ACCORD POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN
DE L’ASSOCIATION GAMMES
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
L’association Gammes, enregistrée sous le numéro de SIREN 776 060 592, dont le siège social est situé au 9 rue Louise Guiraud, 34000 Montpellier
Ci-après dénommé « l’Employeur »,
D'UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Association Gammes,
CGT
CFDT
SUD
CFTC
Ci-après dénommé « les organisations syndicales »,
D'AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties ».
ACCORD TELETRAVAIL
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE : PAGEREF _Toc202366935 \h 3 1.DEFINITIONS : PAGEREF _Toc202366936 \h 3 2.CHAMP D’APPLICATION : PAGEREF _Toc202366937 \h 4 Article 2.1- Conditions d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel PAGEREF _Toc202366938 \h 4 Article 2.2. Conditions d’accès au télétravail régulier ou occasionnel PAGEREF _Toc202366939 \h 5 Article 2.3 - Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc202366940 \h 5 3.ORGANISATION DU TELETRAVAIL : PAGEREF _Toc202366941 \h 5 Article 3.1 - Modalités de mise en place du télétravail régulier PAGEREF _Toc202366942 \h 5 Article 3.2 : Ordre de priorité PAGEREF _Toc202366943 \h 6 Article 3.3 : Formalisation de la mise en place du télétravail régulier PAGEREF _Toc202366944 \h 6 Article 3.4. Fréquence du télétravail régulier PAGEREF _Toc202366945 \h 6 Article 3.5. Plages horaires et charge de travail PAGEREF _Toc202366946 \h 7 Article 3.6. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure PAGEREF _Toc202366947 \h 7 4.PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE : PAGEREF _Toc202366948 \h 8 Article 4.1. Période d’adaptation : PAGEREF _Toc202366949 \h 8 Article 4.2. Réversibilité : PAGEREF _Toc202366950 \h 8 Article 4.3. Suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc202366951 \h 9 Article 4.4. Fin de la période de télétravail PAGEREF _Toc202366952 \h 9 5.SUSPENSION, REEXAMEN OU CESSATION DU TELETRAVAIL : PAGEREF _Toc202366953 \h 9 Article 5.1 : En raison d’un incident perturbant le travail PAGEREF _Toc202366954 \h 9 Article 5.2 : En raison d’un manquement du salarié PAGEREF _Toc202366955 \h 9 Article 5.3 : En raison des besoins de l’Association PAGEREF _Toc202366956 \h 9 Article 5.4 : En raison de la demande du salarié PAGEREF _Toc202366957 \h 9 Article 5.5 : Durée de la suspension PAGEREF _Toc202366958 \h 10 6.DROITS ET DEVOIRS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS ET PROTECTION DES DONNEES : PAGEREF _Toc202366959 \h 10 Article 6.1. Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur : PAGEREF _Toc202366960 \h 10 Article 6.2. Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion : PAGEREF _Toc202366961 \h 10 Article 6.3. Confidentialité et protection des données : PAGEREF _Toc202366962 \h 11 Article 6.4. Respect des règles relatives à la charte informatique PAGEREF _Toc202366963 \h 11 7.LIEU, EQUIPEMENTS ET INDEMNITES ASSOCIEES : PAGEREF _Toc202366964 \h 11 Article 7.1. Lieu du télétravail et espace dédié PAGEREF _Toc202366965 \h 11 Article 7.2. Equipements du télétravailleur PAGEREF _Toc202366966 \h 12 Article 7.3. Frais professionnels liés au télétravail régulier : PAGEREF _Toc202366967 \h 12 8.PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE : PAGEREF _Toc202366968 \h 12 9.AGEMENT, PUBLICITE ET ENTRE EN VIGUEUR : PAGEREF _Toc202366969 \h 13
PREAMBULE : Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle modalité d’
organisation du travail plus opérationnelle, l'association Gammes a pris la décision de mettre en place le télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins
d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à celles des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
L’instauration du télétravail au sein de l’association a donc pour objectifs principaux :
L’amélioration des conditions de travail des salariés qui ont leur domicile éloigné de leur lieu de travail. L’allégement du temps de déplacement contribue à une réduction du stress, à la fatigue et favorise une meilleure concentration.
Un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
La limitation des émissions de gaz à effet de serre en réduisant le temps de trajet des salariés.
La diminution du risque routier.
Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail complétées par les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail.
Les dispositions ci-après visent à encadrer le recours au télétravail en définissant les circonstances visées par le télétravail, les catégories de salariés concernées et les règles à respecter.
Il est précisé que le terme "salarié" est utilisé au sein de l’accord comme étant générique, sans considération du sexe du ou de la salarié(e). Il doit en tout état de cause être entendu comme un terme inclusif de l'ensemble des femmes et des hommes composant l'Entreprise.
DEFINITIONS :
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le/la salarié(e) est amené(e) à exécuter son activité professionnelle à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à
3 critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l'association
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
La direction rappelle les 3 types de télétravail possibles :
Le télétravail régulier : est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible.
Le télétravail occasionnel : peut être accordé au cas par cas en raison d’un besoin particulier du salarié. Il repose sur la seule initiative du salarié.
Le télétravail exceptionnel : peut être accordé ou décidé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles extérieures à l’association, telles que les grèves, une épidémie, les fortes intempéries ou la menace terroriste pour préserver la sécurité des salariés et assurer la continuité des services de l’Association.
CHAMP D’APPLICATION :
Sous les réserves qui suivent, l'association entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. Il peut également être ouvert aux alternants sur validation du manager. En revanche, il n’est pas ouvert aux personnels en insertion (CDDI et CDDU) ainsi qu’aux stagiaires.
Le télétravail est soumis à validation du directeur de la structure concernée et uniquement pour les fonctions avec des missions le permettant conformément à l’annexe du pôle ou du service qui précisera les postes concernés. Article 2.1- Conditions d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel
A titre général, l’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non. Ainsi notamment, la cohésion d’équipe et la régularité des échanges entre collègues ne doivent pas être altérées.
Sont éligibles au télétravail régulier ou occasionnel les salariés exerçant des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’Association ou du service auquel il appartient.
Le salarié, quel que soit son contrat de travail, doit avoir au moins
3 mois d’ancienneté pour prétendre au télétravail régulier ou occasionnel. L’ancienneté s’apprécie à la date à partir de laquelle le salarié demande à bénéficier du télétravail.
Cette période pourra être portée à 6 mois sur la simple demande du responsable, s’il estime que l’autonomie du salarié n’est pas suffisante ou si la charge de travail réalisable en télétravail ne le permet pas.
Aucune condition de temps de travail n’est requise pour bénéficier du télétravail occasionnel. Il en va de même pour le télétravail régulier, en revanche le nombre de jours de télétravail sera proratisé en fonction du pourcentage de temps de travail de chaque salarié.
Le salarié s’engage à disposer :
Un débit Internet suffisant.
Une installation électrique conforme.
Une ligne téléphonique vers laquelle le salarié pourra transférer sa ligne professionnelle afin d’être joignable en cas de besoin justifié par les nécessités du service.
Du matériel nécessaire de travail (ex : table, chaise)
Un environnement propice au travail à son domicile.
Justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile.
Au regard des conditions d’éligibilité précitées, la Direction pourra refuser la mise en place du télétravail pour un salarié qui en fait la demande. Ce refus doit être objectif et conforme au principe d’égalité de traitement. Sans que cette liste soit exhaustive, un refus peut être opposé pour l’une des raisons suivantes : Condition d’éligibilité non remplie ; Impossibilité technique / lieu de travail inadapté au télétravail ; Coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail ; Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ; Risque de désorganisation au sein de l’équipe ; Défaut d’assurance. Article 2.2. Conditions d’accès au télétravail régulier ou occasionnel
Le recours au télétravail régulier est envisageable pour les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de manière autonome, sans management rapproché et dont l’exercice des missions est compatible avec le télétravail.
Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants : la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ; la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
A titre illustratif, sans que cette liste soit exhaustive, les fonctions qui répondent à un ou plusieurs des critères suivants ne sont pas éligibles au télétravail : fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’association, accueil, interventions physiques au domicile des bénéficiaires.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2 du présent accord, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 2.3 - Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel ne peut être mis en place que par une décision expresse de la direction, qui justifie d’une situation spécifique. La décision expresse est notifiée par écrit à tous les salariés concernés.
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, le principe du volontariat ne s’applique pas, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel est imposée pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL :
Article 3.1 - Modalités de mise en place du télétravail régulier
La mise en place du télétravail est fondée sur le principe du double volontariat : Le recours au télétravail nécessite l'accord préalable de l'Entreprise et du salarié. Ni l'employeur ni le salarié ne peut l'imposer unilatéralement.
La seule exception au principe du volontariat concerne le télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles tel que visé à l’article 4.3 du présent accord.
A la demande du salarié
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2.1 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction, par email ou par courrier, à l’aide du formulaire en Annexe 1.
Un entretien pourra être organisé avec la Direction de la structure afin de vérifier la compatibilité de la situation du salarié avec le télétravail et d’envisager ses modalités pratiques (fréquence, jours de télétravail, modalités d’organisation…).
La Direction s'engage à donner une réponse au salarié dans un délai de 4 semaines à l’issue de l’entretien. En cas de refus, la réponse sera motivée. Si la cause du refus disparaît, le salarié pourra formuler une nouvelle demande.
Article 3.2 : Ordre de priorité
En cas de pluralité de demande au sein du même service ou dès lors que l’organisation le nécessite, l’employeur fixe un ordre de priorité d’accès au télétravail en prenant compte notamment :
De l’éloignement géographique domicile-travail.
Les contraintes personnelles spécifiques du salarié.
La situation d’handicap du salarié.
Situation de famille.
Article 3.3 : Formalisation de la mise en place du télétravail régulier
Le passage en télétravail est formalisé par écrit (formulaire en annexes)et prévoit notamment : la date d’entrée en vigueur du télétravail et la durée déterminée ou indéterminée du télétravail. l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ; le jour ou les jour(s) fixe(s) choisi(s) ; les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ; les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition (possibilité de se référer à la Charte informatique) ;
En cas de souhait de modification du jour ou des jours choisi(s), avec l’accord de la Direction, un nouveau document sera communiqué au salarié selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès mentionnées précédemment.
Article 3.4. Fréquence du télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein pourra télétravailler 2 jours par mois au maximum, tout en respectant une présence minimale de 4 jours par semaine dans les locaux de l'association. Selon l’organisation et le temps de chaque structure, le télétravail pourra être organisé comme suit :
Soit une demi-journée par semaine
Soit une journée toutes les 2 semaines .
Quant au salarié télétravailleur à temps partiel, il ne pourra pas bénéficier de plus d’1 journée ou 2 demi-journées par mois de télétravail. Son planning devra être en amont validé avec son supérieur hiérarchique et pourra être modifié selon les contraintes de service.
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles pourront ainsi bénéficier de jours de télétravail en définissant ceux-ci d'un commun accord avec leur responsable hiérarchique, afin d’assurer une continuité de service.
Une demande écrite doit être formulée par le salarié (cf Formulaire de demande en annexe). Le responsable hiérarchique devra y répondre par email dans les meilleurs délais, en mettant en copie la Direction des Ressources humaines.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou en cas de coïncidence d’un jour férié avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report de la journée de télétravail. Il en sera de même si le salarié est tenu de se déplacer sur son lieu habituel de travail ou sur un lieu inhabituel de travail au cours d’une journée normalement télétravaillée dans les conditions précisées ci-dessous.
Le report sera néanmoins possible sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de service. Article 3.5. Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association.
L’employeur s’engage à l’absence de moyen de surveillance pour contrôler le temps de travail et l’activité des salariés. En revanche, l’appréciation de la qualité du travail du télétravailleur et l’atteinte de ses objectifs relèvent de la responsabilité de l’employeur.
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction quant aux modalités de fonctionnement du télétravail décrites par le présent accord. Cet entretien sera proposé par la Direction.
Article 3.6. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de la Direction.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la Direction de sa structure, qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
La Direction peut refuser la demande de télétravail occasionnel en le notifiant au salarié par écrit et en précisant la raison (contraintes organisationnelles, etc.) qui justifie le refus.
Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer aux salariés le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE :
Article 4.1. Période d’adaptation :
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 2 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité dans les locaux de l’Association sur les bases initiales.
Article 4.2. Réversibilité :
L'association affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines. Dans ce cas, le salarié peut faire connaitre les motifs d’ordre professionnel pour lesquels il met fin au télétravail.
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines dans les cas où : la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés. L’Entreprise peut également mettre fin au télétravail, notamment en cas de changement de poste incompatible avec le télétravail ou dès lors que le salarié ne remplit plus les critères pour en bénéficier. Le télétravail prend alors fin au terme d'un délai de prévenance raisonnable.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié revient effectuer son activité dans les locaux de l’Entreprise. Il s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition par l’Entreprise dans le cadre du télétravail
Si la décision émane de l’employeur, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de cette décision qui doit être notifiée par écrit.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 4.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, passation de poste et tuilage en vue d’un remplacement, par exemple), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Il en est de même s’agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendus nécessaires pour l’exercice des fonctions (exemple : déplacement chez un usager, séminaires…).
Article 4.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
SUSPENSION, REEXAMEN OU CESSATION DU TELETRAVAIL :
Article 5.1 : En raison d’un incident perturbant le travail
En cas de panne ou de toute autre situation impactant le bon déroulement du télétravail, le télétravailleur s’engage à informer directement son supérieur hiérarchique sans délai et à reprendre son travail en présentiel le plus tôt possible.
Si la panne ou le désagrément a pour conséquence de ne plus rendre éligible le salarié au télétravail, l’employeur se réserve le droit d’interrompre le télétravail le temps de non éligibilité, par écrit. Article 5.2 : En raison d’un manquement du salarié
Dans le cadre de confiance qui régit les relations entre le salarié et l’employeur, le télétravailleur s’engage à fournir un travail de même qualité qu’en présentiel.
A titre non limitatif, la négligence du télétravailleur, le non-respect de son temps de travail, la baisse importante de sa productivité constituent un manquement de sa part, qui entrainent le retour en présentiel ou une suspension de la période de télétravail. La suspension ou la suppression du télétravail ne constitue pas en soi une sanction.
L’employeur informera par écrit le salarié de sa volonté qu’il cesse le télétravail sans délai. Article 5.3 : En raison des besoins de l’Association
Le télétravailleur accepte la suspension de sa ou ses journées de télétravail et le retour en présentiel en raison du besoin de l’Association suivant notamment :
Une perturbation du service qui rend nécessaire la présence du télétravailleur.
La survenance d’un évènement exceptionnel qui rend nécessaire la présence du télétravailleur.
Une réunion de service impérative rendant obligatoire la présence de l’ensemble des salariés du service.
Article 5.4 : En raison de la demande du salarié
Le salarié peut, à son initiative, demander à tout moment de ne plus télétravailler ou de décaler ses créneaux de télétravail ou de suspendre la période de télétravail. Une journée de télétravail ne peut être décalée qu’avec accord de l’employeur.
Le salarié effectue une demande par écrit à l’employeur, qui s’engage à répondre sous un délai de 2 semaines. Article 5.5 : Durée de la suspension
La durée de la suspension varie selon la cause à l’origine de cette mesure :
En raison d’un manquement du salarié : la suspension est limitée à 2 mois
En raison des besoins de l’Association : la suspension dure le temps du besoin de l’Association.
En raison de la demande du salarié : la suspension est déterminée dans le cadre de l’échange entre l’employeur et le salarié.
DROITS ET DEVOIRS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS ET PROTECTION DES DONNEES :
Article 6.1. Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur :
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
La Direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien individuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de le préservent du risque d’isolement.
Outre cet entretien individuel, tout salarié en télétravail doit solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Article 6.2. Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion :
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un salarié ou une personne extérieure à l'association
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
prévoir un message automatique d’absence en cas de congés ou d’absence permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, le cas échéant, de désigner les collègues habilités à prendre le relais.
Article 6.3. Confidentialité et protection des données :
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou d'outils personnels du salarié, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect de la charte informatique faisant référence au règlement (UE) n° 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.
Article 6.4. Respect des règles relatives à la charte informatique
Pour rappel, l’association met à la disposition des utilisateurs des équipements informatiques, des moyens de communication ainsi que des informations et données nécessaires à l'accomplissement de leurs missions.
Chaque utilisateur doit être conscient que
l'usage de ces ressources obéit à des règles qui s'inscrivent dans le respect de la loi ainsi que dans le respect de la sécurité de l’association, conformément aux chartes informatiques en vigueurs. L'importance de ces ressources est telle qu'un usage inapproprié pourrait entraîner des conséquences dommageables à la sécurité de l’association, à son efficacité opérationnelle, à son image, vis-à-vis de ses partenaires, communautés environnantes, usagers, et de manière générale, envers toute personne physique ou morale amenée à collaborer avec l’association.
Les dispositions du présent s'imposent à tout salarié, permanent ou temporaire. Tout manquement, tout abus ou utilisation non conforme du présent accord peut faire l'objet de sanctions disciplinaires à l'encontre des intéressés.
L’efficacité de ces règles prévues par le présent accord dépend du respect de ces règles par les utilisateurs,
chacun étant responsable de son application effective.
LIEU, EQUIPEMENTS ET INDEMNITES ASSOCIEES :
Article 7.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail habituel doit être la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu par le présent accord.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Le salarié qui souhaite exercer ponctuellement le télétravail dans un lieu différent du lieu habituel doit préalablement obtenir l’accord écrit de son responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions propres à l’exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord. Article 7.2. Equipements du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur), l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.
De même, en cas d’absence du salarié d’une durée supérieure à 30 jours, hors période de fermeture de l'association, le matériel doit être restitué à l'association.
Avec la numérisation croissante du monde du travail, les attaques informatiques ou les tentatives d’extorsion se sont intensifiées. Ainsi, le salarié s’engage à respecter les règles de prudence informatique.
Article 7.3. Frais professionnels liés au télétravail régulier :
Le matériel nécessaire à l’organisation en télétravail sera fourni par Gammes au salarié.
Toutefois, le salarié pourra bénéficier du remboursement d’éventuels frais professionnels supplémentaires strictement justifiés par son activité en télétravail régulier, sur présentation des factures justificatives et après accord préalable de l’Association.
PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail en particulier concernant les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie.
Le supérieur hiérarchique porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante notamment afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.
AGEMENT, PUBLICITE ET ENTRE EN VIGUEUR :
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Elle entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Il a été soumis, pour avis, au CSE central.
Le présent accord sera mis à disposition dans les locaux des établissements de l’association et sur le serveur informatique.
Ce document est mis à disposition des salariés inscrits à l'effectif au moment de son entrée en vigueur. Il est mis à disposition de tout nouvel entrant dans l’association, salarié ou autre au moment de la signature du contrat de travail, de la convention de stage ou en début de relation contractuelle avec l’association.
Fait en 4 exemplaires originaux, dont l’un est remis à chacune des parties Le………………………………à Montpellier
Pour l’Association
Pour la Délégation Syndicale CFDT
Pour la Délégation Syndicale CGT
Pour la Délégation Syndicale SUD
Pour la Délégation Syndicale CFTC
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
NOM : PRÉNOM :
Structure : Poste occupé :
NOM : PRÉNOM :
Structure : Poste occupé :
1 - DEMANDE DU COLLABORATEUR
Date de la demande : Date de mise en place du télétravail souhaité :
Modalités de télétravail souhaitées :
FORMCHECKBOX une demi-journée par semaine. Précisez laquelle, le cas échéant (plusieurs choix possibles) : ________________________________________________________________________________
FORMCHECKBOX une journée toutes les 2 semaines Précisez lesquelles, le cas échéant (plusieurs choix possibles) : ________________________________________________________________________________
Adresse du domicile où le télétravail sera exercé :
Dans ce lieu, accédez-vous à internet haut débit (Box, 4G, autre) ? FORMCHECKBOX Oui FORMCHECKBOX Non
2 – ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Le demandeur atteste sur l'honneur que son domicile comporte un espace de travail dédié et adapté, répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique. Il atteste avoir pris connaissance des règles de cadrage du télétravail précisées dans l’accord télétravail de Gammes et qui s’imposent à lui. Il déclare être assuré pour l’exercice de son activité professionnelle sur son lieu de télétravail. Il s’engage à utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information définies dans la charte informatique de Gammes. Le demandeur s'engage à informer l’Association si les conditions d'accès au télétravail occasionnel exposées ci-dessus n'étaient plus satisfaites.
Date :Signature du demandeur Date :Signature du demandeur
Pièces à joindre à la demande de télétravail : Attestation d’assurance multirisque habitation mentionnant le télétravail à domicile.
3 – AVIS DU MANAGER
Nom de la ou du responsable hiérarchique : Date de l’entretien :
FORMCHECKBOX
Avis défavorable pour les raisons suivantes :
FORMCHECKBOX Avis favorable
Modalités et dates de télétravail retenues d’un commun accord :
Jour : _____________________________
Fréquence : _____________________________
Date de démarrage : _____________________________
Date de fin de période d’adaptation : ____________________
Liste du matériel professionnel à mettre à disposition pour l’exercice du télétravail, dont les moyens de communication :
(Ordinateur portable et logiciels adaptés à la fonction) :
Le télétravail s’exercera en application des conditions de l’accord en vigueur au sein de Gammes. Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans incidence sur votre charge de travail, votre amplitude horaire et le respect de vos temps de repos. Vous demeurez soumis(e) à l’organisation du temps de travail qui vous est applicable. Le suivi des heures de travail est assuré dans les mêmes conditions. Un point de suivi annuel sera réalisé pour échanger sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail.
Ces modalités sont valables pour une durée de
Indéterminée sauf en cas de changement de modification importante des conditions de travail du / de la salarié(e) à domicile ou de changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatibles avec le télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.
Nom / Prénom du membre de la Direction habilité
Date
signature
Date :Signature
Nom / Prénom du membre de la Direction habilité
Date
signature
Date :Signature
left
Nom / Prénom du / de Salarié(e)
Date
signature
Date :Signature
Nom / Prénom du / de Salarié(e)
Date
signature
Date :Signature
Cet accord vaut accord mutuel pour les conditions de mise en place du télétravail
