ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
FRANCE INVEST, association déclarée, dont le siège social est situé 23, rue de l’Arcade – 75008 Paris, représentée à l’effet des présentes par XXXXXXXXXX, Directeur Général ;
Ci-après désignée «
l’Association»
D’une part,
ET :
L’ELU TITULAIRE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DE L’ASSOCIATION FRANCE INVEST
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommé «
l’Elu Titulaire du CSE »
D’autre part,
Ci-après collectivement désignés «
les Parties » ;
PREAMBULE
L’Association ne disposant d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail, et en l’absence de convention collective de branche applicable, le temps de travail des salariés était jusqu’alors organisé par référence à la seule durée légale du travail, ce qui ne correspond pas à la réalité de leurs fonctions et responsabilités, ni aux souhaits de certains d’entre eux.
La Direction de l’Association et le Comité Social et Économique (le «
CSE ») ont constaté qu’un certain nombre de collaborateurs disposaient en effet d’une forte autonomie dans l’exercice de leurs activités professionnelles et notamment la gestion de leur emploi du temps et qu’il était opportun de leur offrir un cadre permettant d’adapter leur temps de travail.
Le présent accord (l’«
Accord ») a pour objectifs de :
Mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l’activité et à l’esprit de l’Association, permettant une plus grande efficacité et autonomie pour chacun des collaborateurs ;
Répondre aux aspirations des collaborateurs quant à la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
Garantir la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs.
L’Accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales relatives notamment à la mise en place et au suivi des conventions de forfait annuel en jours.
Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, l’effectif de l’Association est compris entre 11 et 49 salariés et qu’il existe un CSE au niveau de l’entreprise. En l’absence de délégué syndical, la négociation du présent accord s’est inscrite dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
La Direction et l’Élu du CSE se sont ainsi réunis le 28 mars 2024 afin de négocier le présent accord.
L’Accord a été signé par l’Élu du CSE représentant la condition de majorité posée par l’article L. 2232-23-1 II du Code du travail le 17 avril 2024.
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "_1;1;_2;2;_3;3;_4;4" TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc161358064 \h 4 Article 2.Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc161358065 \h 4 Article 3.Durée maximale du travail PAGEREF _Toc161358066 \h 4 Article 4.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc161358067 \h 4 TITRE 2 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc161358068 \h 5 Article 1.Objet du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc161358069 \h 5 Article 2.Salariés concernés PAGEREF _Toc161358070 \h 5 Article 3.Période de référence du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc161358071 \h 5 Article 4.Nombre de jours travaillés au cours de l’année PAGEREF _Toc161358072 \h 6 Article 5.Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et des arrivées ou départs en cours d’année sur le nombre de jours PAGEREF _Toc161358073 \h 6 Article 5.1.Jours de repos PAGEREF _Toc161358074 \h 6 Article 5.2.Rachat de jours de repos PAGEREF _Toc161358075 \h 7 Article 5.3.Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents PAGEREF _Toc161358076 \h 7 Article 6.Rémunération PAGEREF _Toc161358077 \h 8 Article 6.1.Lissage PAGEREF _Toc161358078 \h 8 Article 6.2.Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération PAGEREF _Toc161358079 \h 8 Article 7.Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion9 Article 8.Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés PAGEREF _Toc161358081 \h 10 Article 8.1.Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc161358082 \h 10 Article 8.2.Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc161358083 \h 10 Article 9.Entretiens individuels PAGEREF _Toc161358084 \h 11 Article 9.1.Entretiens périodiques PAGEREF _Toc161358085 \h 11 Article 9.2.Entretien annuel PAGEREF _Toc161358086 \h 11 Article 10.Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc161358088 \h 12 TITRE 3 - modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161358089 \h 12 Article 1.Définitions PAGEREF _Toc161358090 \h 12 Article 2.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161358091 \h 13 Article 3.Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques PAGEREF _Toc161358092 \h 14 TITRE 4 - dispositions finales PAGEREF _Toc161358093 \h 14 Article 1.Validité de l’accord PAGEREF _Toc161358094 \h 14 Article 2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc161358095 \h 14 Article 3.Durée de l’accord PAGEREF _Toc161358096 \h 14 Article 4.Révision PAGEREF _Toc161358097 \h 14 Article 5.Dénonciation PAGEREF _Toc161358098 \h 15 Article 6.Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc161358099 \h 15 DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants, des alternants et des titulaires d’un contrat de professionnalisation.
Notion de temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.
Dans le cadre du présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Dans le cadre du présent accord, le milieu de la journée de travail est fixé à 13h00. L’exécution d’une demi-journée de travail s’entend donc d’une période de travail effectuée alternativement avant 13h00 ou après 13h00, sauf meilleur accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Durée maximale du travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives).
Les salariés exerçant des fonctions d’encadrement veillent, avec la Direction de l’Association, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Objet du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail.
Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés autonomes sont des salariés dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des salariés dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leurs responsabilités, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation.
Au regard des critères légaux, les Parties conviennent que sont éligibles à un forfait annuel en jours au sein de l’Association les salariés cadres exerçant des fonctions de direction dans leurs domaines respectifs de compétences, dès lors qu’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Il est cependant rappelé que l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps des collaborateurs doit rester compatible avec le respect du travail en équipe et des impératifs opérationnels de l’Association. Les salariés en forfait jours doivent rester particulièrement attentifs à ce que l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ne désorganise pas l’entreprise ainsi que le service au sein duquel ils travaillent.
Cette autonomie ne fait par ailleurs pas obstacle à ce que la présence du collaborateur soit requise à des créneaux horaires précis dans certains cas (réunions, rendez-vous, conférences, séminaires…).
Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Nombre de jours travaillés au cours de l’année
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 215 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Le forfait annuel de 215 jours comprend la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et des arrivées ou départs en cours d’année sur le nombre de jours
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l’année.
A cet égard, compte tenu du nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année à l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés. La formule de calcul est la suivante - exemple pour l’année 2024 :
Nombre de jours dans l’année :366*
Nombre de samedis et dimanches dans l’année- 104**
Nombre de congés payés annuels :- 25
Nombre de jours fériés chomés tombant un jour ouvré : - 9
Nombre de jours travaillés prévu au forfait :216
Ramenés à une durée de 215 jours.
*ou 365 en cas d’année non bisextile **ou 105 en fonction du nombre de jours de l’année
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.
Les jours de repos sont pris pendant l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués, par journées entières ou demi-journées.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année en cours. Ainsi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ses jours de repos seront perdus.
Is ne peuvent être pris qu’après acquisition ou au cours du mois d'acquisition ; ils ne peuvent pas être pris par anticipation, sauf accord de la Direction.
Compte tenu de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence, ce qui relève au premier chef de la responsabilité du salarié, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
Afin de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :
les jours de repos soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et, d’autre part, au bon fonctionnement de l’entreprise et du service,
La Direction pourra s’opposer à la prise de congés pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de collaborateurs en activité,
A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze (15) jours avant la date de départ.
Les jours de repos peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés.
Rachat de jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite 2 jours par an.
Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours qui n’est valable que pour l’année en cours.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 218 jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier majoré de 10%.. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année N+1.
Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents
Dans le cas d’une année incomplète (en raison d’une embauche ou sortie en cours d’année ou de la conclusion d’une convention de forfait en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire du nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année, le nombre de samedis et dimanches, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le nombre de congés pour l’année considérée proratisé.
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedis/dimanches restant à courir
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré restant à courir
Nombre de jours de repos proratisés
[Nombre de jours de l’année restant jusqu’au 31 décembre x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365 (ou 366 en cas d’année bisextile)
Nombre de congés payés annuels proratisés
[Nombre de jours de l’année restant jusqu’au 31 décembre x 25] / 365 (ou 366 en cas d’année bisextile)
Le nombre de journées travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait jours, le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif est calculé à partir de la règle suivante :
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif
Nombre de samedis/dimanches du 1er janvier au jour de départ effectif
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré du 1er janvier au jour de départ effectif
Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365 (ou 366 en cas d’année bisextile)
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif x 25] / 365 (ou 366 en cas d’année bisextile)
Rémunération
Lissage
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours avec l’Association percoivent une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilités et leur qualification.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait
Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
Il est rappelé que le Code du travail indique expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Néanmoins, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés, l’amplitude de leur journée de travail et leur charge de travail doivent rester raisonnables et permettre une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
Par ailleurs, les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, ils bénéficient :
d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum.
Les salariés concernés s’efforcent d’organiser leur emploi du temps de manière à bénéficier effectivement de ces temps de repos minimaux. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours de la semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.
Le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent Accord et rappelle ces principes aux collaborateurs. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront être raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction de l‘Association sensibilisera les managers sur ce point.
L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au TITRE 3 du présent accord.
L’Association rappelle qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter le droit à la déconnexion pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. De la même façon, un responsable hiérachique qui constaterait le non-respect des durées minimales de repos d’un membre de son équipe devra organiser sans délai un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Le forfait annuel en jours implique l’évaluation et le suivi, par la Direction, de la charge de travail des salariés concernés.
Modalités de décompte des jours travaillés
Chaque salarié concerné devra, de manière régulière et au minimum une fois par mois, déclarer le nombre de jours travaillés et non travaillés ainsi que son temps de repos, par le moyen désigné par France Invest (tableau excel mis à disposition sur l’intranet) mis à sa disposition par l’Association.
Ce dispositif permet aux salariés de déclarer :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours de la semaine, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc.) ;
le respect des temps de repos ;
leurs éventuelles remarques relatives à leur charge de travail, la répartition dans le temps de leur travail ou l’amplitude de leurs journées de travail ;
une éventuelle demande d’entretien avec la Direction.
Ces données sont renseignées par le salarié qui les transmettra à son responsable à la fin de chaque mois, pour examen et validation, puis envoi à la direction.
Suivi de la charge de travail
Afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et afin d’assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique du salarié, les responsables hiérarchiques devront régulièrement et, en tout état de cause, au moins une fois par semestre, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent que la répartition entre les temps de travail et de repos est équilibrée et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire, et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile.
Cet examen s’ajoute à l’entretien annuel ayant également pour objet notamment de suivre la charge de travail et de s’assurer de la bonne répartition du travail afin d’assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique du salarié.Par ailleurs, les fiches de temps mensuelles ont pour objet d’alerter le manager en cas de dérives.
Ils s’assurent également, à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, que sa charge de travail et l’amplitude des journées restent raisonnables. Ces éléments doivent permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler la charge de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant, le cas échéant, tous les correctifs nécessaires.
Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après. Entretiens individuels
Entretiens périodiques
A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier du temps de travail, le responsable hiérarchique est en outre tenu d’organiser sans délai un entretien, si une situation anormale est identifiée. Le salarié peut également prendre l’initiative de solliciter de lui-même un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les éléments qui sont à l’origine des difficultés inhabituelles ou anormales qu’il a identifiées.
La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien, au contraire, d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Entretien annuel
La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec chaque salarié en forfait annuel en jours.
Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation [même s’il peut lui être accolé]. Il a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan notamment de :
la charge individuelle de travail du salarié ;
l’organisation de son travail et du travail au sein de l’Association ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos pris ou non à la date de l’entretien ;
l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle du salarié ;
la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple :
la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe à laquelle est affecté le salarié ;
la mise en place d’une aide personnalisée ;
des ressources supplémentaires.
Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien signé par le salarié et le supérieur hiérarchique. Une copie sera remise au salarié.
Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Plus précisément, l’Association, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours (définies à l’article 2 du présent TITRE), peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise à tout le moins :
le nombre de jours travaillés dans l’année (pour une année complète et un droit complet à congés payés) qui ne peut être supérieur à 215 jours, journée de solidarité incluse ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ;
la tenue d’au moins un entretien annuel de suivi par an ;
le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.
modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Définitions
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle et familiale. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
Ce droit, déjà évoqué dans la Charte du télétravail établie par France Invest, est réaffirmé dans le cadre du présent accord.
Il y a à cet égard lieu d'entendre par :
droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail ;
outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable etc.) et dématérialisés (messagerie électronique, logiciels, connexions sans fil, messagerie instantanée d’entreprise, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
temps de travail : amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des autres absences autorisées.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La bonne gestion et la maîtrise de ces outils numériques est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectif le droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour les salariés, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les emails professionnels, en dehors de leurs temps de travail, sauf circonstances particulières nées de la force majeure, de l’urgence ou de l’importance des sujets traités.
Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.
Aucune sanction ne pourra être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne serait pas joignable en dehors de son temps de travail (hors cas exceptionnel(s) visé(s) précédemment).
Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, ce qui suppose notamment :
en cas d’absence prévue, de laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;
de mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ;
d’éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
d’indiquer un objet explicite pour chaque message ainsi que son degré d’urgence ;
de s’assurer d’un contenu clair, concis ;
de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
de privilégier, quand cela est pertinent, les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques.
Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
L’ensemble des salariés et managers sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.
Les managers sont invités à alerter un collaborateur en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail. Un collaborateur qui considèrerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté est invité à alerter sa hiérarchie afin que d’éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation soient identifiées.
dispositions finales
Validité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à sa signature par le(s) membre(s) titulaire(s) de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Suivi de l’accord La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et de remédier aux éventuelles difficultés identifiées.
La Direction rencontrera le(s) membre(s) titulaire(s) de la délégation du personnel du Comité social et économique qui souhaiterai(en)t engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les Parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.
Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Association sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera par ailleurs déposé par la Direction auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera tenu à disposition du Personnel par la Direction et affiché au sein des locaux de l’Association. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
*** Fait à Paris, le 17 avril 2024 en 2 exemplaires originaux.
Pour France INVEST
XXXXXX
Directeur Général
Le membre titulaire de la délégation du personnel au Comité social et économique :
XXXXXXXXXXX, en sa qualité d’Elu titulaire au CSE,
