d’EIR de l’AG2R, afin qu’il/elle puisse être contacté(e) par l’AG2R et qu’un rendez-vous téléphonique soit positionné selon ses disponibilités.
L’entretien sera réalisé sur la base des éléments clés du relevé individuel de situation du/de la salarié(e).
8.2.3 – Formation de préparation à la retraite
La direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à proposer des actions de formation menées par l’AG2R La Mondiale pour les salariés arrivés à mi-carrière et pour les salariés qui sont à 2 ou 3 ans de la retraite :
« Point 50 » : Une formation ayant pour objectifs de mieux collaborer avec l’ensemble des générations dans l’entreprise, se projeter sur sa dynamique professionnelle et personnelle pour l’étape à venir, prendre conscience des différents enjeux liés à l’allongement des parcours professionnels.
« Bien préparer sa retraite » : Une formation transition activité/retraite ayant pour objectifs d’optimiser ses choix dans la période de transition ; d’identifier les leviers et points de vigilance en termes de santé, de gestion de la transition activité / retraite, de relations intergénérationnelles ; se projeter sur un projet personnel à la retraite en fonction de ses contraintes et de ses souhaits.
8.2.4 – Aménagement des fins de carrières
Les parties rappellent qu’un accord Compte Epargne-Temps (CET) en date du 01/06/2017 (et son avenant du 20/06/2019) ; prévoit que les droits accumulés au titre du Compte Épargne-Temps peuvent être utilisés par le/la salarié(e) pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement, soit définitivement avant sa date de départ en retraite. L’accord CET est consultable sur le site intranet de la Société FOURNIER RETAIL.
8.3 – L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
L’environnement de travail repose sur la qualité des relations de travail, lesquelles incluent outre le collectif de travail, la ligne managériale.
Le manager a un rôle essentiel à bien des égards dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. S’il lui appartient d’une part d’organiser l’activité de ses équipes et faire face aux éventuelles difficultés rencontrées pas ses collaborateurs, il est par ailleurs un vecteur essentiel de la déclinaison des orientations prises par l’entreprise. Ainsi les managers sont les principaux acteurs du déploiement des actions et bonnes pratiques initiées par l’entreprise ainsi que les garants des bonnes relations humaines au sein du collectif de travail.
8.3.1 – La qualité des relations de travail
Les parties réaffirment l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie mais aussi entre collègues. L’implication, la motivation et le bien-être des salarié(e)s au travail sont notamment liés à l’existence d’une bonne entente mais également d’une confiance réciproque. Il est important d’agir au « cœur du travail » pour améliorer le bien-être des salarié(e)s.
Les relations de travail se construisent dès l’arrivée d’un(e) salarié(e) dans l’entreprise, son intégration étant une étape essentielle afin de créer un sentiment d’appartenance à l’entreprise et de construire les fondations du bien-être au travail.
Parcours d’intégration
La direction de la Société FOURNIER RETAIL, consciente que le parcours d’intégration contribue au développement de la motivation des salarié(e)s, à leur implication et à leur performance, a mis en place un véritable parcours d’intégration afin que le/la salarié(e) qui arrive dans l’entreprise puisse être accueilli(e) par son supérieur hiérarchique et ses collègues dans de bonnes conditions ; avoir une meilleure connaissance et compréhension de l’entreprise ; qu’il/elle soit accompagné(e) et formé(e) dans sa prise de poste…
Ainsi les nouveaux collaborateurs qui vont occuper les postes de manager, vendeur/kitchener, assistant magasin/assistant manager et assistant technique/technicien conseil des enseignes succursales Mobalpa et SoCoo’c bénéficient d’un parcours d’intégration complété par une formation métier à la vente pour le manager et vendeur/kitchener.
S’agissant des nouveaux collaborateurs intégrant l’enseigne SoCoo’c succursale :
Parcours d’intégration du/de la manager de magasin SoCoo’c :
Le parcours d’intégration manager dure 8 semaines dont 6 semaines d’immersion en magasin et 2 semaines de formation « Initial Mixte ». Il débute par une immersion de 3 semaines au sein d’un 1er magasin d’accueil avec un/une manager référent(e) identifié(e) et formé(e). L’objectif est de s’immerger dans l’univers de la cuisine, de s’imprégner des étapes de la vente, connaitre les outils de pilotage magasin et de conception et suivre la formation e-learning afin d’acquérir les bases du métier, aidé d’un cahier de travaux pédagogiques. Puis, le/la nouveau(elle) manager suit la 1ère semaine de formation « Initial Mixte» en classe virtuelle pour consolider les thèmes abordés en immersion magasin ainsi que dans les modules e-learning. Cette semaine de formation porte sur le concept SoCoo’c, la gamme de produits, la méthode de vente Décli’c, les règles de conception et le contrôle après-vente. Ensuite, le/la nouveau(elle) manager reste sur le magasin d’accueil 1 semaine pour continuer les modules e-learning, pratiquer la vente, notamment l’accueil, la reprise de dialogue et la découverte, ainsi que s’exercer sur de la conception sur In Situ.
Puis, il/elle suit la 2ème semaine de formation « Initial Mixte» en présentiel au Centre de formation à Epagny sur le thème de la vente Décli’c, la conception, les contrôles techniques. Il/elle visitera également l’usine de production. L’intégration se poursuit durant 3 semaines sur un 2ème magasin d’accueil avec un/une manager référent(e) afin d’approfondir toutes les thématiques vues précédemment, ainsi que le Back Office et les rituels managériaux.
Parcours d’intégration du/de la kitchener SoCoo’c :
Le parcours kitchener débute par une immersion de 4 semaines au sein de son magasin (ou d’un autre magasin s’il n’y a pas de manager). L’objectif est de s’immerger dans l’univers de la cuisine, suivre la formation e-learning afin d’acquérir les bases du métier de kitchener, aidé d’un cahier de travaux pédagogiques, et de commencer à faire des accueils et découvertes avec des clients. Le/la nouveau(elle) Kitchener suit la 1ère semaine de formation « Initial Mixte» en classe virtuelle pour consolider les items abordés en immersion magasin ainsi que dans les modules e-learning. Cette semaine de formation porte sur le concept SoCoo’c, la gamme de produits, la méthode de vente Décli’c, les règles de conception et le contrôle après-vente. Ensuite, durant 1 semaine, le/la nouveau(elle) kitchener continue les modules e-learning, pratiquer la vente, notamment l’accueil, la reprise de dialogue et la découverte, et s’exerce sur de la conception sur In Situ. Puis, il/elle suit la 2ème semaine de formation « Initial Mixte» en présentiel au Centre de formation à Epagny sur le thème de la vente Décli’c, la conception, les contrôles techniques. Il/elle visitera également l’usine de production. Il/elle réintègre ensuite son magasin pour continuer à pratiquer l’e-learning et prendre son poste de kitchener.
Parcours d’intégration de l’assistant(e) commercial(e) manager (ACM) et l’assistant(e) technique en magasin (ATM) SoCoo’c :
Les parcours ACM et ATM débutent par une immersion d’1 semaine pour les ACM / ATM au sein de leurs magasins (ou dans un autre magasin s’il n’y a pas de Manager). L’objectif est de s’immerger dans l’univers de la cuisine, suivre certains modules de formation e-learning, découvrir Osiris. Puis, le/la nouveau(elle) ACM / ATM se rend 2 * 4 jours sur un magasin d’accueil avec un/une ACM / ATM référent(e) pour l’accompagner sur son métier, sur les outils et process tels qu’Osiris, In Situ (pour les ATM). Ensuite, le/la nouveau(elle) ACM / ATM suit la 1ère semaine de formation « Initial Mixte» en classe virtuelle sur son magasin pour consolider les items abordés en immersion magasin ainsi que dans les modules e-learning. Cette semaine de formation porte sur le concept SoCoo’c, la gamme de produits, la méthode de vente Décli’c, les règles de conception et le contrôle après-vente. Ensuite, le/la nouveau(elle) ACM / ATM revient sur son magasin pour mettre en pratique les différentes actions vues en immersion et en formation et participera à 1 journée de pose et 1 journée de métré. Différents outils sont mis à disposition des nouveaux collaborateurs : mail de bienvenue, livret d’accueil, planning d’intégration, grille d’évaluation des compétences, grilles d’observation (métré, pose), trame d’une visite concurrence, trame du rapport d’étonnement.
S’agissant des nouveaux collaborateurs intégrant l’enseigne Mobalpa succursale :
Parcours d’intégration du/de la manager de magasin Mobalpa :
Le parcours d’intégration manager comporte 4 semaines d’immersion en magasin et une formation vendeur concepteur débutant ou confirmé définie selon son expérience dans le domaine de la cuisine.
Il/Elle débute par une immersion de 4 semaines au sein d’un magasin d’accueil avec un/une manager référent(e) identifié(e) et formé(e). L’objectif est de s’immerger de l’univers de la cuisine, de s’imprégner des étapes de la vente, connaitre les outils de pilotage magasin, de conception et suivre la formation e-learning afin d’acquérir les bases du métier, aidé d’un cahier de travaux pédagogiques.
Puis, le/la nouveau(elle) manager suit :
2 semaines de formation « vendeur concepteur débutant» en présentiel au Centre de formation Mobalpa de Thônes portant sur les fondamentaux du métier notamment sur la gamme de produits, la méthode de vente « Gestion de la Relation Client » et les règles de conception et de contrôle de l’après-vente des 3 activités de l’enseigne, qu’il/elle pourra mettre en pratique durant 6 semaines en magasin accompagnés de modules e-learning intermédiaires, avant de réaliser 1 semaine en présentiel au Centre de formation Mobalpa de Thônes pour le perfectionnement de ces items et d’intégrer les outils de pilotage magasin
ou « vendeur concepteur confirmé» en présentiel au Centre de formation Mobalpa de Thônes dans le but d’intégrer la méthode de vente « Gestion de la Relation Client » et d’incarner les spécificités de l’enseigne en terme de conception et d’outils de pilotage.
Parcours d’intégration du/de la concepteur(trice) commercial(e) Mobalpa :
Le parcours d’intégration concepteur/trice commercial(e) comporte 4 semaines d’immersion en magasin et une formation Vendeur Concepteur Débutant ou Confirmé selon son expérience dans le domaine de la cuisine.
Il/Elle débute par une immersion de 4 semaines au sein de son magasin avec son Manager. L’objectif est de s’immerger de l’univers de la cuisine, de s’imprégner des étapes de la vente, connaitre les outils de pilotage magasin, de conception et suivre la formation e-learning afin d’acquérir les bases du métier, aidé d’un cahier de travaux pédagogiques. Puis, le/la nouveau(elle) Concepteur/trice suit :
2 semaines de formation « vendeur concepteur débutant» en présentiel au Centre de formation Mobalpa de Thônes portant sur les fondamentaux du métier notamment sur la gamme de produits, la méthode de vente « Gestion de la Relation Client » et les règles de conception et de contrôle de l’après-vente des 3 activités de l’enseigne, qu’il/elle pourra mettre en pratique durant 6 semaines en magasin accompagnés de modules e-learning intermédiaires, avant de réaliser 1 semaine en présentiel au Centre de formation Mobalpa de Thônes pour le perfectionnement de ces items et d’intégrer les outils de pilotage magasin
ou « vendeur concepteur confirmé» en présentiel au Centre de formation Mobalpa de Thônes permet d’intégrer la méthode de vente « Gestion de la Relation Client » et d’incarner les spécificités de l’enseigne en terme de conception et d’outils de pilotage.
Le parcours d’intégration de l’assistant(e) de magasin comporte 4 semaines d’immersion en magasin et une formation e-learning sur les fondamentaux du secteur dit « Open Learning ».
Il/Elle débute une immersion de 4 semaines au sein de son magasin avec son Manager pour l’accompagner sur son métier, les outils et process tels qu’Osiris, In Situ et participera à 1 journée de pose et 1 journée de métré durant son parcours.
Il/elle réalise en parallèle des modules e-learning dont les objectifs sont de s’immerger de l’univers de la cuisine, de s’imprégner des étapes de la vente, connaitre les outils de pilotage magasin, de conception afin d’acquérir les bases du métier.
Parcours d’intégration du/de la technicien(ne) conseil Mobalpa :
Le parcours d’intégration du/de la technicien/ne conseil comporte 4 semaines d’immersion en magasin et une formation e-learning sur les fondamentaux du secteur dit «Open Learning».
Il/Elle débute une immersion de 2 semaines au sein d’un magasin d’accueil avec un/une technicien/ne référent(e) identifié(e) et formé(e) pour l’accompagner sur son métier, sur les outils et process tels qu’Osiris, In Situ.
Il revient sur son magasin pour mettre en pratique les différentes actions vues en immersion et poursuit son apprentissage métier durant 2 semaine auprès de son Manager et participera à 1 journée de pose et 1 journée de métré et réalisera les modules e-learning dont les objectifs sont de s’immerger de l’univers de la cuisine, de s’imprégner des étapes de la vente, connaitre les outils de pilotage magasin, de conception afin d’acquérir les bases du métier.
Différents outils sont en cours de finalisation pour les nouveaux collaborateurs : mail de bienvenue, livret d’accueil, planning d’intégration, grille d’évaluation des compétences, grilles d’observation (métré, pose), trame d’une visite concurrence, trame du rapport d’étonnement.
S’agissant des nouveaux collaborateurs intégrant l’enseigne Hygena succursale :
Parcours d’intégration pour les nouveaux(elles) collaborateurs(trices) en magasin Hygena
L’enseigne Hygena ne comportant à ce jour qu’un seul magasin en succursale, aucun parcours d’intégration spécifique n’a été mis en place. Cette situation sera amenée à évoluer en cas de développement de l’enseigne Hygena en succursale pendant la durée d’application du présent accord.
S’agissant des nouveaux collaborateurs intégrant le siège social :
Parcours d’intégration pour les nouveaux(elles) collaborateurs(trices) du siège
Un process d’intégration est mis en place depuis mai 2022 pour organiser l’accueil des nouveaux/elles collaborateurs(trices) du siège de Seclin. Ce process débute par un rendez-vous avec un(e) Chargé(e) de formation afin de présenter le guide d’intégration manager, expliquer les actions à effectuer et organiser l’arrivée des nouveaux/elles collaborateurs(trices). Un mail de bienvenue est envoyé aux nouveaux/elles collaborateurs(trices) comportant le livret d’accueil et l’organigramme Fournier Retail.
Communication
Les parties rappellent qu’il est important que chaque salarié(e) :
trouve sa place dans l’organisation et ait bien connaissance de son périmètre de responsabilité et d’autonomie, de ses missions et des moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation de celles-ci ;
comprenne le sens et les enjeux de son travail afin qu’il puisse agir sur ceux-ci ;
ait connaissance des procédures et règles internes d’entreprise dans le respect desquelles il a la possibilité d’agir ;
comprenne globalement le fonctionnement de l’entreprise afin d’être acteur de la performance de l’entreprise.
Courant 2023 les parties avaient fait le constat que les communications réalisées par le journal interne « SoActu’s » étaient essentiellement des communications commerciales ne permettant pas d’avoir une vision globale de l’entreprise tant sur le plan économique qu’organisationnel notamment concernant les services supports. Ainsi les salarié(e)s pouvaient faire une confusion entre résultats commerciaux et résultats financiers de l’entreprise, et ils n’avaient pas de vision claire sur l’organisation de l’entreprise et « qui fait quoi » au siège social.
Les parties avaient alors convenu dans le cadre des négociations 2023 sur la qualité de vie et des conditions de travail que la communication de l’entreprise devait être plus fluide, claire, et ne pas concerner que les résultats commerciaux.
Ainsi, dans la continuité du programme 2.2 « Politique de communication interne » du projet d’entreprise PR25, la direction de la Société FOURNIER RETAIL a revu sa communication en mettant en place un nouveau journal interne appelé la « Fournier Retail News », venant se substituer à la « SoActu’s », avec une communication plus large dans les « Brèves » puis par enseigne. La direction de la Société FOURNIER RETAIL a également revu son intranet en menant une campagne de mise à jour de chaque page de l’intranet par direction.
Néanmoins, les parties constatent qu’une grande partie des salariés ne se sent pas concernée par la communication interne et ne prend pas le temps de lire la Fournier Retail News ou de consulter l’intranet de l’entreprise.
Ainsi les parties réaffirment l’importance de la création du poste en communication interne, telle que présentée par la direction de la Société FOURNIER RETAIL lors de la réunion du Comité Economique et Social du 11 avril 2024 et qui a pour objectifs de :
Faire vivre Fournier Retail comme une entreprise à part entière pour ses collaborateurs
Déployer une communication auprès de tous pour faire vivre notre projet d’entreprise PR25
Être informé de l’actualité des enseignes et les informer de ce qui les impacte en tant qu’enseigne
Faciliter l’accès à l’information
Développer la convivialité et la cohésion
Cette communication comprendra une partie « communication écrite » mais également une partie « évènements ».
8.3.2 – La qualité de l’environnement de travail
La prévention des risques professionnels recouvre l’ensemble des dispositifs à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail. Au-delà des risques physiques, les risques psycho-sociaux apparaissent contraires aux principes mêmes de la qualité de vie et des conditions de travail.
Démarche orientée en faveur de la prévention des risques
Ateliers de prévention et de promotion de la santé :
La direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à organiser ponctuellement des sensibilisations aux gestes et postures (notamment devant les écrans) en collaboration avec la médecine du travail.
La direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage par ailleurs à mener des campagnes de communication en faveur de la santé : prévention des addictions, nutrition et mener des actions ponctuelles : pour exemples vidéo-conférences, panier de fruits envoyé sur les magasins et au siège ; organisation de séances de bien-être ou de sport, etc. et ce conformément au projet d’entreprise PR25, et plus précisément du programme 3.4 portant sur la qualité de vie et des conditions de travail présenté lors de la convention du 12 avril 2023 et repris dans le livret PR25 envoyé à toutes les équipes.
Accompagnement psychologique / conseil en management
La direction de la Société FOURNIER RETAIL rappelle qu’une plateforme externe PROS-CONSULTE, spécialiste du bien-être au travail, a été mise en place depuis 2013.
Cette plateforme propose les services suivants aux salarié(e)s :
écoute et soutien psychologique des salariés pour tout besoin professionnel et/ou personnel
conseil en management : les psychologues experts en conseil en management accompagnent selon les besoins sur : gérer les conflits au sein d’équipes, apporter une écoute active aux collaborateurs, être accompagné dans sa prise de fonction en tant que manager junior, se positionner et prendre du recul, adapter son management (manager en télétravail etc.) ; développement et renforcement des compétences managériales
Les parties conviennent de communiquer davantage sur l’existence de cette plateforme.
Prévention des risques psycho-sociaux
Les parties rappellent qu’une charte sur la prévention des risques psycho-sociaux, lutte contre le harcèlement et la violence au travail, instaurant une procédure de traitement d’une alerte concernant d’éventuels actes de violence ou harcèlement est en application au sein de la Société FOURNIER RETAIL.
Afin de donner davantage de poids à cette charte, les parties précisent qu’elle a été annexée au règlement intérieur de la Société mis à jour et applicable à compter depuis le 1er juin 2022, après information de la Commission santé sécurité et des conditions de travail (CSSCT) et consultation du Comité social et économique.
Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Les parties rappellent qu’un référent au sein du Comité social et économique ainsi qu’un référent employeur ont été désignés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Par ailleurs la direction de la Société FOURNIER RETAIL, soucieuse de s’engager sur ce thème, a adopté le 17 juin 2021 une charte de lutte contre le harcèlement sexuel et les engagements sexistes après information de la Commission santé sécurité et des conditions de travail (CSSCT) et consultation du Comité social et économique. Ainsi cette charte, consultable sur le site intranet de la Société, reprend :
les engagements et obligations de la Société et des salariés
les mauvaises pratiques concernant les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et l'agression sexuelle (règles juridiques, sanctions, formes, exemples)
les questions réponses
les idées reçues
que faire quand on est victime
les informations à connaitre
Cette charte est complémentaire de la charte portant sur les risques psycho-sociaux qui met en place une procédure d'alerte et d'enquête interne.
Au travers d’un cadre de travail convivial et harmonieux
Les parties entendent en effet souligner l’importance du cadre de travail directement lié aux conditions matérielles incluant, outre les espaces de travail, les lieux collectifs de vie.
Les espaces de travail
Le rachat de la Société par le groupe Fournier en 2015 a engendré, outre le projet de redressement de la Société, un plan d’envergure de transformation des magasins (changement de l’enseigne, des produits vendus, des méthodes de vente, de la politique promotionnelle, des systèmes d’information etc.)
Le développement de la Société au cours de ces dernières années nous amène à revoir à nouveau l’agencement des espaces et bureaux en magasin, afin de tenir compte d’un parcours de découverte plus participatif et convivial avec le client ; et à revoir également l’agencement des bureaux au siège social de Seclin afin de pouvoir accueillir de nouveaux collaborateurs.
Afin que l’aspect qualité de vie et des conditions de travail soit bien pris en compte lors des réaménagements des espaces de travail au sein des magasins et du siège social, les parties conviennent que pour tout « refit » de magasin ou modification des espaces de travail en magasin ou au siège les plans seront communiqués à la Commission santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT) concomitamment à leur communication à la direction, ou aux directeurs régionaux des ventes et managers de magasin.
La Commission santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT) pourra ainsi faire part de ses observations ou demandes d’amélioration avant la mise en œuvre des travaux.
Les lieux collectifs de vie
Les parties entendent préciser la notion et les caractéristiques attachées aux lieux collectifs de vie, lesquels peuvent être définit comme l’ensemble des espaces communs et partagés qui, bien que situés dans l’enceinte de l’entreprise, ne sont pas dédiés à l’exercice de l’activité professionnelle. Entrent donc dans le cadre de cette définition l’ensemble des espaces de pause et/ou de restauration, les sanitaires et les éventuels espaces extérieurs.
Dans la même logique que pour les espaces de travail et afin que l’aspect qualité de vie et des conditions de travail soit bien pris en compte lors des réaménagements des lieux collectifs de vie au sein des magasins et du siège social, les parties conviennent que les plans seront communiqués à la Commission santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT) concomitamment à leur communication à la direction, ou aux directeurs régionaux des ventes et managers de magasin.
La Commission santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT) pourra ainsi faire part de ses observations ou demandes d’amélioration avant la mise en œuvre des travaux.
8.4 – LA PRISE EN COMPTE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP OU FRAGILISES
Les parties affirment leur engagement et leur détermination en faveur de la mise en place d’une politique de handicap volontariste et inclusive dans l’entreprise.
La notion de handicap recouvre aujourd’hui de nombreuses situations : 80% des handicaps sont invisibles ; 85% des déficiences son acquises après 15 ans ; 80% des handicaps ne nécessitent aucun aménagement de poste de travail ou de compensation du handicap.
La direction de la Société FOURNIER RETAIL a engagé une démarche d’étude et de diagnostic-action sur la situation de handicap dans l’entreprise courant 2021 et ce, en collaboration avec l’Agefiph. Les objectifs de la démarche de diagnostic-action était :
De poser un état de lieux du réalisé et mesurer son impact
D’écrire le cadre d’action
De mesurer le niveau de maturité de l’entreprise.
8.4.1 – Mission handicap
Suite à la démarche de diagnostic-action, la mission handicap a été lancée et plusieurs actions de communication ont été menées notamment sur les thématiques suivantes :
Qu’est-ce que le handicap ?
Les acteurs du handicap
Comment se comporter avec un collègue en situation de handicap ?
Faire reconnaitre son handicap
Les interlocuteurs référents internes du handicap
Des solutions existent pour concilier handicap et emploi
Le handicap invisible
– Recrutement et intégration
La direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à :
travailler sur le recrutement de personnes handicapées sur les zones prioritaires (grandes villes dans un 1er temps disposant de structures spécialisées dans le recrutement de personnes handicapées – exemple : Cap Emploi) ;
améliorer la visibilité des engagements de FOURNIER RETAIL en externe et challenger les partenaires actuels ;
organiser un entretien systématique entre le futur embauché et le référent handicap pour préparer l’intégration ;
parler du handicap dans le parcours d’intégration (Kit) et donner les points de contact internes (référents) ;
8.4.3 – Maintien dans l’emploi et accompagnement de la carrière
La direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à :
solliciter systématiquement le référent handicap lorsqu’il y a un besoin ;
organiser a minima un échange par an entre le référent handicap et le salarié travailleur handicapé ;
créer un centre de coût « Mission handicap » pour faciliter la démarche d’achat lorsqu’il y a des aménagements de poste à réaliser ;
faire connaitre les aides de l’Agefiph pour une meilleure mobilisation
– Relations avec le secteur protégé et adapté
La direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à :
consulter les annuaires en ligne pour repérer les EA (Entreprises Adaptées) et ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) pouvant répondre aux besoins ponctuels
– Communication et sensibilisation
La direction de la Société FOURNIER RETAIL s’engage à :
faire connaitre le rôle et les missions du référent handicap
communiquer les coordonnées des référents handicap
travailler sur un « claim » de l’entreprise, (l’idée étant de trouver une phrase, un slogan concernant la volonté de la Société, son engagement dans l’inclusion qu’elle pourrait utiliser dans toutes ses communications, sensibilisations ou autres.)
diffuser des messages sur le thème du handicap dans le journal interne
créer un mail générique « Mission handicap »
créer des fiches thématiques à mettre en accès continu sur le MANOP
8.4.6 – Aide au logement en situation de handicap
Les parties rappellent que l’organisme Action Logement peut sous certaines conditions accorder un prêt travaux d'adaptation du logement au handicap. Il s’agit plus précisément de la situation où le/la salarié(e), ou un membre de son foyer, est en situation de handicap et il/elle souhaite effectuer des travaux dans son logement pour le rendre accessible.
8.4.7 – Absence rémunérée pour l’accomplissement des formalités de RQTH
Afin de faciliter l’accomplissement des formalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) les parties à l’accord conviennent d’accorder au/à la salarié(e) concerné(e), sur présentation d’un justificatif :
2,5 jours d’absence rémunérée par année civile (ou 5 demi-journées) en vue d’une reconnaissance initiale de la qualité de travailleur handicapé,
0,5 jour d’absence rémunérée par année civile pour un renouvellement de RQTH.
8.5 – LE TELETRAVAIL
Les parties rappellent que depuis 2021, la Société FOURNIER RETAIL a expérimenté puis déployé progressivement le télétravail, notamment régulier et occasionnel, par accord d’entreprise à durée déterminée applicable à compter du 01/02/2021. Il s’agissait de répondre à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail de nos collaborateurs en développant confiance, autonomie et responsabilités des équipes, tout en parvenant à maintenir le lien social avec l’entreprise ; ce qui induisait une évolution des pratiques managériales et organisationnelles.
Les dispositions de l’accord précité se sont attachées à ce que la mise en place du télétravail dans l’entreprise n’ait pas pour effet de mettre les salariés en situation de télétravail à l’écart de la communauté de travail. Par ailleurs il s’agissait de proposer un télétravail flexible et simple, lequel s’adapte aux différentes situations de travail amenées à intervenir dans l’entreprise y compris aux contraintes d’ordre médical, aux situations inhabituelles et imprévisibles ou aux situations d’urgence.
Pendant ces 2 années d’application de l’accord, les parties ont suivi régulièrement sa mise en œuvre en réunion CSSCT et riches de cette expérience, ont ainsi pu relever des points d’amélioration à apporter sur certains aspects de l’organisation du télétravail.
C’est dans ce contexte que les parties ont signé un accord à durée indéterminée portant sur le télétravail qui est entré en vigueur le 01/01/2023. 3 hypothèses distinctes de télétravail ont été pérennisées répondant chacune à des caractéristiques particulières, des critères et des conditions d’éligibilité qui leurs sont propres :
Le télétravail dit « régulier » ou programmé, l’accord précité ouvrant la possibilité de prendre une 2ème journée de télétravail dans la semaine
Le télétravail dit « occasionnel » ou spécifique
Le télétravail dit « exceptionnel » en raison des circonstances exceptionnelles de mise en place
Les parties rappellent que le mode d’organisation du télétravail régulier, ouvert aux salariés travaillant au siège social, est exclu pour les salariés travaillant en magasin, en raison de la nature même des fonctions occupées, notamment de la relation directe avec les clients qui est essentielle dans des conditions normales de travail.
En revanche le télétravail occasionnel qui s’entend comme étant une forme d’organisation temporaire, ponctuelle et spécifique mise en place afin de palier temporairement à certaines situations individuelles particulières et apparait comme une solution en faveur du maintien dans l’emploi ; est quant à lui ouvert non seulement aux salariés travaillant au siège social mais également à certaines fonctions en magasin (à l’exclusion des kitcheners).
De même le télétravail exceptionnel mis en place en cas de circonstances exceptionnelles et qui a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence peut bénéficier à certains salariés non éligibles au télétravail régulier ou occasionnel.
Les parties invitent les salariés à consulter l’accord télétravail afin de prendre connaissance des conditions et modalités.
8.6 – LE TEMPS DE TRAVAIL
Les parties rappellent que dans le cadre du projet d’entreprise PR25, et plus précisément du programme 3.4 portant sur la qualité de vie et des conditions de travail présenté lors de la convention du 12 avril 2023 et repris dans le livret PR25 envoyé à toutes les équipes, la direction s’est engagée à enclencher une démarche concernant la révision du temps de travail à savoir être plus « souple » et faire évoluer les heures de travail et les jours de repos, l’objectif étant d’attirer et fidéliser les collaborateurs qui ont des souhaits de vie pas toujours compatibles avec le commerce (entrainement de sport, aide familiale...).
8.6.1 – Récupération du temps passé en réunions organisées par le manager en dehors des horaires habituels de travail
Les parties rappellent que les salariés doivent respecter impérativement leur temps de travail contractuel, ainsi :
les réunions organisées par le manager en dehors des horaires habituels de travail doivent être expressément indiquées sur le planning mensuel, avec la durée et les horaires de ces réunions.
Le temps passé à ces réunions organisées par le manager en dehors des horaires de travail doit être impérativement récupéré au cours de la semaine concernée (comprise du lundi au samedi).
Cette récupération doit être expressément indiquée, de la même manière, sur le planning mensuel.
Le respect de ces règles relève de la responsabilité du manager de magasin (ou en l’absence de manager, la personne ayant la responsabilité du magasin), qui doit ainsi organiser et anticiper le planning des réunions et des récupérations sur la même semaine, et les mentionner expressément sur le planning mensuel.
8.6.2 – Octroi d’un samedi en jour de repos hebdomadaire
Les parties ont pu constater chez les collaborateurs et les candidats une évolution du rapport aux conditions de travail dans la continuité de la crise du Covid 19 et un souhait de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Dans ce contexte, le fait de devoir travailler tous les samedis peut constituer un frein à la fidélisation ou à l’embauche.
Ainsi, afin d’attirer et fidéliser les collaborateurs, les parties conviennent de permettre au collaborateur de la force de vente qui le souhaite (quel que soit le poste occupé) de positionner son jour de repos hebdomadaire (JRH) sur un samedi dans les conditions cumulatives suivantes :
Périodicité : maximum de 3 samedis par an positionnés en JRH et plus précisément 1 samedi sur le trimestre 1, 1 samedi sur le trimestre 2 et 1 samedi sur le trimestre 4.
Pas de samedi positionné en JRH sur le trimestre 3 en raison de la période de congés payés et donc de l’effectif réduit en magasin à cette période.
Pas de samedi positionné en JRH le dernier samedi du mois (jour important pour l’activité commerciale).
Si pour quelle que raison que ce soit le samedi positionné en JRH ne peut finalement pas être pris du fait du collaborateur, il n’y a pas de rattrapage possible sur le trimestre suivant.
La possibilité de prendre 1 samedi en JRH accolé à des CP ou RTT est laissée à l’appréciation du manager
L’organisation du JRH sur le samedi appartient au manager : cette organisation doit être anticipée. Ainsi avant le début d’un trimestre, les collaborateurs remontent leur souhait du samedi en JRH à leur manager pour le trimestre à venir, le manager valide et établit le planning pour tout le trimestre
Il est rappelé que la mention du JRH sur le planning affiché en magasin est impérative de même que sur le planning mensuel transmis au service paie.
A titre de précision complémentaire, si un collaborateur désire avoir un autre samedi dans un trimestre, il faudra alors qu’il pose un congé payé avec l’accord de son manager.
ARTICLE 9SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties décident de confier le suivi de l’application de cet accord à la Commission Egalité Professionnelle.
La Commission a été mise en place et est composée conformément à l’accord d’entreprise portant sur le fonctionnement des nouvelles instances représentatives du personnel et le dialogue social signé le 14 juin 2019 ainsi qu’au règlement intérieur du Comité social et économique adopté le 13 mars 2020.
2 personnes de la direction des ressources humaines pourront intervenir en Commission afin de faire un point de la situation.
La mission de la Commission consistera à suivre la mise en œuvre du présent accord et plus précisément à :
Dresser un bilan du réalisé de l’année au travers des indicateurs et de l’état d’avancement des actions lancées ;
Définir et prioriser les actions envisagées sur l’année à venir en fonction des besoins identifiés en interne ;
Examiner les dossiers individuels pour lesquels les salariés(e)s estiment faire l’objet d’une inégalité de traitement ;
Faire des préconisations d’ajustement au/à la Directeur(trice) des Ressources Humaines pour améliorer la mise en œuvre des engagements et des mesures prévues par le présent accord.
Les membres de la Commission sont tenus à l’obligation de confidentialité pour toutes les situations individuelles susceptibles d’être évoquées au cours des réunions de la Commission.
Les parties conviennent d’inviter les délégués syndicaux à chaque réunion de la Commission Egalité Professionnelle qui sera organisée dans le cadre du suivi de cet accord.
Les parties conviennent d’une rencontre annuelle de la Commission. Elles s’accordent par ailleurs sur le fait que cette rencontre annuelle constitue la clause dite de « rendez-vous dudit accord ».
ARTICLE 10 DISPOSITIONS GENERALES
10.1 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du
1er septembre 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et ce conformément à l’accord d’adaptation fixant les modalités de la négociation portant sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes ; sur la qualité de vie et des conditions de travail daté du 10 avril 2024.
Les dispositions du présent accord prendront fin au plus tard le 31 août 2028 au soir.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
10.2 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Dans l’hypothèse extraordinaire où les parties au présent accord considéreraient nécessaire de modifier ou préciser l’une de ces dispositions, il appartiendra à la partie souhaitant cette révision d’en informer les autres parties signataires, par lettre motivée et adressée par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception.
La direction de la Société FOURNIER RETAIL organisera alors une réunion de négociation d’un avenant dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de la demande de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
En l’absence d’avenant régulièrement conclu au terme d’une période de 2 mois suivant la première réunion, il sera mis fin à la procédure de révision.
Les dispositions du présent accord continueraient alors à s’appliquer, en l’état.
10.3 – ADHESION A L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
10.4 - INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois
suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Aucune contestation judiciaire, tant individuelle que collective, ne pourra être engagée avant l’achèvement de cette procédure de règlement amiable des litiges ou des difficultés d’interprétation de l’accord.
10.5 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent que la rencontre annuelle de la Commission Egalité Professionnelle constitue la clause dite de « rendez-vous dudit accord ».
Au surplus les parties conviennent que dans un délai de trois ans et demi suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des nouvelles négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
10.6 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Compte tenu de la durée déterminée du présent accord, celui-ci ne pourra être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
10.7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par sa mise en ligne sur l’intranet (et éventuellement par voie d’affichage aux emplacements habituels).
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires, soit une version signée des parties au format PDF et une version publiable anonymisée. Le présent accord fera notamment l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de LILLE.
Fait en 07 exemplaires à SECLIN, le 27 mai 2024
Pour la direction FOURNIER RETAIL
M
Pour les Syndicats
Pour le Syndicat CFTCPour le syndicat FO
MM Déléguée syndicaleDélégué syndical (Absente excusée)
