Les organisations syndicales représentatives des salariés dans l’UES ABEILLE ASSURANCES :
- La CFDT, représentée par :
- La CFE-CGC, représentée par :
- La CFTC, représentée par :
- L’UNSA, représentée par :
D’autre part, Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Champ d’application et objet PAGEREF _Toc184977576 \h 5 2.Stratégie de l’entreprise PAGEREF _Toc184977577 \h 5 2.1. Rappel des orientations stratégiques PAGEREF _Toc184977578 \h 5 2.2Impact de l’Intelligence Artificielle PAGEREF _Toc184977579 \h 6 2.3Enjeux RSE et environnementaux PAGEREF _Toc184977580 \h 8 3.Anticipation de l’évolution des métiers et adaptation des emplois et des compétences PAGEREF _Toc184977581 \h 11 3.1.Evolution des métiers et adaptation des emplois PAGEREF _Toc184977582 \h 11 3.2.Le renforcement du dialogue social en matière d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences : l’Observatoire des métiers Abeille Assurances PAGEREF _Toc184977583 \h 11 3.3.Recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc184977584 \h 13 3.4.Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences PAGEREF _Toc184977585 \h 15 4.Les dispositifs favorisant la construction d’un projet professionnel PAGEREF _Toc184977586 \h 16 4.1Le rôle des différents acteurs Abeille Assurances PAGEREF _Toc184977587 \h 16 4.2.Les parcours de carrière PAGEREF _Toc184977588 \h 17 4.3.L’Entretien Professionnel PAGEREF _Toc184977589 \h 19 4.4.La Revue du Personnel (également appelée People Review) PAGEREF _Toc184977590 \h 19 4.5.Le plan de développement individuel PAGEREF _Toc184977591 \h 20 5.Les dispositifs relatifs au développement des compétences tout au long de la carrière professionnelle PAGEREF _Toc184977592 \h 20 5.1.Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc184977593 \h 20 5.2.Les autres dispositifs d’accompagnement et de financements mobilisables PAGEREF _Toc184977594 \h 23 Le CPF PAGEREF _Toc184977595 \h 24 Le bilan de compétences PAGEREF _Toc184977596 \h 26 La VAE PAGEREF _Toc184977597 \h 27 La reconversion ou promotion par alternance, dite « Pro A » PAGEREF _Toc184977598 \h 28 Le projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc184977599 \h 28 Le Conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc184977600 \h 29 6.La gestion dynamique des parcours professionnels et les mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc184977601 \h 30 6.1. L’observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance (OEMA) PAGEREF _Toc184977602 \h 30 6.2. La cartographie des compétences d’Abeille Assurances PAGEREF _Toc184977603 \h 30 6.3. La cartographie des métiers d’Abeille Assurances PAGEREF _Toc184977604 \h 31 6.4. Le dispositif de filières métier PAGEREF _Toc184977605 \h 31 6.5. La mobilité interne professionnelle ou géographique PAGEREF _Toc184977606 \h 32 6.6. La mobilité externe sécurisée PAGEREF _Toc184977607 \h 34 6.7.Le congé pour création d’entreprise PAGEREF _Toc184977608 \h 35 6.8. Les promotions PAGEREF _Toc184977609 \h 36 7.Accompagnement des salariés seniors PAGEREF _Toc184977610 \h 36 7.1. Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc184977611 \h 37 7.2.Développer les compétences, les qualifications et l’accès à la formation PAGEREF _Toc184977612 \h 37 7.3.Le mécénat de compétences PAGEREF _Toc184977613 \h 37 7.4.Transmission des savoirs PAGEREF _Toc184977614 \h 38 7.5.Préparer le passage d’une activité professionnelle à la retraite PAGEREF _Toc184977615 \h 39 7.6.Aménagement du temps de travail en fin de carrière PAGEREF _Toc184977616 \h 41 8.Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc184977617 \h 42 9.Dispositions finales PAGEREF _Toc184977618 \h 43 9.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord PAGEREF _Toc184977619 \h 43 9.2.Suivi du présent accord PAGEREF _Toc184977620 \h 43 9.3.Révision du présent accord PAGEREF _Toc184977621 \h 43 9.4.Publicité et dépôt du présent accord PAGEREF _Toc184977622 \h 44
PREAMBULE
Après l’acquisition d’Abeille Assurances France par Aéma Groupe le 30/09/2021, la société a vécu une phase de transition ayant conduit :
au désarrimage d’Aviva,
à l’arrimage à Aéma Groupe,
à la renaissance de la marque Abeille Assurances,
à un plan d’action opérationnel de redressement technique et de structuration,
à la mise en place des premières mesures d’évolution du modèle d’affaires.
Cette phase a aussi été une phase de diagnostic interne et externe conduisant à l’infléchissement de la stratégie et l’identification de projets prioritaires. Le plan stratégique 2024 – 2026 Abeille Assurances est ancré dans la vision 2030 de la stratégie d’Aéma Groupe et reflète la raison d’être d’Abeille Assurances. Il a vocation à engager la transformation nécessaire pour toujours mieux protéger et accompagner nos clients dans un modèle d’assurance durable et rentable au sein d’Aéma Groupe. La gestion des richesses humaines assurant l’avenir est l’un des leviers d’amélioration du modèle opérationnel. Dans ce contexte, la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels prend tout son sens. Forts de ce constat, la Direction et les partenaires sociaux ont engagé la négociation d’un accord qui a vocation à définir les mesures qui permettront :
aux collaborateurs de disposer des compétences nécessaires à l’exercice de leur emploi et au maintien de leur employabilité,
à l’entreprise de disposer des ressources humaines indispensables à son bon fonctionnement et à l’atteinte de ses objectifs.
Cet accord a également vocation à intégrer les enjeux de transition écologique et de déploiement de l’IA au sein d’Abeille Assurances ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles d’y être associées. Les Parties se sont rencontrées les :
1er juillet 2024
16 septembre 2024
23 septembre 2024
2 octobre 2024
11 octobre 2024
16 octobre 2024
6 novembre 2024
12 novembre 2024
2 décembre 2024
18 décembre 2024
et sont parvenues à la signature du présent accord le 18 décembre 2024. Champ d’application et objet Les dispositions du présent accord bénéficient aux salariés des Sociétés composant l’UES ABEILLE ASSURANCES, dès lors que les conditions d’éligibilité de la mesure concernée sont remplies. Le présent accord a pour objet de déterminer des mesures de gestion de l’emploi et des parcours professionnels. Il définit les modalités de mise en place et de fonctionnement des différents dispositifs.
Stratégie de l’entreprise 2.1. Rappel des orientations stratégiques
Le plan stratégique d’Abeille Assurance s’articule autour de 4 ambitions principales :
Réinventer un leader de l’activité Vie pour l’inscrire dans un futur durable. Ce premier axe vise en premier lieu à réinventer le partenariat historique régissant la relation entre les structures d’assurance vie d’Abeille Assurances et l’Association Afer en développant une nouvelle offre fidélisant les adhérents, après une phase de modernisation de l’offre. Cet engagement passe également par le développement d’une offre au profit des clients patrimoniaux. Dans le cadre de ces deux axes, la distribution sera orientée vers le développement des portefeuilles existants et la conquête de nouveaux adhérents et de nouveaux clients, en s’appuyant sur un renforcement des ressources en soutien de la distribution.
Le deuxième pilier vise à
pérenniser le modèle en définissant l’assurance dommage durable et rentable de demain. Après plusieurs années de résultats techniques négatifs, cette activité d’assurance dommage et santé est engagée dans un processus de meilleure maîtrise des risques techniques et de redressement visant à lui permettre de poursuivre son développement comme assureur généraliste du particulier, du pro et de l’entreprise sur des cibles choisies.
Le troisième pilier vise à placer l’excellence du service client et distributeur au cœur de notre modèle. Outre un volet de digitalisation indispensable pour le développement de nos offres, il s’agit également de renforcer la qualité de services rendue aux clients et aux intermédiaires distributeurs dont notamment le réseau des agents généraux.
Le quatrième pilier repose sur la
réorganisation de nos réseaux de distribution et l’alignement de nos intérêts pour en tirer le plein potentiel. Dans ce cadre, l’ensemble des réseaux de distribution sont concernés avec une recherche de synergies entre les filiales de distribution d’Abeille Assurances, la recherche d’un meilleur alignement des intérêts entre la Compagnie et ses agents généraux et enfin la modernisation du Direct au travers de la marque Eurofil.
4 leviers ont été identifiés pour soutenir ces ambitions :
Gérer les richesses humaines assurant l’avenir
Développer la formation
Anticiper les besoins et les organiser
Engager au quotidien et définir les parcours collaborateurs
Attirer et gérer les talents
Accélérer et innover
Placer la donnée au cœur des processus décisionnels et opérationnels
Renforcer la gouvernance de la donnée
Installer une organisation efficiente et un pilotage financier efficace en soutien des métiers
Transformer le modèle opérationnel sur l’expérience client
Tirer le plein potentiel des filiales de distribution
Piloter et gouverner la donnée financière
Conduire des projets informatiques et digitaux au service de la transformation, en ce compris la transformation issue du développement de l’IA générative.
Renforcer le digital B2C
Digitaliser les parcours clients
Au global, ce plan stratégique s’appuie sur 6 programmes et 20 chantiers opérationnels avec un pilotage transverse RH, Finance et IT.
Impact de l’Intelligence Artificielle
L’IA générative est un vecteur fort d'accélération et de concrétisation des plans stratégiques. Les cas d’usage d’IA génératives impactent l’ensemble des domaines métier de l’assurance. Citons quelques exemples d’applications possibles dans le domaine de la gestion, la relation client et les Technologies de l’Information.
La Relation Client
L'IA, via des chatbots et des systèmes de réponse automatisée, pourrait proposer des réponses aux demandes de base des clients, laissant aux conseillers les cas plus complexes nécessitant une approche personnalisée.
La Gestion
L'IA pourrait aider, lors de la souscription, à identifier les fraudes, à assurer la conformité réglementaire et à évaluer les risques en temps réel, ce qui pourrait faire évoluer les rôles traditionnels dans ces domaines. En ce qui concerne les sinistres, l’IA pourrait analyser les réclamations, identifier les fraudes potentielles et estimer les coûts induits.
Les Technologies de l’information
Les besoins en développeurs spécialisés en IA, capables de maintenir et d'améliorer les systèmes IA en place, maîtrisant les langages de programmation et les outils de développement d'IA est prévisible. Des rôles tels que « scientifique des données », analyste en intelligence artificielle, et spécialiste en big data deviendront plus courants. Au-delà de métiers spécifiques, il semble que les emplois qui seront les plus concernés sont ceux qui présentent des activités ayant les caractéristiques suivantes :
Tâches répétitives importantes,
Recherche de données,
Manipulation de données,
Veille,
Développement des Technologies de l’Information.
Chez Abeille Assurances, deux cas d’usage principaux apparaissent :
L’assistant personnel autour d’outils de copilotage associés aux outils usuels (suite Office…). Ce type d’outil devrait constituer une véritable assistance et permettra une exploitation facilitée des informations et finalement des gains de temps sur des activités dont la valeur ajoutée est limitée.
Un pilote mené auprès des équipes de développement des Technologies de l’Information a mis en exergue la pertinence de l’approche et cette expérimentation a été prolongée à la demande des utilisateurs. Au stade actuel de connaissance et d’expérimentation de ces dispositifs, les impacts sur l’emploi ne sont pas mesurables. Il est néanmoins prévisible que le contenu des emplois pourrait générer un focus sur les activités les moins répétitives et sollicitant plus de réflexion, d’analyse et d’esprit critique.
La transformation des processus avec de véritables spécificités par métier. Un premier recensement a été opéré en interne au travers des entretiens métiers. Cette investigation a révélé une centaine de pistes d’usages différents. Une cartographie de ces usages a été établie devant donner lieu à une priorisation en vue d’expérimentations. L’analyse des risques et opportunités associés à ces usages doit être faite ainsi qu’un bilan économique. Notre objectif est toujours de contribuer à nos activités et donc de générer une meilleure performance opérationnelle et un développement de notre activité.
Sur ce deuxième type d’usage, notre société est dans une phase d’expérimentation pour les deux prochaines années et aucune conclusion ne peut être établie concernant d’éventuels impacts en termes d’emploi.
L’adaptation des compétences
Un accompagnement adapté devra enfin être mis en place. A ce titre la conduite du changement passe naturellement dans un premier temps par des actions de communication / sensibilisation afin de permettre à chacun de se familiariser avec ces nouvelles approches. Cette approche est engagée et va se poursuivre via :
La diffusion d’articles,
Des conférences,
Des informations sur l’Intranet,
Des vidéos,
Des mises en situation.
L’analyse de l’expérience conduite pour les Développeurs en Technologies de l’Information a montré que l’usage et la pratique de ces nouveaux outils pouvaient diverger en fonction du niveau d’expérience des collaborateurs. Nous en retenons l’intérêt de mettre en place des démarches de
« mentorat bidirectionnel » entre salariés juniors et salariés plus expérimentés pour des bénéfices partagés en matière d’aisance à la manipulation (plus développée chez les juniors) et de profondeur dans l’analyse critique (plus développée chez les plus expérimentés).
Des formations techniques spécifiques, pour les métiers pour lesquels des usages spécifiques seraient finalement déployés, seront également nécessaires.
Comme pour tout changement important le rôle des managers sera essentiel. En identifiant avec leurs équipes les usages envisageables sur leur périmètre, en testant ces nouvelles solutions et en facilitant l’appropriation de ces nouveaux outils par les collaborateurs.
Indicateurs de suivi
Pourcentage et nombre de personnes de la population cible ayant bénéficié d’une formation spécifique
Nombre de binômes constitués dans le cadre du programme de mentorat bidirectionnel
Taux de satisfaction des participants au programme de mentorat
Enjeux RSE et environnementaux
À travers nos métiers d’assureur et d’investisseur, nous sommes témoins au quotidien des mutations de notre environnement naturel, social, économique et technologique. Face à ces mutations, Abeille Assurances s’appuie sur son expertise et son influence d’assureur, d’investisseur et d’employeur, au service de la transformation et de la création d’une société durable et responsable. Cette ambition a notamment guidé l’adoption de notre raison d’être, établie après consultation de l’ensemble de nos parties prenantes : « Assureur, nous protégeons nos clients face à l’imprévu et nous les accompagnons dans la réalisation de leurs projets, tout au long de la vie. Investisseur, avec l’épargne qui nous est confiée, nous contribuons au développement économique et social dans les territoires et nous agissons pour construire ensemble une société responsable et durable. » Nous constatons de plus en plus la matérialisation du changement climatique avec une forte croissance des sinistres dits « climatiques » que sont les épisodes de grêle, sécheresse, canicules, tempêtes et inondations. L’augmentation de la sinistralité climatique se traduit à la fois en termes de fréquence et d’intensité qui, pour les assureurs, devrait conduire dans les prochaines années à une charge sinistre supérieure à celle observée lors des dernières années. Ce constat nous pousse à repenser la manière de mener nos activités notamment en contribuant au développement d’une culture de la prévention. C’est un sujet sur lequel Abeille Assurances est engagée de même qu’Aéma Groupe. Nous constatons également à quel point nos clients et nos salariés ont besoin d’accompagnement pour évoluer dans un contexte qui est de plus en plus incertain. Nous sommes également persuadés de la nécessité d’adapter nos produits et nos services aux nouveaux enjeux d’un développement responsable et durable. C’est pour nous impliquer et faire face à l’ensemble de ces évolutions que nous avons entrepris une démarche RSE avec des engagements forts :
Agir pour le climat et préserver la biodiversité : Notre ambition dans la lutte contre le changement climatique et la préservation de la biodiversité est double. En tant qu’assureur, nous souhaitons accompagner nos clients dans la prévention, la gestion et l’indemnisation d’un événement climatique exceptionnel. En tant qu’investisseur, nous répondons aux demandes de la Société en offrant en 2024, à nos clients, l’une des gammes de produits d’épargne responsable les plus complètes du marché avec 29 fonds labellisés Investissement Socialement Responsable (ISR).
Être un acteur majeur de la prévention : Abeille Assurances souhaite développer une culture de la prévention auprès de ses collaborateurs, de ses agents généraux et de ses clients pour être un partenaire proactif dans la prévention des risques et dans l’atténuation de leurs conséquences. Notre objectif : Être là pour nos clients avant, pendant et après un sinistre.
Favoriser l’accessibilité et la solidarité : Pour répondre aux enjeux d’une transition juste, Abeille Assurances mène des actions en faveur de l’égalité femme-homme, de l’inclusion, de la diversité et dans la lutte contre les discriminations.
Promouvoir les initiatives à impact positif : Une de nos convictions est que les grandes transitions environnementales, sociétales et économiques se font sur le terrain. Notre action vise à soutenir l’économie réelle et à développer le tissu local, en accompagnant au quotidien les agriculteurs, les professionnels, les TPE, les PME et autres entreprises qui constituent les écosystèmes entrepreneuriaux.
L’adaptation des compétences
Des programmes de sensibilisation qui s’adressent à tous nos salariés et qui visent à accroître leur niveau de connaissance et de compréhension des enjeux de durabilité. Ces programmes passent par la mise à disposition :
De modules e-learning RSE génériques ou avec des focus spécifiques (règlementaires, climat, inclusion, prévention…),
La possibilité d’être formé aux fresques du climat proposées par des animateurs salariés Abeille Assurances,
La possibilité de s’engager dans des actions philanthropiques soutenues par Abeille Assurances : fondations dont la Fondation Abeille Assurances, ouverture à la culture, collectes et courses solidaires,
La possibilité de soutenir les acteurs de l’économie de demain grâce à la participation au jury de La Fabrique Abeille Assurances.
Une offre ciblée pour les métiers particulièrement concernés par les enjeux RSE mais ouverte à tous :
Métier
Compétences à développer
Equipes Commerciales Inspecteurs Maîtrise de la réglementation en vigueur Equipes Commerciales Inspecteurs Recueil des préférences des clients en matière d’ESG et proposition d’investissements durables Métiers de l’Offre IARD Eco conception et Eco Innovation Direction du développement Inspecteurs Capacité à accroître les compétences des agents en matière de prévention des risques
Le programme de formation e-learning – Réglementaire – Investissement durable est déjà déployé auprès des publics cibles. Les autres programmes restent à développer.
Indicateurs de suivi
Taux de réalisation des e-learning RSE proposés
Disponibilité d’une offre de développement des compétences en matière d’écoconception d’ici fin 2026
Mise en place d’un parcours de développement spécifique autour de la prévention d’ici mi 2025
Pourcentage des salariés ayant bénéficié d’actions de développement des compétences en lien avec la démarche RSE Abeille Assurances.
Anticipation de l’évolution des métiers et adaptation des emplois et des compétences
Evolution des métiers et adaptation des emplois
Le diagnostic posé et les analyses conduites au travers de la construction du plan stratégique ont mis en évidences plusieurs enjeux en termes d’emploi et de compétences et notamment :
Concernant les emplois
Un nombre croissant de départs en retraite
Un marché de l’emploi en tension
Des évolutions d’organisation à accompagner
Un rôle de manager à renforcer
Concernant les compétences
Un manque de vision exhaustive des compétences des collaborateurs
Un renouvellement des compétences à assurer
De nouvelles compétences à acquérir
Cette analyse a également mis en évidence des attentes fortes des collaborateurs en matière de perspectives d’évolution. Les différentes mesures GEPP exposées dans le cadre de cet accord ont vocation à apporter des réponses concrètes à ces différentes problématiques. Ce premier diagnostic s’inscrit dans une perspective de maintien global de la volumétrie des emplois au sein d’Abeille Assurances sur la durée de l’accord. Il est toutefois rappelé que tout projet spécifique susceptible d’avoir des répercussions en matière d’emploi donnera lieu à information et si besoin consultation du CSE dans le respect de l’instance et des procédures qui s’imposent.
Le renforcement du dialogue social en matière d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences : l’Observatoire des métiers Abeille Assurances
L’observatoire des métiers Abeille Assurances est un lieu d’échanges et de réflexions sur l’évolution des principaux métiers et compétences au sein d’Abeille Assurances sur la base des analyses et travaux menés par la Direction des Ressources Humaines, les Instances Représentatives du Personnel et les Directions Fonctionnelles. L’Observatoire a une vision prospective sur les évolutions des principaux métiers d’Abeille Assurances au regard des orientations stratégiques définies par l’entreprise, et ceci tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif. Il s’appuie aussi sur les travaux menés par l’Observatoire des métiers de la Branche Assurance. Le diagnostic d’évolution des métiers sera établi par les Directions Fonctionnelles et présenté par la Direction des Ressources Humaines selon la typologie suivante, permettant de déterminer les caractéristiques et d’anticiper les évolutions des métiers ou de certains emplois :
Métier en croissance : métier pour lequel Abeille Assurances ne dispose pas des compétences nécessaires en quantité suffisante pour les 3 à 5 ans à venir ;
Métier en transformation : métier qui va connaitre dans les 3 à 5 ans à venir une évolution qualitative significative en termes de compétences
Métier en décroissance : métier pour lequel Abeille Assurances dispose de compétences en quantité trop importante pour les 3 à 5 ans à venir.
La liste des emplois dans chacune des catégories ainsi que leur volumétrie seront présentées. De même, une projection annuelle des effectifs par Direction sera également présentée à cette occasion. Ce diagnostic annuel est réalisé en liaison avec les travaux menés au niveau de l’OEMA (Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance). Chaque année, en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise, les typologies des métiers pourront donc être revues et ajustées. Cela permettra d’apprécier au mieux les besoins en termes de ressources et compétences et d’organiser toutes les actions adéquates (mobilité, recrutement, formation). La répartition des emplois selon la typologie définie au présent paragraphe, fera l’objet d’une présentation en CSE après la réunion annuelle relative à l’observatoire des métiers idéalement avant le 31 juillet de chaque année.
Le rôle de l’Observatoire des métiers
L’Observatoire des métiers Abeille Assurances aura un rôle de veille prospective. Dans ce cadre, il réalise des études ayant pour objectifs :
D’assurer une veille prospective sur l’évolution des principaux métiers afin d’identifier les métiers en croissance, en décroissance ou en transformation,
D’anticiper les conséquences sur l’emploi des projets Abeille Assurances afin de mettre en place les actions qui permettront de mieux préparer les collaborateurs aux évolutions de leurs métiers tout en tenant compte des contraintes démographiques.
Pour faciliter l’appropriation de l’approche proposée dans le cadre du présent accord. Il est convenu qu’une première commission se tiendra dès le premier semestre 2025 sur la base des orientations stratégiques soumises à information consultation en 2024.
Des études spécifiques, pourront être réalisées sur certains emplois qui présenteraient des enjeux au regard du nombre de collaborateurs concernés ou de l’importance des évolutions qu’ils seraient susceptibles de connaître. L’Observatoire aura aussi pour rôle de suivre le bon déroulement du présent accord. Lors de sa réunion annuelle, l’ensemble des indicateurs de ce présent accord lui sont présentés. L’analyse de ces indicateurs permettra d’identifier les points de vigilance et d’éventuelles actions à mener. Les travaux de l’observatoire permettront aussi d’évaluer la nécessité d’une révision du présent accord.
Composition et moyens
L’Observatoire des métiers se réunit une fois par an après la clôture d’information consultation relative aux orientations stratégiques faite en CSE. Cet observatoire est paritaire et composé de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et par autant de membres représentant la Direction Abeille Assurances. Les membres de la Direction seront choisis en fonction des sujets abordés. La présidence de cet observatoire est assurée par la Direction des Ressources Humaines d’Abeille Assurances. A chaque réunion, cet Observatoire désigne, à la majorité simple de l’ensemble des membres présents, un rapporteur qui sera chargé d’établir le compte rendu de cette commission. Le temps passé par les membres des organisations syndicales lors des réunions de l’observatoire est considéré comme du temps de travail effectif. Il n’est pas décompté des heures de délégations. Il est considéré comme un temps consacré à l’exercice de leur mandat. Cet observatoire dispose de moyens en secrétariat mis à la disposition par la DRH.
Recours aux différents contrats de travail
Recours prioritaire au CDI à temps plein
Abeille Assurances s’engage à privilégier le recours aux CDI à temps plein en cas d’embauche. Nos contrats sont par principe conclus à temps complet. Des possibilités d’aménagement du contrat suivant des formules de temps partiel sont offertes en priorité aux collaborateurs, qui invoquent des contraintes ou convenances personnelles. A cet égard, les accords collectifs constituent un cadre juridique favorisant le temps partiel choisi et non contraint. Le recours aux CDD et à l’intérim ne s'effectuera que dans la stricte mesure des besoins d’Abeille Assurances, conformément aux dispositions légales applicables. Ces salariés constituent des candidats potentiels pour les recrutements en CDI qu’Abeille Assurances pourrait être amenée à effectuer. Le vivier ainsi constitué sera considéré de manière prioritaire.
Le dispositif “mission interne”
Pour adapter les effectifs aux besoins fluctuants découlant de l’activité Abeille Assurances, en particulier dans les services de production, y compris souscription, de gestion et d’indemnisation ; et ainsi favoriser la mobilité tout en limitant le recours aux CDD et à l'intérim, un dispositif de mission interne a été mise en place. Les bénéfices de ce dispositif sont doubles :
D’une part, les collaborateurs découvrent à chaque fois de nouveaux métiers et de nouvelles manières de travailler et enrichissent ainsi leurs parcours professionnels
D’autre part, les directions font appel à ce dispositif pour répondre à des besoins ponctuels de ressources, notamment en rapport avec les cycles d’activité ou des absences prolongées de collaborateur. Elles bénéficient ainsi de la bonne connaissance d’Abeille Assurances des collaborateurs de mission interne.
Les missions qui sont confiées aux collaborateurs sur la base du volontariat sont en lien avec leurs niveaux de qualification et de compétences. La priorité d’accès à ce dispositif sera donnée aux salariés situés sur un emploi en décroissance selon le diagnostic en vigueur lors de la demande. L’accent est mis sur la formation, les collaborateurs bénéficient en effet, comme tout collaborateur, des actions de formation nécessaires à l’exécution de leurs missions.
Indicateur de suivi
Nombre de salariés ayant réalisé une mission interne au cours de l’année
L’accueil de stagiaires et alternants
Abeille Assurances participe à la formation professionnelle des étudiants en accueillant des stagiaires et des alternants tout au long de l’année dans l’ensemble de ses filières métiers. Accueil de stagiaires Afin de faciliter l’insertion dans l’emploi des jeunes, les périodes de stages sont clés. En confrontant les jeunes à la pratique professionnelle et à la réalité de l’entreprise, elles permettent une prise de recul sur l’enseignement reçu et un passage de la vision théorique à la mise en œuvre opérationnelle. Chaque année Abeille Assurances accueille des jeunes du niveau Bac + 2 à Bac +5 dans le cadre de stages d’une durée de 4 à 6 mois. Par ailleurs, à l’initiative des collaborateurs, Abeille Assurances accueille également régulièrement des collégiens (3ème) et des lycéens (2nde) pour les stages prévus par leur cursus.
Indicateur de suivi
Nombre de stagiaires accueillis sur des stages de longue durée (4 à 6 mois)
Engagement en matière de l’apprentissage Abeille Assurances est engagé de longue date en faveur de l’apprentissage et dépasse depuis plusieurs années les obligations légales d’emploi de 5% pour les apprentis. Au-delà de l’accueil pour cette période clé de la formation des jeunes, Abeille Assurances entend également participer à leur accès à l’emploi à l’issue de la période d’apprentissage et donc procéder à des embauches lorsque cela est envisageable en fonction des postes à pouvoir et des compétences des jeunes candidats. Un process spécifique a été mis en place afin de permettre aux apprentis de découvrir les métiers d’Abeille Assurances. Ils sont invités à participer à une réunion de présentation des métiers. Par ailleurs, la liste des postes ouverts est accessible pour les alternants comme pour tous les collaborateurs d’Abeille Assurances. Un entretien de fin d’alternance est également réalisé entre manager et alternant afin d’évaluer la période d’apprentissage et de donner un feedback constructif. Le manager s’engage à réaliser cet entretien au moins un mois avant la fin de l’alternance. En cas d’embauche, le calcul de la date d’ancienneté intègre la période passée en apprentissage au sein d’Abeille Assurances.
Indicateurs de suivi
Pourcentage d’apprentis dans les effectifs
Taux de transformation apprenti / emploi sur les contrats apprentis éligibles à une embauche (fin de cursus sans reprise d’études complémentaires)
Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
Abeille Assurances peut avoir recours à des activités de sous-traitance. Tout projet de cette nature donne lieu à Information du CSE quel que soit le motif de l’utilisation de ce recours. En cas de surcroît temporaire d’activité, Abeille Assurances peut aussi être amenée à procéder à un déport d’activité vers un intervenant externe. La présentation annuelle des orientations stratégiques intègre les perspectives en matière de recours à la sous-traitance. Abeille Assurances fait aussi appel au cas par cas à des prestations de conseil. Abeille Assurances entretient des relations de proximité avec les entreprises sous-traitantes. Si les orientations stratégiques devaient avoir un effet sur les métiers ou l’emploi, elles en seraient informées après la consultation du CSE sur le sujet.
Les dispositifs favorisant la construction d’un projet professionnel 4.1Le rôle des différents acteurs Abeille Assurances
Le collaborateur
Le collaborateur est acteur dans l’évolution de sa carrière. Il exprime ses ambitions professionnelles et ses souhaits d’évolution à l’occasion des entretiens avec son manager ou les équipes RH. Il élabore son projet professionnel et mène les démarches actives nécessaires pour s’informer sur les métiers, les secteurs et les postes à pourvoir le cas échéant. Il est aidé dans sa réflexion et ses démarches par les outils et les documents mis à sa disposition (offre de formation, postes ouverts, analyses de l’observatoire des métiers, cartographies…). Le collaborateur doit également tenir compte des propositions faites (formation, mobilité, …) pour répondre au plus près à ses attentes professionnelles et/ou au maintien de son employabilité. Pour cela, il doit pouvoir s’appuyer sur les fonctions managériales et Ressources Humaines que l’entreprise mobilise autour de lui pour répondre à des enjeux communs.
Le manager
Le manager a un rôle déterminant qui consiste notamment, au-delà du pilotage de l’activité, à accompagner, mobiliser, identifier et développer les compétences de ses collaborateurs (individuellement et collectivement), ainsi qu’à innover et créer un environnement qui favorise les échanges et le travail collaboratif. Il a aussi pour mission de conduire une démarche prospective en matière de compétences afin de garantir l’employabilité de chacun. Il s’engage à apporter des réponses aux demandes exprimées par ses collaborateurs. Il donne de la visibilité au collaborateur sur sa carrière afin qu’il puisse s’engager dans la construction d’un parcours professionnel en faisant des choix pertinents, et en le mettant en situation de relever de nouveaux défis. Il accompagne la mise en place d’un plan de développement individuel permettant un apprentissage en continu en cohérence avec son projet professionnel. Il s’engage à ce que les collaborateurs disposent du temps nécessaire pour mener à bien leur projet professionnel et en particulier pour suivre les actions de développement des compétences prévues. Ce rôle du manager est soutenu par des dispositifs favorisant le développement des compétences managériales tel que parcours de formation M-clés, rencontres de dirigeants, conférences, …
Le partenaire RH
Le partenaire RH, est en charge de déployer la stratégie Ressources Humaines au sein des directions de son périmètre, en cohérence avec les objectifs économiques de l’entreprise, tout en intégrant la responsabilité sociale dans ses actions et réflexions. Il apporte son support aux managers et aux collaborateurs notamment sur des problématiques de transformation des organisations, développement et acquisition de compétences, et dans leur mission d’accompagnement et développement des collaborateurs. Le partenaire RH doit avoir un rôle de facilitateur dans l’échange entre collaborateur et manager et propose de rencontrer les salariés de son périmètre qui le souhaitent au moins une fois tous les 2 ans. Le partenaire RH travaille également en lien étroit avec les équipes :
Recrutement,
Parcours de carrières,
Développement RH,
Formation,
pour apporter le meilleur support et valeur ajoutée aux entités.
Les parcours de carrière
Il est possible de distinguer quatre types de parcours de carrière dans l’entreprise : le management, l’expertise, la gestion de projet et les parcours transverses.
Le Management
La fonction managériale doit être un vrai choix et non pas perçue comme un passage obligé d’évolution de carrière. Cette fonction managériale peut être exercée à un moment donné de la carrière, elle peut être arrêtée puis reprise. Le manager étant un acteur clé dans l’organisation, Abeille Assurances entend donc poursuivre et développer les cursus managériaux pour monter en compétences sur le rôle et les activités du manager. L’objectif est de professionnaliser les managers par l’acquisition d’outils de management concrets et pratiques, au travers d’un parcours lisible et inscrit dans le temps qui alternera différents modes de formation et information (présentiel, e-learning, co-développement, …) visant à diffuser et échanger sur les meilleures pratiques managériales.
L’Expertise
Les expertises sont portées et incarnées par un certain nombre d’acteurs au sein de l’entreprise. L’expert a un rôle essentiel dans les activités au quotidien : dossiers complexes, diagnostics, identification de process critiques…. Il doit pouvoir apporter sa contribution dans des projets nécessitant un regard sur son domaine d’expertise. Par ailleurs, les expertises doivent être partagées et transmises au sein des équipes. L’expert a aussi un rôle important en termes de veille, d’innovation et de promotion de l’entreprise à l’extérieur. Il exerce ainsi un leadership de compétences. Les experts seront accompagnés dans leur développement professionnel, dans l’animation de leur communauté et diffusion de savoir.
La Gestion de projet
Le contexte de transformation de l’entreprise nécessite de renforcer les synergies entre toutes les équipes impliquées dans la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise. En complément des filières management et expertise, la filière de gestion de projet offre ainsi aux collaborateurs l’opportunité d’exercer une activité transverse au sein de l’entreprise. La gestion de projet est une activité transverse, avec une véritable dimension humaine nécessitant de fédérer les équipes tout en assurant les arbitrages nécessaires au bon déroulement du projet. Les chefs de projet ou de programme sont accompagnés dans leur développement professionnel, à travers la méthodologie de gestion de projets (agile notamment) et le partage de bonnes pratiques entre pairs.
Les parcours transverses
Un parcours transverse est une trajectoire de carrière où un collaborateur peut acquérir et développer des compétences dans différents métiers ou familles de métiers au sein de l'entreprise. Il encourage la mobilité horizontale et la diversification des compétences. Les collaborateurs qui suivent un parcours transverse ont l'opportunité d'explorer et de développer des compétences dans plusieurs domaines fonctionnels ou métiers différents. Cela leur permet d'acquérir une compréhension approfondie des divers aspects de l'entreprise et de ses opérations et d’être mieux préparés à relever des défis interdisciplinaires et à contribuer de manière significative à divers projets ou initiatives. Les parcours transverses favorisent une vision plus globale et intégrée de l'entreprise. Les collaborateurs comprennent mieux comment différents départements ou fonctions interagissent et collaborent, ce qui renforce la cohésion et l'efficacité organisationnelle. En travaillant dans différents contextes et avec des équipes variées, les collaborateurs enrichissent leur expérience professionnelle. Ils peuvent identifier et exploiter leurs points forts, développer de nouvelles compétences et construire un réseau de contacts diversifié au sein de l'entreprise.
L’Entretien Professionnel
L'entretien professionnel s’inscrit dans le cadre de la loi de 2014 sur la réforme de la formation professionnelle et vise à accompagner chaque collaborateur dans ses perspectives d'évolution professionnelle. Il est l’occasion de prendre en compte les aspirations professionnelles du collaborateur lui permettant ainsi d’être acteur de son évolution professionnelle. L’entretien doit avoir lieu de préférence en face à face avec le manager et être préparé en amont à l’aide des supports et des informations/formations transmis par l’équipe RH. Lors de cet échange, le manager apporte ses conseils et sa vision sur le plan de développement à mettre en place. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Prévu tous les 2 ans par la loi, il pourra être réalisé chaque année pour les collaborateurs d’Abeille Assurances qui en feront la demande afin de les accompagner au mieux dans leur trajectoire professionnelle. Le dispositif d’entretien professionnel sera revu pour une meilleure prise en compte des informations dans l’ensemble des processus RH tel que mobilité, formation...
Indicateur de suivi
Nombre d’entretiens réalisés en proportion du nombre de salariés de l’entreprise
La Revue du Personnel (également appelée People Review)
La Revue du Personnel est un outil stratégique essentiel pour la gestion des collaborateurs au sein d’Abeille Assurances. En procédant à une analyse systématique de la performance et du potentiel de chacun, elle permet de construire une trajectoire de développement individualisée. Chez Abeille Assurances, l’ambition est de faire en sorte que tous les collaborateurs fassent l’objet de cette réflexion. La Revue du Personnel permet aussi d’anticiper et de construire des plans de succession pour les postes critiques de l’organisation. Un poste critique peut être défini comme un poste dont la performance ou l'absence pourrait avoir un impact significatif sur le fonctionnement, la continuité ou la performance globale de l'organisation.
Le plan de développement individuel
Un plan de développement individuel (PDI) peut être établi pour chaque collaborateur. En définissant clairement les objectifs de développement, en identifiant les actions nécessaires, et en assurant un suivi régulier, le PDI aide à aligner les aspirations professionnelles des collaborateurs avec les besoins de l'organisation. L'approche 70-20-10 sera utilisée. Il s’agit d’un modèle d'apprentissage utilisé pour maximiser l'efficacité du développement en continu des compétences et des connaissances des employés. Ce modèle, suggère que les individus acquièrent des compétences de trois façons principales :
70% d'apprentissage expérientiel (apprendre en faisant)
20% d'apprentissage social (apprendre au contact des autres)
Ainsi, si la formation permet d’acquérir les connaissances de base, elle n’est généralement pas suffisante pour permettre l’acquisition de nouvelles compétences. Il est donc important que les plans de développement intègrent des actions diverses relevant des trois voies d’apprentissage.
Les dispositifs relatifs au développement des compétences tout au long de la carrière professionnelle
Le plan de développement des compétences
La formation a pour objectif de maintenir et développer les compétences des collaborateurs, en cohérence avec l’évolution du métier, les orientations stratégiques et objectifs opérationnels Abeille Assurances. La politique de formation repose sur trois principes fondamentaux.
Elle veille à ce que les collaborateurs soient en situation de remplir efficacement leurs fonctions en contribuant d’une part à leur bonne intégration à leur environnement professionnel et d’autre part à l’adéquation des compétences aux besoins des activités et métiers existants.
Elle anticipe l’évolution Abeille Assurances et accompagne les adaptations nécessaires. Dans ce cadre, les salariés situés sur un emploi en décroissance ou en transformation constituent un public prioritaire.
Elle contribue d’une façon générale au développement professionnel des collaborateurs et les accompagne dans la réalisation de leur projet professionnel au sein d’Abeille Assurances.
Chaque collaborateur doit être en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles. Il est aidé dans sa réflexion par son manager et son partenaire Ressources Humaines.
Les orientations et les objectifs de la formation professionnelle à 3 ans
Dans le contexte d’évolution de l’environnement et des métiers, afin d’accompagner les orientations stratégiques définies par Abeille Assurances telles que présentées dans le préambule, les grandes orientations et les objectifs de la formation professionnelle à 3 ans s’inscrivent autour des axes suivants :
Assurer la
conformité réglementaire via la mise en œuvre des formations « légales » ainsi que des formations DDA (Nombre d’heures obligatoires).
Développer des compétences transverses autour de la « Culture Centricité » et Relation Client et professionnaliser les collaborateurs des Services Clients en s’appuyant sur différents dispositifs de formation favorisant l’ancrage dans le temps des compétences.
Renforcer les compétences « expertises métiers »
Renforcer la « culture du risque » notamment la lutte contre la fraude
Assurer la maîtrise de l’offre à travers les formations « produits »
Développer les compétences d’animation commerciale et de vente
Acculturer aux enjeux de transition écologique et à leurs impacts
Acculturer et accompagner les collaborateurs à l’utilisation de l’Intelligence Artificielle Générative dans tous les métiers pour lesquels cette nouvelle technologie apporte de la valeur
Accompagner dans le changement les collaborateurs acteurs de la transformation selon leur niveau de contribution
Renforcer la culture managériale et accompagner par le biais de différents dispositifs et programmes, individuels ou collectifs les managers pour faire face aux différents enjeux Abeille Assurances
Accompagner les mobilités professionnelles dans une perspective d’évolution de carrière au sein de l’entreprise
Accompagner la transmission des compétences par la professionnalisation du rôle de formateur interne occasionnel et de tutorat.
Sensibiliser les collaborateurs qui le souhaitent à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
La concrétisation des objectifs par des actions de formation
Ces objectifs se concrétisent par plusieurs types d’actions de formation menées tout au long de l’année.
Les actions en faveur de l’adaptation au poste de travail et maintien dans l’emploi et évolution des métiers. Ce sont des formations qui participent du maintien dans l’emploi et de l’évolution du poste de travail. Elles sont définies avec le manager suite aux entretiens de performance et/ou entretien professionnel. Les demandes de formation sont formulées lors d’un recensement annuel ou dans le cadre de l’intégration d’un collaborateur.
Elles s’inscrivent dans une logique règlementaire ou en lien avec la réalisation des missions confiées par l’employeur. Les besoins d’adaptation peuvent être collectifs ou individuels.
Les actions accompagnant le développement professionnel et le maintien de l’employabilité des collaborateurs. Elles sont recueillies au moment des entretiens professionnels et s’inscrivent dans le cadre d’un projet professionnel partagé au sein de l’entreprise.
Les actions accompagnant les évolutions stratégiques Abeille Assurances et l’évolution des emplois. Le présent accord poursuit comme objectif prioritaire l’identification d’actions à mettre en œuvre en raison des évolutions stratégiques et économiques retenues par Abeille Assurances ou qui s’imposent à elle. La formation professionnelle en tant qu’outil de développement des compétences et de maintien de l’employabilité, apparaît en effet comme une solution au service des collaborateurs face aux enjeux de transformation.
Dans ce contexte, et s’appuyant sur le diagnostic annuel d’évolution des métiers, les parties sont particulièrement attachées aux différents dispositifs de formations professionnelles qui doivent être prioritairement mobilisés pour les collaborateurs occupant des métiers en évolution. L’adaptation des compétences des collaborateurs concernés passe par des actions d’accompagnement et de formation qui leur permettront un maintien de leur employabilité et/ou une prise de poste dans les meilleures conditions possibles. Selon les cas, le programme pourra être personnalisé en fonction des besoins de développement des compétences et de l’expérience du collaborateur par rapport aux exigences du poste.
Indicateurs de suivi
Budget formation en proportion de la masse salariale. L’objectif est que ce budget puisse évoluer positivement et soit au minimum maintenu.
Nombre de personnes formées
Nombre d’heures de formation réalisées pour les formations obligatoires
Nombre d’heures de formation réalisées pour les formations non obligatoires.
Les actions de formation obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
Nombre d’heures de formation réalisées sur la plateforme LMS (F&V) en asynchrone.
Nombre d’heures de formations réalisées en moyenne par collaborateur pour les formations non obligatoires
Taux de satisfaction formation dans l’enquête collaborateur Zest ou autre baromètre spécifique
Les autres dispositifs d’accompagnement et de financements mobilisables
Plusieurs dispositifs d’accompagnement et de financement peuvent être mobilisés pour répondre aux enjeux de développement des compétences des collaborateurs. Ces dispositifs répondent aux enjeux de sécurisation des parcours professionnel, et de compétitivité d’Abeille Assurances. Ils permettent aux collaborateurs de s’épanouir professionnellement tout en développant leur employabilité. Abeille Assurances s’engage à diffuser une plaquette de présentation de ces différents dispositifs. L’ensemble de ces dispositifs et les modalités sont par ailleurs décrits sur l’intranet.
Le CPF
Le compte personnel de formation (CPF), composante du compte personnel d’activité (CPA), permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Chaque salarié peut s’informer sur le CPF grâce aux informations accessibles sur le site : https ://www.moncompteactivite.gouv.fr/
Au sein d’Abeille Assurances, les parties conviennent d’utiliser le Compte Personnel de Formation comme dispositif de co-financement qui permettra de concrétiser des projets de formation partagés avec l’entreprise et en lien avec les évolutions. Ainsi, Abeille Assurances permettra aux salariés éligibles qui ont un projet professionnel validé par la direction des ressources humaines d’accéder à des projets de formation qualifiants, certifiants ou diplômants. Les modalités de mobilisation du CPF abondé sont définies de la façon suivante :
Eligibilité
Pour les Collaborateurs :
Situés sur un emploi en décroissance ou en transformation, selon le diagnostic en vigueur lors de la demande d’inscription,
Ayant un projet de formation certifiant ou diplômant éligible au CPF, validé par la direction des ressources humaines, s’inscrivant dans un projet professionnel à court ou moyen terme favorisant son employabilité et sa mobilité au sein Abeille Assurances
Ayant un projet de formation certifiant ou diplômant éligible au CPF validé par la direction des ressources humaines, s’inscrivant dans un projet professionnel à court ou moyen terme favorisant son évolution vers un poste en croissance au sein d’Abeille Assurances selon le diagnostic en vigueur lors de la demande d’inscription.
Pour les formateurs internes occasionnels ayant dispensé 35h ou plus de formation dans l’année et ayant un projet de formation certifiant ou diplômant éligible au CPF, validé par la direction des ressources humaines, s’inscrivant dans un développement des compétences relatives à l’expertise pour laquelle ils interviennent ou seraient susceptibles d’intervenir en tant que formateurs.
A noter : les modalités 1. a. et 1. c. ne seront activables qu’après la première réunion de l’observatoire des métiers Abeille Assurances prévu au paragraphe 3.2.
Procédure
Les salariés souhaitant bénéficier de ces dispositifs doivent adresser leur demande à la direction des ressources humaines, par courriel en respectant les délais légaux :
Au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois
Au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation pour une formation de plus de 6 mois
Une réponse sera apportée ensuite dans les 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. Toutes les demandes seront arbitrées dans le cadre d’une instance RH et Formation qui se réunira dans ces délais de 30 jours calendaires. Un retour systématique intégrant des éléments d’explication sera fait à toutes les demandes, qu’elles conduisent à une acceptation ou un refus. En cas d’accord de la direction des ressources humaines, le salarié devra signer un document actant de son inscription à la formation validée et pour laquelle l’abondement complémentaire est versé. Tout salarié reste par ailleurs libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de son employeur, pour des formations éligibles, suivies en dehors du temps de travail. Dans ce cas-là, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération ni à abondement complémentaire.
Abondement
Les salariés éligibles dont le projet a été validé par la direction des ressources humaines pourront bénéficier d’un abondement qui viendra compléter le solde en euros de leur CPF à concurrence de la somme manquante pour couvrir le coût de la formation. Cet abondement est plafonné à 2.000 euros. Il sera réalisé sous réserve de (i) la validation par la direction des ressources humaines du projet et (ii) l’engagement exprès du salarié de s’inscrire à la formation validée par la Direction. Si l’inscription à la formation n’aboutissait pas, l’abondement spécifique serait sans objet et le collaborateur n’y serait pas éligible. Toutes les formations susvisées qui donnent lieu à un abondement complémentaire CPF de la part de l’employeur sont réalisées sur le temps de travail. Le reste à charge de la formation (frais d’inscription au-delà du plafond susvisé, de déplacement, d’hébergement, de repas, etc.) après abondement sera supporté par le collaborateur. Un salarié ne peut pas bénéficier de l’abondement de son CPF par l’employer plus d’une fois par an.
Cas particulier de la formation CEA
La formation CEA (Certificat d’expertise actuarielle) qui répond à des enjeux et priorités stratégiques pour la société pourra être financée par l’entreprise pour la première année et faire l’objet d’un abondement CPF de 10.000€ pour la deuxième année. Les bénéficiaires de ce dispositif, limités à 2 salariés par an, devront signer une « clause de dédit formation ». La durée de la clause de dédit ainsi que la somme mise à la charge du salarié est déterminée au regard des principes de jurisprudence, à savoir à ce jour de la durée et du coût de la formation supporté par Abeille. Elle sera donc adaptée au cas d’espèce étant convenu toutefois, qu’elle n’excèdera pas trois ans à compter de l’issue de la formation.
Autres demandes
Les salariés ont par ailleurs la possibilité de réaliser des formations dans le cadre du CPF sur le temps de travail sous réserve de validation par le manager et l’équipe RH. La formation devra s’inscrire dans la poursuite du développement professionnel du salarié au sein d‘Abeille Assurances.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un abondement CPF
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation CPF sur le temps de travail
Le bilan de compétences
Dans le cadre du maintien dans l’emploi, pour évaluer ses compétences, pour connaître ses possibilités d’évolutions professionnelles, pour se former le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, certifié par l’État. A l’initiative du collaborateur, il sera financé par le collaborateur grâce à son compte personnel de formation. La réalisation du bilan de compétence, selon une durée contractualisée, se fera hors-temps de travail. Pour s’engager dans ce type de dispositif le collaborateur pourra solliciter une autorisation d’absence (non rémunérée) dans la limite de 25 heures et en respectant un délais minimum légal de 2 mois. Les conclusions du bilan de compétences ne sont communiquées qu’au salarié qui est libre ensuite de les partager avec son employeur.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’un bilan de compétences
La VAE
La VAE ou Validation des Acquis de l’Expérience, est un moyen d'obtenir un diplôme, sans avoir à suivre une formation en partant de son expérience professionnelle ou extra-professionnelle. La VAE se déroule en 3 grandes étapes :
Une candidature pour vérifier que le projet de VAE est réalisable.
Un dossier à compléter par le candidat, qui détaille ses expériences en lien avec le diplôme visé. L'architecte-accompagnateur de parcours l'aidera à identifier les activités pertinentes, et les compétences développées lors de ses expériences (tâches réalisées, de quelle manière, avec quels outils, en relation avec qui…).
Un entretien avec un jury de professionnels et/ou de formateurs.
La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre d’un congé VAE, en application des dispositions légales et réglementaires afférentes. D’une durée équivalente à 48 heures de temps de travail au plus (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. Le salarié peut demander ce congé pour participer à la session d’évaluation et s’y préparer. Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser conformément aux dispositions réglementaires en vigueur :
La certification professionnelle visée ;
Les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
La dénomination du ministère ou de l'organisme certificateur ;
Tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une VAE.
Dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit au salarié son accord ou les raisons de services motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder un mois à compter de la demande. Toutes les demandes seront arbitrées dans le cadre d’une instance RH et Formation qui se réunira dans ces délais de 15 jours calendaires. La priorité d’accès à ce dispositif sera donnée aux salariés situés sur un emploi en décroissance selon le diagnostic en vigueur lors de la demande. Les heures consacrées à la VAE bénéficiant de l'autorisation d'absence de l'employeur constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant réalisé une VAE
La reconversion ou promotion par alternance, dite « Pro A »
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés éligibles, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle. La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. La priorité d’accès à ce dispositif sera donnée aux salariés situés sur un emploi en décroissance selon le diagnostic en vigueur lors de la demande.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant réalisé une Pro A au sein d’Abeille Assurances
Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié. Tout salarié peut demander à en bénéficier sous réserve d’y être éligible, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Pour s’engager dans ce type de dispositif le collaborateur pourra solliciter une demande d’autorisation d’absence pour congé de formation pour motif de transition professionnelle. Selon la durée de sa formation, il sera tenu de respecter le délai légal de prévenance et à, prendre en considération le temps de réponse de 30 jours de l’employeur. La priorité d’accès à ce dispositif sera donnée aux salariés situés sur un emploi en décroissance selon le diagnostic en vigueur lors de la demande.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant réalisé un PTP
Le Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes. Il s'adresse à toute personne. L’ensemble de ces dispositifs et les modalités sont décrits sur l’intranet. Chaque collaborateur pourra solliciter son chargé de développement des carrières pour un accompagnement spécifique. Pour s’engager dans ce type de dispositif, le collaborateur pourra en toute autonomie mobiliser un accompagnement auprès de son conseiller externe à l’entreprise. Les entretiens se réaliseront hors temps de travail. Enfin, il est important de noter qu’au-delà des actions de formation, l’entreprise attache de l’importance à toute action visant le développement des compétences des collaborateurs qui peuvent être des actions de sensibilisation (Journée client par exemple), d’information, de partage au sein de communauté métier ou d’expertise ou encore d’accompagnement par des pairs.
La gestion dynamique des parcours professionnels et les mesures d’accompagnement Afin de nourrir sa vision prospective sur l’évolution de ses emplois et compétences, Abeille Assurances s’appuie aussi bien sur les travaux de la branche que sur ses propres analyses prospectives. 6.1. L’observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance (OEMA)
Créé en 1996 sous l'égide de la Fédération Française des Sociétés d'Assurances (FFSA) et du Groupement des Entreprises Mutuelles d'Assurances (GEMA), l'Observatoire de l'Evolution des Métiers de l'Assurance est une Association Loi 1901. Il contribue à la modernisation du dispositif professionnel d'appui à la gestion des ressources humaines prévu par la Convention collective des sociétés d'assurances du 27 mai 1992. L'Observatoire a pour mission d'informer la profession sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers. Ses travaux doivent permettre aux acteurs concernés d'en tirer les conséquences en termes de qualifications, ou encore de besoins de formation. Par ses éclairages, il participe à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Structure permanente de veille, l'Observatoire conçoit et met en œuvre des outils (indicateurs, enquêtes, groupes de travail…) permettant de suivre et d'anticiper les conséquences des évolutions économiques et sociales de la profession sur les métiers. Par ailleurs, il organise et anime des rencontres d'experts sur des thèmes spécifiques en lien avec la problématique d'évolution des métiers et des compétences. En tant qu’entreprise du secteur de l’Assurance, Abeille Assurances est amenée à contribuer à différentes études et à participer à un certain nombre de rencontres sur des thèmes spécifiques pour apporter sa vision et se nourrir des tendances observées à l’extérieur.
6.2. La cartographie des compétences d’Abeille Assurances
En se basant sur la nomenclature des métiers du secteur de l’assurance, Abeille Assurances entend approfondir l’analyse en établissant son propre référentiel de compétences. Ce référentiel vise à structurer, recenser et décrire de manière détaillée les compétences nécessaires pour chacun des métiers. Il sert de guide pour la gestion des compétences des salariés et a vocation à être utilisé pour diverses activités liées aux ressources humaines, comme le recrutement, la formation, les parcours de carrières, les plans de développement, les mobilités. L’élaboration de ce référentiel sera réalisée sur la base d’échanges avec des référents par métier ainsi que les managers et les équipes RH dédiées. Il a vocation à établir un langage commun à tous les acteurs Abeille Assurances, clarifier les attentes, contribuer au développement professionnel des salariés, et d'aligner le développement des compétences sur les objectifs stratégiques de l'entreprise. Il sera un outil essentiel pour une gestion des talents efficace et pour favoriser le développement des compétences au sein de l'organisation. 6.3. La cartographie des métiers d’Abeille Assurances
En se basant sur la nomenclature des métiers du secteur de l’assurance et du référentiel de compétences présenté à la section précédente, Abeille Assurance souhaite réinvestir son approche des métiers et remettre à jour, à cette occasion, l’ensemble des descriptifs de fonction. Cette cartographie des métiers sera un outil de gestion des ressources humaines. Elle permettra de recenser et organiser l'ensemble des métiers au sein de notre organisation. Elle facilitera la compréhension des fonctions et des rôles, facilitant ainsi la gestion des compétences, la planification des carrières, la mobilité, le développement des talents et l’adaptation des ressources humaines.
6.4. Le dispositif de filières métier
La mise en place de filières métier au sein d’Abeille Assurances répond à deux besoins importants :
Développer la responsabilité transversale dans l’organisation, renforcer les synergies, et gagner en efficience
Développer la fluidité et le partage de compétences autour des métiers qui sont exercés à plusieurs endroits dans l’organisation
Pour y répondre, deux dispositifs de filières métier sont mis en place :
La mise en place d’une liaison fonctionnelle
La mise en place de communautés
L’identification des métiers au sein des filières s’appuie sur la nomenclature des métiers de l’assurances de la FFA/OEMA. Le dispositif permet de développer l’employabilité des collaborateurs à travers une meilleure lisibilité des passerelles métiers, d’apporter une vision globale et une coordination transversale des métiers similaires présents dans plusieurs directions pour plus d’homogénéité de pratiques (gouvernance, pilotage…), regard croisé/ « matriciel » au moment de la revue de la performance, …).
Filière métier
Une filière est un regroupement de métiers présents à différents endroits de l’organisation qui ont en commun des compétences (savoir-faire, savoir-être, modes de fonctionnement, …), qui partagent des préoccupations communes (employabilité, évolution de carrière, …) et qui participent de façon complémentaire à la gouvernance, à la « chaîne de valeur » Abeille Assurances. Testée dans le cadre d’un pilote sur le métier « Gestion et maîtrise des Risques », la démarche a vocation à être déployée pour les autres filières.
Filière experts/managers
Le besoin a aussi été identifié de revaloriser la notion d’expertise et les parcours associés, comme étant une voie d’évolution positive, alternative à celle du management pour progresser au sein d’Abeille Assurances et clarifier les attendus du rôle de manager (comme un métier « à part entière »). 3 catégories de managers sont distinguées : Manager de proximité, Manager de manager, Directeur (Niveau CDG et un niveau en dessous). Les attendus du manager Abeille ont été étudiés et sont publiés dans l’intranet manager de l’antenne (Référentiel managérial, dispositifs, classes virtuelles, …).
6.5. La mobilité interne professionnelle ou géographique
La mobilité s’inscrit à la fois dans le cadre de l’évolution professionnelle des collaborateurs et dans l’exigence de transformation de nos activités. Pour renforcer nos mécanismes de mobilité, il existe des dispositifs de pilotage transversal tels que :
Le comité Mobilité : composé des chargés de développement des carrières et des partenaires RH, il identifie les collaborateurs à approcher dans le cadre de la mobilité interne, et partage les besoins remontés des directions. Cette approche est transversale, inter-direction et favorise ainsi les opportunités.
Le Comité revue des postes : composé de membres du Comex et de la DRH, il propose et valide les solutions pour pourvoir les postes par la mobilité interne prioritairement.
La mobilité interne est un levier important et précieux pour Abeille Assurances et les collaborateurs dont les bénéfices et avantages sont multiples :
Développement de la transversalité et de la culture Abeille Assurances
Développement des compétences des collaborateurs et de leur employabilité,
Evolution professionnelle et reconversion,
Rétention de nos talents, en leur offrant la possibilité de parcours de carrière et en accompagnant la réalisation de leur projet professionnel,
Sécurisation de notre activité en gardant les compétences clés.
Nous entendons par mobilité interne tout changement de poste, impliquant au moins l’un des deux changements suivants :
Changement de fonction,
Changement de société au sein d’Abeille Assurances / direction / pôle / équipe de rattachement.
Un changement d’emploi dans le cadre d’une promotion ou d’une réorganisation n’est pas considéré comme une mobilité. Les mobilités résultant de réorganisations sont traitées dans le cadre d’un processus spécifique en lien avec le projet considéré et n’est pas traité dans cet accord. Trois types de situation de mobilité sont identifiées :
Mobilité volontaire : à l’initiative du collaborateur dans le cadre de son développement professionnel et de sa gestion de carrière
Mobilité proposée : sur proposition du management à s’ouvrir à une démarche de mobilité soit pour anticiper une évolution à la baisse des besoins en ressources du secteur, notamment pour les emplois en décroissance ou en transformation selon le diagnostic en vigueur, soit pour raison d’inadéquation dans le poste actuel.
Détachement : mobilité temporaire pour intervenir le temps d’un projet ou d’une mission. Principe : la personne reste aux conditions de son poste actuel, une lettre de mission définissant les termes et objectifs de la mission sera remise au collaborateur en amont du démarrage du détachement. A l’issue de la mission, la personne sera réintégrée dans son service ou sur un poste équivalent.
Le processus de mobilité interne
La charte de mobilité constitue au sein d’Abeille Assurances le référentiel permettant de fixer les modalités et conditions de la mobilité interne propre au groupe. Cette charte est accessible à tous sur l’Antenne. La direction s’engage à ce que la priorité soit donnée à la mobilité interne avant d’envisager un recrutement externe. Le recours au recrutement externe n’est en effet possible qu’après avoir mené des recherches actives en interne, y compris par une sollicitation directe du collaborateur par les équipes RH. De même, la priorité sera donnée aux collaborateurs en mobilité proposée (sous réserve de l’adéquation des postes y compris après formation). La mobilité interne s’appuie sur un dispositif de communication des postes disponibles. Chaque collaborateur a accès ainsi à la liste des postes ouverts sur l’intranet (en France et à l’international). Les descriptions des postes disponibles comprennent les éléments suivants : contexte dans lequel ils s’exercent, nature des missions et responsabilités principales, type d’expérience souhaitée, aptitudes requises et niveau de classification. Dans le cadre du processus de mobilité, Abeille Assurances s’engage à ce qu’une réponse soit apportée à tous les candidats s’étant positionnés sur les postes publiés via WorkDay.
Indicateurs de suivi
Nombre de mobilités internes et répartition par type :
Cadres
Inspecteurs
Non Cadres
Cadres/Inspecteur --> MD
Inspecteurs ---> Cadres
Non cadres ---> Cadres
Pourcentage de postes ouverts pourvus via mobilité interne Pourcentage de postes pourvus via candidats externes
6.6. La mobilité externe sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet au salarié de demander une suspension de son contrat de travail pour aller exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise. Ce dispositif permet au salarié d’enrichir son parcours professionnel, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. Le salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il a une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non. Durant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié en mobilité volontaire sécurisée doit respecter une
obligation de loyauté envers son entreprise d'origine.
Il ne peut pas travailler pour un concurrent d’Abeille Assurances sans son accord. Il doit respecter une
obligation de discrétion. Il n'a pas le droit notamment de divulguer des données confidentielles de l'entreprise auxquelles il a accès.
Durant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié en mobilité volontaire sécurisée
n'acquiert pas :
De droits aux congés payés de son entreprise d'origine. Toutefois, il peut en acquérir dans son entreprise d'accueil de mobilité volontaire sécurisée
De droits à l’ancienneté de son entreprise d'origine. Toutefois, il peut en acquérir dans son entreprise d'accueil de mobilité volontaire sécurisée.
La priorité d’accès à ce dispositif sera donnée aux salariés situés sur un emploi en décroissance selon le diagnostic en vigueur lors de la demande, pour une durée équivalente à la période d’essai dans sa nouvelle entreprise, renouvellement inclus. Un avenant au contrat de travail sera alors établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. Cet avenant prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable. À son retour dans l’entreprise d’origine, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.
6.7.Le congé pour création d’entreprise
Le salarié qui envisage de créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de prendre, sous conditions, un congé à temps plein ou à temps partiel pour réaliser son projet. Il doit comptabiliser une ancienneté de 24 mois dans le Groupe. Il peut alors bénéficier d’un congé pendant lequel son contrat de travail est suspendu, ou d'une période de travail à temps partiel. La durée maximale de ce congé est d'un an, prolongeable d’une année supplémentaire. Le salarié doit respecter les formalités légalement prévues, notamment adresser sa demande 2 mois avant sa date de départ envisagée. L’employeur doit répondre dans les 30 jours, à défaut de quoi la demande est réputée acceptée. Il peut différer la prise de ce congé dans le respect des conditions légales. À l'issue de son congé, le salarié peut choisir :
Soit de réintégrer son entreprise, auquel cas il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. S’il s’agit d’un temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment versée ;
Soit de mettre fin à la relation de travail, les conditions de la rupture étant alors celles prévues par son contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis (le salarié n’a donc pas de préavis à effectuer).
6.8. Les promotions
Une campagne de promotion est réalisée chaque année au sein d’Abeille Assurances. Elle a pour but de promouvoir des collaborateurs à une classe supérieure. Ce dispositif joue un rôle important dans la valorisation des compétences individuelles acquises et développées sur leur poste. Cela permet d’offrir des parcours de carrières plus fluides et transparents favorisant la rétention. Chaque manager identifie les collaborateurs pouvant faire l’objet d’une promotion. Les dossiers concernant les demandes de passage classe 7 ou Membre de Direction font l’objet d’un processus particulier, avec un passage en Comité de Direction Général. Une étude de rémunération est réalisée de manière systématique pour toute demande de promotion. Une attention particulière est donnée à la répartition et à l’harmonisation des classes au sein d’Abeille Assurances. En cas d’évolution significative du poste, le manager peut solliciter son partenaire RH pour analyser la situation et étudier la possibilité d’une promotion en cours d’année. Le manager s’engage à effectuer une réponse à chaque collaborateur avec copie à son partenaire RH. En l’absence de réponse par la voie hiérarchique, le collaborateur peut également solliciter le partenaire RH.
Indicateurs de suivi
Nombre de promotions par type :
Cadres
Inspecteurs
Non Cadres
Cadres/Inspecteur --> MD
Inspecteurs ---> Cadres
Non cadres ---> Cadres
Accompagnement des salariés seniors En l'absence de définition légale des seniors, les parties conviennent de retenir que ce terme vise les actifs de 55 ans et plus. Au niveau d’Abeille Assurances à fin 2023, les seniors de 55 ans et plus représentent 21% des salariés. Au-delà du principe de non-discrimination et d'égalité concernant la population des seniors notamment en termes d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la mobilité ainsi qu'en termes de rémunérations, l'objet des mesures du présent chapitre est de permettre aux salariés dits seniors :
De développer leur employabilité au sein d’Abeille Assurances,
De faire évoluer leurs compétences,
De sécuriser et améliorer leurs conditions d'emploi,
De permettre la transmission des savoirs,
De préparer le passage d'une activité professionnelle vers la retraite.
7.1. Maintien dans l’emploi
Abeille Assurances réaffirme son engagement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. Pour cela l’entreprise suit l’effectif de cette classe d’âge maintenu dans l’emploi en année N+1, corrigé des départs relevant de la décision du salarié : départ en retraite, rupture conventionnelle, démission. Le taux de maintien dans l’emploi des salariés âgés de plus de 55 ans était au 31 décembre 2023 est de 99%.
Indicateurs de suivi
Age moyen de cessation d'activité des salariés de 55 ans et plus, décliné par classe ou catégories de classe.
Typologie des motifs de sortie
Taux de maintien dans l’emploi tel que défini ci-dessus
Développer les compétences, les qualifications et l’accès à la formation
Abeille Assurances rappelle que les salariés seniors bénéficient des mêmes dispositifs que l’ensemble des salariés tels que présentés dans les chapitres précédents du présent accord. Afin de veiller à ce qu’aucune discrimination due à l’âge ne soit exercée au sein d’Abeille Assurance, plusieurs indicateurs seront suivis, spécifiquement sur cette population.
Indicateurs de suivi
Nombre de promotions réalisées au sein de cette population
Nombre de mobilités
Nombre d’heures de formation dispensées
Taux d’entretiens professionnels réalisés
Le mécénat de compétences
Le mécénat de compétences correspond à la mise à disposition de salariés sur le temps de travail au profit d’un projet d’intérêt général. Abeille Assurances s’engage à revenir vers les partenaires sociaux au plus tard le 31/12/2025 pour présenter le dispositif du mécénat de compétences et négocier les modalités de son déploiement à travers un avenant au présent accord ou d’un accord distinct.
Transmission des savoirs
La transmission des savoirs est un dispositif visant à capturer, partager et diffuser les connaissances et compétences détenues par les employés au sein d'une organisation. Ce dispositif est particulièrement crucial pour Abeille Assurances qui compte une proportion significative de salariés seniors. Un tel dispositif permet de :
Valoriser l'expertise et l'expérience des seniors.
Préserver les connaissances et expertises critiques en les documentant et en les partageant avec les générations futures de collaborateurs.
Favoriser l'apprentissage continu et le développement des compétences, assurant ainsi que les employés plus jeunes ou moins expérimentés bénéficient de l'expérience de leurs aînés.
Renforcer la cohésion et la collaboration intergénérationnelle au sein de l'entreprise, en créant des opportunités d'échanges et de mentorat.
Minimiser les risques liés à la perte de savoirs critiques lors des départs à la retraite.
Faciliter l'intégration et le développement des collaborateurs plus jeunes ou moins expérimentés.
La mise en place d’un tel dispositif s'inscrit dans une démarche proactive de gestion des talents et des compétences, contribuant à la performance durable Abeille Assurances et à la satisfaction des employés. Un tel dispositif se déroule en plusieurs étapes décrites ci-dessous.
Identification des Compétences à Transmettre Un audit des compétences critiques et des savoirs détenus par les seniors sera réalisé annuellement pour identifier les domaines de savoirs à transmettre. Les seniors seront invités à partager leurs connaissances sur les processus clés, les bonnes pratiques, les innovations et les solutions aux problèmes couramment rencontrés.
Modalités de Transmission des Savoirs La transmission des savoirs pourra se faire par différents moyens, incluant Mentorat et Tutorat : Mise en place de programmes de mentorat où les seniors accompagnent des collaborateurs juniors dans le poste dans leur développement professionnel. Ateliers et Formation : Organisation d'ateliers, de sessions de formation animés par les seniors sur des sujets spécifiques. Documents et Manuels : Élaboration de documents de référence, manuels et guides pratiques rédigés par les seniors. Communautés de Pratique : Création de communautés de pratique où les seniors et les autres collaborateurs peuvent échanger des connaissances et des expériences. Projets en Binôme : Mise en place de projets où les seniors travaillent en binôme avec des collaborateurs juniors dans le poste pour faciliter le transfert des compétences. Le dispositif de mentorat bidirectionnel décrit au titre de la montée en compétence sur l’IA s’inscrit dans cette catégorie. Abeille Assurances s’engage à fournir les moyens nécessaires à la mise en œuvre de ce dispositif, y compris du temps dédié pour les seniors, des ressources pédagogiques et des infrastructures adaptées.
Indicateur de suivi
Nombre de personnes engagées dans la démarche de transmission des savoirs
Préparer le passage d’une activité professionnelle à la retraite
Un module de formation spécifique
Afin de faire face à la fois aux aspects psychologiques, sociaux, pratiques et financiers de la retraite, un module de formation sera mis à la disposition des salariés de 55 ans et plus. Ces sessions auront pour objectif de préparer les seniors à cette nouvelle étape de leur vie et abordera, l
a transition vers la retraite, les formalités administratives, la gestion du temps libre, la santé, l’engagement social, la planification financière pour la retraite, la gestion du patrimoine…
Indicateur de suivi
Nombre de personnes ayant suivi le module de formation
Un dispositif de diagnostic retraite
Afin d’offrir une évaluation personnalisée des perspectives de retraite pour les salariés de 55 ans et plus qui en feront la demande, accompagnée de la fourniture de leur relevé de carrière, Abeille Assurance prévoit de proposer un accompagnement individuel personnel et confidentiel qui sera mené par un cabinet externe spécialisé financé par l’employeur dans la limite de 50 bilans par an au niveau d’Abeille Assurances. Les demandes seront à adresser à la Direction des Ressources Humaines sur le premier trimestre de chaque année. Si le nombre de demandes dépasse le nombre prévu, la priorité sera donnée aux salariés les plus âgés. Ce dispositif s’articulera autour d’un entretien individuel avec un conseiller retraite (expert externe) pour évaluer la situation actuelle du salarié. Il permettra une évaluation financière personnalisée :
Analyse des droits à la retraite (régimes de base et complémentaires).
Simulation des revenus de retraite en fonction de différents scénarios de départ.
Identification des lacunes éventuelles et des opportunités d'optimisation financière.
Élaboration d’un plan d’action personnalisé pour la préparation financière et administrative de la retraite.
Conseils sur les options de placement, les régimes d'épargne-retraite, et les stratégies fiscales.
Indicateur de suivi
Nombre de personnes ayant suivi le module de formation
Une sensibilisation contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Avant un départ volontaire à la retraite, le salarié bénéficiera, pendant les horaires de travail, d'une action de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Cette action permettra aux salariés, avant leur départ à la retraite, d'acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Indicateur de suivi
Nombre de personnes ayant suivi le module de sensibilisation
Aménagement du temps de travail en fin de carrière
Le travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est un aménagement qui peut également faciliter la transition de la vie professionnelle à la retraite. Aussi, des mesures spécifiques aux salariés de 55 ans et plus sont déjà prévues via l’« Accord d’aménagement du temps de travail – Temps partiel 2021 ». Cet accord prévoit en particulier un dispositif d’abondement spécifique permettant de limiter l’impact de la réduction de travail sur la rémunération des salariés concernés.
Indicateur de suivi
Nombre de salariés séniors bénéficiant d’un temps partiel par formule décliné par formule et par tranches d’âge
Les dispositions relatives au CET
Le CET permet d’accumuler des droits à congés rémunérés qui, pour les salariés de 55 ans et plus, peut permettre d’anticiper le départ en retraite en fonction du nombre de jour accumulés. Ce dispositif prévoit des mesures spécifiques pour ces salariés avec, en particulier un plafond majoré du nombre de jour du CET. Ce dispositif est décrit dans le cadre de l’Avenant de révision N°3 à l’Accord relatif au CET » conclu en 2016.
Indicateur de suivi
Nombre de salariés séniors ayant fait usage du CET pour un départ anticipé à la retraite ramené au nombre de départ en retraite.
Nombre de salariés séniors n’ayant pas fait usage de leur CET pour un départ anticipéen retraite
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions Les Parties reconnaissent que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical est un atout pour les collaborateurs concernés. Par ailleurs, l’exercice d’un mandat doit rester sans incidence négative sur l’évolution de carrière de son titulaire. A ce titre, les Parties croient fortement que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, permet le développement des compétences des salariés concernés. Afin de traduire en actes cette analyse, les modalités de gestion de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ont fait l’objet d’une partie dédiée dans l’accord d’entreprise à durée indéterminée en vigueur sur les dispositions en matière de représentation du personnel. Cet accord défini en particulier les principes relatifs à l’égalité de traitement, les modalités d’entretien de début et fin de mandat ainsi que la possibilité d’entretien avec la direction des ressources humaines tous les deux ans. Il explicite également les possibilités d’accès à la formation et plus généralement les modalités de gestion de carrière. Il prévoit en particulier que dans les 2 dernières années du troisième mandat, le représentant du personnel ou le titulaire d’un mandat syndical, qui aura consacré plus de 30% de son temps à une activité syndicale ou représentative, aura un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour établir un bilan professionnel, étudier un parcours de formation adapté, proposer un parcours de valorisation des acquis de l’expérience et être accompagné pendant son parcours par la DRH. Les parties conviennent d’étendre le dispositif prévu ci-dessus dès la fin du premier mandat (des lors que le seuil de 30% défini ci-dessus est atteint). Conformément au code du travail, à l’issue de son mandat syndical la Direction des Ressources Humaines proposera systématiquement un entretien professionnel. Par ailleurs, dans le cadre du présent accord les parties conviennent, que les salariés détenteurs d’un mandat et qui viendraient à le perdre, seraient éligibles à l’ensemble des mesures de cet accord destinées aux salariés situés sur un emploi en décroissance selon le diagnostic en vigueur au moment de la perte du mandat.
Dispositions finales
9.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord
Les stipulations de l’Accord sont conclues pour une durée déterminée de trois ans, à compter de la date d’entrée en vigueur. Les stipulations du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2025 et prendront donc fin le 31 décembre 2027.
Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera assuré au travers de la réunion annuelle de l’observatoire des métiers Abeille Assurances qui se tiendra au premier semestre chaque année. A la demande de l’une des Parties, celles-ci pourront se réunir afin d’analyser les difficultés de mise en œuvre du présent accord et étudier tout projet de solution pouvant améliorer l’application des présentes stipulations.
Révision du présent accord
Une négociation relative à la révision du présent accord pourra s’ouvrir à tout moment. La demande de révision sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec demande d’avis de réception adressée à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord, en annexant les stipulations de l’accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction. Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre ou du courrier électronique, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Publicité et dépôt du présent accord
Dès sa signature, le présent Accord sera notifié par Abeille Assurances à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’Abeille Assurances. Il sera porté à la connaissance des salariés d’Abeille Assurances par tout moyen. Un exemplaire de cet accord sera publié sur l’Intranet. La Direction déposera le présent Accord conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. Fait à Bois Colombes,
Le 18 Décembre 2024
Pour Abeille Assurances
Emilie HUMBERT, Directrice des Ressources Humaines
