ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés,
FRAUSCHER SENSOR TCHNOLOGY FRANCE
1B Rue du Ried
67590 SCHWEIGHOUSE SUR MODER
Et
L'ensemble du personnel de la société ayant ratifié le projet le 1er février 2024 à la majorité des deux tiers et dont les noms et signatures figurent en annexe de ce document.
PRÉAMBULE
Les parties sont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuelles en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. Cet accord vient également préciser les dispositions de l’accord national de branche conclu le 07 février 2022 mis en place le 1er janvier 2024 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie appliquée dans l’entreprise, accord qui a entraîné l’abrogation du texte datant du 28 juillet 1998. La rédaction de cet accord offre aux salariés de l’entreprise un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. Il est convenu que la mise en œuvre du forfait annuel en jours ne doit en aucun cas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.
Conformément aux articles L. 3121-56 ; L. 3121-58 du Code du Travail, et l’Article 103 en vigueur étendu de l’Accord national du 07 février 2022 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie, la mise en place de forfaits définis en jours sur l’année est convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée et la répartition de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. Ces salariés disposent dans les conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail et de la convention individuelle de forfait annuel en jours découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 1.2 – Les fonctions concernées
Le forfait en jours sur l’année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes :
Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu’elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie par l’entreprise ainsi que le titre V de l’Accord national du 07 février 2022,
Lorsque le salarié n’a pas la qualité de cadre, si la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qu’il dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
Il peut s’agir notamment, sans que cette liste soit limitative : -Des fonctions itinérantes (notamment commerciales, technico-commerciales, d’inspection, de contrôle technique), -de service après-vente (notamment de dépannage), -et de fonctions administratives pour lesquelles la durée du travail peut être variable (organisation d’évènements et services support) Compte tenu de la nouvelle classification applicable à toutes les entreprises relevant de l’accord du 07 février 2022 applicable à compter du 1er janvier 2024, il est expressément convenu que les conventions de forfait en jours sur l’année ne pourront, à compter de cette date, être conclues qu’avec les salariés : -Relevant des groupes d’emplois F, G, H et I disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier ; -Les autres salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Article 1.3 – Conventions individuelles En tout état de cause, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord individuel écrit de l’intéressé et le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail. La convention individuelle fixée dans le contrat de travail ou à défaut par avenant au contrat de travail précise le nombre de jours compris dans le forfait annuel, les modalités de suivi et les durées légales de repos applicables telles qu’énoncées dans le présent accord, ainsi que le nombre de jours de RTT par année.
ARTICLE 2 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 2.1 – Nombres de jours travaillés
Conformément à l’article, L. 3121-58, III du Code du Travail les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période est fixé à 216 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse. La convention collective de la Métallurgie prévoit un forfait annuel de 218 jours, mais compte tenu du fait que les salariés ont un nombre de jours de RTT fixé à 12 jours, le forfait prévu dans la convention est réduit de 2 jours.
La période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours est l'année civile, qui commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année. Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris. Pour pallier ce cas précis, il est rappelé que l’entreprise autorise la prise de congés payés par anticipation.
Article 2.2 Réduction du Temps de travail (RTT)
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours non travaillé (RTT) est déterminé de manière fixe et est égal à 12 jours.
Article 2.3 – Absence du salarié
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels légaux (exemples : congés d’ancienneté, maternité, paternité, etc.) qui seront pris en compte dans le calcul du plafond du nombre de jours travaillés et donc, ne viendraient pas réduire le nombre de jours de réduction du temps de travail acquis par le salarié.
Les jours de congés supplémentaires impacteront donc le nombre de journées travaillées et réduiront d’autant le forfait de 216 jours par an.
Indépendamment des droits à congés précités (dont le nombre est fixé en début de période afin de limiter le nombre de journées travaillées en application du forfait), le salarié acquiert des jours de repos en fonction du temps de travail effectif.
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant.
Les heures de travail récupérables sont celles définies par l’article L 3121-50 du code du travail.
Néanmoins il est rappelé que le nombre de jours de congé s'acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l'année, la maladie non professionnelle n'étant pas une période d'absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés, la suspension du contrat de travail pour une telle cause pourra entraîner une diminution des droits du salarié à condition que celle-ci reste proportionnelle à la durée de son absence.
Les jours d’absence pour maladie non professionnelle n’étant pas considérés comme du travail effectif, ils auront donc pour incidence une diminution du nombre de jours de congés payés normalement acquis par le salarié. L’entreprise appliquera cette réduction lorsque l’absence a pour incidence une diminution au moins supérieure à 1 jour de congé payé normalement acquis.
Lorsque le salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié.
ARTICLE 3 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – FORFAIT JOURS REDUIT
Article 3.1 – Dépassement du forfait annuel en jours Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut travailler au-delà de ce plafond, en accord avec son employeur, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10% et est appliqué sur la rémunération forfaitaire de base. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. En toute hypothèse, la renonciation du salarié à ses jours de repos devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et la société. Cet accord doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Article 3.2 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait, de même pour les jours de Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 4 – DURÉES LÉGALES ET TEMPS DE REPOS
Conformément à l’article L.3121-48 du Code du Travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code de travail soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 à 19 du code du travail soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-20 et L.3121-36 du Code du Travail ;
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail)
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L.3131-2 du Code du travail)
Il est expressément rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de fixer une durée de travail quotidienne à 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail de 13 heures par jour. Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, devra faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
ARTICLE 5 – RÉMUNÉRATION ET ABSENCES
Article 5.1 Rémunération
La rémunération du salarié constitue la contrepartie forfaitaire de son activité lissée mensuellement sur la base de 216 jours de travail par an conformément et dans le respect des dispositions des accords nationaux de la Métallurgie et plus particulièrement de l’accord de branche étendu du 28 juillet 1998 et de ses avenants substitués, dès le 1er janvier 2024, par l’article 103 de la convention collective unique de la métallurgie.
Il est précisé que cette rémunération respecte les minima fixés par l’accord sur le barème des appointements minimaux garantis aux salariés au forfait annuel en jours. Ce barème incluant la majoration de 30% prévue, pour ce type de forfait, par l’article 14 de l’accord national du 28 Juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par l’avenant du 29 Janvier 2000 ; puis par l’article 169 de la convention collective unique de la Métallurgie précitée. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle due au salarié par 21.67. La valeur de la demi-journée de travail est, pour sa part, obtenue en divisant le salaire mensuel du au salarié par 43.34.
Article 5.2 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. En cas d'absence non rémunérée du salarié, le calcul de la retenue sur rémunération sera la suivante : Nombre de jours d'absence × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année]. En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, le calcul de la retenue sur rémunération sera la suivante :
Nombre de jours payés au cours de la période de référence jusqu'au départ du salarié × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année].
ARTICLE 6 - MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ
Article 6.1 Suivi de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, chaque salarié bénéficiant d'une convention de forfait-jours devra établir chaque mois un document comportant le nombre et la date des journées travaillées et des journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés, repos, absence…). Ce document devra également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire). Ce document devra être rempli par le salarié au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique. L'employeur devra ensuite, dans un délai de 15 jours ouvrables suivant la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié a pu mentionner et y apporter des réponses, dans ce même délai, en termes de charge et d'organisation du travail. Article 6.2 Modalités de communication périodique sur la charge de travail Les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront d’un entretien par an avec leur supérieur hiérarchique afin d'évoquer :
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans la société ;
L'amplitude des journées d'activité ;
Le suivi de la prise des jours de repos ;
La répartition et l'organisation du travail et des déplacements professionnels ;
L'articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale ;
La rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié en forfait-jours sera libre de faire part de toute difficulté, de quelque nature qu'elle soit. Au regard des constats effectués, le salarié et son interlocuteur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. Le salarié et son interlocuteur examineront également, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 6.3 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, le salarié aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien semestriel. Si nécessaire, des entretiens complémentaires pourront avoir lieu.
ARTICLE 7 - MODALITÉS D'EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Le salarié en forfait-jours bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. A ce titre, le salarié en forfait-jours est tenu de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et a le droit de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...). Aussi, aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail. Les salariés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier d'un droit effectif à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de la société pour évoquer les difficultés rencontrées et afin qu'une solution corrective puisse être mise en place dans les plus brefs délais.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES
Article 9.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS du GRAND-EST.
Article 9.2 Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra également être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Article 9.3 Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise selon les modalités suivantes :
-en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg ;
-sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de l’entreprise conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait à Schweighouse sur Moder, le 1er janvier 2024. En autant d'exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires.
Pour la société, FRAUSCHER SENSOR TECHNOLOGY FRANCE
