ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET A L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
ENTRE :
La Société GALIENA CAPITAL, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 501 763 163, dont le siège social est situé 39 avenue d’Iéna, 75116 Paris, prise en la personne de son représentant légal,
Ci-après dénommée la « Société»,
d'une part,
ET :
Le personnel de la Société GALIENA CAPITAL,
Ci-après dénommé les « Salariés »,
d'autre part,
Ci-après ensemble dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie »,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Eu égard à la nature de l’activité de la Société et à l’autonomie dont disposent de nombreux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire d’adapter l’organisation du travail en leur offrant plus d’autonomie et en contribuant à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Les mandataires sociaux de la Société, ci-après individuellement ou collectivement nommés « la Direction » souhaitent ainsi en particulier, conformément aux dispositions légales, entériner la pratique du télétravail et mettre en place un régime de forfait annuel en jours, afin de leur permettre une meilleure régulation de la charge de travail des salariés.
Les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord pourront notamment, en contrepartie d’un dispositif de forfait annuel en jours, disposer chaque année d’un nombre de jours de repos, dans les conditions précisées ci-après, mais aussi de garanties visant à préserver leur santé.
Plus généralement, le présent accord précise les dispositions applicables en matière de congés dans l’entreprise.
Partie I – Dispositions générales
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de l’entreprise.
A cet effet, l’accord entend permettre aux salariés de bénéficier d’une organisation de travail plus souple et davantage adaptée à cette exigence d’équilibre, à travers la mise en place de dispositions relatives au recours au télétravail, au forfait annuel en jours et/ou à la prise des congés payés annuels dont ils peuvent bénéficier.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, sous les réserves précisées ci-après.
Partie II – Télétravail
Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de la Société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Salariés éligibles
L’ensemble des salariés sera éligible au télétravail, sous réserve :
d’exécuter des fonctions compatibles avec le télétravail ;
de pouvoir exercer une activité en télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Ces conditions sont cumulatives.
A titre indicatif, sont compatibles avec le télétravail les fonctions suivantes :
Office Manager ;
Analyste ;
Chargé d’Affaires ;
Directeur ;
Associé.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Le télétravailleur doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer des conditions répondant à ces exigences.
Le salarié fournit également une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
Mise en place du télétravail
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail est mis en place d’un commun accord entre la Société et le salarié formalisé par tout moyen.
Nombre de jours de télétravail par mois
Les salariés peuvent bénéficier de 2 jours de télétravail par mois.
Les dates de ces 2 jours de télétravail sont arrêtées par le salarié en concertation avec la Direction de la Société, en tenant compte des impératifs de l’activité, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins une semaine (sauf accord entre le salarié et la Société).
Il est rappelé que le salarié doit se rendre obligatoirement dans les locaux de la Société ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire, sauf dérogation expresse de la Direction. Il s’agit notamment des circonstances suivantes : réunions d’équipe, réunions avec les équipes de direction des participations des Fonds sous gestion, formations, séminaires, rencontres avec des dirigeants d’entreprises, des banquiers d’affaires, banques ou tout autre prestataire de services, souscripteurs ou investisseurs potentiels.
En cas de circonstances particulières (salarié en situation de handicap, grossesse, etc.), le salarié et la Direction de la Société peuvent éventuellement convenir de jours de télétravail supplémentaires.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 6 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place initiale du télétravail
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par écrit.
Régulation de la charge de travail
Article 9.1.- Suivi de l’organisation et de la charge de travail
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
la durée de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Article 9.2. - Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et la Direction de la Société en vue d’aborder :
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’articulation entre vie personnelle et professionnelle ;
la déconnexion.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, ces thèmes pourront être abordés à l’occasion de l’entretien de suivi du forfait annuel en jours et de la charge de travail du salarié.
D’autres entretiens pourront également être organisés en tant que de besoin, à la demande du salarié ou de la Direction de la Société pour faire un point sur la charge de travail.
Article 9.3. Respect de la vie personnelle
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos.
Caractère réversible du télétravail
L’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par écrit.
Partie III – Forfait annuel en jours
Salariés éligibles
Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel il est intégré ou de l'équipe de gestion à laquelle il est affecté ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, il est retenu qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront néanmoins tenir informée la Direction de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ; leurs responsabilités professionnelles ; leurs objectifs ; l’organisation de la Société.
Convention individuelle de forfait annuel en jours
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, l’application du forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord du salarié, formalisé par la signature d’une convention individuelle de forfait écrite conclue entre la Société et le salarié concerné.
La convention individuelle de forfait comporte notamment : le nombre de jours travaillés dans l’année : la rémunération forfaitaire correspondante ; un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Cette convention individuelle de forfait peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Nombre de jours travaillés dans l’année
Article 13.1. - Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
Article 13.2.- Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Article 13.3.- Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés légaux et, le cas échéant conventionnels.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Les dates de prise de ces jours de repos seront arrêtées :
Pour 6 jours, par la Direction de la Société au début de la période de référence. Le planning proposé pourra faire l’objet de modifications en cas d’impératifs liés à l’activité de la Société, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins un mois (sauf cas d’urgence où ce délai pourra exceptionnellement être réduit à 72 heures).
Pour le reste des jours de repos, par le salarié en concertation avec la Direction de la Société, en tenant compte des impératifs de l’activité, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins un mois (sauf accord entre le salarié et la Société).
Article 13.4. - Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de la Société, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours sur l’année, dans la limite de 235 jours.
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail signé entre le salarié et la Société. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 14.1.- Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période annuelle de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
Article 14.2.- Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).
Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Régulation de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés en forfait annuel en jours et un équilibre satisfaisant entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, il est convenu des dispositions suivantes.
La Direction de la Société et le salarié en forfait annuel en jours seront co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
Article 16.1 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail devra être répartie aussi uniformément que possible afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et/ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié, eu égard à son autonomie et indépendance dans l’exécution de ses fonctions, doit naturellement alerter la Direction de la Société en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
Article 16.2 - Décompte et déclaration des jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera chaque mois un document type fourni par la Société.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait.
Au sein du document déclaratif, le salarié a par ailleurs la possibilité de faire part à la Direction de la Société des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence à la Direction de la Société Galiena Capital qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, la Direction de la Société pourra décider d’organiser un entretien avec le salarié afin de faire un point sur la charge de travail de ce dernier et prendre d’éventuelles mesures correctives pour pallier les difficultés rencontrées.
Article 16.3 - Temps de repos et amplitude de travail
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures minimum ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures minimum.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
En effet, l’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 16.4 - Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la Société.
Au cours de ce bilan formel, il sera abordé les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans la Société ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, le salarié et la Direction de la Société pourront arrêter ensemble des actions correctives afin de pallier les difficultés éventuellement rencontrées.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction de la Société.
D’autres entretiens pourront également être organisés en tant que de besoin, à la demande du salarié ou de la Direction de la Société pour faire un point sur la charge de travail.
Article 16.5 - Procédure d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante en alertera immédiatement la Direction de la Société.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, afin de pouvoir envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, le salaire versé aux salariés en forfait annuel en jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Partie III – Congés
Congés annuels
Article 18.1 -Nombre de jours de congés annuels
Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.
Article 18.2.- Fermeture pour congés annuels
La Société ferme pour congés annuels durant une période de trois semaines au mois d’août et une semaine au mois de décembre. Les dates de ces périodes de fermeture seront portées à la connaissance des salariés en début de période.
Congé en cas de mariage ou de conclusion d’un PACS
En cas de mariage ou de conclusion d’un PACS, le salarié pourra bénéficier de 5 jours de congé qui lui seront rémunérés.
Ces jours devront être pris dans le mois qui précède le mariage ou la conclusion du PACS ou dans les 6 mois qui suivent.
PARTIE IV – DROIT A LA DECONNEXION
Bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion
Les technologies d’accès à l’information et de l communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à distance.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie personnelle.
Par conséquent, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par la Société dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de la Société ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques en dehors de leurs horaires de travail, ou pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou bien durant les jours de congés payés et de repos.
Sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse liée à l’activité, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux e-mails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, il est rappelé que les salariés ne pourront pas se voir reprocher l’exercice de ce droit à la déconnexion.
Partie IV - Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024.
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les deux tiers du personnel, dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et D. 2232-10 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions précédemment applicables dans la Société ayant le même objet.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Société ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Société, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois.
La Partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre Partie.
La Société et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt et publication de l’accord
A l’issue de la consultation du personnel, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé, en y annexant le procès-verbal consignant le résultat de la consultation du personnel :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord fera ainsi l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.
