AVENANT n°2 A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN De l’UES ABEILLE ASSURANCES
Entre :
L’Unité Economique et Sociale d’Abeille Assurances :
Le G.I.E. D’ABEILLE ASSURANCES, Groupement d’Intérêt Economique, RCS Nanterre C 315 597 500 dont le siège est situé 80 avenue de l’Europe 92 270, Bois-Colombes,
La société ABEILLE VIE, société anonyme à conseil d’administration, RCS Nanterre B 732 020 805 dont le siège est situé 70 avenue de l’Europe 92 270 Bois-Colombes,
La société ABEILLE IARD & SANTE, société anonyme à conseil d’administration, RCS NANTERRE B 306 522 665 dont le siège est situé 13 rue du Moulin Bailly,92 270, Bois-Colombes
Représentées par Madame , Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par,
CFE-CGC, représentée par,
CFTC, représentée par,
UNSA, représentée par.
D’autre part,
Etant précisé que les signataires ont mandat pour conclure un accord applicable au sein de chacune des sociétés qui composent l’UES Abeille Assurances,
Il est conclu ce qui suit :
Préambule
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 19 mai 2025 entre les partenaires sociaux de l’UES d’Abeille Assurances pour une durée de trois ans, à savoir du 1er mai 2025 au 30 avril 2028.
S’agissant de la méthode d’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, cet accord prévoyait une seconde phase de négociation, avec la mise en place d’un groupe de travail constitué de membres de la direction et des organisations syndicales, accompagné du cabinet d’expertise comptable Sextant.
A l’issue des réunions du groupe de travail qui se sont tenues les 24 mars, 18 avril, 16 mai et 10 juillet 2025, les parties ont validé la méthode présentée par Sextant avec quelques ajustements par rapport à celle définie dans le précédent accord égalité.
Les partenaires sociaux se sont ensuite rencontrés à nouveau pour échanger sur le budget de remédiation, le 15 décembre 2025 et le 15 janvier 2026, la date limite de signature d’un éventuel avenant sur ces sujets ayant été différée du 31 décembre 2025 au 16 février 2026 au plus tard.
Dans ce cadre, les parties ont convenu des dispositions ci-dessous.
Article 1. Modification de l’article 5-4 de l’accord
Lees dispositions de l’article 5-4 de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 19 mai 2025 sont modifiées et remplacées par les dispositions suivantes :
5.4. Mesures de remédiation des écarts de rémunération
L’entreprise s’engage à poursuivre chaque année l’analyse d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes afin d’en comprendre les raisons et de les limiter et/ou les supprimer.
Au-delà de l’index égalité réalisé annuellement conformément aux dispositions légales, l’IES Abeille Assurances souhaite reconduire le principe de dédier un budget spécifique, distinct du budget dédié aux augmentations générales ou individuelles, visant à la remédiation, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour l’année 2025
Le budget consacré à l’année 2025 a été négocié lors des négociations annuelles obligatoires et a ainsi été plus que doublé par rapport à l’année précédente, passant de 140 000 euros bruts à 350 000 euros bruts. Pour l’année 2025, les écarts de rémunération ont été appréciés selon la méthode qui avait été définie dans le précédent accord égalité signé en 2019 et légèrement adaptée au fil des années écoulées après passage en comité économique et social (notamment : intégration des primes variables sur objectifs).
Pour l’année 2026
Pour les remédiations qui seront réalisées sur l’année 2026, le budget consacré sera égal à 30 % de la somme des écarts de rémunération supérieurs de plus de 3 points, constatés sur chaque catégorie de famille métier/statut/classe, en application de la méthode validée par le groupe paritaire de travail en 2025.
Ce budget pourra éventuellement être complété dans le cadre des discussions entre les partenaires sociaux lors de négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
Il est rappelé que lors des campagnes d’augmentations individuelles, les responsables hiérarchiques doivent s’attacher au respect des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Pour les années 2027 et 2028
La directive 2023/970 du 10 mai 2023 doit être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Cette directive vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Elle prévoit ainsi la mise en place d’une information des candidats en amont du premier entretien de recrutement sur le salaire du poste auquel ils postulent et prévoit la possibilité pour les salariés en poste de demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
Cette directive prévoit également la transmission à une autorité compétente chargée de les compiler et de les publier, d’un certain nombre de données de rémunération et de procéder, avec les représentants du personnel, à une évaluation des écarts supérieurs à 5 % qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs non sexistes.
A cet égard, la méthodologie validée en 2025 par le groupe paritaire de travail n’a pas nécessairement vocation à être pérennisée au-delà de l’année 2026 car celle-ci devra probablement être adaptée à la nouvelle réglementation en vigueur, ceci afin d’harmoniser au mieux l’ensemble des dispositifs, référentiels et outils de travail existants et de remédier efficacement aux écarts de remédiation.
A ce titre, la direction rencontrera à nouveau les organisations syndicales à la fin de l’année 2026 et/ou début 2027 pour présenter, le cas échéant, la nouvelle méthodologie applicable aux années 2027 et 2028.
Indicateurs :
Montant brut des remédiations par année civile
Nombre de bénéficiaires global
Répartition du budget de remédiation par classes, inspecteurs et MD :
Nombre de bénéficiaires ;
Taux moyen d’augmentation ;
Montant moyen perçu.
Rémunération annuelle moyenne comparée des femmes et des hommes par classes (1 à 7) ; inspecteurs ; membres de direction
Rémunération annuelle médiane comparée des femmes et des hommes par classes (1 à 7) ; inspecteurs ; membres de direction.
Article 2. Durée, entrée en vigueur, révision
Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa signature, sous réserve des formalités légales décrites ci-dessous et prendra fin le 30 avril 2028.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’UES d’Abeille Assurances.
Il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) compétente, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre (92).
Il sera enfin porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par l’intranet d’entreprise.
Fait à Bois-Colombes,
Le 6 février 2026
Pour l’Unité Economique et Sociale d’Abeille Assurances :
Madame , Directrice des Ressources Humaines d’Abeille Assurances
Pour les Organisations syndicales représentatives :
