2. LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDI’ENGAGEE DE L’ENTREPRISE5
Article 3 : Les acteurs de la Direction des Ressources Humaines5
Article 4 : Les Correspondants Handicap6
4.1. Désignation6
4.2. Formation6
4.3. Crédit d'heures6
Article 5 : Les représentants du personnel et les managers7
3. MESURES RELATIVES AU RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS7
Article 6 : Principe de non-discrimination dans le recrutement7
Article 7 : Objectif d’emploi des travailleurs handicapés7
Article 8 : Moyens mis en oeuvre8
8.1. Communication8
8.2. Formation des acteurs du recrutement8
8.3. Développement de l'alternance8
8.4 Accompagnement des stagiaires et alternants dans le cadre de leur recherche d’emploi9
8.5. L'intégration9
● Entretien dans les 6 mois suivant l’embauche9
● Communication de la Politique handi’engagée de l’entreprise9
4. MESURES RELATIVES AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI9
Article 9 : Détection des besoins et rôle des Correspondants Handicap9
Article 10 : Accompagnement par le biais de tuteurs10
Article 11 : Surveillance médicale10
Article 12 : Aménagement d'horaires de travail et d'exécution du travail10
Article 13 : Accompagnement du parcours professionnel et adaptation du poste10
Article 14 : Formation professionnelle11
Article 15 : Prévention des risques de désinsertion professionnelle11
Article 16 : Inaptitude au poste de travail11
16.1. Dispositions favorisant le reclassement11
16.2. Périmètre du reclassement12
16.3. Maintien du salaire12
5. SENSIBILISATION ET FORMATION12
Article 17 : Sensibilisation et formation des managers12
Article 18 : Sensibilisation des salariés13
6. MESURES D'ACCOMPAGNEMENT SPÉCIFIQUES13
Article 19 : Absences autorisées rémunérées13
Article 20 : Absence pour raisons médicales
13
Article 21 : Mesures spécifiques aux salariés ayant la qualité de travailleurs handicapés âgés d’au moins 55 ans14
Article 22 : Nombre de jours par an en cas de maladie d’un enfant handicapé14
7. SECTEUR PROTÉGÉ/ADAPTÉ14
Article 23 : Recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA)14
8. DISPOSITIF DE COMMUNICATION DES MESURES DE L’ACCORD14
9. SUIVI15
Article 24 : Indicateurs de suivi15
Article 25 : Commission de suivi15
25.1. Attributions15
25.2. Composition15
25.3. Réunions15
10. DISPOSITIONS FINALES16
Article 26 : Conditions de validité16
Article 27 : Formalités de dépôt16
Article 28 : Durée16
Article 29 : Révision16
Préambule
En tant qu’employeur responsable, les Galeries Lafayette sont engagées, depuis plusieurs années, dans une politique handi’engagée visant à promouvoir l’insertion sociale et professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans cette perspective, deux accords collectifs relatifs à l’emploi et au maintien dans l’emploi des travailleurs ont été conclus au cours de ces dernières années :
Un premier, conclu le 22 décembre 2017, pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.
Un second, conclu le 22 avril 2022, pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.
Ces accords ont reçu l’agrément de l’autorité administrative. Forts des acquis de ces précédents engagements, l’UES GL Haussmann et les organisations syndicales représentatives réaffirment leur volonté de partager une ambition commune et de prendre des mesures concrètes pour :
Poursuivre et ancrer la politique mise en oeuvre en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés,
Prendre en compte le bilan et les acquis des accords précédents pour définir les mesures à mettre en place,
Poursuivre et améliorer la communication sur les mesures existantes afin qu’elles soient connues et accessibles aux salariés qui pourraient et souhaiteraient en bénéficier.
La négociation du présent accord collectif s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, étant précisé :
qu’un nouvel accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ( 2024-2027) a été signé le 2 février 2024,
qu’un nouvel accord collectif relatif à la qualité de vie au travail au sein de l’UES GL Haussmann a été signé le 19 mai 2022, négociation au cours de laquelle ont été abordés les autres thèmes prévus par les articles L. 2242-17 et L. 2242-19 du Code du travail.
Par le présent accord collectif, les Parties entendent poursuivre les actions permettant de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES GL Haussmann. A cette fin, le présent accord collectif prévoit des objectifs ambitieux et ce, malgré la sortie de l’accord agréé, plus précisément :
des actions permettant de favoriser le recrutement, notamment par le biais d’un objectif d’avoir, à l’issue de l’accord, 6% de travailleurs handicapés au sein de l’UES GL HAUSSMANN,
des actions, notamment des mesures d’accompagnement permettant le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel, notamment destinées à lever les préjugés et promouvoir une culture inclusive autour du handicap, informer sur les dispositifs existants ou encore former les collaborateurs sur les bonnes pratiques pour accompagner une personne en situation de handicap.
Par ailleurs, les Parties réaffirment l'importance de la formation de tous les acteurs concernés, plus particulièrement les managers ayant des travailleurs en situation de handicap au sein de leur équipe, et sur la nécessité de poursuivre les actions de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés afin de contribuer à l'insertion, la bonne intégration et l'évolution de carrière des travailleurs handicapés. Pour assurer la mise en œuvre de ces engagements, les Parties souhaitent s'appuyer sur des ressources expertes et des relais de proximité. A ce titre, elles souhaitent rappeler le rôle des différents acteurs de la politique handi engagée de l’entreprise, notamment le rôle des Correspondants Handicap qui seront maintenus, dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap. En complément des engagements précédents, les Parties conviennent de l’importance des actions menées en vue de développer le recours au secteur protégé, notamment par le biais des achats effectués au sein de l’Entreprise. 1. DISPOSITIONS LIMINAIRES Article 1 : Champ d’application Le présent accord collectif est applicable à l'UES GL Haussmann et concerne les travailleurs handicapés au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail, c'est-à-dire :
toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ;
et qui est inscrite sur la Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) de l’une des entités juridiques de l’UES GL Haussmann.
La liste complète des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) figure en annexe 1 du présent accord collectif. Certaines mesures prévues par le présent accord collectif peuvent concerner tout salarié qui engage une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Article 2 : Objet Le présent accord collectif a pour objet de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, en prévoyant des mesures notamment relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, aux conditions de travail et d'emploi et aux actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. A cette fin, il prévoit de mettre en oeuvre, au sein de l’entreprise :
des actions permettant de favoriser le recrutement, notamment par le biais d’un objectif d’avoir, à l’issue de l’accord, 6% de travailleurs handicapés au sein de l’UES GL HAUSSMANN,
des actions, notamment des mesures d’accompagnement permettant le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel, notamment destinées à lever les préjugés et promouvoir une culture inclusive autour du handicap, informer sur les dispositifs existants ou encore former les collaborateurs sur les bonnes pratiques pour accompagner une personne en situation de handicap.
2. LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDI’ENGAGEE DE L’ENTREPRISE Article 3 : Les acteurs de la Direction des Ressources Humaines Les Parties conviennent que la réussite de la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord, suppose l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. A cet égard, certains acteurs de la Direction des Ressources Humaines jouent un rôle prépondérant dans l’élaboration, la promotion et l’animation de la politique handi’engagée de l’entreprise. Il s’agit notamment :
du Service de santé au travail ;
du Service social ;
des équipes RH.
Ces acteurs ont notamment pour mission de :
contribuer à la diffusion dans l’entreprise de la connaissance des dispositions contenues dans le présent accord collectif ;
initier, piloter et coordonner les actions de formation et de sensibilisation ;
animer le réseau de Correspondants Handicap et de tuteurs ;
mettre en place et établir le bilan des actions réalisées ;
piloter les déclarations obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) ;
gérer les relations avec les autorités administratives ;
contribuer à la recherche de solutions d’aménagement de poste ou de reclassement, en partenariat avec les managers, les instances compétentes et des partenaires externes ;
accompagner les salariés qui le souhaitent dans une démarche visant à obtenir ou renouveler la RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), étant rappelé que le Service de santé au travail et le Service social restent les interlocuteurs privilégiés du travailleur handicapé ;
mettre à la disposition des salariés une information sur les aides liées au statut de travailleur handicapé ;
établir tout contact utile avec les professionnels de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
L’entreprise s’engage à désigner, au sein de la Direction des Ressources Humaines, un ou plusieurs interlocuteurs dédiés, chargés d’assurer le pilotage et l’animation de la politique handi’engagée de l’entreprise. Article 4 : Les Correspondants Handicap Les acteurs de la Direction des Ressources Humaines sont assistés dans leurs missions par un réseau de relais : les Correspondants Handicap. Le bilan de l'accord précédent a démontré l'importance cruciale des Correspondants Handicap dans la mise en œuvre des actions en faveur des travailleurs en situation de handicap. En effet, les Correspondants Handicap ont pour rôle d'assurer la diffusion de l'information délivrée par les autres acteurs de la politique handi’engagée de l’entreprise sur l'action en faveur des travailleurs handicapés dans l'entreprise. Ils constituent un premier relai en charge de :
communiquer toute information utile (difficultés rencontrées sur le terrain, bonnes pratiques, expériences réussies, etc.) ;
réorienter les salariés concernés, le cas échéant, vers les bons interlocuteurs (Service de santé au travail, Service social, Responsables/Chargés de Ressources Humaines).
Les Correspondants Handicap sont régulièrement réunis par les autres acteurs de la politique handi’engagée de l’entreprise. Ces réunions se déroulent en présence des interlocuteurs dédiés de la Direction des Ressources Humaines. 4.1. Désignation Les Correspondants Handicap sont nommés parmi les salariés volontaires, quel que soit leur statut, sous contrat à durée indéterminée, sur la base de leur motivation et de leur intérêt pour la question du handicap. Afin d’assurer la présence de Correspondants Handicap au sein du magasin et du siège sur l’ensemble de la durée du présent accord collectif, des appels à candidature sont régulièrement organisés pour mettre à jour la liste des Correspondants Handicap. Dans le cadre de la signature du présent accord collectif, la Direction s’engage à mettre en œuvre un nouvel appel à candidature pour mettre à jour la liste des Correspondants Handicap, puis régulièrement en fonction des besoins. 4.2. Formation Les Parties conviennent que la formation des Correspondants Handicap est essentielle au bon exercice de leurs attributions. La Direction s'engage ainsi à proposer une formation adaptée aux besoins de leurs missions. Cette formation porte notamment sur le contenu du présent accord collectif afin d'en assurer au mieux la promotion auprès de l'ensemble des collaborateurs. 4.3. Crédit d'heures Il est rappelé que la dynamique du réseau des Correspondants Handicap du magasin permet, depuis plusieurs années, l'animation d'actions auprès des collaborateurs, notamment d’actions de sensibilisation. Soucieuse de garantir la pérennité du réseau, de son action et d'en assurer par ailleurs le développement, l'entreprise rappelle que le temps consacré par ces salariés à la mission de Correspondant Handicap est considéré comme temps de travail effectif, dans la limite de 5 heures par mois. Ce crédit d'heures est par ailleurs doublé (10 heures) le mois précédant le temps fort annuel en matière de handicap. Article 5 : Les représentants du personnel et les managers En tant qu’acteurs du dialogue social de l’entreprise, les représentants du personnel sont des acteurs essentiels de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. A ce titre, ils contribuent à l’information des salariés sur la politique handi’engagée de l’entreprise, en communiquant toute information utile. En particulier, les membres de la commission de suivi du présent accord collectif sont particulièrement impliqués dans la promotion et le suivi des engagements de l’entreprise en matière d’emploi des travailleurs handicapés. De même, les managers sont particulièrement impliqués dans l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. A ce titre, ils sont notamment chargés de réorienter les salariés concernés, le cas échéant, vers les bons interlocuteurs (Service de santé au travail, Service social, Responsables/Chargés de Ressources Humaines) et de mettre en œuvre les éventuelles préconisations du médecin du travail en matière d’aménagement du travail. 3. MESURES RELATIVES AU RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS Les Parties affirment leur volonté d'impulser une dynamique de progrès du taux d'emploi des travailleurs handicapés et conviennent que le recrutement est un levier permettant de favoriser l'emploi des travailleurs en situation de handicap. Les Parties souhaitent ainsi s'engager sur un objectif sur cette thématique et ce, malgré la fin de l’accord agréé. Article 6 : Principe de non-discrimination dans le recrutement Les Parties réaffirment que tous les emplois sont accessibles aux travailleurs handicapés et qu'aucune forme de handicap n'est a priori exclue des processus de recrutement, sous réserve de la visite médicale réalisée auprès du médecin du travail. Il est rappelé que les travailleurs handicapés sont recrutés selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés. Les restrictions éventuelles à l'emploi du candidat doivent toutefois être compatibles avec les contraintes du poste de travail à pourvoir. Article 7 : Objectif d’emploi des travailleurs handicapés Dans le cadre de l’ensemble des engagements pris au sein du présent accord en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap, l'entreprise s'engage à atteindre, au sein de l’UES GL Haussmann, à l'issue de la durée de cet accord, c’est à dire en avril 2029, au titre de l’année 2028 un taux d'emploi de travailleurs handicapés d'au moins 6 % de l'effectif global, selon les règles de calcul prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Au-delà, les Parties réaffirment que tous les emplois sont en principe accessibles aux travailleurs handicapés (sous réserve de la compatibilité du poste avec la qualification du salarié et de l’aptitude médicale). En particulier, l’entreprise favorise l'insertion de personnes handicapées en cours d'étude ou de formation professionnelle, dans le cadre de conventions de stage. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à développer les relations avec les agences d'intérim en vue de favoriser la mise à disposition d'intérimaires ayant la qualité de travailleur handicapé, notamment en communiquant auprès des agences d'intérim sur la politique handi’engagée de l’entreprise. Article 8 : Moyens mis en oeuvre 8.1. Communication Afin de lever certains freins des candidats à postuler au sein de l’entreprise, les Parties conviennent de poursuivre la politique de communication de l’entreprise en matière d’insertion professionnelle et d’emploi des travailleurs handicapés. A cet égard, l’entreprise continue de communiquer sur ses engagements en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des travailleurs handicapés, notamment en mettant à jour les informations figurant sur son site dédié au recrutement. L’entreprise s’engage également à communiquer sur ces engagements dans les forums de recrutement. Par ailleurs, afin de renforcer la visibilité de ces engagements, les Parties conviennent que les offres d’emploi publiées sur les sites de recrutement interne et externe de l’entreprise contiennent une mention handi’accueillante. Dans la continuité de ses engagements précédents, l’entreprise communique les offres d'emploi aux organismes spécialisés (Cap Emploi, AGEFIPH, etc.) et participe, dans la mesure du possible, aux manifestations importantes liées au handicap. L’entreprise devra également mettre tout en œuvre pour développer des partenariats avec des structures spécialisées dans la formation, l'insertion ou le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés (AFPA, Cap Emploi). Enfin, afin de faciliter l’insertion professionnelle d’étudiants et de jeunes diplômés en situation de handicap, l’entreprise communique sur la politique handi'engagée de l'entreprise auprès des établissements d'enseignement. 8.2. Formation des acteurs du recrutement Les acteurs du recrutement au sein de l’entreprise bénéficient d’actions de formation, visant notamment à leur permettre d'appréhender les questions liées à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Dans ce cadre, les personnes en charge du recrutement (Responsables/Chargé(e)s des Ressources Humaines, Responsables/Chargé(e)s de Recrutement) bénéficient d’une formation sur la lutte contre les discriminations en matière de recrutement. De la même manière, l’Entreprise se fixe l’objectif de former l’ensemble des managers à la diversité et la promotion de l’inclusion, notamment en vue de les sensibiliser également au principe de non-discrimination au recrutement. 8.3. Développement de l'alternance Les Parties s'accordent sur le fait que les formations en contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation constituent un moyen d'insertion professionnelle adapté aux travailleurs handicapés. Ce dispositif permet à la fois d'accéder à l'emploi, d'apprendre un métier et de se familiariser avec les usages et pratiques de l'entreprise. Les Parties considèrent dès lors que ce type d'insertion doit être privilégié. Par conséquent, les dispositions suivantes sont arrêtées :
les postes ouverts en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage sont communiqués aux organismes spécialisés (Cap Emploi, AGEFIPH, etc.)
les tuteurs sont formés aux spécificités de l'accompagnement des salariés en situation de handicap.
Lors des campagnes de recrutement des alternants, l’entreprise s’engage à prêter une attention particulière aux candidatures des personnes en situation de handicap. Les salariés travailleurs handicapés embauchés par le biais de ce type de contrats sont, sous réserve de l'obtention de leur diplôme ou de leur certificat de qualification et de leurs compétences, prioritaires durant une année sur les postes à pourvoir en CDI ou en CDD qui correspondent à leur qualification. 8.4 Accompagnement des stagiaires et alternants dans le cadre de leur recherche d’emploi Dans le cas où les stagiaires et alternants bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ne seraient pas recrutés au sein de l’entreprise à l’issue de leur contrat, ils pourront bénéficier, à leur demande, d’un accompagnement personnalisé du service des Ressources Humaines pour les aider dans leur recherche d’emploi. Cet accompagnement peut notamment inclure des conseils pour la rédaction de leur CV, ainsi que des simulations ou préparations aux entretiens d’embauche. L’objectif est de leur permettre de savoir valoriser leur expérience acquise au sein de l’entreprise et de renforcer leur employabilité sur le marché du travail. 8.5. L'intégration
Entretien dans les 6 mois suivant l’embauche
Les Parties conviennent que l'intégration au sein d'une entreprise et d'une nouvelle équipe est une étape importante pour les salariés. Les Parties rappellent que le Service de santé au travail, le Service social et la fonction RH ont un rôle d'accompagnement des managers, notamment au moment de l'intégration d’un travailleur handicapé, afin de préparer au mieux l'environnement de travail du salarié, si d'éventuelles adaptations s'avéraient nécessaires. La présence des Correspondants Handicap sera également communiquée au travailleur handicapé nouvellement embauché afin de l'accompagner si nécessaire au quotidien. Chaque travailleur handicapé nouvellement embauché bénéficie, dans les 6 mois suivant son embauche d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique et un interlocuteur RH, en vue de réaliser un suivi de son intégration au sein de l’entreprise. Cet entretien a notamment pour objet de faire le point sur la tenue de son poste de travail, d’examiner la pertinence des aménagements du poste de travail mis en oeuvre (le cas échéant) et de discuter de l’intégration du collaborateur au sein de son équipe. Par ailleurs, les Parties rappellent que chaque travailleur handicapé bénéficie, comme tout salarié, des entretiens professionnels mis en place au sein de l’entreprise
.
Communication de la Politique handi’engagée de l’entreprise
Par ailleurs, lors de son intégration au sein de l’entreprise, chaque salarié se voit remettre des informations sur la politique handi’engagée de l’entreprise. Plus précisément, la Direction s’engage à mettre à jour le livret “Cap sur le Handicap” afin notamment d’y inclure les nouvelles dispositions de l’accord et les mesures mises en œuvre en faveur des travailleurs handicapés. Ce livret sera transmis systématiquement à chaque nouveau collaborateur lors de son intégration, afin de les informer sur les engagements de l’entreprise et de leur permettre de connaître les dispositifs existants. Il sera également facilement accessible à tous les salariés sur l’Intranet de l’entreprise. Une communication régulière sera ensuite maintenue, auprès de l’ensemble des collaborateurs mais également, pour leur rappeler les mesures dont ils peuvent bénéficier. 4. MESURES RELATIVES AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI Le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap est également un axe majeur du présent accord collectif. L'entreprise entend mettre en œuvre des actions importantes en ce sens. Dans cette perspective, les Parties conviennent des dispositions suivantes : Article 9 : Détection des besoins et rôle des Correspondants Handicap Les différents acteurs de la politique handi’engagée de l’entreprise jouent un rôle majeur dans la détection des besoins de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. A ce titre, tout collaborateur a la possibilité de saisir le Service de santé au travail, le Service social ou un Responsable/Chargé(e) des Ressources Humaines pour faire part de sa situation de handicap et/ou de ses besoins liés à son handicap, notamment en matière d’aménagement de son poste de travail. Par leur proximité avec les collaborateurs, les Correspondants Handicap sont particulièrement impliqués dans la détection des situations de handicap et des besoins des travailleurs handicapés. A ce titre, avec l’accord du salarié en situation de handicap, ils peuvent informer les autres acteurs de la Direction des Ressources Humaines, en cas de détection d'une situation de handicap ou d’un besoin spécifique d’un collaborateur en situation de handicap. Article 10 : Accompagnement par le biais de tuteurs Lorsqu'il est constaté la nécessité d'une assistance particulière dans l'exercice quotidien du travail d'un salarié en situation de handicap, un tuteur peut être nommé. A ce titre, des tuteurs sont désignés et formés afin de pouvoir accompagner les salariés qui le souhaitent et pour qui cet accompagnement plus individualisé serait nécessaire. Ce tutorat est proposé en priorité aux Correspondants Handicap volontaires mais peut également être proposé à un autre salarié. Les tuteurs sont accompagnés par les acteurs de la Direction des Ressources Humaines dans l’accomplissement de leur mission d’accompagnement. Compte tenu de leur engagement dans cette mission spécifique, l’entreprise porte une attention particulière à la situation des tuteurs, notamment au regard du temps consacré à l’assistance de leur collègue en situation de handicap. Article 11 : Surveillance médicale Sauf périodicité moindre déterminée par le médecin du travail, les travailleurs handicapés bénéficient d'une visite médicale tous les 2 ans. Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, l’entreprise organise un examen médical de reprise, conformément aux dispositions légales. Article 12 : Aménagement d'horaires de travail et d'exécution du travail Les salariés travailleurs handicapés bénéficient, à leur demande et sur avis du médecin du travail, d'un aménagement individualisé de leur horaire de travail ou les modalités d’exécution du travail (exemple : télétravail exceptionnel, sous réserve de compatibilité avec le poste) propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. A ce titre, le salarié ayant la qualité de travailleur handicapé faisant l'objet d'une prescription de temps partiel thérapeutique bénéficie d'une réduction de sa durée de travail si elle est préconisée par le médecin du travail. Article 13 : Accompagnement du parcours professionnel et adaptation du poste En cas de difficultés d'un salarié ayant la qualité de travailleur handicapé identifié par le médecin du travail, les Parties s'engagent à mobiliser l'ensemble des moyens nécessaires. A ce titre, tous les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail sont réalisés en partenariat avec les acteurs experts de l'entreprise (Service de santé au travail, Service social, Responsable/Chargé(e) des Ressources Humaines, managers, salariés en charge de la prévention des risques professionnels). Dans ce cadre, le médecin du travail peut faire appel à des tiers experts :
Il peut demander le recours au Service d'Aide au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) sur une éventuelle adaptation du poste du travail ;
Il peut également solliciter le recours à un ergonome, par le biais du service Prévention des risques.
Les Parties conviennent, par ailleurs, que la formation peut constituer un moyen de maintien dans l'emploi. Elles s'accordent ainsi sur les dispositions suivantes :
Lorsqu'une adaptation au poste de travail est préconisée par le médecin du travail, le salarié concerné accède prioritairement aux formations prévues dans le plan de développement des compétences, dès lors que celles-ci s'avèrent utiles à l'adaptation préconisée.
Par ailleurs, il est également rappelé que le salarié peut réaliser un bilan de compétences, sur proposition du médecin du travail et de la fonction RH afin d'envisager une éventuelle réaffectation ou reclassement au sein de l'entreprise. Ce bilan peut être réalisé par le biais du Compte Personnel de Formation, éventuellement complété par l'Entreprise, dans la limite de 2000 euros HT par bilan.
A l'issue de ce bilan, un entretien est réalisé avec un membre de la fonction RH, dans le mois suivant. Article 14 : Formation professionnelle Chaque salarié accède au dispositif de formation déployé au sein de l'entreprise. L'entreprise rappelle son engagement de ne faire aucune discrimination liée au handicap en matière d'accès à la formation. Afin de garantir une égalité d'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, l’entreprise s'engage à mettre en oeuvre les moyens nécessaires permettant aux travailleurs handicapés :
d'accéder aux locaux de formation lorsque ces locaux sont situés dans l’entreprise, au besoin en recherchant d'autres locaux adaptés aux caractéristiques du handicap du salarié ;
de bénéficier, si nécessaire, d'une adaptation des moyens techniques de formation aux caractéristiques du handicap du ou des collaborateurs concernés ;
d'accéder aux formations nécessaires à la compensation de leur handicap pour l'exercice de leurs activités. En accord avec le salarié concerné, cette action de formation est proposée par le Service de santé au travail. Son contenu est ensuite défini avec l'aide des acteurs compétents de l'entreprise.
Article 15 : Prévention des risques de désinsertion professionnelle Afin de prévenir les situations de désinsertion professionnelle des travailleurs handicapés, des mécanismes d’alerte sont mis en place au sein de l’entreprise. Ainsi, pour permettre d'anticiper au mieux le retour d'un salarié absent depuis plus de 6 mois pour cause de maladie, le salarié se voit adresser un courrier, avec accusé de réception, lui rappelant la faculté dont il dispose de demander à bénéficier d'une visite auprès du Service de santé au travail. Par ailleurs, tout travailleur handicapé concerné par des arrêts de travail répétés pour cause de maladie se voit proposer un entretien avec un interlocuteur RH, afin de faire le point sur sa situation professionnelle et sur les modalités de prise en charge de sa situation de handicap. Enfin, l’entreprise assure un suivi de la validité des RQTH de ses collaborateurs, afin de les accompagner dans les démarches administratives en vue du renouvellement de leur demande. Pour cela, la Direction s’engage à prendre contact avec les salariés dont la validité de la RQTH arriverait à échéance, dans la mesure du possible au plus tard 4 mois avant l’échéance, et ce afin de savoir s' ils souhaitent bénéficier de cet accompagnement. Article 16 : Inaptitude au poste de travail Si, malgré toutes les mesures d'adaptation visant à maintenir le travailleur handicapé dans son emploi, le médecin du travail prononce l'inaptitude au poste, les Parties conviennent qu'il est nécessaire de l'accompagner de manière particulière. Ainsi, les Parties entendent appliquer les mesures suivantes : 16.1. Dispositions favorisant le reclassement Dès l'inaptitude ou, par anticipation dans les conditions prévues à l’article 13 du présent accord collectif, le travailleur handicapé qui le souhaite peut réaliser un bilan de compétences afin d'optimiser ses chances de reclassement au sein du Groupe ou en externe. En cas d’inaptitude, ce bilan de compétences est intégralement financé par l’entreprise. Par ailleurs, l’entreprise s'engage à procéder à la recherche de reclassement pendant au moins 60 jours. Si toutefois le reclassement du travailleur handicapé inapte s'avérait impossible, la rupture du contrat de travail ne pourrait ainsi intervenir qu'à l'issue des 60 jours suivant la déclaration d'inaptitude. Par exception, la rupture du contrat de travail suite à inaptitude peut intervenir dans un délai plus bref, sans recherche de reclassement, dès lors que la déclaration d'inaptitude mentionne l'une ou l'autre des situations suivantes :
le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
16.2. Périmètre du reclassement Le périmètre de reclassement des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail est défini comme suit :
dans l'entreprise d'affectation du salarié ;
dans les entreprises du Groupe (défini conformément au l de l'article L. 2331-1 du Code du travail) situé sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
16.3. Maintien du salaire Pour les travailleurs handicapés déclarés inaptes, l’entreprise s'engage à procéder au versement du salaire de la déclaration d'inaptitude au poste prononcée par le médecin du travail jusqu'au reclassement ou jusqu'à la rupture du contrat de travail (en lieu et place d'une suspension de versement de salaire d'un mois à compter de la déclaration d'inaptitude selon les dispositions légales). Pour la situation particulière des salariés travailleurs handicapés déclarés inaptes suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, cette mesure implique pour ces derniers de renoncer au bénéfice de l'indemnité temporaire d'inaptitude prévue dans ce cas spécifique par le Code de la Sécurité sociale. 5. SENSIBILISATION ET FORMATION L'adhésion des équipes, quels qu'en soient la fonction et le niveau hiérarchique, est une condition indispensable à la réussite d'une politique d'insertion de travailleurs handicapés. Il convient en effet de continuer de lever les freins liés aux représentations du handicap, qui restent souvent négatives, par l'information et la sensibilisation des salariés. Les freins à la déclaration du handicap sont également multiples pour les salariés concernés : méconnaissance du dispositif, crainte de la stigmatisation, volonté d'assumer soi-même le handicap. Dans ce contexte, l'entreprise s'engage à poursuivre et à renforcer ses actions de formation, de sensibilisation et d'information à destination de l'ensemble des salariés. Au-delà des engagements de formation et d’information prévus par le présent accord collectif au titre du plan d’embauche et du plan de maintien dans l’emploi, les Parties conviennent de la nécessité de renforcer les actions de sensibilisation à l’égard des salariés. Article 17 : Sensibilisation et formation des managers Par leur proximité avec les équipes, les managers sont formés à l'accueil et à l'intégration des travailleurs handicapés. Ils sont également formés à l'accompagnement de collaborateurs pour lesquels une situation de handicap surviendrait au cours de la carrière. A ce titre, la Direction prend les engagements suivants :
Une base commune pour tous les managers : Former l’ensemble des managers à la diversité et à la promotion de l’inclusion, avec un accent particulier sur la sensibilisation aux discriminations, notamment au handicap.
Un module complémentaire de formation : Proposer, selon les besoins, une formation spécifique aux managers ayant des collaborateurs en situation de handicap dans leurs équipes.
Par ailleurs, la Direction s’engage à établir, sur la durée du présent accord, un guide d’accompagnement destiné à sensibiliser les managers aux questions d’accueil et d’insertion des travailleurs handicapés. La rédaction de ce guide pourra être faite en lien avec les Correspondants handicap. Article 18 : Sensibilisation des salariés Avec le soutien de l’ensemble des acteurs de l’entreprise en matière de handicap, l’entreprise organise des actions de sensibilisation et d’information à destination de l’ensemble des salariés. Les Parties reconnaissent l’importance d’actions de communication régulières sur le sujet. A cet égard, l’entreprise organise au moins un temps fort par an, consacré à la sensibilisation et l’information des collaborateurs sur l’emploi des travailleurs handicapés. Au-delà, d’autres actions de sensibilisation peuvent être organisées au cours de l’année. La Direction s'engage à organiser, au cours des deux premières années de l’accord, une action de sensibilisation portant sur le thème de l’endométriose. Par ailleurs, tous les supports de communication interne (journal interne, site intranet, notes d'information interne, etc.) sont mis à contribution pour sensibiliser, tout au long de l'année, les salariés à la question de l'insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Il est enfin rappelé l’existence du e-learning relatif à l’accueil des personnes en situation de handicap, accessibles à l’ensemble des collaborateurs, qui permet de :
Connaître les différentes familles de handicap et les règles d’accueil associées,
Adopter les bonnes pratiques en matière d’accueil de personnes en situation de handicap ou de fragilité, par le biais de mise en situation.
6. MESURES D'ACCOMPAGNEMENT SPÉCIFIQUES Les Parties s'accordent sur le fait que les travailleurs handicapés doivent supporter des contraintes, notamment temporelles, que n'ont pas à supporter les autres salariés. Afin de tenir compte, au moins partiellement, de ces contraintes et ainsi d’aider les travailleurs handicapés à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les Parties conviennent des mesures suivantes. Article 19 : Absences autorisées rémunérées
Pour contraintes médicales: 3 jours d’absence par an
Afin de lui permettre de supporter les contraintes médicales liées à sa situation, tout salarié ayant la qualité de travailleur handicapé bénéficie de 3 jours d'absence rémunérée par an, pouvant être pris par journée ou par demi-journée.
Pour des démarches administratives
Par ailleurs, tout salarié devant effectuer des démarches administratives liées à la demande initiale ou au renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des personnes Handicapées (MDPH) bénéficie d'une journée d'absence payée par an. Cette absence doit être justifiée. Il est désormais possible de fractionner cette journée en demi-journée. Article 20 : Absence pour raisons médicales
Suppression du délai de carence en cas d'hospitalisation
Les salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapés ne se verront pas appliquer le délai de carence prévu par la convention collective applicable en cas d’arrêt de travail pour hospitalisation.
Diminution du délai de carence en cas d’arrêt de travail pour maladie, pour les salariés ayant la qualité de travailleurs handicapés âgés d’au moins 50 ans
L’entreprise s’engage à diminuer d’une journée le délai de carence prévu par la convention collective applicable en cas d’arrêt de travail pour maladie, pour les salariés ayant la qualité de travailleurs handicapés âgés d’au moins 50 ans. Il est précisé que cette disposition révise et remplace les dispositions de l’article 22 de l’accord du 19 mai 2022 ayant le même objet. Article 21 : Mesures spécifiques aux salariés ayant la qualité de travailleurs handicapés âgés d’au moins 55 ans
Pour contraintes médicales: 4 jours d’absence par an
Afin de prendre en compte la situation particulière des travailleurs handicapés de plus de 55 ans , et compte tenu des avancées réalisées pour les autres salariés à l’article 19 du présent accord collectif, ces salariés bénéficient de 4 jours d’absence rémunérées par an (et non 3) pour leur permettre de supporter les contraintes médicales liées à leur situation, pouvant être prise par journée ou demi journées. Il est précisé que cette disposition révise et remplace les dispositions de l’article 22 de l’accord du 19 mai 2022 ayant le même objet.
Article 22 : Nombre de jours par an en cas de maladie d’un enfant handicapé
Les salariés de l’UES GL Haussmann ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient, en cas de maladie d’un enfant en situation de handicap, attestée par un certificat médical, dont la garde n’est pas assurée en l’absence de la mère ou du père, de 8 jours d’absence rémunérés par année civile. La Direction s’engage à augmenter ce nombre de jours à 9 et ce, afin de mieux accompagner les salariés dans la conciliation entre leur vie professionnelle et les besoins spécifiques liés à la santé de leurs enfants en situation de handicap. Il est précisé que ces jours sont accordés sans limite d’âge pour l’enfant en situation de handicap. 7. SECTEUR PROTÉGÉ/ADAPTÉ Article 23 : Recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA) Au-delà des dispositions du présent accord collectif visant à développer l’emploi direct de travailleurs handicapés, les Parties conviennent que le développement de la sous-traitance auprès des entreprises adaptées (EA), des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et des travailleurs indépendants handicapés (TIH) constitue un moyen supplémentaire de contribuer à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Dans le prolongement des actions menées depuis plusieurs années, l’entreprise s’engage à développer une politique d’achat volontariste avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA), plus précisément les achats auprès des EA, ESAT et TIH. A ce titre, les salariés en charge des achats sont sensibilisés au recours aux prestations de services auprès des acteurs du Secteur du travail protégé et adapté (STPA), notamment par la diffusion d’un kit d’achats. Par ailleurs, l’entreprise souhaite, par cette action, pouvoir constituer une liste d’acteurs référencés, facilitant ainsi leur mobilisation dans les processus d’achat. A ce titre, les dépenses exposées par l’entreprise au titre des actions concourant notamment au développement des achats auprès des EA, ESAT et TIH peuvent être déduites de la contribution annuelle. 8. DISPOSITIF DE COMMUNICATION DES MESURES DE L’ACCORD Les Parties souhaitent rappeler l’importance de la communication concernant les principes et engagements du présent accord collectif, afin de les faire vivre au quotidien au sein de l’Entreprise. En ce sens, la Direction s'engage à communiquer autant que possible de manière ciblée et individualisée pour sensibiliser l’ensemble des salariés sur les dispositions du présent accord collectif. A ce titre, la Direction s’engage à mettre en place une campagne de communication (par exemple par le biais d’un affichage ou de leaflet) au moment de la conclusion de l’accord au-delà des actions prévues par le présent accord, au moment de l’intégration, puis tout au long de l’année. 9. SUIVI Article 24 : Indicateurs de suivi Afin de mesurer concrètement la progression de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES GL Haussmann, les Parties conviennent de maintenir des indicateurs de suivi et ce malgré la sortie de l’accord agréé.
Ces indicateurs de suivi, établis par année civile, sont les suivants :
nombre de bénéficiaires de l’OETH rapporté à l’effectif d’assujettissement ;
taux d’emploi des travailleurs handicapés ;
nombre de réunions des Correspondants Handicap ;
nombre de manifestations liées au handicap auxquelles a participé l’entreprise ;
nombre de travailleurs handicapés ayant bénéficié d'un aménagement de leur poste de travail préconisé par le médecin du travail ;
nombre de travailleurs handicapés déclarés inaptes ;
nombre de départs de travailleurs handicapés, notamment le nombre de licenciements motivés par une inaptitude et une impossibilité de reclassement interne ;
nombre de jours d'absence autorisée rémunérée (pour raisons médicales et démarches administratives) ;
nombre d'arrêts de travail et de jours d'arrêts de travail de travailleurs handicapés.
Ces indicateurs de suivi sont présentés en commission de suivi du présent accord collectif.
Article 25 : Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord collectif est mise en place. 25.1. Attributions La commission de suivi est chargée d’examiner chaque année le bilan de l’application de l’accord collectif. 25.2. Composition La commission est composée :
deux membres par organisation syndicale représentative signataire du présent accord collectif ;
de représentants de la société (le nombre de représentants de la société ne devra pas dépasser le nombre de représentants des organisations syndicales) ;
du médecin du travail.
25.3. Réunions La commission de suivi se réunit au moins une fois par an, sur convocation de la Direction, pendant la durée de l’accord collectif. Une réunion extraordinaire pourra se tenir à la demande d’une organisation syndicale représentative signataire afin d’examiner toute difficulté d’application ou d’interprétation des dispositions du présent accord collectif qui n’aurait pas pu être solutionnée préalablement. 10. DISPOSITIONS FINALES Article 26 : Conditions de validité La validité du présent accord collectif est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE de l’UES GL Haussmann. Article 27 : Formalités de dépôt Le présent accord collectif est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. L’accord collectif ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés par le représentant légal des entités constitutives de l’UES GL Haussmann sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le ministère du Travail. Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Article 28 : Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Article 29 : Révision Le présent accord collectif, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, ne peut pas être dénoncé. Le présent accord collectif peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires. Les organisations syndicales représentatives sont convoquées par la Direction dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision.
Fait à ____________________, le ______________________________, en 6 exemplaires originaux.
Pour les entités de l’UES GL Haussmann :
Pour CFDT :
Pour SNEC-CFE-CGC :
Pour CGT :
Annexe 1 : Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (article L. 5212-13 du code du travail)
“Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 : 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; 6° Abrogé ; 7° Abrogé ; 8° Abrogé ; 9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.”
