ACCORD COLLECTIF D’ENTEPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL & L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Application de l'accord Début : 01/10/2023 Fin : 30/09/2027
ACCORD COLLECTIF D’ENTEPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL & L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La société :
GP SAS – GROUPE PILOTE SIRET : 872 802 780 00025 Forme juridique : Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé Route du demi bœuf – 44310 LA LIMOUZINIERE représentée, agissant en qualité de DRH Groupe
Ci-après désignée l’ « Entreprise » ou « GP SAS », d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise :
C.F.D.T., représentée , agissant en qualité de délégué syndical central, d'autre part, Ci-après collectivement désignées, les «
Parties »,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de la Société a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la qualité de vie & des conditions de travail et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ces conditions, s’est tenue le 12 septembre 2023
une réunion préparatoire au terme de laquelle les parties ont :
Convenu du lieu et du calendrier des réunions de négociation ainsi que des modalités de déroulement de la négociation ;
Revu les informations remises aux Parties ;
Etabli la liste des thèmes autour desquels ils souhaitent négocier.
La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de 3 réunions, tenues les 12, 21 et 27 septembre 2023.
Au cours de ces négociations, la Direction de la Société et la délégation syndicale, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie et des conditions de travail, ont rappelé qu’ils ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés. A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail et notamment :
des actions en matière permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle ;
des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;
des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
les conditions de couverture des salariés par un régime complémentaire frais de santé ;
des actions destinées à garantir le droit d’expression ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ACCORD COLLECTIF D’ENTEPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL & L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc146704649 \h 1 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc146704650 \h 3 Article 2 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc146704651 \h 3 Article 2.1 : Continuité des mesures PAGEREF _Toc146704652 \h 3 Article 2.2 : Intégration de la thématique de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale au sein des dispositions mises en place concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc146704653 \h 3 Article 2.3 : Salariés aidants PAGEREF _Toc146704654 \h 3 Article 2.4 : salariés souffrants d’une ALD PAGEREF _Toc146704655 \h 10 Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc146704656 \h 10 Article 3.1 – Objet : PAGEREF _Toc146704657 \h 10 Article 3.3 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise : PAGEREF _Toc146704658 \h 10 Article 3.4 – Constats : PAGEREF _Toc146704659 \h 10 Article 3.6 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc146704660 \h 11 Article 4 – Lutte contre la discrimination PAGEREF _Toc146704661 \h 13 Article 5 – Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc146704662 \h 13 Article 6 – Droit d’expression PAGEREF _Toc146704663 \h 13 Article 7 – Mobilité PAGEREF _Toc146704664 \h 14 Article 8 – Divers PAGEREF _Toc146704665 \h 14 Article 9 – Droit à la déconnexion, santé et prévoyance, possibilité, pour les salariés à temps partiel, ou dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées, de cotiser sur la base d’un temps plein pour l’assurance vieillesse, et sur l’éventuelle prise en charge par l’employeur du supplément de cotisations PAGEREF _Toc146704666 \h 14 Article 10 – Entrée en vigueur et suivi de l’accord PAGEREF _Toc146704667 \h 15 Article 11 – Périodicité de la négociation et durée de l'accord PAGEREF _Toc146704668 \h 15 Article 12 – Adhésion PAGEREF _Toc146704669 \h 15 Article 13 – Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc146704670 \h 15 Article 14 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc146704671 \h 15 Article 15 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc146704672 \h 15 Article 15 – Publicité PAGEREF _Toc146704673 \h 16 Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise GP SAS. Ses dispositions s’appliquent à tous les salariés de GP SAS quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée de travail contractuelle (temps plein ou temps partiel), ou leur statut (cadre ou non cadre).
Le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise du 19 septembre 2020. Article 2 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle Article 2.1 : Continuité des mesures
Dans la continuité de l’accord du 19 septembre 2020, les Parties ont décidé de la poursuite des mesures suivantes :
Favoriser les conférences téléphoniques ou vidéo conférences pour éviter les déplacements,
Favoriser l’activité sportive des salariés via la mise à disposition de salles adaptées à l’exercice physique proche des lieux de travail, ou la subvention d’équipes de salariés pour leur participation à des événements interentreprises, la proposition de challenges sportifs… Une attention particulière sera portée à la mixité des équipes dans le cadre de la participation à des événements sportifs d’entreprise.
Favoriser l’épanouissement des salariés via la sensibilisation des managers à la notion d’inclusion, de Qualité de Vie au Travail / RPS.
L'indicateur de suivi est le nombre de bénéficiaires de ces mesures et le nombre de managers ayant bénéficié d’une sensibilisation.
Article 2.2 : Intégration de la thématique de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale au sein des dispositions mises en place concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Consciente que la thématique de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale représente également un enjeu majeur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les Parties conviennent également d’intégrer ce thème aux discussions en lien avec l’égalité professionnelle.
Article 2.3 : Salariés aidants
ARTICLE 2.3.1 OBJET
La Direction et les Organisations Syndicales ont convenu qu’il était nécessaire de se préoccuper de la situation des salariés de GP SAS devant interrompre ou réduire leur activité professionnelle, pour s’occuper en tant que « proche aidant » d’un parent ou d’une personne avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables.
Alors que le nombre de salariés confrontés à la nécessité d’aider un proche augmente (en 2030 les « salariés aidants » devraient selon certaines estimations représenter près d’un actif sur quatre), l’entreprise souhaite faciliter la possibilité pour ces « salariés aidants » de s’absenter tout en bénéficiant d’un maintien de leur rémunération et ainsi améliorer la situation de ceux-ci.
La loi du 9 mai 2014 « permettant le don de jours de repos à un parent
d’un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur. Elle prévoit la faculté de renoncer à des jours de congé ou de temps de repos au bénéfice d’un autre salarié, afin de lui permettre d’être présent auprès de son enfant de moins de 20 ans, gravement malade et dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Depuis, la loi du 13 février 2018 a ouvert le don de jours de congé ou de temps de repos aux « salariés aidants » des personnes atteintes
d’une perte autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, en appliquant à ces situations les dispositions légales existant déjà pour le don de jours de congé ou de temps de repos au profit de salariés parents d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade.
Par contre :
Si la loi du 13 février 2018 offre un cadre et des garanties minimales, elle ne définit pas de manière précise les modalités de mise en œuvre du dispositif de dons de jours de congé ou de temps de repos ;
Le don de jours n’est toujours pas prévu au profit de « salariés aidants » d’une personne atteinte
d’une affection de longue durée ou d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.
Les dispositions ci-dessous ont pour objectif :
d’étendre le bénéfice du don de jours de congé, de jours de repos ou de temps de repos (cf article 2.3.3), au profit :
d’une part des « salariés aidants » d’une personne atteinte d’une affection de longue durée ou d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital,
d’autre part d’un salarié assumant la charge d’un enfant de 20 ans et plus (enfant sans conjoint, concubin ou partenaire de PACS) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
ce que ne prévoit pas à ce jour le code du travail ;
de donner la possibilité aux salariés de l’Entreprise de faire un don de jours de congé, de jours de repos ou de temps de repos à un de leur collègue « salarié aidant »,
et de définir pour l’ensemble des situations prévues par le code du travail ou le présent accord d’entreprise, les modalités de mise en œuvre du don de jours de congé, de jours de repos ou de temps de repos, au sein de l’entreprise.
Au sens du présent accord d’entreprise, le « salarié aidant » est la personne qui vient en aide, à titre bénévole, à une personne de son entourage proche qui se trouve dans l’une des situations visées à l’article 2.3.4 du présent accord d’entreprise.
Il est rappelé que les présentes dispositions sont basées sur le volontariat des salariés donateurs, ainsi que sur des valeurs de solidarité et d’entraide entre salariés et que la négociation de cet accord s’inscrit pleinement dans les mesures prises en faveur de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise.
ARTICLE 2.3.2 : CONGE DE « SALARIE AIDANT »
Les objectifs poursuivis par les signataires du présent accord les conduisent à permettre la rémunération, via le don de jours de congé, de jours de repos ou de temps de repos, d’une absence appelée « congé de salarié aidant ».
Le « congé de salarié aidant » qui est permis via le don de jours de congé, de jours de repos ou de temps de repos, a pour objectif de permettre aux salariés bénéficiaires d’un tel don de se rendre plus facilement disponibles pour s’occuper d’un de leurs proches, sans perte de revenu. Bénéficiaires du don de jours de congé, de jours de repos ou de temps de repos
En application des dispositions légales sus mentionnées (lois du 9 mai 2014 et du 13 février 2018) ou du présent accord d’entreprise, le bénéfice du don de jours de congé, de jours de repos ou de temps de repos est ouvert au salarié ayant utilisé l’ensemble de ses jours de jours de repos, de congés payés en reliquat, de congés payés pour ancienneté, de congés payés correspondant à la 5° semaine de congés payés, ses temps de repos et ses heures de récupération, ET qui est dans l’une des situations mentionnées ci-après :
parent d'un enfant de moins de 20 ans (ou de 20 ans et plus mais n’ayant pas de conjoint, concubin ou partenaire pacsé pour l’aider et le soutenir), atteint
d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
dont l’un des proches mentionnés ci-dessous :
1o Son conjoint ; 2o Son concubin ; 3o Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° La personne avec qui il vit et entretient des liens étroits et stables ; 5o Un ascendant (père ou mère) ;6o Un descendant ; 7o Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 8o Un collatéral jusqu'au quatrième degré (cad frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce) ; 9o Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou de la personne avec qui il vit et entretient des liens étroits et stables ; 10° la personne âgée (elle doit alors être bénéficiaire de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie - APA) ou la personne en situation de handicap (taux d’incapacité permanente d’au moins 80%) avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
est, soit victime d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, soit souffre d’une affection de longue durée ou d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.
Durée et rémunération du congé de « salarié aidant »
Durée du congé :
La durée du « congé de salarié aidant » institué par le présent accord d’entreprise est directement déterminée par le nombre de jours donnés au salarié, sans que cette durée ne puisse dépasser 22 jours ouvrés et dans la limite du nombre de jours enregistrés dans le Fonds de solidarité mentionné à l’article 2.3.5 du présent accord d’entreprise.
Le congé peut être pris à temps plein ou avec l’accord de l’employeur à temps partiel. De même, le congé peut être pris en une seule fois ou être fractionné (en cas de fractionnement, le congé devra cependant être pris par journée entière et l’ensemble des jours donnés devront être pris intégralement sur une période de 12 mois à compter de la pose du 1er jour).
Si la situation à l’origine du « congé de salarié aidant » vient à prendre fin avant le terme du congé accordé, le « salarié aidant » ne peut prétendre à aucune indemnisation des jours donnés non utilisés et son retour anticipé nécessitera un délai de prévenance d’une semaine.
Le bénéfice des dispositions du présent accord d’entreprise n’a ni pour objet, ni pour effet de prolonger les effets d’un contrat à durée déterminée au-delà de son terme. Rémunération du congé :
L’organisation du don de jour de congé, de jours de repos ou de temps de repos (cf article 2.3.3) permet la mise en place d’un « congé de salarié aidant » qui est rémunéré grâce au don de jours de congé, de jours de repos ou de temps de repos (cf article 2.3.3).
Pendant la période d’absence liée à l’utilisation des jours ayant fait l’objet d’un don, le « salarié aidant » bénéficiaire perçoit le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé de manière effective.
Durant la période du « congé de salarié aidant », les couvertures de frais de santé et de prévoyance sont maintenues.
Procédure et formalités
La demande :
Le « salarié aidant » souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord d’entreprise devra, auprès de la DRH avec copie à son manager, faire une demande via le formulaire ad hoc pour bénéficier d’un don de jours de congé, de jours de repos et/ou temps de repos (cf article 2.3.3), assortie d’une demande de « congé de salarié aidant ».
La demande devra être formulée par le salarié, dans la mesure du possible avec un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la période pour laquelle il demande un don de jour de congé, de jours de repos ou de temps de repos (cf article 2.3.3).
La demande doit comporter :
la durée en nombre de jours ouvrés et les dates d’absences envisagées qui peuvent concerner une absence continue ou fractionnée,
selon la situation du proche assisté, les justificatifs ci-après :
certificat médical établi par le médecin de la personne assistée attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, de l’enfant rendant indispensable une présence continue et des soins contraignants,
certificat médical établi par le médecin de la personne assistée attestant que cette dernière souffre d’une affection de longue durée ou d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital
la justification du taux d’incapacité permanente d’au moins 80% si la personne aidée est en situation de handicap, ou copie de la décision d’attribution de l’APA si elle souffre d’une perte d’autonomie,
déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou situation de handicap avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables.
La demande devra également mentionner les modalités de mise en œuvre du « congé de salarié aidant » demandées par l’intéressé : absence à temps plein ou à temps partiel, absence prise en une seule fois ou de manière fractionnée.
La réponse de la Direction :
A réception de la demande et après prise en compte des éléments joints à celle-ci, la DRH vérifiera l’éligibilité de la demande du « salarié aidant ». Un courrier transmis sous 8 jours calendaires au salarié (avec copie au manager) notifiera le nombre de jours ouvrés accordés au salarié au titre du congé de « salarié aidant ». En cas d’urgence ou d’évènement nécessitant une mise en place très rapide, la DRH s’engage à répondre sous un délai plus rapide à réception de la demande.
Si la demande s’avère irrecevable, la DRH informera par écrit le salarié dans les 8 jours calendaires suivant la réception de la demande, en motivant cette décision.
Si le nombre de jours figurant dans le fonds de solidarité (cf. article 2.3.5 ci-après) est insuffisant pour répondre intégralement à la demande du « salarié aidant », la DRH organisera un appel ponctuel au don. Mise en œuvre du congé de « salarié aidant » :
La date du début du congé de « salarié aidant » ainsi que ses modalités de mise en œuvre seront arrêtées entre le salarié et son manager, en fonction du nombre de jours accordés par la Direction compte-tenu des jours disponibles sur le Fonds de solidarité.
Situation du salarié pendant le congé de « salarié aidant »
La période d’absence rémunérée, via le don de jours de congé, de jours de repos ou de temps de repos (cf article 2.3.3) :
est intégralement prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté,
est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés annuels (congé d’ancienneté inclus).
A l’issue de son absence, l’intéressé retrouvera son précédent emploi ou un poste équivalent.
ARTICLE 2.3.3 : AUTEUR DU DON ET NATURE DES DONS Salarié donateur
Tout salarié de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée a la possibilité de faire un don de jours de congé, de jours de repos ou d’un temps de repos (cf article 2.3.3), s’il a acquis les jour(s) ou temps de repos (cf article 2.3.3) faisant l’objet du don (le don par anticipation est exclu).
Le système repose expressément sur le volontariat et le don prend la forme d’une renonciation sans contrepartie, à tout ou partie de jours de congé, de jours de repos ou de temps de repos (cf article 2.3.3), non pris par le donateur.
Le salarié donateur est informé que son identité ne sera jamais communiquée au(x) bénéficiaire(s) du don de jours enregistrés dans le Fonds de solidarité créé par l’article 2.3.5. Ceux-ci n’auront donc aucune information sur les auteurs des dons, ceci afin d’éviter qu’un « salarié aidant » bénéficiaire d’un don ne se sente redevable envers un collègue, alors que l’objectif est de l’accompagner dans une situation difficile et parfois douloureuse.
Jours et temps cessibles
Parmi les différents jours de congé, de jours de repos ou temps de repos rémunérés dont les salariés bénéficient chez GP SAS, sont concernés par la possibilité d’un don :
les jours de congé payés acquis et non pris au-delà du 24ème jour ouvré ;
les jours de repos forfait jour ou horaire variable acquis et non pris ;
les jours de congés d’ancienneté acquis et non pris ;
les temps de repos, à savoir : les heures de récupération acquises et non prises (RTTH) (le don est au minimum d’une heure par salarié) ou les repos compensateur des « temps de déplacement » acquis (le don est au minimum d’une heure par salarié) ;
Il convient de noter que les signataires du présent accord d’entreprise ont expressément exclu le don des contreparties au travail de nuit, considérant que les travailleurs de nuit doivent pouvoir justifier d’un droit de repos effectif au titre des contreparties au travail de nuit.
Procédure de don de jours de congé ou de temps de repos
Périodicité et formalisation des dons
Les salariés peuvent faire don de leurs jours de congé payé, de jours de repos ou temps de repos tout au long de l’année. Le don de jours de congé ou de jours de repos se fait en jour entier et le don de temps de repos se fait en heures, avec un minimum d’1 heure.
Pour formaliser ce don, ils utiliseront le formulaire ad hoc. A réception du formulaire, la DRH validera le don de jours de congé payé, de jours de repos ou de temps de repos.
Même si la DRH informera la hiérarchie de la renonciation par le salarié au(x) jour(s) de congé payé, de jours de repos ou temps de repos correspondant(s), il est demandé au salarié donateur d’informer préalablement sa hiérarchie de son initiative, puisque le don a un impact sur le suivi du temps de travail effectif.
Caractère définitif du don
Le don de jours de congé, de jours de repos ou de temps de repos est définitif et sans contrepartie. Le don étant définitif, les jours de congé, de jours de repos ou temps de repos donnés sont considérés comme consommés par le donateur à la date du don (date de remise à la DRH).
Aucun jour de congé, de jours de repos ou temps de repos ayant fait l’objet d’un don ne pourra être restitué à son donateur.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, le nombre d’heures (ou jours) de travail à effectuer par chaque salarié est directement déterminé par le nombre de jours de congé et jours de repos pris par celui-ci. De ce fait, le salarié qui aura fait don de jour(s) de congé, de jours de repos ou de temps de repos verra son solde de jours de congé payé, de jours de repos, ou de temps de repos réduit du nombre de jour(s) ou heure(s) donné(es) et le don de jour(s) ou temps de repos pourra entrainer une augmentation de la durée annuelle de travail effectif à effectuer par le donateur, sans que cette augmentation de la durée annuelle de travail effectif n’entraine aucun droit à heures supplémentaires ou complémentaires.
ARTICLE 2.3.4 : NOMBRE DE JOURS DONNES A UN « SALARIE AIDANT » Il sera attribué à chaque « salarié aidant » et sous réserve du nombre de jours enregistrés dans le Fonds de solidarité mentionné à l’article 2.3.5 du présent accord d’entreprise, 22 jours maximum, pour une seule et même pathologie d’une personne à aider.
Le quota reste fixé à 22 jours même si 2 « salariés aidants » travaillent au sein de GP SAS souhaitent bénéficier d’un don de jours pour aider une même personne. Ce plafond de 22 jours peut en revanche être partagé entre les 2 « salariés aidants ».
En cas de rechute du proche, le « salarié aidant » retrouve la possibilité de bénéficier dans son intégralité du don de jours prévus par le présent accord d’entreprise, sous réserve de répondre aux conditions et de remplir les formalités fixées à l’article 2.3.2 du présent accord.
ARTICLE 2.3.5 : FONDS DE SOLIDARITE ET VALORISATION DES DONS
Il est créé un Fonds de solidarité pluriannuel et mutualisé, destiné à recueillir l’ensemble des dons de jours de congé, de jours de repos ou de temps de repos qui sont utilisés pour rémunérer les « congés salarié aidant ».
La Direction des Ressources Humaines placera les jours et temps de repos cédés dans ce Fonds de solidarité et en assurera un suivi régulier, étant précisé que le nombre de jours enregistrés dans le Fonds de solidarité ne peut pas être supérieur à 180 jours.
Les heures de repos et jours de congé cédés seront valorisés en jours. Ainsi, un jour donné par un salarié donne droit à une journée d’absence rémunérée pour le salarié bénéficiaire, quelle que soit la rémunération respective du donateur et du bénéficiaire.
Les dons de temps de repos se font en heure et sont convertis dans le Fonds de solidarité selon la règle : 7h données = 1 jour d’absence rémunérée, quelle que soit la rémunération respective du donateur et du bénéficiaire et quel que soit leur régime horaire de travail (forfait jours, horaire collectif…).
Les jours versés dans le Fonds de solidarité seront exclusivement réservés à la rémunération des jours d’absence autorisés dans le cadre du « congé de salarié aidant », qui est non rémunéré par l’employeur.
A l’issue de la période d’application de l’accord et à défaut de reconduction du dispositif de don de jours, les salariés n’auront plus la possibilité de verser des jours de congé, jours de repos ou temps de repos sur le Fonds de solidarité. Dans l’hypothèse où, à cette date, des jours seraient toujours disponibles sur le Fonds, ceux-ci seront attribués aux salariés formulant une demande de congé de « salarié aidant » jusqu’à l’épuisement des jours enregistrés sur le Fonds, dans la limite de 22 jours telle que fixée par l’article 2.3.4 du présent accord.
ARTICLE 2.3.6 : APPEL AUX DONS Des dons de jours de congé, jours de repos et/ou temps de repos peuvent être faits tout au long de l’année.
Dans le mois suivant la signature du présent accord d’entreprise, la communication faite auprès des salariés (cf. article 2.3.10 ci-après) s’accompagnera d’une campagne d’appel aux dons afin d’alimenter le Fonds de solidarité.
Une campagne d’appel aux dons sera ensuite faite une fois par an au cours du 1er trimestre calendaire, sauf s’il est constaté que le Fonds de solidarité compte 180 jours ouvrés. Cet appel annuel aux dons pourra en tant que de besoin (et notamment si le Fonds de solidarité n’a plus de réserve suffisante) être complété d’appel aux dons ponctuels.
En cas d’appel ponctuel aux dons, la situation justifiant cet appel à la solidarité pourra être présentée sans pour autant que l’identité du « salarié aidant » concerné ne soit révélée. L’identité du « salarié aidant » demandeur sera donc strictement respectée, sauf si celui-ci renonce expressément à l’anonymat. Si un appel aux dons ponctuel était nécessaire, le délai de réponse à la demande du « salarié aidant » prévu par le présent accord (§ 2.3.2) pourra être supérieur à 8 jours calendaires, de manière à permettre à l’Entreprise d’effectuer l’appel aux dons ponctuel et d’enregistrer le cas échéant les dons reçus. ARTICLE 2.3.7 : COMMUNICATION INTERNE
Dans le mois suivant l’entrée en application du présent accord d’entreprise, la Direction informera l’ensemble des salariés des mesures prises en faveur des « salariés aidants » et lancera un 1er appel aux dons.
Au-delà de la communication accompagnant la signature du présent accord d’entreprise, il est convenu entre les Parties qu’une communication adaptée et spécifique sera faite auprès de l’ensemble des salariés afin de les informer des mesures ainsi prises en faveur des « salariés aidants » et la direction s’engage également à ce que l’ensemble des salariés soit régulièrement sensibilisé au don de jours de congé, jours de repos ou de temps de repos. ARTICLE 2.3.8 : INDICATEURS DE SUIVI ET BILAN ANNUEL DE L’APPLICATION DU DISPOSITIF DE DONS DE JOURS
Un bilan de l’application du dispositif de dons de jours sera réalisé annuellement avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et en CSE Central.
Ce bilan permettra de suivre l’application du dispositif via les indicateurs de suivi suivants :
le nombre d’appels au don réalisés dans l’année,
le nombre de salariés ayant fait un don,
le nombre de jours de congé, temps de repos ou d’heures de récupération donnés,
le nombre de « salariés aidants » ayant bénéficié des dispositions du présent accord d’entreprise,
le nombre de jours pris,
le solde de jours disponibles dans le Fonds de solidarité à la date de présentation du bilan.
Ce suivi permettra également de procéder :
à l’examen d’éventuels dysfonctionnements constatés,
à d’éventuelles évolutions nécessaires pour assurer la viabilité et le bon fonctionnement du dispositif.
ARTICLE 2.3.9 : CADRE JURIDIQUE Les présentes dispositions ont été établies au vu des dispositions légales et conventionnelles applicables au moment de sa signature. Si celles-ci venaient à évoluer, les Parties se réuniraient pour en apprécier les conséquences et discuter de l’opportunité de réviser le présent accord d’entreprise.
Article 2.4 : salariés souffrants d’une ALD Dans la continuité des mesures en place pour les salariés aidants, les parties ont convenu d’autoriser, sans diminution de rémunération l’absence d’un salarié atteint d’une ALD pour un rendez-vous de suivi médical en lien avec l’ALD en question, et ne bénéficiant plus d’aucun solde de temps (congés d’ancienneté, heures compteurs, temps de déplacement…) à raison une demi-journée par an.
Le salarié concerné devra en faire la demande auprès de la DRH avec les pièces justificatives tout en ayant informé préalablement son manager de la nécessité de s’absenter pour un rdv médical de suivi.
L’indicateur de suivi de cette mesure est le nombre de salariés bénéficiaires de cette mesure.
Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 3.1 – Objet
Le présent article s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail.
L’objectif des présentes dispositions est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise GP SAS en fixant des objectifs de progression permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 3.3 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise :
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction en concertation avec la délégation syndicale s’est notamment appuyée sur les données mentionnées à l’article L. 2312-36, 2° du Code du travail, ainsi que sur les Bilans Sociaux et la BDESE réalisés chaque année et présentés aux représentants du personnel.
Ces données ont fait l’objet d’une analyse au cours des réunions de négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations, ainsi que dans le cadre des négociations du présent accord, afin d’orienter les discussions sur les mesures à prolonger et/ou à mettre en place. Article 3.4 – Constats Le diagnostic réalisé laisse apparaître certaines situations où existe et/ou perdure un déséquilibre entre la situation des femmes et des hommes.
En matière d’effectifs,
d’après le Bilan social 2022, les femmes représentent 27.6 % de l’effectif total de l’entreprise soit 7 points de plus qu’en 2018 :
Classification HOMMES FEMMES Cadres 45 14 Techniciens AM 65 10 Employés 79 46 Ouvriers 359 139 Total 548 209
En outre, il est constaté que, bien que le taux de femmes promues soit en augmentation, il reste encore des progrès à faire dans la prise de responsabilité tout au long de la carrière.
Ainsi, en 2022, 30% des personnes ayant bénéficié d’une promotion étaient des femmes.
Concernant les écarts de rémunération, l’analyse des données de l’index montrent que les écarts de rémunération sont en nette réduction. Les Parties constatent que les écarts encore identifiés sont les résultats :
D’une proportion d’hommes plus importantes occupant des postes d’animateurs au sein de la catégorie ouvriers.
D’une proportion de femmes accédant aux hautes responsabilités au sein de l’entreprise très inférieure à celle des hommes pour la catégorie cadres.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, dans les cas où ces dernières ne sont pas justifiées par des critères objectifs tels que la nature de l’emploi occupé, l’expérience, la performance, le niveau de diplôme…
Article 3.6 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les Parties ont convenu de mettre en place des actions et de renforcer certaines actions existantes, ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise GP SAS.
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, les Parties doivent choisir des objectifs et actions dans au moins 4 des domaines suivants :
Embauche
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
Étant précisé que la rémunération effective constitue obligatoirement un des 4 domaines d’action.
Dans le cadre du présent accord, les Parties ont choisi de retenir plusieurs objectifs chiffrés de réduction et de suppression des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Ces objectifs s’inscrivent dans les domaines suivants :
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Rémunération effective
Formation
Promotion
Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs définis par le présent accord.
Article 3.6.1 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les Parties font le constat que la charge domestique reste encore très genrée dans la société et que, au-delà des mesures prévues à l’article 3, un regard particulier doit être porté à l’adéquation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. A ce titre, elles choisissent de mettre en valeur, au sein du présent accord, deux thématiques qui leur tiennent particulièrement à cœur :
L’accompagnement de la parentalité
Les mesures gouvernementales, particulièrement le nouveau congé paternité mis en place en 2021 vont dans le sens d’un meilleur partage des responsabilités en lien avec la vie familiale. Pourtant, le constat est fait que ces mesures ne sont souvent pas connues ou comprises, et que l’accès aux dispositifs existants n’est pas systématique pour les collaborateurs.
Pour rappel, et dans la continuité des mesures de l’accord de septembre 2020, l’Entreprise s’engage à autoriser, sans diminution de rémunération, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail :
l’absence d'une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
l’absence d’un salarié conjoint d'une future mère pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires (échographies) de suivi de la grossesse dans la limite d'une demi-journée par examen.
La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour que les salariés qui peuvent et souhaitent accéder à tous les dispositifs en lien avec l’accompagnement de la parentalité puissent le faire.
Pour atteindre cet objectif, les parties souhaitent améliorer le niveau de connaissance et de communication sur les dispositifs existants en :
Créant et diffusant de la documentation adaptée sur tous les dispositifs en lien avec la parentalité ;
Proposant un accompagnement individualisé par le service social d’entreprise
Pour évaluer les conséquences de l’action choisie, la Direction décide de retenir comme indicateurs de suivi :
Le nombre de campagnes de sensibilisation réalisées.
Le nombre de salariés ayant bénéficié du congé de paternité / d’adoption par rapport au nombre de salariés déclarant une naissance / adoption.
Le nombre de femmes et d’hommes demandant une absence pour assister aux examens de suivi de grossesse.
La lutte contre les violences domestiques
Durant leurs discussions, les Parties ont fait le constat que l’entreprise pouvait jouer un rôle dans l’accompagnement de la lutte / prévention contre les violences domestiques.
Ainsi, la Direction s’engage à favoriser la sensibilisation sur ce thème.
Pour atteinte cet objectif, elle s’engage à :
Mener des campagnes de communication sur ce thème et notamment communiquer les numéros d’urgence ;
Proposer un accompagnement individualisé par le service social d’entreprise.
Article 3.6.2 – La formation
La Direction s’engage à :
Favoriser par la formation, la mixité des emplois et la promotion professionnelle,
S’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle,
faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée (par exemple pour congé parental).
La population de la Société est répartie comme suit : 27.6 % de femmes et 72.4% d’hommes.
Afin d’atteindre les objectifs visés, ci-dessus, il est convenu des actions suivantes :
Organiser une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail après une absence prolongée d’au moins 6 mois et portant notamment sur les nouveaux outils et les nouvelles procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs.
Organiser l’école de formation interne avec le souci d’un accès égal et d’un attrait égal des modules de formation pour les femmes et les hommes.
Réduire chaque année les écarts entre le % de femmes ayant bénéficié d’une formation et le % d’hommes ayant bénéficié d’une formation, en ayant le souci d’atteindre une proportion représentative de la population de l’Entreprise.
Pour évaluer les conséquences de l’action choisie, les Parties choisissent de retenir comme indicateurs de suivi :
Le % de femmes formées chaque année / % de femmes dans l’Entreprise ;
Le % d’hommes formés chaque année / % d’hommes dans l’Entreprise
% de femmes / hommes formés par l’école de formation Pilote,
Le nombre de formations internes de remise à niveau après une absence de + de 6 mois / nombre de salariés de retour d’absence de + de 6 mois.
Article 3.6.3 – Promotion
La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l’accès des femmes à la promotion interne afin que la proportion de femmes bénéficiant d’une promotion soit au moins égale à la proportion de femmes dans l’Entreprise.
Afin d’atteindre ces objectifs, il est convenu des actions suivantes :
S’assurer que pour 100 % des ouvertures de postes en interne, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.
Poursuivre la sensibilisation les collaborateurs aux stéréotypes de genres par le biais de campagne d’affichage, de quizz, …
Poursuivre les initiatives lancées en 2019 en formant l’ensemble des managers à la diversité et leur donner des clés afin de lutter contre le sexisme et mieux connaitre les notions de mixité, d’égalité…
Encourager la promotion féminine au sein de la population ouvrière via les entretiens professionnels et via la sensibilisation.
Pour évaluer les conséquences de l’action choisie, les Parties décident de retenir comme indicateurs de suivi :
le nombre de campagnes de sensibilisation réalisées ;
Le nombre de managers formés à la diversité par rapport au nombre de managers dans l’Entreprise ;
Le % de femmes promues par rapport au % total de salariés promus.
Article 3.6.4. – Rémunération effective
La Direction s’engage annuellement à vérifier les écarts constatés entre les rémunérations perçues par les hommes et les femmes et à mettre en œuvre les actions nécessaires pour réduire les écarts salariaux.
Afin de mettre en œuvre cet objectif, il est convenu les actions suivantes :
Comparer et analyser chaque année les niveaux de rémunération des hommes et des femmes et s’engager, lorsqu’aucun critère objectif (nature d’emploi, performance, niveau de diplôme, expérience…) ne justifie un écart de rémunération entre les hommes et les femmes, de prendre les mesures nécessaires pour réduire l’écart de rémunération.
Pour évaluer les conséquences de l’action choisie, la Direction décide de retenir comme indicateurs de suivi l’évolution des écarts par catégorie tels que reportés dans l’index d’égalité professionnelle.
Article 4 – Lutte contre la discrimination
Les Parties rappellent qu’elles ont sans cesse œuvré sur ce thème et conviennent de poursuivre leurs efforts pour lutter contre toute forme de discrimination, notamment par le biais de campagnes de sensibilisation et de formation des managers. Elles conviennent de la clôture de ce thème de négociation.
Article 5 – Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap
Les Parties rappellent l’importance de ce thème à leurs yeux et la poursuite des efforts engagés pour l’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Elles rappellent leur engagement mutuel dans une politique Handicap en 2022 et confirment leur implication forte au sein du comité de pilotage de ce dernier. Elles conviennent de la clôture de ce thème de négociation.
Article 6 – Droit d’expression
Au cours des différentes réunions, le thème relatif au droit d’expression a fait l’objet de discussions. Les Parties ont notamment rappelé les modalités de droit d’expression des salariés déjà mises en place au sein de la Société unilatéralement par la Direction.
Les parties ont souhaiter expressément rappeler au sein du présent accord que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en entreprise et du travail d’équipe. Chaque salarié, quels que soient son statut et son positionnement, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles. Le rôle des managers en termes d’écoute et de respect, pour donner du sens au travail, est primordial. Des échanges réguliers doivent avoir lieu au-delà de l’entretien d’évaluation. La reconnaissance de la qualité du travail est une pratique managériale essentielle.
L’organisation du travail au sein des équipes doit garantir au manager suffisamment de disponibilité pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur le vécu du travail. L’écoute représente un investissement temporel important : elle doit être gage d’une meilleure cohésion de l’équipe et d’un renforcement du collectif, à travers un climat de confiance.
Chaque salarié doit également, à son niveau, écouter l’autre et contribuer à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. L’écoute suppose d’être attentif à l’autre et à ses changements de comportements, et d’adopter les règles de politesse, de respect des individus, de bonne conduite, de probité et de neutralité, dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien. A ce titre, il est de la responsabilité de chaque salarié d’être vigilant et de réagir à tous propos de nature discriminatoire, particulièrement en alertant les personnes habilitées au sein de l’entreprise (management, RH, représentants de proximité et du personnel, comité de déontologie, référents harcèlements...) Enfin, le respect du travail de tous passe notamment par la définition du rôle de chaque salarié dans l’organisation la connaissance des perspectives et de la stratégie de l’entreprise, et le respect de tous des procédures internes.
Les parties rappellent également leur souci conjoint de fournir un environnement de travail sûr et épanouissant, contribuant à la santé physique et mentale des salariés au travail. La Direction précise qu’en cas de nécessité, une évaluation des leviers concourants à la qualité de vie au travail, nécessitant la participation de salariés volontaires, pourrait être organisée dans les services identifiés (turnover anormal, multiplication des arrêts maladie…)
Ceci rappelé, les Parties conviennent de la clôture de ce thème de négociation.
Article 7 – Mobilité
Les Parties ont rappelé les mesures mises en place unilatéralement au sein de l’Entreprise visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence et leur lieu de travail :
Horaires individualisés
Application de co-voiturage rémunéré
Forfait mobilité durable
Elles conviennent de clôturer ce thème de négociation tout en poursuivant le partage de leurs réflexions.
Article 8 – Divers
Dans le cadre de leurs discussions, les parties ont abordé les enjeux sociétaux, particulièrement en lien avec le changement climatique et son impact sur les conditions de travail. Elles ont notamment convenu que la Direction établirait, dans le cadre du dialogue social, pour chaque établissement industriel, un « plan chaleur » avant la fin du printemps 2024.
Article 9 – Droit à la déconnexion, santé et prévoyance, possibilité, pour les salariés à temps partiel, ou dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées, de cotiser sur la base d’un temps plein pour l’assurance vieillesse, et sur l’éventuelle prise en charge par l’employeur du supplément de cotisations
Les parties rappellent que ces thèmes sont déjà couverts par les accords d’entreprises suivant :
Accord du 17 septembre 2020 sur l’emploi des salariés seniors
Accord du 15 mars 2022 sur la durée du travail
Accord du 7 décembre 2022 relatif à la mise en place d’un régime de prévoyance
Décision unilatérale du 8 décembre 2022 relative au régime de remboursement de frais de santé – personnel cadre
Accord du 21 mai 2014 visant à mettre en place un régime de frais de santé obligatoire pour le personnel non-cadre (et avenants ultérieurs).
Elles conviennent de la clôture des négociations sur ces thèmes.
Article 10 – Entrée en vigueur et suivi de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er octobre 2023.
Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé chaque année à l’occasion de la consultation prévue par l’article L. 2323-15 du Code du travail.
Article 11 – Périodicité de la négociation et durée de l'accord
Conformément aux articles L. 2242-10 à L. 2242-12 du Code du travail, les Parties conviennent expressément que la périodicité du bloc de négociation portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est fixée au sein de l’Entreprise à 4 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 septembre 2027. Il n’est pas tacitement reconductible.
Les prochaines négociations portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail seront dès lors engagées à l’échéance du présent accord.
Article 12 – Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS compétente.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 13 – Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. Article 14 – Révision de l’accord A la demande des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Article 15 – Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé par l'ensemble des parties signataires. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. Article 15 – Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS de Nantes et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Fait à la Limouzinière le 27 septembre 2023, En 4 exemplaires originaux,
