ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
D’une part,
La Société GAGNERAUD CONSTRUCTION, SASU au capital de 9.561.000 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 402 682 991 et dont le siège social est situé 7-9 rue Auguste Maquet, 75016 Paris, représentée par XX, en qualité de Président.
ET,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société :
Le SYNDICAT CFDT, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical ;
Le SYNDICAT FO, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales signataires réaffirment la nécessité de garantir une égalité de traitement entre les salariés, quel que soit leur sexe, et considèrent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu stratégique aussi bien pour le développement de l’entreprise que des individus.
Si les parties sont convaincues du rôle à jouer par l’entreprise dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le contexte historique et sociologique doit nécessairement être pris en considération. Les métiers du BTP, emprunts d’une forte culture de chantier, se féminisent progressivement.
Malgré cette évolution positive, force est de constater que l’emploi féminin reste encore minoritaire dans notre secteur. Par ailleurs, la part des femmes restent majoritairement concentrée sur des postes de type administratif.
Par cet accord, il est rappelé qu’il est de la responsabilité de l’ensemble des acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord marque également la volonté de l’entreprise de garantir à l’ensemble de ses collaborateurs un environnement de travail de qualité dans un souci permanent de bien-être au travail et de sécurité.
Dans cette perspective, les parties ont convenu de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :
L’embauche,
La rémunération effective,
La promotion et la formation,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales,
La qualité de vie et des conditions de travail.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Gagneraud Construction.
Partie 1 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1. Le recrutement
La Société confirme qu’elle veille à l’égal accès des femmes et des hommes à l’ensemble des postes à pourvoir en son sein.
Les critères de sélection retenus reposent uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
La répartition actuelle des effectifs qui peut être constatée au sein de la Société (personnel ouvrier majoritairement masculin, métiers dits de chantier peu féminisés…) s’explique essentiellement par un déséquilibre réel des candidatures, lié notamment aux choix d’orientations scolaires.
Par le présent accord, la Société s’engage à ce que l’ensemble du processus de recrutement garantisse l’égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.
Dans une volonté de favoriser la mixité, la Société confirme son engagement à réaliser les actions suivantes :
Partager les bonnes pratiques en matière de recrutement
La Société prend l’engagement d’élaborer dans les prochains mois, un guide « recruteur » permettant de partager l’ensemble des bonnes pratiques en matière de recrutement.
Ce guide sera ainsi l’occasion de rappeler la prohibition de toute forme de discrimination à l’embauche afin de garantir à chacun des candidats un process de recrutement basé sur l’égalité de traitement.
Une formation sensibilisation destinée aux collaborateurs en charge du recrutement sera également organisée afin de garantir ces principes.
Définition des fonctions et offres d’emploi
La Société s’engage à ce que la formulation employée dans la rédaction des offres d’emploi et la définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes, aussi bien en interne qu’en externe.
Les offres d’emploi seront donc rédigées de manière non sexuée. Il sera veillé particulièrement à ce que ces offres ne véhiculent aucun stéréotype, quel qu’il soit (lié au sexe, à l’âge… etc.). Elles présenteront objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Les parties conviennent que lorsque l’emploi considéré a une dénomination qui peut être aussi bien féminine que masculine, les deux genres seront mentionnés (par exemple : Conducteur/ Conductrice de travaux). En revanche, si la dénomination est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi sera explicitement ouvert aux deux sexes (exemple : « Comptable (H/F) »).
Féminisation des recrutements
Dans la perspective de favoriser la mixité des recrutements, et de lutter contre les stéréotypes, la Société décide de s’engager via des actions d’information et de communication auprès des établissements scolaires.
L’entreprise encourage également les services RH à accompagner les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage (hors stage d’observation) afin de faire un bilan de leur expérience et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes.
Indicateurs de suivi chiffrés :
Nombre d’interventions dans les établissements scolaires dans l’année par régions
Nombre d’alternantes embauchées en CDI au terme de leur apprentissage
Article 2. La rémunération effective
Contrôle du respect du principe d’égalité de rémunération
La Société s’engage à veiller à ce que pour une même situation de travail, l’égalité salariale soit respectée pour l’ensemble des salariés (ETAM, Cadres ouvriers).
La Société s’engage, à ce que le service RH de chacun de ses établissements, effectue avant la campagne de rémunération :
une campagne de sensibilisation auprès des différents managers sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
un contrôle de cohérence après identification des postes de travail équivalents occupés à la fois par une femme et par un homme selon les caractéristiques énoncées ci-dessus.
Si un écart de rémunération est constaté alors que deux salariés sont placés dans une situation de travail identique, une étude sera réalisée afin d’en comprendre les raisons. En l’absence d’éléments objectifs permettant de justifier cet écart, une action corrective spécifique sera envisagée.
Les parties entendent rappeler que parmi les critères objectifs pouvant être pris en compte pour justifier d’une différence de rémunération figurent notamment :
les parcours professionnels spécifiques ;
le niveau de diplôme ;
l’ancienneté et l’expérience ;
le niveau de responsabilité ;
la performance et l’implication individuelle ;
la pénurie de candidat et/ou la rareté d’une expertise professionnelle sur le marché de l’emploi.
Egalité de rémunération et parentalité
Les parties rappellent que l’accès à la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle des salariés.
La Société s’engage à ce que la rémunération des salariés soit majorée, à la suite de leur congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant ces congés parmi les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Il est précisé que si un congé parental d’éducation succède au congé de maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial a lieu à compter du retour dans l’entreprise et concerne les augmentations survenues durant le congé maternité ou d’adoption.
Article 3. Rappel concernant les mesures en faveur la parentalité en entreprise
Afin d’informer l’ensemble des collaborateurs des mesures légales et conventionnelles permettant de favoriser la parentalité en entreprise, un guide sera rédigé et mis à jour régulièrement afin d’être diffusé aux collaborateurs.
Article 4 : Travailleurs handicapés
Conformément à la loi du 11 février 2005, n°2005-102, il est rappelé que « constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou trouble de santé invalidant ».
De ce fait, une personne peut être reconnue handicapée et, dans le même temps, être parfaitement apte à une activité professionnelle.
Les métiers du BTP font toutefois appel à des aptitudes techniques et médicales particulières qui peuvent être de nature à rendre difficile l’emploi des travailleurs handicapés.
Néanmoins, la Société confirme que tous les postes à pourvoir sont ouverts aux candidatures de salariés en situation de handicap, sous réserve de leur aptitude médicale.
De plus, afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, tout salarié qui souhaiterait obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) pourra se faire assister, à sa demande, par les services ressources humaines, dans les démarches à réaliser auprès de la Maison départementale des Travailleurs Handicapés (MDTH).
Le présent accord permet également d’affirmer la volonté du Groupe GAGNERAUD de renforcer sa politique RH en matière d’inclusion en mettant en place, une Mission Handicap interne.
Concrètement, dans les prochains mois :
Le Groupe s’engage à disposer partout en France d’un réseau de référents Handicap formés pour mieux accompagner les collaborateurs en situation de handicap ;
Une sensibilisation de l’ensemble du management sera effectuée pour rappeler l’enjeu de devenir une entreprise Handi-accueillante et briser les préjugés.
Article 5 : Promotion professionnelle
La direction réaffirme sa volonté de favoriser la promotion interne dans l’entreprise et s’engage à ce que l’évolution professionnelle des femmes et des hommes repose sur des critères identiques à savoir la compétence et la performance.
Indicateur de suivi chiffré :
Nombre de promotions internes par année et répartition par sexe.
Partie 2 : La qualité de vie et les conditions de travail (QVCT)
Article 1. La QVCT : l’affaire de tous
Convaincues que la mise en œuvre de conditions de travail favorisant le bien-être au travail contribue au développement de la performance, les parties entendent rappeler par le présent accord, qu’il s’agit avant tout d’une démarche collective devant être portée à chaque niveau de l’entreprise.
La Direction
La protection de la santé et de la sécurité au travail ainsi que la politique relative à la qualité de vie et des conditions de travail sont de la responsabilité de l’employeur. La direction se doit ainsi d’impulser et de coordonner l’ensemble des actions menées dans ce domaine.
Les collaborateurs
Le bien-être au travail repose essentiellement sur le bien vivre ensemble. Chaque collaborateur joue de fait un rôle primordial tant pour lui-même que pour les autres dans la préservation d’un climat collectif serein, propice à l’efficacité et la performance.
Au-delà du respect des règles édictées par le règlement intérieur de chaque établissement de la Société, les relations humaines entretenues par chaque collaborateur avec ses collègues de travail doivent s’inscrire au quotidien de manière saine et appropriée dans l’application des règles de base de vie en commun que sont : le respect de chacun, les règles de bonne conduite, l’amabilité, la politesse et la bienveillance.
Les responsables hiérarchiques
Les Responsables hiérarchiques doivent être garants du cadre de travail et du bien-être des collaborateurs qui leur sont rattachés. Ils portent en ce sens la responsabilité d’être à l’écoute de chaque membre de leur équipe, de veiller aux bonnes relations de travail, de proposer des solutions aux difficultés rencontrées et de les faire remonter aux personnes habilitées. Tout en adoptant un comportement exemplaire, les responsables hiérarchiques sont tenus de faire preuve de bienveillance et de disponibilité, afin de garantir la bonne entente et la coopération entre les membres de leur équipe.
Les services RH et QSE
Les services Ressources Humaines participent à la définition et à la mise en œuvre de la politique relative à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail des collaborateurs, en lien avec chacun des autres acteurs. En tant qu’interlocuteurs privilégiés, ils sont à l’écoute des collaborateurs et des responsables hiérarchiques, sur les thématiques classiques de développement personnel ou d’orientations de carrières notamment, mais ils se doivent aussi d’être attentifs aux conditions de travail. En cas de difficultés personnelles ou professionnelles, ils proposent des solutions adaptées en assurant un suivi effectif de celles-ci. Ils portent une attention particulière et appropriée aux situations individuelles pouvant être traversées par les collaborateurs et susceptibles d’avoir un impact sur leur qualité de vie et des conditions de travail.
Les services QSE conçoivent et déploient quant à eux la politique santé et sécurité dans la Société par le biais notamment d’outils de prévention essentiels : accueil sécurité dématérialisé avant tout accès aux chantiers, actions de communications autour des incontournables sécurité dans la Société et le Groupe GAGNERAUD. Ces services ont ainsi pour mission principale de pérenniser et consolider la culture sécurité de la Société afin de protéger au maximum les collaborateurs des risques inhérents aux activités du BTP.
Les partenaires sociaux
Les partenaires sociaux participent à définition et à la mise en œuvre de la politique QVCT au travers du dialogue social de proximité, mais également dans le cadre des négociations menées avec la Direction. Dans l’exercice de leurs missions, ils font remonter à la Direction tous sujets ou problématiques liés à la qualité de vie et des conditions de travail dont ils ont connaissance. Ils sont force de proposition et portent la démarche globale à laquelle ils contribuent.
Article 2. Mesures visant à articuler et concilier vie professionnelle et vie personnelle
Autorisation d’absence rémunérée de 3 heures à l’occasion de la rentrée scolaire
Une autorisation d’absence de trois heures sera accordée à chaque salarié, père ou mère, et parent d’un enfant scolarisé, à l’occasion de la rentrée scolaire en septembre, jusqu’à l’entrée en 6ème incluse. Cette absence autorisée se traduira par une arrivée tardive le matin.
Cette autorisation d’absence à l’occasion de la rentrée devra faire l’objet d’une demande préalable auprès du responsable hiérarchique qui la validera, sous réserve que l’organisation du chantier ou du service n’en soit pas perturbée. Il ne pourra la refuser qu’en fonction des nécessités impératives du service ou du chantier concerné.
Sur validation expresse de la hiérarchie, une absence d’une durée supérieure pourra exceptionnellement être tolérée en cas de circonstances particulières (éloignement géographique important entre le domicile l’école et le lieu de travail ou rentrées simultanées de plusieurs enfants dans des établissements différents notamment). En tout état de cause, cette tolérance ne peut pas conduire le collaborateur à s’absenter plus d’une demi-journée.
Indicateurs de suivi chiffrés :
Nombre de demandes reçues
Nombre de demandes acceptées
Aménagement temporaire du temps de travail ou des horaires de travail en cas de difficulté d’ordre personnel ou familial
Un aménagement temporaire du temps de travail ou des horaires de travail peut être accordé aux collaborateurs dès lors que le poste de travail et les contraintes de services le permettent.
Cet aménagement pourra être envisagé dans les cas suivants :
Hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint, ascendant ou descendant direct) ;
Sinistre concernant son domicile ;
Difficulté tenant à la garde d’un enfant jusqu’à l’entrée en 4ème (grève des écoles ou crèches notamment).
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande à son responsable hiérarchique sur présentation de justificatifs.
Cet aménagement temporaire pourra consister en une répartition différente des horaires de travail ou prendre la forme d’une réduction du temps de travail (avec réduction proportionnelle de la rémunération) sur une période déterminée décidée conjointement avec la hiérarchie.
Cet aménagement devra être formalisé par écrit et signé conjointement par le salarié et sa hiérarchie.
Indicateurs de suivi chiffrés :
Nombre de demandes reçues
Nombre de demandes acceptées
Dispositions relatives au don de jours
Le don de jours permet aux salariés qui le souhaitent de renoncer volontairement à une partie de leurs jours de repos, acquis non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise, dans les conditions définies ci-après.
Le bénéficiaire
Tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat de travail, peut bénéficier de dons de jours de repos dans les conditions fixées par la loi.
Peuvent ainsi bénéficier d’un don de jours :
Les salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’une particulières gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (article L.1225-65-1 du Code du travail) ;
Les salariés ayant perdu un enfant (ou une personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans (article L.1225-65-1 du Code du travail) ;
Les salariés proches aidants (visés à l’article L.3142-25-1 du Code du travail) d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap à condition que cette personne soit :
son conjoint,
son concubin,
son partenaire lié par un PACS,
un ascendant,
un descendant,
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale,
un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS,
une personne handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les parties entendent également étendre le don de jours aux salariés dont le conjoint, concubin ou partenaires lié par un PACS est atteint d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit préalablement à la mise en œuvre du don, avoir épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées dont il dispose (congés, JRTT ou jours de repos forfait jours, congés d’ancienneté, de fractionnement ….).
Le salarié bénéficiaire devra, préalablement à la mise en œuvre du don, fournir au service Ressources Humaines, les justificatifs exigés par les dispositions légales.
Le salarié auteur du don
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, a la possibilité de procéder à un don sur la base du volontariat, anonymement et sans contrepartie à partir du moment où il a acquis les jours qu’il souhaite céder.
Les jours de repos cessibles
Afin de préserver la santé de chacun de nos collaborateurs, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de
cinq par année civile et par collaborateur.
Seuls les jours acquis et disponibles suivants peuvent directement faire l’objet d’un don :
Jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine uniquement ;
Jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté ;
Jours de fractionnement acquis ;
Jours de RTT ;
Jours de repos forfait jours.
Conformément aux dispositions de l’article 6.4 de l’accord de Groupe relatif au compte épargne temps (CET), les jours placés sur le CET peuvent également faire l’objet d’un don de jours dans le respect des dispositions du présent accord.
La procédure à respecter
Procédure de recueil des dons et appel aux dons
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif doit adresser sa demande au service des ressources humaines en joignant l’ensemble des justificatifs visés dans le présent accord. Sauf urgence ou cas exceptionnel, cette demande doit intervenir dans un délai de 15 jours calendaires avant la date de début d’absence envisagée. En cas de pluralité de demandes, celles-ci sont traitées chronologiquement.
Après avoir contrôlé que le salarié remplit l’ensemble des conditions d’éligibilité au dispositif, le service ressources humaines échange avec celui-ci sur les modalités de communication et d’information concernant sa situation personnelle (communication auprès des collaborateurs et notamment sur les circonstances ayant justifié la demande, conservation ou non de l’anonymat ect). Un point est également fait avec sa hiérarchie afin de l’informer de la situation et évoquer la durée de l’absence envisagée.
Un appel aux dons, dans la limite
de 30 jours ouvrés par collecte, est ensuite réalisé par la direction des ressources humaines par courriel et par affichage, sur une période de 15 jours calendaires.
La collecte cesse automatiquement à l’issue de ce délai et éventuellement, de façon anticipée, si le plafond des 30 jours collectés est déjà atteint. Une communication est réalisée auprès des collaborateurs à la clôture de la collecte.
En cas de besoin, une nouvelle campagne de collecte peut être renouvelée ultérieurement pour un même salarié ; dès lors que les conditions d’éligibilité sont toujours remplies.
Procédure de don
Don de jours placés sur le CET :
Le salarié qui envisage de donner des jours placés sur son CET doit en faire la demande via le formulaire spécifique d’utilisation des jours placés en CET (disponible auprès de chaque service ressources humaines).
Don de jours non placés sur le CET :
Si donation de jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine uniquement / fractionnement acquis / congés supplémentaires pour ancienneté :
Le salarié donateur doit remplir et transmettre au service RH de l’entreprise le « Formulaire de don de congés payés – CIBTP.CNETP » (accessible via le lien https://www.cnetp.org/wp-content/uploads/2020/10/S00078-5_Formulaire-don-de-conges.pdf).
Après contrôle, l’employeur devra indiquer au collaborateur si sa demande est acceptée ou refusée.
En cas d’acceptation, l’employeur adressera ensuite le formulaire à la Caisse, qui réglera directement au donateur l’indemnité de congés payés correspondant au nombre de jours donnés.
L’employeur procédera ensuite à la déduction correspondante sur le bulletin de paie du donateur, tout en maintenant la rémunération du salarié bénéficiaire lors de la prise de ces jours.
La Caisse adressera à l’entreprise un courrier attestant du traitement de la demande de don et du paiement des jours concernés, afin qu’elle puisse informer le salarié bénéficiaire et l’autoriser à utiliser les jours donnés.
Si donation de jours RTT / repos forfait jours :
Le salarié donateur doit faire sa demande de donation par courrier / mail au service RH. Après contrôle, l’employeur doit préciser par écrit au salarié donateur si son don a bien été accepté.
Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
Les jours donnés peuvent être utilisés par journée entière ou demi-journée, de manière continue ou fractionnée, dans les 6 mois suivant la remise du don. En cas de prise fractionnée de ces jours, un calendrier prévisionnel des absences est établi en concertation avec la hiérarchie et le service RH.
Le salarié bénéficiaire du don conserve le maintien de sa rémunération pendant les périodes d’absences correspondant à la prise des jours qu’il a reçus, et ce quel que soit le montant de la rémunération des salariés auteurs des dons.
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait avant le début de sa période d’absence.
Les jours non pris ne peuvent donner lieu à paiement.
Indicateurs de suivi chiffrés :
Nombre de demandes de dons reçues
Nombre de bénéficiaires
Volume de jours donnés
Congé de proche aidant
L’article L.3142-26 du Code du travail permet aux salariés ayant un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité de prendre un congé pour les assister. Ce congé, non rémunéré, peut se combiner avec le dispositif de don de jours présentés ci-dessus.
Conscient que ce quotidien d’aidant peut avoir un réel impact sur la santé physique et morale, PRO BTP propose un dispositif d’accompagnement spécifique pouvant prendre diverses formes :
Un service d’écoute, de conseil et d’orientation appelé éco-aidants ;
Une assistance psychologique sous forme de cellule d’écoute et d’accompagnement ;
Un soutien financier.
Les parties conviennent d’accentuer la communication sur ces dispositifs auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Article 3. Formation professionnelle
Préalablement, la Direction rappelle l’égal accès de chacun à la formation professionnelle.
Pour que chacun puisse suivre dans les meilleures conditions une formation professionnelle, la Direction veillera à ce que les formations soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée, et au plus près de l’affectation du salarié concerné.
Article 4. Droit à la déconnexion
Par le présent accord, les parties décident de convenir des modalités du droit à la déconnexion, afin de réguler les usages des outils numériques mis à la disposition des salariés.
Le droit à la déconnexion peut se définir comme le droit qu’a chaque salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Dans ce contexte, le salarié n’est pas tenu de répondre aux différentes sollicitations, qui peuvent prendre la forme d’un courriel, appel ou message téléphonique, en dehors de ses jours et horaires de travail, et particulièrement pendant ses congés.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail et jours de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du dossier traité.
S’agissant des salariés en forfait jours, il est rappelé que ceux-ci doivent impérativement prévoir des plages horaires de déconnexion qui respectent l’obligation relative aux 11 heures de repos quotidien consécutives, et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Ainsi, les parties conviennent qu’il est attendu de chacun :
De veiller à adresser des courriels, messages ou appels à des moments opportuns ;
De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence prolongée, de paramétrer sa messagerie électronique en indiquant les coordonnées d’un membre de l’entreprise à contacter en cas d’urgence ;
De privilégier un envoi différé lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
D’utiliser avec modération les fonctionnalités « Cc » ou « Ccie ».
Dans la perspective de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle des salariés et leur vie familiale, et plus généralement les « temps de vie » de chacun, la Direction décide de réaffirmer ses engagements qui seront consignés dans une charte élaborée dans les prochains mois.
Cette charte aura notamment pour objectif de promouvoir une culture managériale qui vise à préserver une articulation des temps de vie plus souple et favorise l’équilibre entre la vie professionnelle des salariés et leur vie familiale.
Article 5. Expression directe et collective
La Société rappelle par le présent accord sa volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de chacune de ses entités.
Dans cette perspective, la Société préconise d’organiser des réunions régulières au sein des différents services afin de permettre à chacun, lors de ses réunions, de faire part de ses interrogations concernant les conditions de travail, l’activité.
Article 6. Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
Les parties entendent combattre toute forme de harcèlement et d’agissements sexistes en son sein et mettre en œuvre en tant que besoin les mesures disciplinaires qui s’imposent en cas de situation établie.
Afin de prévenir toute forme de harcèlement et agissements sexistes, la Société prend l’engagement de mener des campagnes de sensibilisation notamment auprès du personnel d’encadrement.
Article 7. Mobilité des salariés
Les parties considèrent que les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport plus vertueux pour l’environnement, doivent être négociées en mises en place à l’échelle de chaque établissement afin de tenir comptes des spécificités locales.
Article 8. Télétravail ponctuel et occasionnel
Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, dont le travail et l’activité en télétravail ponctuel ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché pourront faire une demande de télétravail ponctuel pour cause de :
Grève ou conditions climatiques ayant un impact important sur les trajets ;
Pandémie nécessitant un isolement.
La demande devra impérativement être validée par chaque supérieur hiérarchique.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler à distance, la configuration de l’équipe, la performance du salarié à son poste.
Article 9. Régime de prévoyance et de frais de santé
La Direction rappelle l’application d’un régime de prévoyance, conformément aux dispositions des Conventions Collectives Nationales des Travaux Publics, par affiliation de l’ensemble du personnel aux caisses de prévoyance de la PRO BTP.
Depuis le mois de juillet 2023, le Groupe est également doté d’un contrat de frais de santé Groupe garantissant à l’ensemble des collaborateurs un même niveau de garanties sans distinction liée à la catégorie socio professionnelle.
Partie 3 : Dispositions finales
Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il s’appliquera à compter du 1er mars 2025 et cessera de produire effet à l’expiration de son terme le 28 février 2029.
Article 2 : Révision
Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord en respectant un préavis de trois mois. Toute demande de révision doit être notifiée à l’ensemble des signataires, par courrier recommandé avec AR ou courrier remis en main propre contre décharge. Elle devra être accompagnée d’un projet concernant les points pour lesquels la révision est demandée.
Article 3 : Clause de suivi
Les parties conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire un bilan de l’application de l’accord et dès lorsqu’une question d’interprétation sérieuse survient dans l’application de ses dispositions. Chaque année, un bilan annuel de l’accord est présenté aux CSE de chaque établissement, lorsqu’il en existe un.
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant sera notifié, sans délai, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction qui déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Un exemplaire du présent avenant sera publié par voie d’affichage au sein des établissements de la Société.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité et de dépôt.
Article 5 : signature électronique
Conformément à l’article 1367 du code civil, il est convenu qu’une signature format électronique a la valeur d’une signature originale. Les Parties reconnaissent que les exemplaires signés du présent Accord et de ses éventuels avenants, qui seraient, le cas échéant, transmis sous format électronique ou PDF, auront valeur d’originaux entre elles et auront par conséquent les mêmes effets juridiques et la même valeur probatoire que les exemplaires originaux des contrats et avenants éventuels sous format papier.
