Entre les soussignés La société FREUDENBERG PERFORMANCE MATERIALS SAS dont le siège social est situé 20 rue Ampère – 68000 COLMAR représentée par ____________________agissant en qualité de Directeur de la SAS, dûment habilité à cet effet ;
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de la société Freudenberg Performance Materials CFE-CGC, CFDT, CFTC, FO, CGT
D'autre part.
Article 1 - Préambule Le présent accord est notamment conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les sujets suivants :
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d'emploi ;
les conditions de la mixité des emplois ;
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale,
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
les mesures permettant de
lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
les mesures relatives à
l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Il a donc été décidé ce qui suit :
Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de mise en œuvre des dispositions décidées en matière de Qualité de Vie au travail, et notamment relatives au droit d’expression et à la déconnexion. En matière d’égalité professionnelle, le présent accord vise spécifiquement à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Le présent accord se substitue par ailleurs à toutes les dispositions résultant d’accord collectif, d’accord ratifié par référendum, d’usage ou de toute autre pratique en vigueur dans la société Freudenberg Performance Materials ayant pour objet l’une ou l’autre des dispositions décidées dans le présent accord.
Article 3 – Catégorie Bénéficiaire
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société Freudenberg Performance Materials.
Article 4 –Diagnostic et Bilan de l’année précédente 4.1 Diagnostic Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES.
Les indicateurs sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles : agents, employé(e)s/agents de maîtrise, cadres ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les services de l'entreprise : production, commercial, administratif.
Ces indicateurs ont été appliqués aux 9 domaines suivants :
l'embauche - nombre de recrutements, répartition entre les CDD et les CDI, contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;
la formation - nombre total d'heures de formation reçues en 2021, moyenne d’heures de formation par catégorie ;
la promotion professionnelle - nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 12 derniers mois et répartition en pourcentage ;
les conditions de travail - nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté ;
la sécurité et la santé au travail - nombre et répartition des maladies professionnelles et des accidents du travail ;
la rémunération effective - répartition des effectifs par tranche de rémunération, moyenne des rémunérations par catégorie, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, répartition des effectifs par tranches d’ancienneté ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale - nombre de salariés en temps partiel.
La qualification et la Classification sont incluses dans les indicateurs eux-mêmes.
L'analyse des indicateurs fait apparaître une situation stable sur les dernières années :
Un site peu féminisé : 20% de femmes, et uniquement 13% en production
Une moyenne d’âge par CSP homogène entre femmes et hommes
Une équité lors des nouvelles embauches en termes de répartition femmes-hommes et de contrats (CDD/CDI), mais une très faible représentativité des femmes lors des embauches en production et sur les postes à responsabilité et de management.
Plus de la moitié du personnel travaille en rythme 5X8, dont environ 3% des femmes
Seulement 4 personnes sont en temps partiel, dont 1 homme
On observe une équité de participation femmes-hommes aux formations et dans le développement des compétences, en cohérence avec le ratio de répartition du site
L’égalité femmes-hommes en termes de rémunération est équilibrée, excepté sur le critère des 10 plus hautes rémunérations. La note de l’Index égalité publié en 2022 sur les rémunérations 2021 est de 86/100, soit en diminution de 7 points par rapport à 2021, notamment du fait des 10 plus hautes rémunérations.
4.2 Bilan de l’année précédente Le précédent accord avait fixé des objectifs de progression sur 3 domaines, dont le bilan est le suivant :
Thème
Détail
Etat
Rémunération
Comparatif selon coefficient Communication du comparatif et du plan d'actions aux réunions CSEécarts significatifs rattrapés majoritairement sur 2021, puis sur 2022 Réunion classification en 2021 – 5 fiches de poste mises à jour et cotées
Conditions de travail
Poursuite des projets Ergonomie : cf tableau ergonomieContrat de prévention : contrat en cours de finalisation (signature prévue avril 2022) – projet ergonomie packs-planchesMapping : pas de reprise faite Formations ergonomiques Réalisées en 2021 Référent sécurité non démarré Définir les formations sécurité non démarré Enquête risques PS Démarrée fin 2021 – plans d’actions seront définis avant l’été 2022 – 33% du site interviewé Optimiser organisation températures suivi Charte des bonnes pratiques de réunion validée et affichée en salles Modèles tenues de travail non démarré EPI adaptés lunettes de vuepas d’autre EPI engagé
Articulation
Flexibilité rentrée scolaire réalisé 30min/jour femmes enceintes 3 bénéficiaires 1h échographie conjoint 1 bénéficiaire Congés évènements familiaux 3 GP, 6 déménagements : a été intégré à l’accord temps de travail
Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi, ainsi que les actions concrètes permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
l'embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la sécurité et la santé au travail
la rémunération effective
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes :
5.1 La rémunération effective
Objectif
L’index Egalité Femmes-Hommes du site est de 86/100, principalement du fait des 10 plus hautes rémunérations. Le suivi des augmentations individuelles montre cependant une équité entre les Femmes et les Hommes et selon les statuts. L’objectif est donc de maintenir cette égalité, notamment en suivant les écarts selon les classifications, mais en permettant aux femmes d’accéder aux postes de management, et donc d’accéder aux plus hautes rémunérations.
Actions
Poursuivre l’entretien des fiches de poste et des classifications liées pour permettre le suivi de la cohérence des rémunérations
Favoriser l’intégration de Femmes dans les processus de recrutement/promotion des postes de management et/ou à responsabilité
Indicateurs
Suivi des écarts selon les courbes de rémunération
Nombre de fonctions mises à jour (fiches de poste et cotation)
Nombre de candidates F vus en entretien par rapport au nombre de candidats F ayant postulé aux postes de management/à responsabilité
Nombre de candidats F embauchés ou promus aux postes de management/à responsabilité, par rapport au nombre de F/H rencontrés en entretien
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
5.2 La sécurité et santé au travail
Objectif
Nous souhaitons permettre aux femmes d’accéder plus facilement aux postes de production. En ce sens, nous devons poursuivre l’optimisation de la sécurité et de la santé au travail.
Actions
Poursuivre et finaliser la mise en œuvre du projet ergonomique de l’atelier de production « Packs Planches et Annexes », incluant la signature du contrat de prévention Carsat, et l’implication de CAP EMPLOI et de l’AGEFIPH pour le personnel RQTH.
Réaliser un point annuel avec le médecin du travail pour analyser et définir les actions ergonomiques prioritaires.
Mettre en place un système de « référent sécurité » dans les ateliers de production
Définir les formations sécurité et santé au travail avec le personnel de production et les mettre en œuvre.
Poursuivre l’optimisation de l’organisation et la charge de travail lors de températures extrêmes (canicules, et températures négatives), notamment pour les postes de production et extérieurs.
Indicateurs
Taux d’avancement du projet « Packs Planches et Annexes »
Nombre d’actions ergonomiques identifiées et engagées
Nombre de référents sécurité identifiés et formés
Nombre de formations sécurité définies et nombre de participants
Les actions ci-dessus mentionnées visent également à permettre
l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Dans cet engagement, l’entreprise est accompagnée par CAP EMPLOI, la CARSAT et le médecin du travail.
5.3 L’embauche
Objectif
Notre site est très peu féminisé. Les femmes sont moins représentées dans les postes de production, mais également de management. L’objectif est donc d’augmenter la proportion de femmes sur les postes de production et aux postes de management et/ou à responsabilité.
Actions
Favoriser l’intégration de femmes dans les processus de recrutement et de promotion interne
Garantir la mention (F/H/D), Femmes, Hommes, Divers, pour toute diffusion de poste ouvert
Sensibiliser les managers et les équipes de production à la culture de l’inclusion et à la non-discrimination, notamment par le biais de réunion et/ou de formations
Indicateurs
Nombre de candidates F vus en entretien par rapport au nombre de candidats F ayant postulé aux postes de production et de management/à responsabilité
Nombre de candidats F embauchés ou promus aux postes de production ou de management/à responsabilité, par rapport au nombre de F/H rencontrés en entretien
Nombre de personnes formées sur la thématique de l’inclusion
5.4 l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale Le thème « articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale » n’a pas été retenu dans les champs de travail prioritaires. Néanmoins, la conciliation vie professionnelle/vie personnelle étant un élément ressource de l’entreprise, nous souhaitons en conserver les avantages. Aussi, les éléments suivants sont conservés pendant la durée de cet accord :
Permettre une flexibilité d’horaires lors de la rentrée scolaire, dans le respect de l’organisation du service :
le personnel de journée pourra demander à venir travailler plus tard, de manière raisonnable
le personnel en équipe pourra solliciter une permutation d’équipe, de manière exceptionnelle
si un couple est présent dans l’entreprise, au moins l’un des parents devra avoir un aménagement
si plusieurs personnes d’une même équipe/service, sollicitent un aménagement, la priorité sera donné au parent de l’enfant le plus jeune, puis à celui ayant le plus d’enfants scolarisés de -16 ans.
Accompagner la « parentalité » :
A partir du 5ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront quitter leur poste 30 minutes avant la fin de leur journée théorique de travail avec maintien de leur rémunération. Cette mesure ayant pour but de permettre le repos, le maintien est conditionné à la non réalisation d’heures supplémentaires sur la semaine concernée. Ce temps ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
les futurs conjoints (parent reconnu, conjoint lié par un PACS ou le mariage), pourront bénéficier d’1h de temps rémunéré pour assister aux 3 échographies obligatoires. Ce temps ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
Article 6 – Le Droit à La Déconnexion L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. 6.1 Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : -les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; -les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Toutefois, certaines populations comme les cadres au forfait jours ne suivent pas un horaire collectif de référence. Ils disposent en conséquence d’une certaine autonomie pour organiser leur travail dans le respect des accords collectifs d’entreprise en vigueur. Les parties précisent en ce sens qu’il appartient aux salariés de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. Mais les collaborateurs qui travaillent pour des raisons d’organisation personnelle en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, sont invités à le faire de manière responsable. Il est notamment rappelé que les cadres au forfait annuel en jours sont soumis au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures (24 h + 11 h). Ces salariés sont donc invités à respecter ces règles garantissant leurs droits à repos
6.2 Règles générales de bonnes pratiques Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Messagerie
Le droit à la déconnexion est intimement lié au bon usage des outils numériques. Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité rappeler les bonnes pratiques suivantes :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone
Etre rigoureux et précis dans la communication
-Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message -Traiter d’un sujet par message -Eviter la multiplication des messages sur le même sujet -S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé : la messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication (face à face, téléphone, courrier).
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
-Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message -N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés -Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages -Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable
Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel : rédaction du message, orthographe, absence de propos offensants/ désobligeants, ne pas employer de majuscule ce qui équivaut à crier, ni de ponctuation inutile (… !!! ???), de police, de couleur ou de gras inapproprié.
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Fermer la messagerie lorsqu’il est nécessaire de se concentrer sur un sujet précis afin d’éviter les interruptions répétées.
Afin de permettre la meilleure continuité de service paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer le cas échéant les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence
Téléphone personnel
Dans le cadre du rythme continue de travail de l’entreprise et dans le respect des temps de repos, il peut être nécessaire de recourir à du renfort ou des modifications d’horaires pour le personnel de production. Afin de permettre cette organisation et le maintien de l’activité, tout en respectant l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les collaborateurs concernés devront informer par écrit de : - leur accord pour permettre l’accès à leur numéro de téléphone personnel, - leur accord pour pouvoir être contactés sur leurs jours de repos dans le cadre mentionné ci-dessus. Ces informations seront tenues à la disposition de l’équipe encadrante de l’atelier concerné, dans un fichier accessible par mot de passe et enregistré comme confidentiel.
6.3 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’intégralité des supports de communication mis à disposition par l’Entreprise: messagerie professionnelle, messagerie instantanée, serveur de l’entreprise, téléphone et ordinateur portables, réseaux sociaux, … Dans ce cadre, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera, en dehors de son temps de travail, à : -se déconnecter du serveur de l’entreprise, -s’abstenir d’adresser toute communication sous quel que support que ce soit, -éviter de répondre à des sollicitations de quelque nature que ce soit.
Toute éventuelle sollicitation ou communication, adressée en dehors du temps de travail, quelle qu’en soit la nature, sera présumée reçue le premier jour ouvré suivant son envoi (ou au retour du salarié à son poste de travail). Il sera ensuite tenu compte du temps de traitement et de priorisation. En cas de circonstances particulières, justifiées par l’urgence et l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont tolérées. Dans ce cas les personnes traiteront de l’urgence par un appel téléphonique sur la ligne mobile professionnelle.
6.4 Périodes de déconnexion Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte sur les périodes suivantes : -à titre indicatif de 19h30 à 6h30 les jours ouvrés, pour le personnel de jour -toute la journée des jours de repos, jours fériés non travaillés, congés payés et récupération, (35h de repos hebdomadaire) -pendant le repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, -lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt maladie, JRTT, jour non travaillé du fait d’un temps partiel, etc.).
6.5 Promotion de l’exemplarité managériale La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés. La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend en effet de la capacité du manager, tant dans le discours que dans les actes, à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son équipe.
Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif. Le manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.
Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un salarié (notamment liée à une prise de congés) serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci. Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti.
Par ailleurs, le manager, de par sa maîtrise des exigences et contraintes de l’environnement de travail, veillera à sensibiliser les différents acteurs avec lesquels il est en interaction et à veiller au strict respect du droit à la déconnexion des salariés de son équipe.
6.6 Démarche de réciprocité L’effectivité du droit à la déconnexion exige de tout salarié la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Cette démarche de réciprocité implique un respect mutuel des engagements quel que soit le niveau de classification du salarié. Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’engage à veiller à sa santé et à sa sécurité en respectant ses temps de repos minimum, et en usant de son droit à la déconnexion.
Article 7 – Le Droit d’Expression Les modalités du droit d'expression des salariés sont fixées dans le cadre des dispositions des articles L. 461-1 et suivants du code du travail. Les structures qui sont mises en place à cette fin par l'accord ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l'exercice du droit syndical.
7.1 Domaine et finalité de l'expression Les membres du personnel bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après.
7.2 Réunion des groupes d'expression Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression ». Les groupes d'expression se réunissent 1 fois par mois et son encadrés par le Directeur ou un représentant de la direction. Les jours, lieux et heures seront fixées au moins 15 jours à l’avance. Les groupes d'expression sont composés d’environ 10 personnes. La constitution des groupes est établie selon les modalités suivantes :
1 à 2 personnes par atelier
1 à 2 personnes du département Supply Chain
2 à 4 personnes des autres départements
1 membre du Comité de Direction
La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire. A chaque réunion, les participants devront, dans la mesure du possible, être différents. Ceux-ci peuvent communiquer une liste des points qu'ils souhaitent aborder.
En cas de situation COVID/pandémie, les groupes d’expressions seront organisés autant que possible selon tout autre moyen (distanciel, groupes limités, extérieur, etc.).
Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif. 7.3 Animation des réunions L'animateur des réunions encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion et en tant qu'informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.
Un compte-rendu consigne également, le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion sur les questions et les suggestions du groupe. Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.
7.4 Garantie de la liberté d'expression Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.
7.5 Information des représentants des salariés Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l'indication de la suite qui leur a été donnée sont transmis une fois par an par la direction aux représentants élus du personnel, et aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 8 – La Lutte Contre la Discrimination En tant qu’entreprise du groupe Freudenberg, nous sommes dévoués au bien-être et à l’épanouissement personnel de nos collaborateurs. Nous rejetons toute forme de discrimination ou de harcèlement et faisons preuve de compréhension et de respect dans nos relations. Nous nous engageons à promouvoir la diversité culturelle pour que tous nos collaborateurs puissent enrichir notre culture et nos compétences. En ce sens, l’entreprise s’engage notamment à revoir, au fur et à mesure des échéances, les procédures internes de décisions en matière de gestion du personnel, pour définir des critères objectifs et pertinents et écarter tout risque de discrimination.
Article 9 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.
Article 10 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 11 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 12 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Colmar, le 29 mars 2022
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, X, en qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CGT, X, en qualité de Délégué Syndical,
Pour l’organisation syndicale CFTC, X, en qualité de Délégué Syndical,
Pour l’organisation syndicale CFDT, X, en qualité de Délégué Syndical,
Pour l’organisation syndicale FO, X en qualité de Délégué Syndical,
Pour la Société, X, en sa qualité de Président.
Annexe : table des matières Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 - Préambule1 Article 2 - Objet de l'accord1 Article 3 – Catégorie Bénéficiaire2 Article 4 –Diagnostic et Bilan de l’année précédente2 4.1 Diagnostic2 4.2 Bilan de l’année précédente3 Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre3 5.1 La rémunération effective3 5.2 La sécurité et santé au travail4 5.3 L’embauche4 5.4 l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale5 Article 6 – Le Droit à La Déconnexion5 6.1 Définition du droit à la déconnexion5 6.2 Règles générales de bonnes pratiques5 6.3 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion6 6.4 Périodes de déconnexion7 6.5 Promotion de l’exemplarité managériale7 6.6 Démarche de réciprocité7 Article 7 – Le Droit d’Expression7 7.1 Domaine et finalité de l'expression7 7.2 Réunion des groupes d'expression7 7.3 Animation des réunions8 7.4 Garantie de la liberté d'expression8 7.5 Information des représentants des salariés8 Article 8 – La Lutte Contre la Discrimination8 Article 9 - Durée de l'accord8 Article 10 - Entrée en vigueur9 Article 11 - Notification9 Article 12 - Publicité9
