L’association GAME ONLY, dont le siège social est 2, rue Bonnefoi, 69003, Lyon, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 850632753, représentée par , Président ,
Ci-après désignée l’« Entreprise »
D’une part,
ET :
Les Salariés à la majorité des 2/3 suivant consultation à bulletins secrets du [date], dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc181605241 \h 4 ARTICLE 1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc181605242 \h 4 ARTICLE 2 – Temps de déplacement PAGEREF _Toc181605243 \h 4 ARTICLE 3 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc181605244 \h 5 ARTICLE 4 – Repos quotidien PAGEREF _Toc181605245 \h 5 ARTICLE 5 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc181605246 \h 5 ARTICLE 6 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc181605247 \h 6 CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc181605248 \h 6 ARTICLE 7 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle : Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours dits de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc181605249 \h 6 CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc181605250 \h 10 ARTICLE 8 – Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc181605251 \h 10 ARTICLE 9 – Contrepartie aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc181605252 \h 10 CHAPTIRE 4 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc181605253 \h 12 ARTICLE 10 – Salariés visés PAGEREF _Toc181605254 \h 12 ARTICLE 11 – Durée du forfait-jours PAGEREF _Toc181605255 \h 12 ARTICLE 12 – Régime juridique PAGEREF _Toc181605256 \h 14 ARTICLE 13 – Garanties PAGEREF _Toc181605257 \h 15 ARTICLE 14 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc181605258 \h 16 ARTICLE 15 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc181605259 \h 17 ARTICLE 16 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc181605260 \h 17 CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc181605261 \h 17 ARTICLE 17 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc181605262 \h 17 ARTICLE 18 – Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc181605263 \h 17 ARTICLE 19 – Révision PAGEREF _Toc181605264 \h 18 ARTICLE 20 – Dénonciation PAGEREF _Toc181605265 \h 18 ARTICLE 21 – Consultation et dépôt PAGEREF _Toc181605266 \h 18 ANNEXE 1 – PROCES-VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES PAGEREF _Toc181605267 \h 20 ANNEXE 2 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS : EXEMPLE DE MODALITE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DUS EN CAS D’ABSENCE. PAGEREF _Toc181605268 \h 21 ANNEXE 3 – CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc181605269 \h 23
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de mettre en place des règles sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail adaptées aux besoins opérationnels et aux attentes des Salariés (ci-après « l’Accord »).
L’Accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de « l’accord collectif d’entreprise sur la durée collective hebdomadaire de travail et attribution de jours de récupération du temps de travail du 29 juillet 2022 » et de « l’accord d’entreprise sur la compensation des trajets professionnels du 30 octobre 2023 »
Plus généralement, il se substitue, en tous points, aux usages, accords ou conventions collectives de quelque nature que ce soit (branche, entreprise etc.), accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux Salariés de l’Entreprise ayant le même objet.
L’Entreprise compte tenu de son effectif, ne dispose, ni d’un Comité social et économique, ni de délégués syndicaux. L’Accord est donc conclu avec l’approbation des Salariés suivant consultation en date du [date], dont le procès-verbal est annexé aux présentes. Il a été approuvé à la majorité de [date], soit une majorité au moins égale aux 2/3 telle que légalement requise (L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail).
* *
*
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions de l’Accord s’appliquent à l’ensemble du personnel Salarié de l’Entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Les Salariés relèvent, soit du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année (cf. Chapitre 2 et 3, 37 heures/semaine + JRTT), soit d’une convention de forfait en jours (cf. chapitre 4, 218 jours par an).
Sont toutefois exclus :
les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise ;
les Salariés en contrat d’alternance, tel que notamment les Salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation qui sont soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, sauf s’agissant de l’application des dispositions ci-après prévues aux Chapitres 1 et 3.
ARTICLE 1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 2 – Temps de déplacement
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du Salarié, il fait l’objet d’une contrepartie dans les conditions suivantes :
Les Salariés qui effectuent des trajets professionnels importants, définis comme « hors Région Auvergne-Rhône-Alpes », ou de plus de 2 heures de trajet aller-retour dans la journée (« Temps de trajet exceptionnel »), ont droit à une contrepartie sous forme de repos, égale à :
(Temps de trajet exceptionnel - Temps de trajet habituel domicile-travail) / 3
Cette contrepartie peut être prise dès lors qu’elle atteint 3 heures, en accord avec le supérieur hiérarchique. En cas de départ de l’Entreprise, toute contrepartie en repos devra être prise avant la date de sortie des effectifs. A défaut, elle ne donne pas lieu à paiement dans le cadre du solde de tout compte.
Pour les Salariés en forfait en jours, cette contrepartie peut être prise dès lors qu’elle atteint 4 heures (1/2 journée), en accord avec le supérieur hiérarchique. En cas de départ de l’Entreprise, toute contrepartie en repos devra être prise avant la date de sortie des effectifs. A défaut, elle ne donne pas lieu à paiement dans le cadre du solde de tout compte.
ARTICLE 3 – Durées maximales de travail
Les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par Salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
ARTICLE 4 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
ARTICLE 5 – Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
ARTICLE 6 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est encadré par une charte figurant en annexe 3 du présent accord. CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions ci-après s’appliquent aux Salariés cadres ou non-cadres à l’exception des alternants, des cadres dirigeants et des Salariés en forfait en jours.
L’aménagement du temps de travail des Salariés précités repose sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
ARTICLE 7 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle : Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours dits de réduction du temps de travail (JRTT)
Pour les Salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’Entreprise et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés dans le cadre du présent chapitre « JRTT », et nécessitant pour leur calcul, un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après (dispositif d’annualisation du temps de travail).
Article 7.1 : Principe et Salariés concernés
Principe
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail, les Salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.
Article 7.2 : Période de référence
La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.
Article 7.3 : Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées au Chapitre 1 du présent Accord.
Article 7.4 : Temps de travail hebdomadaire
Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’Entreprise est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 37 heures.
L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail.
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent Accord, fera l’objet des mêmes formalités.
Article 7.5 : Jours de réduction du temps de travail
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et afin de ramener la durée annuelle moyenne de travail à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux Salariés concernés des JRTT pour une année complète de travail.
En réalité, le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au Salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par l’Accord. En effet, en fonction notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT sera lui-même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT sera donc effectué chaque année selon les modalités suivantes :
365 ou 366 jours calendaires – 104 samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvrés – 25 jours de congés payés.
A titre d’exemple, en 2025, pour une année complète, cela donne 12 JRTT, calculés comme suit :
nombre de jours collectivement travaillé = 226 jours (365-104 (samedi/dimanche) -10 (JF) -25 (CP))
nombre d’heures donnant lieu à compensation = 2 heures par semaine soit 90,4 heures (45,2 (semaines collectivement travaillées) x 2).
nombre de JRTT à accorder = 90,4/7,4 heures quotidiennes (37h/5)
= 12,21 jours arrondis à 12,5 jours, dont il convient de déduire la journée de solidarité soit 11,5 jours, arrondi à 12 jours.
En tout état de cause et pour une année complète, le nombre de JRTT ne pourra pas être inférieur à 9. En conséquence, même si une année, en application de la règle ci-avant, le nombre de JRTT devait être inférieur à 9, ce seront bien 9 JRTT qui seront accordés pour une année complète.
Article 7.6 : Acquisition des JRTT
Les JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 7.5 ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail puisqu’ils ont pour objet de compenser des périodes travaillées à hauteur de 37 heures de travail effectif par semaine pour parvenir, en moyenne sur l’année, à 35 heures hebdomadaires.
Les absences, hors congés payés ne permettent pas d’acquérir des JRTT.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, un prorata sera également appliqué.
Si le contrat de travail du Salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, il percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant aux droits acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du Salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a dument pris des JRTT, il sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire
Article 7.7 : Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables et ne sont pas payés.
Toutefois, dans le cas où le Salarié ne pourrait pas, en raison d’un congé pour maladie ou maternité/adoption/paternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du Salarié au sein de l’Entreprise.
L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque Salarié.
Ainsi, la moitié des JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction, selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’Entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 14 jours calendaires devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : épidémie), ce délai pourra être réduit à 2 jours calendaires avant la date du changement.
Le solde de jours de JRTT laissés à l’initiative de chaque Salarié, sera pris sur demande du Salarié en accord avec sa hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement du service.
La demande du Salarié devra respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Ce délai de prévenance est porté à 1 mois si le nombre de JRTT que le Salarié souhaite prendre est au moins de 5 JRTT. Ce délai pourra être inférieur par accord entre le Salarié et son manager et si cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service.
Les jours de repos :
Doivent être pris par journée entière,
Peuvent se cumuler,
Peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Article 7.8 : Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des Salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du Salarié concerné.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis. CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 8 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
En application de l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’Entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
ARTICLE 9 – Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 du Code du travail (alternants travaillant 35 heures par semaine) ou de la durée considérée comme équivalente (37 heures par semaine pour les Salariés relevant du Chapitre 2), donnent lieu à un repos compensateur de remplacement intégral.
Les heures supplémentaires sont compensées par un repos compensateur de remplacement (majorations comprises). Les huit premières heures supplémentaires sur une semaine civile donne lieu à un repos compensateur de remplacement majoré de 25%. Les heures supplémentaires au-delà, sur la même semaine civile donnent lieu à un repos compensateur de remplacement majoré de 50%.
Exemple : Un Salarié travaille 37 heures ramenées à 35 heures par des JRTT. Toute heure travaillée au-delà de 37 heures par semaine constitue donc une heure supplémentaire. Sur une semaine, le Salarié a travaillé 47 heures soit 10 heures supplémentaires.
Il a droit à 13 heures de repos (8 heures majorées de 25% et 2 heures majorées de 50%).
Le repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors que le Salarié comptabilise 7,4 heures de repos pour un Salarié travaillant 37 heures par semaine ou 7 heures pour un Salarié travaillant 35 heures par semaine (alternant).
Ce repos est pris dans les conditions suivantes :
par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le Salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,
les dates de repos seront déposées par le Salarié obligatoirement dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective.
les Salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 220 heures par an.
Par dérogation et sur accord express de la Direction, les heures supplémentaires pourront être payées avec application des majorations (25% pour les huit premières heures supplémentaires sur la semaine civile et 50% pour les heures supplémentaires suivantes sur la même semaine civile) si notamment l’organisation ou la charge d’activité ne permet pas d’accorder un repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Si le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé, les salariés concernés auront droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales et réglementaires. Cette contrepartie s’ajoute alors au paiement des heures supplémentaires. CHAPTIRE 4 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 10 – Salariés visés Peuvent relever du mécanisme du forfait en jours sur l’année, les membres du personnel relevant de la catégorie des cadres, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant individuel.
ARTICLE 11 – Durée du forfait-jours
Article 11.1 - Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un Salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est l’année civile.
Article 11.2 - Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
N = nombre de jours calendaires sur la période de référence,
RH = nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
CP = nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
JF = nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.
F = nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) comme suit : N – RH – CP – JF = P (nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’Entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le Salarié (cf. annexe 2 pour un exemple),
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les Salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus. Conséquences en matière de rémunération : La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe 2 pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 11.3 – Jours non travaillés (JNT)
La période d’utilisation des JNT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JNT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables et ne sont pas payés.
Toutefois, dans le cas où le Salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité/adoption/paternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JNT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du Salarié au sein de l’Entreprise.
L’initiative de prise des JNT se répartit entre l’employeur et chaque Salarié.
Ainsi, la moitié des JNT seront fixés à l’initiative de la Direction, selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’Entreprise, les dates de JNT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 14 jours calendaires devra être respecté.
En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : épidémie), ce délai pourra être réduit à 2 jours calendaires avant la date du changement.
Le solde de jours de JNT à l’initiative de chaque Salarié, sera pris à sa demande en accord avec sa hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services.
La demande du Salarié devra respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Ce délai de prévenance est porté à 1 mois si le nombre de JNT que le Salarié souhaite prendre est au moins de 5 JNT. Ce délai pourra être inférieur par accord entre le Salarié et son manager et si cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service.
Les jours de repos :
doivent être pris par journée entière,
peuvent se cumuler,
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
ARTICLE 12 – Régime juridique Il est rappelé que les Salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail :
à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les Salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
ARTICLE 13 – Garanties
Article 13.1 – Temps de repos
Article 13.1.1 : Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Article 13.1.2 : Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le Salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Article 13.2 - Contrôle
Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que des journées ou demi-journées de repos prises, le Salarié devra remplir un document de contrôle, selon le modèle établi par l’Entreprise, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou de jours de repos complémentaires.
Le Salarié doit signaler dans ce document toute situation ne lui ayant pas permis de respecter les durées minimales de repos. Ce document est rempli chaque mois, sous le contrôle du supérieur hiérarchique, puis un récapitulatif annuel est effectué. Le cas échéant, il appartiendra au Salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Article 13.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les Salariés en forfait-jours sont invités à informer l’Entreprise ou leur responsable hiérarchique en cas de survenance de circonstances, évènements ou éléments ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail comme suit :
En cas de difficulté susceptible de priver le Salarié, de manière ponctuelle, de sa possibilité de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci peut utiliser tout moyen pour donner l’alerte.
Dans ce cas, l’Entreprise devra recevoir le Salarié en entretien dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte afin de mettre en place les mesures de nature à permettre un traitement effectif de la situation.
Cet entretien fera l’objet d’un suivi et d’un compte-rendu écrit.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, le Salarié pourra adresser une alerte à l’Entreprise par écrit.
Dans ce cas, l’Entreprise devra le recevoir en entretien dans un délai de 8 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte afin de mettre en place les mesures de nature à permettre un traitement effectif de la situation.
Cet entretien fera l’objet d’un suivi et d’un compte-rendu écrit.
Article 13.4 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le Salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation de son travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
ARTICLE 14 – Renonciation à des jours de repos
Le Salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’Entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le Salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le Salarié et l’Entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
ARTICLE 15 – Exercice du droit à la déconnexion
Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (Annexe 3).
ARTICLE 16 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le Salarié.
Cette convention précisera : -le nombre de jours compris dans le forfait, -la période de référence du forfait, -la rémunération forfaitaire de base, -l’emploi dont la nature justifie le recours à une convention de forfait en jours. CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 17 – Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2025.
Il a été adopté au terme d’une procédure de consultation du personnel le [date] dont le procès-verbal est annexé aux présentes
ARTICLE 18 – Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous
Au terme de la première année d’application de l’Accord une réunion sera organisée avec le personnel et consacrée au bilan d’application de l’Accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement qui seraient utiles.
Au-delà de la première année une réunion similaire sera organisée sur demande de la majorité des Salariés.
ARTICLE 19 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent Accord.
La négociation de révision pourra être engagée à l’initiative de la Direction selon les formes prévues par la loi.
Même en l’absence de délégué syndical, l’Accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
En outre, et si l’Entreprise devait un jour être dotée d’organisations syndicales représentatives de l’Entreprise, l’Accord pourra être révisé conformément à la loi et à ce jour en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties ayant conclu l’accord et adhérentes du présent Accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet Accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 20 – Dénonciation
L’Accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARTICLE 21 – Consultation et dépôt
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Annexes :
Annexe 1 - Procès-verbal de la consultation du personnel en date du X Annexe 2 – Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence Annexe 3 - Charte sur le droit à la déconnexion
Fait à Lyon Le X
Pour X
ANNEXE 1 – PROCES-VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES
[Fidal : Insérer PV de vote signé par le bureau de vote post consultation des Salariés]
ANNEXE 2 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS : EXEMPLE DE MODALITE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DUS EN CAS D’ABSENCE.
Période de référence : année 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours (car 1 jour en 2025 tombe samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés en 2025)
P (226) / 5 jours par semaine = Y 45,2 semaines travaillées sur 2025.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
P (226)– F (218) = 8 jours sur 2025.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,2 = 4,82 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,18 (5 jours - 4,82 jours travaillés).
Ce chiffre de 0,18 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 8 / 45,2 = 0,176 arrondi à 0,18.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le Salarié de 4,82 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le Salarié a droit de 0,18 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit (exemple pour 2025) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 8 Total 261 jours.
-Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail.
ANNEXE 3 – CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
La présente Charte expose les modalités d’exercice du droit individuel à la déconnexion au sein de l’Entreprise et les mesures à respecter concernant le bon usage des outils numériques professionnels.
L’objectif de la Charte est de s’assurer que tous les Salariés évoluent dans un environnement de travail leur permettant de bénéficier de leur droit au repos, à une vie personnelle et familiale, et à la santé au travail, gages de qualité de vie pour les intéressés et de performance pour l’Entreprise.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque Salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé.
Article 1 : Champ d’application de la charte
Les dispositions de la présente Charte et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des Salariés, qu’ils soient en présentiel ou en télétravail, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Article 2 : Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’Entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones etc. et ;
les outils dématérialisés, tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet etc.
Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux Salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’Entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information, en modifiant les relations et l’environnement de travail, peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’Entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.
Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des Salariés (article L.4121-1 du Code du travail), il incombe également à chaque travailleur « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque Salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des période de travail habituelles.
Article 4 : Droit à la déconnexion
La présente Charte consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque Salarié.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque Salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, les Salariés ne devront pas, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, se connecter à distance, utiliser leur téléphone mobile et/ ou smartphone dans un but professionnel entre 19 heures et 8 heures du matin (ou en dehors de l’horaire collectif pour les Salariés concernés) et pendant le week-end. Pendant les congés, absences autorisées de quelque nature que ce soit, jours de repos et jours fériés chômés, les Salariés ne devront pas, sauf pour transmettre des informations indispensables à la continuité des activités, se connecter à distance, utiliser leur téléphone mobile et / ou smartphone dans un but professionnel ; pendant ces périodes, ils n'auront pas l'obligation de répondre à la messagerie professionnelle. Les Salariés devront veiller à ce que l'utilisation des outils de communication permette le respect des dispositions concernant les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ils s'engagent à avoir une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Les Salariés pourront solliciter des entretiens avec leurs managers afin de réévaluer l'organisation de leur travail ou leur charge de travail de façon à garantir l'effectivité de leur droit à la déconnexion. La présente charte sera affichée et communiquée aux Salariés.
