L’Unité Economique et Sociale d’Abeille Assurances :
La Société G.I.E. D’ABEILLE ASSURANCES, Groupement d’Intérêt Economique, RCS Nanterre C 315 597 500 dont le siège est situé : 80 avenue de l’Europe 92 270, Bois-Colombes, représentée par : XXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
La Société ABEILLE VIE, Société Anonyme d’Assurances Vie et de capitalisation, Société Anonyme à Conseil d’Administration, RCS Nanterre B 732 020 805 dont le siège est situé : 70 avenue de l’Europe 92 270 Bois-Colombes, représentée par : XXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
La Société ABEILLE IARD & SANTE, Société Anonyme d’Assurances incendie, accidents et risques divers, Société Anonyme à Conseil d’Administration, RCS NANTERRE B 306 522 665 dont le siège est situé : 13 rue du Moulin Bailly,92 270, Bois-Colombes représentée par : XXXXXXX en sa qualité de Directrice Des Ressources humaines
D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par
CFE-CGC, représentée par
CFTC, représentée par,
UNSA, représentée par
D’autre part,
Etant précisé que les signataires ont mandat pour conclure un accord applicable au sein de chacune des sociétés qui composent l’UES Abeille Assurances,
Il est conclu ce qui suit : Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 1 – les mesures de sensibilisation et de formation en matière d’égalité professionnelle et de harcèlement sexuel/agissements sexistes PAGEREF _Toc198227318 \h 4
1.1 - Notions de discrimination, d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel au travail PAGEREF _Toc198227319 \h 5
1.2. Profiter des évènements nationaux pour sensibiliser l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc198227323 \h 6
1.3. La poursuite des initiatives entreprises au sein de l’UES Abeille Assurances PAGEREF _Toc198227324 \h 7
1.4. Formation en e-learning à la non-discrimination entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc198227325 \h 7
1.5. Formation des managers à la non-discrimination entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc198227326 \h 8
1.6. Le développement d’un axe spécifique au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes PAGEREF _Toc198227327 \h 8
1.6.1. Une campagne de communication dédiée PAGEREF _Toc198227328 \h 8 1.6.2. Rubrique dédiée de l’intranet PAGEREF _Toc198227329 \h 8 1.6.3. Un axe de travail de la communauté égalité PAGEREF _Toc198227330 \h 8 1.6.4. Formation de l’encadrement PAGEREF _Toc198227331 \h 9
Article 2 - Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement PAGEREF _Toc198227332 \h 9
2.2. Formation des recruteurs PAGEREF _Toc198227334 \h 9
2.3. Sélections des fournisseurs PAGEREF _Toc198227335 \h 10
2.4. Processus de recrutement PAGEREF _Toc198227336 \h 10
Article 3 - Les mesures en faveur d’un égal accès à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc198227337 \h 11
3.1. Maintenir et renforcer les dispositifs garantissant une équité de promotion/mobilité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc198227338 \h 11
3.2. Favoriser l’accès des femmes sur les postes à responsabilité PAGEREF _Toc198227339 \h 12
3.2.1. Mettre en lumière les femmes occupant des postes à responsabilité PAGEREF _Toc198227340 \h 12 3.2.2. Ateliers du leadership au féminin PAGEREF _Toc198227341 \h 13
3.3. Une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers PAGEREF _Toc198227342 \h 13
Article 4 - Les mesures en faveur d’un égal accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc198227343 \h 14
4.1. Respect de principes généraux de bonne organisation de la formation PAGEREF _Toc198227344 \h 14
4.2. Maintenir une mixité des modalités de formations PAGEREF _Toc198227345 \h 14
4.3. Veiller à la proportionnalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc198227346 \h 14
Article 5 – Les mesures en faveur d’une égalité de rémunération PAGEREF _Toc198227347 \h 15
5.1. Principe d’égalité de rémunération PAGEREF _Toc198227348 \h 15
5.2. Des actions menées lors des campagnes annuelles PAGEREF _Toc198227349 \h 15
5.2.1 Un contrôle de cohérence effectué a priori par la DRH lors des campagnes sur les augmentations PAGEREF _Toc198227350 \h 15 5.2.2 Le renforcement de la sensibilisation des managers PAGEREF _Toc198227351 \h 15
5.3 – Veiller au respect de la garantie d’évolution salariale des salariées de retour de congés maternité PAGEREF _Toc198227352 \h 16
5.4. Mesures de remédiation des écarts de rémunération PAGEREF _Toc198227353 \h 16
Article 6 - les mesures visant à assurer l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle PAGEREF _Toc198227354 \h 17
6.1. Sensibilisation des salariés et des managers à la parentalité PAGEREF _Toc198227355 \h 17
6.2. Entretien de reprise d’activité PAGEREF _Toc198227356 \h 17
6.4. Poursuite du maintien de salaire pendant le congé de paternité PAGEREF _Toc198227358 \h 18
6.5. Dispositions spécifiques aux femmes enceintes PAGEREF _Toc198227359 \h 18
6.5.1. Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc198227360 \h 18 6.5.2. Réduction d’horaires PAGEREF _Toc198227361 \h 19 6.5.3. Maintien de salaire PAGEREF _Toc198227362 \h 19
6.6. Reconduction du congé de parentalité PAGEREF _Toc198227363 \h 19
6.6.1. Formalités PAGEREF _Toc198227364 \h 19 6.6.2. Fractionnement du congé de parentalité PAGEREF _Toc198227365 \h 20 6.6.3. Suspension temporaire du congé de parentalité en cas d’arrêt de travail pour raison de santé PAGEREF _Toc198227366 \h 20 6.6.4. Obligation à la charge du salarié pendant le congé de parentalité PAGEREF _Toc198227367 \h 20
6.7.1. Accompagnement des futurs et nouvellement parents PAGEREF _Toc198227369 \h 20 6.7.2. Espace dédié à l’allaitement PAGEREF _Toc198227370 \h 20
Article 7. Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc198227371 \h 21
Article 8. Entrée en vigueur, révision, dépôt et publicité PAGEREF _Toc198227372 \h 21
Préambule
L’Egalité entre les femmes et les hommes fait partie des valeurs fondamentales de l’UES Abeille Assurances qui a pleinement conscience que son développement et sa pérennité sont liés à la diversité au sein des équipes.
Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ainsi que l’égalité professionnelle constituent d’une part, pour les salariés, des facteurs d’enrichissement personnel et de cohésion sociale, et d’autre part, pour l’entreprise, des sources de de complémentarité, d'équilibre et de progrès économique et social.
La promotion de l’égalité professionnelle, tout comme plus généralement de la diversité, contribue en outre à la Responsabilité Sociétale d’Entreprise.
Les accords collectifs précédents du 5 décembre 2016 et du 18 décembre 2019 relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes ont permis de constituer un socle de mesures et d’actions à entreprendre au sein de l’UES Abeille Assurances sur le sujet de l’égalité.
Les parties conviennent que les efforts doivent être poursuivis pour éviter toute forme de favoritisme ou de discrimination directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de leur vie professionnelle et afin de continuer à faire évoluer les représentations socio-culturelles.
Une politique active en la matière doit être maintenue, en concertation avec les partenaires sociaux.
C’est dans ce cadre que les parties ont décidé de reconduire les axes d’actions visés par le précédent accord égalité professionnelle signé le 18 décembre 2019 et modifié par avenant du 30 juin 2021 en les affinant et en les complétant. Par ailleurs, un axe complémentaire est intégré, dédié à la sensibilisation des acteurs de l’entreprise à la non-discrimination.
Ainsi et en cohérence avec les dispositions du code du travail, les mesures prévues par le présent accord porteront sur les six domaines d’actions suivants :
Les mesures de sensibilisation du personnel en matière de non-discrimination et de harcèlement sexuel/agissements sexistes ;
Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement ;
Les mesures en faveur d’un égal accès à la promotion professionnelle ;
Les mesures en faveur d’un égal accès à la formation professionnelle ;
Les mesures en faveur d’une égalité de rémunération ;
Les mesures visant à assurer l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.
Au-delà, les parties signataires souhaitent réaffirmer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et souhaitent proscrire tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les décisions (recrutement, mobilité, promotion, augmentations etc.) doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés (compétences techniques, transverses).
Article 1 – les mesures de sensibilisation et de formation en matière d’égalité professionnelle et de harcèlement sexuel/agissements sexistes
La Direction et les partenaires sociaux sont conscients des bénéfices d’une démarche visant à l’égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes et souhaitent réaffirmer leur engagement à respecter le principe de non-discrimination instauré par la loi, tel que défini par les dispositions actuelles de l’article L.1132-1 du Code du travail.
Les parties sont toutefois lucides quant à l’existence de freins conscients ou inconscients à cette égalité, notamment les stéréotypes de genre, contre lesquels il est important de lutter. Des actions d'information, de communication ou de formation destinées à l'ensemble du personnel sont ainsi indispensables afin de combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles portant sur l'image de chacun des sexes dans le milieu professionnel, qui sont préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle.
A cet effet, des actions de sensibilisation seront menées sur les trois thématiques suivantes :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La non-discrimination ;
La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail.
L’objectif est ainsi de renforcer la conscience collective des salariés en matière de non-discrimination, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de harcèlement sexuel et agissements sexistes, via les actions définies ci-dessous.
1.1 - Notions de discrimination, d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel au travail
La notion de discrimination
Une discrimination peut être directe ou indirecte dans les conditions notamment définies par la loi :
constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Cette situation peut être fondée sur de nombreux critères. Elle s’avère d’autant plus importante que, selon le concept de l’intersectionnalité, une même personne peut cumuler plusieurs critères de discrimination ;
constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
En application de l’article L1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
son origine,
de son sexe,
de ses mœurs,
de son orientation sexuelle,
de son identité de genre,
de son âge,
de sa situation de famille ou de sa grossesse,
de ses caractéristiques génétiques,
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
de ses opinions politiques,
de ses activités syndicales ou mutualistes,
de son exercice d'un mandat électif,
de ses convictions religieuses,
de son apparence physique,
de son nom de famille,
de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,
ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap,
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français,
de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
La notion d’agissements sexistes
Les agissements sexistes se définissent comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (C. trav. art. L 1142-2-1).
1.1.3. La notion d’harcèlement sexuel
L’article L1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
Est en outre assimilé au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
La lutte et la prévention de ces agissements constituent un enjeu majeur. Il apparaît alors nécessaire d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de chacun à l’égard du harcèlement et des agissements sexistes afin de mieux prévenir ces phénomènes.
1.2. Profiter des évènements nationaux pour sensibiliser l’ensemble du personnel
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité, une « Semaine de l’égalité professionnelle et de la diversité » se tiendra annuellement, afin de sensibiliser les collaborateurs à cette thématique (la semaine égalité étant à ce jour organisée nationalement en mars). De même, la journée internationale des droits des femmes (le 8 mars à ce jour) tout comme la journée nationale contre le sexisme (le 25 janvier à ce jour) fera également l’objet d’actions de sensibilisation.
La mise en valeur des femmes pourra porter sur tous types de promotions des femmes avec notamment la mise en avant de femmes ayant marqué l’histoire, par exemple au travers d’inventions importantes scientifiques.
A cet effet, chaque année, des actions de communication seront déployées. Sur l’année 2026, ces actions comprendront notamment :
La tenue d’un webinar à destination de l’ensemble des collaborateurs sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ;
Un dispositif d’information ludique et pédagogique de type « challenge » avec goodies.
Ces évènements seront également l’occasion de communiquer sur les métiers dans lesquels les femmes ou les hommes sont sous représentés au sein de l’entreprise et/ou les postes à responsabilité occupés par les femmes. Par poste à responsabilité, il convient d’entendre des postes de classes 7 ou de membres de direction, étant précisé que cela peut toucher à la fois des fonctions de management mais également des fonctions d’experts métiers.
Des actions de mesure de la satisfaction des salariés à ces évènements seront mises en place via un questionnaire post-évènement en visant un taux de satisfaction de 80%.
Indicateurs :
Mise en place d’actions de sensibilisation lors de la semaine de l’égalité professionnelle et de la diversité et de la journée internationale des droits des femmes :
Nombre d’actions menées par année civile ;
Descriptifs des actions menées ;
Salariés cibles et nombre de salariés y ayant participé ;
Mesures de la satisfaction mises en place et résultats.
1.3. La poursuite des initiatives entreprises au sein de l’UES Abeille Assurances
L’UES Abeille Assurances est signataire de la charte de la diversité lancée en 2004 par quelques entreprises pionnières et aujourd’hui regroupant 4000 signataires. Cette charte accessible sur l’Intranet Abeille est un texte d’engagement d’agir dans 6 domaines listés (sensibiliser et former des dirigeants et manager impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis de l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ; promouvoir l’application du principe de non-discrimination …).
Par ailleurs, l’UES Abeille Assurances a intégré l’initiative #StOpE, Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise, créée en 2018. Cette structure associe plusieurs entreprises et est animée par l'AFMD (Association Française des managers de la diversité). Elle vise à lutter contre le sexisme dit « ordinaire » au travail, en mutualisant les énergies et impulsant des actions sur ce sujet. C’est notamment un espace de partage de pratiques et de ressources : groupes de travail, témoignages, mises en commun de supports et dispositifs.
Enfin, en 2018, trois communautés ont été créées au sein de l’entreprise : Handicap, Egalité Professionnelle Femme/Homme et Pride (LGBT+). L'objectif de la communauté égalité professionnelle est d'aborder des sujets liés à l'égalité professionnelle femmes-hommes mais aussi d'autres sujets comme le sexisme ordinaire en entreprise, de mettre en place des idées remontées par les salariés. Plusieurs propositions ont ainsi émergé de la communauté égalité professionnelle telles que le transfert/partage de connaissances entre salariés (Circles mentoring) ; la participation aux courses Sine Qua Non-Run (course contre les violences sexistes et sexuelles).
L’UES Abeille Assurances souhaite reconduire ces communautés qui peuvent permettre d’enrichir la réflexion en matière d’égalité professionnelle.
Toutefois, les parties s’accordent sur la nécessité d’en renforcer le pilotage en termes de composition, modalités de fonctionnement, d’objectifs, de suivi des travaux menés et de propositions et/ou actions qui en ressortent. Le nombre de réunion de la communauté sera à une fréquence d’au moins 3 par an. De même, un bilan descriptif des travaux de la communauté égalité professionnelle Femme/Homme sera réalisé à la fin de chaque semestre, incluant les actions menées, les résultats obtenus et les recommandations pour les prochaines étapes.
Indicateurs :
Renouvellement de la signature par l’UES Abeille Assurances de son engagement à #StOpE et nombre de réunion auxquelles Abeille Assurances a participé ;
Nombre de réunion de la communauté égalité professionnelle Femme/Homme ;
Bilan de ses travaux (incluant les actions menées, les résultats obtenus et les objectifs).
1.4. Formation en e-learning à la non-discrimination entre les femmes et les hommes
Une formation en e-learning est actuellement en place au sein d’Abeille Assurances et s’adresse à l’ensemble du personnel. Son objet est de donner les grands principes de la lutte contre les discriminations au travail.
Un bilan sera réalisé sur 2025 du suivi de cette formation et cette formation étant intégrée aux E-Essentielles dès l’année 2025, elle bénéficiera ainsi d’un effet de sensibilisation et d’impulsion.
Indicateurs :
Nombre annuel de salariés ayant réalisé la formation en e-learning.
1.5. Formation des managers à la non-discrimination entre les femmes et les hommes
Les parties ont conscience du rôle stratégique joué par l’encadrement dans la lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité professionnelle et d’un besoin de sensibilisation renforcée sur ce sujet et celui de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ainsi, au cours du présent accord et afin de soutenir les managers sur cet aspect de leur mission, un module de formation spécifique en présentiel sera déployé à leur égard, sur le volet de la non-discrimination/égalité professionnelle et abordant tous ses aspects, à savoir le recrutement mais également la rémunération, la promotion professionnelle, le temps partiel, la prise des congés maternité et parentaux.
L’objectif est que 100% des managers aient suivi le module relatif à la non-discrimination sur la durée de l’accord.
Indicateurs :
Mise en place du module de formation des managers à la non-discrimination/égalité entre les femmes et les hommes ;
Nombre de managers ayant suivi la formation sur la non-discrimination/égalité (par année et par classes, inspecteurs et MD) ;
Nombre d’heures de formation par année et par classes, inspecteurs, MD ;
Mesure de la satisfaction de cette formation
1.6. Le développement d’un axe spécifique au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes
1.6.1. Une campagne de communication dédiée
Une campagne de communication sur le sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes sera organisée sur le second semestre de l’année 2025 puis chaque année. Cette campagne pourra porter sur différents types de canaux (par exemple, présentations, ateliers, vidéos, etc.).
Un webinar sera notamment réalisé sur ce sujet spécifique.
1.6.2. Rubrique dédiée de l’intranet
Un champ spécifique sera dédié sur l’intranet de l’UES Abeille Assurance. Il y sera rappelé la définition de ces notions ainsi que les contacts clés au sein de l’entreprise permettant de leur venir en aide en cas de besoin. Les salariés y seront également informés de l’existence d’un Quiz en matière d’agissements sexistes, harcèlement et agressions sexuelles au travail (Quiz - Agissements sexistes et harcèlement sexuel au travail) mis en place par la branche, permettant à toute personne de recueillir quelques notions sur ces sujets.
Une fois par an, une veille sera réalisée sur cette rubrique, l’objectif étant de favoriser la connaissance de son existence par les salariés, sa consultation et à ce qu’elle reste dynamique.
1.6.3. Un axe de travail de la communauté égalité
Le sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes doit pouvoir faire l’objet d’échanges et de propositions des salariés.
A ce titre, il sera notamment veillé à ce que soit intégré aux réflexions au sein de la communité égalité le sujet des comportements sexistes et discriminatoires, afin d‘étudier d’éventuelles propositions d’actions qui en émaneraient.
1.6.4. Formation de l’encadrement
La formation des managers prévue à l’article 1.5 du présent accord intégrera un volet spécifique aux harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
Indicateurs :
Nombre et type d’actions réalisées en matière de prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes notamment : intégration du volet harcèlement sexuel et agissements sexistes à la formation des managers ; propositions ressorties des travaux menés par la communauté égalité ; mise en place d’une rubrique dédiée de l’Intranet.
Article 2 - Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement
L'UES Abeille Assurances réaffirme sa politique volontariste d’accès à l’emploi tant des femmes que des hommes à tous les niveaux de l’entreprise.
L’objectif est de poursuivre et renforcer la démarche engagée de non-discrimination à l’embauche.
2.1. Offres d’emploi inclusives
L'état du marché du travail, les facteurs culturels, les stéréotypes ou l’éducation sont autant d’éléments extérieurs avec lesquels l’Entreprise doit composer.
Néanmoins, convaincue que la recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un prérequis incontournable pour l’Egalité professionnelle, l’UES Abeille Assurance a su mettre en place des dispositifs garantissant l’égalité de l’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes.
Aussi, afin d’exclure toute notion de discrimination à l’embauche, l’UES Abeille Assurances veille à l’emploi systématique du féminin ainsi que du masculin dans la rédaction de l’ensemble des offres d’emploi publiées en interne ou en externe quels que soient les types de contrats et niveaux de responsabilités. Cette règle s’applique à tous supports de publication (Internet, intranet, sites spécialisés d’offres d’emploi, …).
Ces offres ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.
Chaque annonce de recrutement publiée fera mention de l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité des chances.
L’objectif est ainsi que 100% des offres d’emploi soient rédigées de façon neutre et non discriminantes et qu’elles comportent la mention de l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité des chances.
Cet objectif vise également les offres de postes dans le cadre d’une mobilité interne.
Indicateurs :
Taux des offres d’emploi rédigées de manière neutre et non discriminante ;
Taux des offres d’emploi faisant état de la mention de l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité des chances.
2.2. Formation des recruteurs
L’UES Abeille Assurances s’engage à ce que 100% des personnes en charge du recrutement au sein de la Direction des ressources Humaines soient formées à la non-discrimination à l’embauche.
L’objectif est que cette formation soit renouvelée au moins une fois tous les trois ans étant rappelé que le délai légal est d’une fois tous les cinq ans.
Une formation sera déployée à cet effet sur le premier trimestre 2026.
Indicateurs :
Nombre de salariés travaillant au service recrutement ;
Nombre de salariés/année formés pour la première fois ;
Nombre de salariés/année dont la formation a été renouvelée au bout de 3 ans.
2.3. Sélections des fournisseurs
Lors de procédures de sélection de prestataires dans le domaine du recrutement, l’UES Abeille Assurances prend en considération la mise en place d’un environnement de travail ayant à cœur le respect de la diversité, l’égalité des genres et la lutte contre les discriminations par les prestataires.
Ainsi, dans les appels d’offres réalisées et/ou dans les demandes de devis, l’UES Abeille Assurances exigera que le prestataire candidat s’engage en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité des chances (non-discrimination etc.).
De même, les conventions conclues avec les prestataires retenus comprendront une clause à ce sujet, réaffirmant leur engagement quant au respect de ces principes.
Actuellement, les prestataires que nous sollicitons dans le cadre d’appels d’offres doivent s’engager à respecter la charte des achats responsables.
Cette charte, qui comprend déjà un volet non-discrimination et LGBT+, sera renforcée sur le volet de l’égalité entre les femmes et les hommes d’ici la fin de l’année 2026, avec la contribution de la communauté égalité notamment.
Par ailleurs, lors de l’appel d’offre, ils doivent renseigner un questionnaire comprenant un volet RSE et notamment en lien avec la non-discrimination et la diversité.
L’objectif est que 100% des prestataires avec qui l’UES Abeille Assurances s’engage signent la charte des achats responsables.
Indicateurs :
Nombre de nouveaux prestataires sélectionnés ayant signé la charte des achats responsables.
Nombre de contrats conclus sur la durée de l’accord et nombre de contrats contenant une clause relative à cet engagement ;
Renforcement effectif de la charte des achats responsables sur le volet de l’égalité entre les femmes et les hommes.
2.4. Processus de recrutement
A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats.
Pour favoriser la diversité et la mixité des candidatures à tous les niveaux et sur tous les métiers, l’entreprise veillera à diversifier ses sources de candidatures.
Afin de garantir une égalité de traitement, le processus de recrutement se déroule de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats et garantit l'égalité de traitement des candidatures.
Ainsi, le recrutement est conduit par des équipes mixtes composées d’un manager et d’un membre de la RH.
Ce principe doit s’appliquer pour le recrutement externe mais également interne.
Indicateurs :
Nombre et diversité des moyens/prestataires/plateformes de recrutement auxquels l’UES Abeille Assurances a recours ;
Nombre de partenariats avec des écoles et établissements d’enseignement supérieurs ;
Mise en place et maintien d’équipes mixtes de recrutement incluant un opérationnel et un collaborateur de l’équipe RH.
Article 3 - Les mesures en faveur d’un égal accès à la promotion professionnelle
Tous les salariés doivent bénéficier d’un égal accès aux possibilités d'évolution au sein de l'entreprise et des mêmes opportunités de promotion professionnelle.
Les critères de promotion et de mobilité internes doivent être fondés sur des éléments objectifs d'évaluation reposant sur les compétences (techniques/métiers, transverses) nécessaires à la tenue des postes. Ils tiennent notamment compte des formations suivies et/ou des certifications acquises par le ou la candidat(e). Il est rappelé que l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilité et/ou de management.
Au 31 décembre 2024, si la part des femmes au sein de la population des cadres (58%) est en cohérence avec leur taux global dans l’effectif de l’UES Abeille Assurances (59%), leur taux tend à diminuer légèrement en augmentant dans les classes (61% au sein de la classe 5 ; 55% au sein de la classe 6 ; 48% au sein de la classe 7 et 38% des membres de direction).
A ce titre, les parties signataires ont pour volonté de développer la part des femmes sur les postes à responsabilité, à savoir les postes de classes 7 ou de membres de direction, étant précisé que cela peut toucher à la fois des fonctions de management mais également des fonctions d’experts métiers.
L’objectif est de tendre vers un taux proche du taux de féminisation dans l’effectif global de l’UES Abeille Assurances pour les classes 7 et de parvenir à un taux de femmes dans les classes membres de direction de 43% à la fin de l’accord
Les actions ci-dessous visent à parvenir à cet objectif. Indicateurs :
Effectifs annuel CDI F/H selon les catégories suivantes : membres de direction, inspecteurs (par classes), cadres (par classes), non cadres (par classes) ;
Nombre et taux de promotions en distinguant les femmes et les hommes selon les catégories suivantes : membres de direction, inspecteurs (par classes), cadres (par classes), non cadres (par classes).
3.1. Maintenir et renforcer les dispositifs garantissant une équité de promotion/mobilité entre les femmes et les hommes
L’UES Abeille Assurances est attachée depuis longtemps à la possibilité pour chaque collaborateur de pouvoir changer de fonction dans le cadre de la mobilité professionnelle et de veiller à l’employabilité de tous ses collaborateurs dans le cadre de leur parcours professionnel.
Cet attachement a été formalisé par la charte de mobilité en vigueur au sein de l’UES et modifiée en mars 2023.
Certains dispositifs mis en place au sein de l’entreprise contribuent également à favoriser la mobilité et la promotion et à garantir une certaine objectivité et équité des décisions prises :
La diffusion générale des postes à pourvoir au sein de l’UES Abeille Assurances sur Workday, qui permet de donner de la visibilité sur les opportunités existantes au sein de l’entreprise ;
Le dispositif de “mission interne” prévu par l’accord GEPP signé le 18 décembre 2024, qui offre la possibilité aux collaborateurs de découvrir et tester un nouveau métier et de nouvelles manières de travailler et d‘enrichir ainsi son parcours professionnel.
Par ailleurs, les entretiens réguliers entre le salarié et son manager et/ou la RH sont des vecteurs du développement de la carrière des femmes et des hommes. Ainsi :
L’entretien annuel de performance avec le manager est important pour que le salarié puisse se situer en termes de tenue de son poste ;
L'entretien professionnel est un moment privilégié pour évoquer l'évolution professionnelle et la formation des salariés.
Le rôle du manager dans la progression des compétences, la prise de responsabilités et/ou dans la détection des potentiels est central. Ce dernier doit donc être force de proposition pour favoriser la promotion professionnelle par son objectivité au-delà même de la question du sexe, afin d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs face à la mobilité et au parcours professionnel.
La motivation, la formation, la performance, les compétences et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quels que soient leurs niveaux.
A cet égard, plusieurs dispositifs de pilotage transversaux permettent de s’assurer de l’application du principe de l’égalité de traitement entre les salariés dans le traitement des candidatures internes, notamment :
Un Comité de Revue des postes se réunit mensuellement pour valider les demandes de postes et arbitrer sur la façon de les pourvoir en mobilité interne ou recrutement externe ; Il est composé de collaborateurs de la RH et des membres du CDG.
Des Comités Mobilité sont organisés au sein de l’équipe Accompagnement RH pour échanger sur les candidatures et trouver des solutions pour pourvoir les postes en mobilité interne. Ils se réunissent à minima tous les mois à ce jour.
En outre, un process de revue du personnel sera mis en place d’ici la fin de l’année 2025 avec pour ambition d’échanger sur les profils des collaborateurs (ou de certaines catégories d’entre eux) et d’être en mesure de les accompagner dans le cadre d’une trajectoire de développement individualisée. Une étude est en cours visant à définir le périmètre de cette revue du personnel et ses contours.
Indicateurs :
Nombre annuel de réunions du comité mobilité ;
Mise en place de la revue du personnel.
3.2. Favoriser l’accès des femmes sur les postes à responsabilité
3.2.1. Mettre en lumière les femmes occupant des postes à responsabilité
Les parties conviennent de l’intérêt de mettre en valeur les femmes occupant des postes à responsabilité.
A ce titre, lors de la semaine de l’égalité, et dans la mesure du possible, le témoignage de femme(s) occupant des postes de membre de direction sera recherché.
Seront également mis en avant des portraits de femmes occupant des postes principalement occupés par les hommes ou inversement, des portraits d’hommes occupant des postes plus généralement dédiés à des femmes au sein de l’UES Abeille Assurance, ceci notamment afin d’impulser une mixité des métiers. Indicateurs :
Nombre d’actions de communication réalisées concernant des femmes occupant des postes à responsabilité.
3.2.2. Ateliers du leadership au féminin
Afin de promouvoir et de favoriser l'accès des femmes au management et aux postes à responsabilité, des ateliers du leadership au féminin seront mis en place, en lien notamment avec le chantier du Leadership inscrit dans le plan stratégique RH. Des travaux seront initiés au premier trimestre 2026 afin de définir les modalités de leur mise en place.
L’objectif visé de ces ateliers sera à construire sur 2026 mais il visera notamment à lever des freins éventuels que pourraient avoir les femmes à se projeter sur des postes à responsabilité, notamment de management et/ou stratégique de classe 7 ou de membres de direction. Indicateurs :
Mise en place des ateliers du leadership au féminin et description des actions menées dans ce cadre.
3.3. Une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers
Au 31 décembre 2024, les femmes apparaissent sur-représentées dans les familles « Support administratif » (79,2% de femmes) ; Ressources Humaines (75,4%) ; Marketing (72,7%) ; Gestion des contrats/prestations (70,5%) ; Communication (70% mais en baisse par rapport à 2023 = 75%).
Elles sont sous -représentées dans les familles Gestion des actifs et du patrimoine (18,2% mis en hausse car 10% au 31/12/23) ; SI (26,8% et en légère diminution par rapport à 2023) et également distribution et développement commercial (36,6% même si en très légère augmentation car 34,2% en 2023) ; Logistique (42,4%).
Certains écarts s’expliquent historiquement et sociétalement. En effet, certains métiers techniques (SI ; Gestion des actifs et du patrimoine par exemple) ou qui peuvent être considérés comme plus manuels (logistique) attirent principalement les hommes et peu les femmes, de la même façon que les métiers au sein de la DRH attirent plus largement les femmes.
De même, la prédominance des hommes parmi les inspecteurs peut notamment s’expliquer par les contraintes générées par les déplacements au regard de la vie personnelle et des responsabilités familiales, encore dévolues plus largement, même si ce constat évolue, aux femmes.
A ce titre, il peut être très difficile de faire évoluer ces proportions.
Toutefois, considérant que la mixité des emplois contribue indirectement à la mobilité professionnelle et parfois à équilibrer les salaires entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se donner comme objectif de moyens, d’augmenter la proportion des femmes dans certaines familles métiers où des évolutions semblent possibles :
la distribution et développement commercial : objectif d’atteinte du taux de 40% au terme de l’accord ;
le SI : objectif d’atteinte du taux de 30% au terme de l’accord ;
la population des inspecteurs : objectif d’atteinte du taux de 40% au terme de l’accord.
Le recrutement externe et la mobilité interne devront ainsi tenir compte, dans la mesure du possible, de ces objectifs.
Il est toutefois souligné que ces objectifs doivent s’articuler avec le principe d’un choix du ou de la candidat(e) réalisé au regard de sa compétence, critère qui doit rester le principe prédominant de tout recrutement externe ou interne.
Indicateurs :
Taux de femmes et d’hommes au 31/12 de chaque année dans les familles métiers de la distribution et du développement commercial ; du SI et parmi la population des inspecteurs
Article 4 - Les mesures en faveur d’un égal accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle représente un levier important du maintien et du développement des compétences de l’entreprise et contribue à l’accès de tous les salariés au plus grand nombre de fonctions. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable et un droit ouvert à tous les salariés quel que soit leur sexe et leur organisation du temps de travail.
A ce titre, les parties signataires se fixent pour objectif de veiller à garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation, favorable à la conciliation avec d’éventuelles contraintes individuelles, notamment de parentalité.
4.1. Respect de principes généraux de bonne organisation de la formation
Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, l’entreprise offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun ou chacune peut avoir accès et affirme le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tous/toutes.
Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci sont installés en province et/ou ont des charges familiales importantes, l’UES Abeille Assurances s’engage à continuer à favoriser l’accessibilité des formations en :
Recherchant, dans la mesure du possible, à rapprocher les lieux de formation au plus près du lieu de travail de l’apprenant et en organisant les formations durant les horaires habituels de travail ;
Respectant un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation.
4.2. Maintenir une mixité des modalités de formations
L’UES Abeille Assurances continuera d’organiser des formations distancielles, en complément des formations en présentiel, étant précisé que les formations dites hybrides ne sont toutefois pas pratiquées pour des raisons d’efficacité de la formation (une même formation assurée sur un mode mixte présentiel et distanciel).
Indicateurs :
Nombre et taux de formations obligatoires et non obligatoires en présentiel
Nombre et taux de formations obligatoires et non obligatoires en distanciel
4.3. Veiller à la proportionnalité d’accès à la formation
L’UES Abeille Assurance s’engage à veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes participant à une action de formation reste proportionnel à la représentativité féminine et masculine au sein de l’effectif de l’entreprise.
Indicateurs :
Nombre et taux de stagiaires CDI par année civile en distinguant les femmes et les hommes selon les catégories suivantes : inspecteurs (par classes), membres de direction, cadres (par classes), non cadres (par classes) et en distinguant les formations obligatoires et non obligatoires ;
Nombre moyen d’heures de stage des CDI par année civile en distinguant les femmes et les hommes selon les catégories suivantes : inspecteurs (par classes), membres de direction, cadres (par classes), non cadres (par classes) et en distinguant les formations obligatoires et non obligatoires ;
Répartition de l’effectifs CDI H/F selon les catégories suivantes : inspecteurs (par classes), membres de direction, cadres (par classes), non cadres (par classes).
Article 5 – Les mesures en faveur d’une égalité de rémunération
La moyenne et la médiane de rémunération sont globalement plus élevés chez les hommes avec des écarts plus marqués au sein des classes 5 à 7 ; chez les inspecteurs et chez les membres de direction.
A ce titre et
au travers des actions visées ci-dessous, les parties souhaitent affirmer leur objectif, dans un horizon à 3 ans, de diminuer les écarts constatés, quelles que soient les classes concernées, lorsqu’ils sont non justifiés. Les mesures ci-dessous concourent à la réalisation de cet objectif.
5.1. Principe d’égalité de rémunération
Par le présent accord, l’UES Abeille Assurances réaffirme le principe selon lequel la rémunération à l’embauche ou au cours des évolutions de carrière ne peut résulter que du niveau de compétences, de la nature des responsabilités confiées, de l’expérience acquise et également, le cas échéant selon les postes, du niveau de formation, de l’expérience acquise. Aucun autre critère n’est pris en compte.
Il est rappelé le principe selon lequel « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (C. trav. art. L 3221-2).
5.2. Des actions menées lors des campagnes annuelles
5.2.1 Un contrôle de cohérence effectué a priori par la DRH lors des campagnes sur les augmentations
L’UES Abeille Assurances s’engage à ce que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes soit basée uniquement sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et l’atteinte des objectifs.
Tout au long du parcours professionnel de ses collaborateurs, l’entreprise (Direction, Ressources Humaines, Membres de Direction) veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
A cet effet, l’entreprise (Direction, Ressources Humaines, Membres de Direction) s’engage à veiller à ce que, à compétences égales, le montant des augmentations individuelles, ainsi que le nombre de personnes bénéficiaires respectent le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération.
Indicateurs :
Nombre et taux annuel de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire (hors AG et hors revalorisation automatiques) par classes (1 à 7) ; inspecteurs ; membres de direction.
5.2.2 Le renforcement de la sensibilisation des managers
Les parties conviennent d’une sensibilisation des managers, avant l’octroi des augmentations individuelles et/ou des primes variables (primes de performance etc.), sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes et toute situation pouvant induire une éventuelle discrimination même inconsciente (retour de congé maternité, d’adoption, de paternité, de congé parental à temps complet ou à temps partiel, congé de parentalité ; salariés à temps partiel).
Cette sensibilisation sera réalisée au moyen d’une note d’information sur le sujet et du discours porté par les Responsables Gestion Ressources Humaines auprès des managers.
Indicateurs :
Réalisation effective de la sensibilisation des managers lors de la campagne annuelle des augmentations individuelles.
5.3 – Veiller au respect de la garantie d’évolution salariale des salariées de retour de congés maternité
Consciente de la nécessité de garantir la stricte application des dispositions légales en ce qui concerne les évolutions de salaire des collaborateurs de retour de congé maternité, l’UES Abeille Assurances s’assure que les dispositions relatives aux évolutions salariales des collaboratrices de retour de congé maternité sont appliquées (pour rappel, à la suite de ce congé, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise).
Indicateurs :
Nombre de femmes revenues d’un congé maternité ou d’adoption pendant la durée de l’accord (par année civile) ;
Taux de femmes revenues d’un congé maternité et ayant bénéficié de la garantie de rémunération (par année civile).
5.4. Mesures de remédiation des écarts de rémunération
L’entreprise s’engage à poursuivre chaque année l’analyse d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes afin d’en comprendre les raisons et de les limiter et/ou supprimer.
Au-delà de l’index égalité réalisé annuellement conformément aux dispositions légales, Abeille Assurances souhaite reconduire le principe de dédier un budget spécifique, distinct du budget dédié aux augmentations générales ou individuelles, visant à la remédiation, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le budget consacré à l’année 2025 a été négocié lors des négociations annuelles obligatoires et a ainsi été plus que doublé par rapport à l’année précédente, passant de 140 000 euros bruts à 350 000 euros bruts. Pour l’année 2025, les écarts de rémunération seront appréciés selon la méthode qui avait été définie dans le précédent accord égalité signé en 2019 et légèrement adaptée au fil des années écoulées après passage en comité économique et social (notamment : intégration des primes variables sur objectifs).
Cette méthode d’analyse visant à identifier les salariés qu’il convient de régulariser fait toutefois l’objet d’un groupe de travail réunissant la direction et les organisations syndicales avec l’accompagnement d’un prestataire extérieur expert. Elle fera ainsi l’objet d’un accord spécifique ou d’un avenant au présent accord qui, sauf en cas d’échec des négociations, sera signé au plus tard à la fin de l’année 2025.
Il est également souligné que la directive 2023/970 du 10 mai 2023, qui doit être transposée dans le droit français d’ici le 7 juin 2026, devrait également constituer un des outils permettant de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes. Cette directive vise à garantir une information des candidats sur le salaire du poste auquel ils postulent et prévoit également que les salariés pourront demander des informations sur leur niveau de rémunération et les écarts salariaux par sexe et catégorie de travailleurs. L’index égalité devrait également être renforcé.
Indicateurs :
Montant brut des remédiations par année civile
Nombre de bénéficiaires global
Répartition du budget de remédiation par classes, inspecteurs et MD :
Nombre de bénéficiaires ;
Taux moyen d’augmentation ;
Montant moyen perçu.
Rémunération annuelle moyenne comparée des femmes et des hommes par classes (1 à 7) ; inspecteurs ; membres de direction
Rémunération annuelle médiane comparée des femmes et des hommes par classes (1 à 7) ; inspecteurs ; membres de direction.
Article 6 - les mesures visant à assurer l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle
Les parties reconnaissent l’importance fondamentale de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, levier de performance durable de l’entreprise et d’une meilleure qualité de vie au travail.
A ce titre, l’UES Abeille Assurance s’engage à poursuivre et renforcer son engagement en faveur de l’équilibre des temps de vie, au travers des actions visées ci-dessous.
6.1. Sensibilisation des salariés et des managers à la parentalité
Un document détaillant les droits liés à la grossesse et de façon générale à la parentalité sera mis à la disposition des managers et des salariés. Ce document détaillera les droits des collaborateurs dans le cadre de la parentalité.
Un email de sensibilisation sera ainsi adressé aux salariés déclarant une grossesse et/ou aux salariés déclarant une naissance ou une adoption. Leurs managers seront par ailleurs informés parallèlement des droits auxquels peuvent prétendre leurs collaborateurs dans ce cadre. L’objectif est que 100% des salariés concernés et leurs managers aient reçu le lien d’accès au document.
Ces actions visent à la bonne information des collaborateurs et de leurs managers mais également, dans le respect de la liberté individuelle, à encourager les collaborateurs à bénéficier de leur congé paternité.
Indicateurs :
Guide de la parentalité en ligne sur l’Intranet ;
Nombre annuel de salariés ayant déclaré une maternité, une adoption et/ou une naissance ;
Nombre et taux d’envoi du mail de sensibilisation aux managers ;
Nombre et taux d’envoi du mail de sensibilisation aux salariés concernés.
6.2. Entretien de reprise d’activité
Toute personne de retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation à temps plein d’au moins 3 mois bénéficiera d’un entretien avec son manager.
L’entretien de reprise d’activité avec le manager a pour vocation d’échanger avec le salarié sur son retour au travail, et de recenser le cas échéant les actions à mettre en œuvre pour résoudre les difficultés éventuellement rencontrées. Ces actions pourront consister par exemple, et de manière non exhaustive, à communiquer de la documentation supplémentaire et/ou à mettre en place des actions de soutien managérial spécifiques et ou lorsque c’est nécessaire, des actions de formation.
Indicateurs :
Nombre annuel de salariés de retour de congé maternité, adoption, congé parental d’éducation d’au moins 3 mois ;
Nombre et taux d’entretiens de reprise réalisés.
6.3. Entretien professionnel
Les parties rappellent que, selon les dispositions légales actuellement en vigueur, le salarié qui reprend son activité à la suite d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel, un arrêt longue maladie (affection de longue durée d’au moins 6 mois), congé de proche aidant, congé de solidarité familiale se voit systématiquement proposer un entretien professionnel.
Il est rappelé que cet entretien peut être, à la demande du salarié concerné, réalisé à une date antérieure à la reprise.
L’entretien professionnel devra avoir été proposé à 100% des personnes se trouvant dans la situation visée ci-dessus.
Indicateurs :
Nombre annuel de salariés de retour de congé maternité, adoption, congé parental d’éducation ; d’arrêt longue maladie (affection de longue durée d’au moins 6 mois) ; congé de proche aidant, congé de solidarité familiale ;
Nombre et taux d’entretiens professionnels proposés ;
Nombre et taux d’entretiens professionnels réalisés.
6.4. Poursuite du maintien de salaire pendant le congé de paternité
Souhaitant permettre aux parents de profiter des premiers moments avec leur enfants, l’UES Abeille Assurances maintient le salaire net mensuel des salariés en congé de paternité et ayant un an de présence dans l'entreprise à la date de la naissance de leur enfant.
Ce maintien de salaire s’effectue dans la limite des délais légaux prévus pour le congé paternité et sous réserve que le salarié concerné bénéficie d’indemnités journalières de la sécurité sociale. Le maintien est assuré sous déduction du montant des indemnités journalières, perçu directement par l’UES Abeille Assurances, subrogée dans les droits des salariés.
Il est rappelé que ce maintien s’effectue :
Pour les salariés visés par cet accord, dans les conditions prévues par l’article 4 de l’accord du 12 juin 2007 sur les conditions d’intégration des collaborateurs du GIE TSA au sein d’Aviva Vie, à savoir « sur la base du salaire moyen des 3 derniers mois précédents l’arrêt, plafonné au plafond de la tranche A de la SS » ;
Pour les inspecteurs, dans les conditions prévues à l’article 63 de la CCN des inspecteurs d’assurance ;
Pour les autres salariés, un maintien du salaire net mensuel est assuré.
Indicateurs :
Nombre annuel de salariés en congé de paternité ;
Nombre et taux de salariés bénéficiant du maintien de salaire.
6.5. Dispositions spécifiques aux femmes enceintes
Les parties souhaitent souligner qu’un certain nombre de mesures bénéficient aux femmes enceintes existent et leur permettent de gérer au mieux cette période au regard de l’articulation entre leur vie personnelle et professionnelle. 6.5.1. Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes
Il est rappelé que l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail signé le 5 janvier 2023 prévoit la possibilité, pour les salariées ayant déclaré leur grossesse et sur avis favorable du médecin du travail, de demander à exercer une partie de leur activité en télétravail sur la base de 3 jours en moyenne/semaine sur une période de 4 semaines et ce jusqu’à leur départ en congé de maternité.
Il est précisé que cette possibilité s’entend hors télétravail mis en place dans un cadre exceptionnel, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
La demande est faite auprès du responsable hiérarchique qui en informe la Direction des Ressources Humaines. Aucun refus ne peut y être apporté. Néanmoins, s’il est constaté une dégradation de l’activité professionnelle de la collaboratrice dans cette situation, il pourra y être mis fin après échange préalable entre le salarié, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.
6.5.2. Réduction d’horaires
Conformément à l’article 86 de la CCN des sociétés d’assurance, à partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'entreprise, les salariées peuvent réduire d'une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec leur responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité.
Cette réduction est portée à une heure pendant les quatre semaines qui précèdent le congé de maternité.
Il est rappelé que cette règle n’est pas applicable aux salariées en forfait jours et aux inspecteurs régulièrement en déplacement relevant par nature d’un horaire incontrôlable.
6.5.3. Maintien de salaire
Conformément aux article 86 de la CCN des assurances et 63 de la CCN de l'inspection d'assurance, il est rappelé que les femmes enceintes qui, à la date du début de leur congé de maternité, répondent à la condition de titularisation visée par ces conventions, bénéficient d’une durée de congé maternité portée à 20 semaines.
Indicateurs :
Nombre annuel de salariés ayant déclaré une grossesse et nombre parmi elles ayant mobilisé le dispositif de télétravail dédié ;
Nombre annuel de salariés ayant déclaré une grossesse et nombre parmi elles ayant demandé le bénéfice de la réduction d’horaire.
6.6. Reconduction du congé de parentalité
Le congé de parentalité mise en place par les accords égalité précédents est reconduit par le présent accord.
Ce congé permet à l’un des deux parents d’un enfant qui vient de naître ou qui vient d’être adopté de s’absenter pour une durée maximum de 10 semaines quel que soit le nombre de naissance ou d’adoption et d’enfants constituant déjà le foyer.
Ces 10 semaines intègrent la durée des congés dits de naissance ; de maternité ; d’adoption ; de paternité et d’accueil de l’enfant ; de paternité et d’accueil d’un enfant hospitalisé. Il n’y a donc pas de cumul.
6.6.1. Formalités
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de parentalité, avertit par tout moyen son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre.
Il doit alors préciser dans sa demande, la date à laquelle il entend débuter son congé de parentalité, celle prévue de la naissance ou de l’adoption, et celle de fin du congé.
Dès lors qu'il en a été informé dans le délai de trois mois au moins, l'employeur ne peut s'opposer au départ du salarié en congé ni exiger le report de ce dernier.
Le salarié qui ne fait pas de demande de congé de parentalité, perd automatiquement le bénéfice de ce congé, sans possibilité de report ou de transfert sur le Compte Epargne Temps.
Ce délai sera aménageable en cas de naissance prématurée qui viendrait réduire le délai de prévenance de 3 mois.
Le salarié bénéficie pendant la période du congé de parentalité des mêmes droits qu’en situation de travail effectif et notamment de sa rémunération (toutes formes de primes ou bonus n’étant pas prises en compte pour le maintien de salaire), des congés payés, ancienneté et de protection sociale. A l’issue du congé de parentalité, le salarié retrouve son emploi précédent. 6.6.2. Fractionnement du congé de parentalité
Par principe, le congé de parentalité succède au congé naissance puis au congé de paternité et d’accueil puis le cas échéant au congé de paternité et d’accueil de l’enfant hospitalisé ou au congé d’adoption. A la demande expresse du salarié, il peut toutefois être fractionné en semaines prises séparément. Dans ce dernier cas, la date de fin du congé de parentalité intervient au plus tard au terme d’un délai de 8 mois suivant la naissance, ou l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption. 6.6.3. Suspension temporaire du congé de parentalité en cas d’arrêt de travail pour raison de santé
Le congé de parentalité est suspendu pendant la période d’arrêt de travail pour raison de santé. Le solde du congé de parentalité restant à la fin de l’arrêt de travail pour raison de santé sera reporté, sans que la date de fin du congé de parentalité ne puisse excéder le terme des 8 mois suivant la date de la naissance, ou de l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption.
6.6.4. Obligation à la charge du salarié pendant le congé de parentalité
Le salarié en congé de parentalité est tenu à obligation de loyauté envers l’UES Abeille Assurances.
Il s’interdit notamment d’exercer une autre activité professionnelle que celle qu’il occupe habituellement au sein de l’UES Abeille Assurances.
Indicateurs :
Nombre annuel de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité ;
Nombre annuel de salariés ayant bénéficié d’un congé de parentalité.
6.7. Initiatives accompagnant la « parentalité »
6.7.1. Accompagnement des futurs et nouvellement parents
En fin d’année 2021, un partenariat a été noué avec la start-up francilienne May
afin d’offrir un accompagnement gratuit et personnalisé aux parents de jeunes enfants affiliés au régime de santé d’Abeille Assurances.
Cette offre est aussi depuis juillet 2022 proposée aux collaborateurs d’Abeille Assurances, qui seront prochainement parents, et aux pères demandeurs du congé de parentalité. May
est une application mobile permettant notamment aux parents de poser toutes leurs questions à des professionnels de santé (infirmières puéricultrices, pédiatres …) lors de consultations en visioconférence ou par chat.
Les parties conviennent de poursuivre ce partenariat. 6.7.2. Espace dédié à l’allaitement Bien que cela ne soit pas obligatoire, sur son site de Bois-Colombes, Abeille Assurances a mis en place un espace calme dédié à l’allaitement.
Une étude de faisabilité et d’opportunité sera réalisée afin d’étendre le cas échéant ce dispositif au-delà du site de Bois-Colombes.
Ce sujet pourra notamment être ré-évoqué dans le cadre des négociations sur la qualité de vie et les conditions au travail.
Indicateurs :
Nombre de salariés inscrits sur l’application MAY ;
Réalisation de l’étude en vue de l’extension des salles d’allaitement et résultats.
Article 7. Suivi de l’application de l’accord
Chaque année, un bilan sera réalisé du présent accord au regard des différents indicateurs qu’il contient ainsi que plus globalement de l’avancée des actions prévues par l’accord. Le premier état de situation sera présenté au plus tard en avril 2026.
Ce bilan sera présenté et échangé avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Abeille Assurance puis transmis pour information au CSE.
Article 8. Entrée en vigueur, révision, dépôt et publicité
Le présent accord entre en vigueur le 1er mai 2025 pour une durée de trois années.
Il pourra être procédé à la révision du présent accord dans les conditions prévues par le code du travail. Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’UES d’Abeille Assurances.
Il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ((DRIEETS) compétente, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre (92).
Il est enfin porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par l’intranet d’entreprise.
Fait à Bois-Colombes, Le 19 mai 2025
Pour l’Unité Economique et Sociale d’Abeille Assurances :
XXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines d’Abeille Assurances
Pour les Organisations syndicales représentatives :
