Avenant à l'accord relatif à la rémunération et à l'indemnisation des frais professionnels des Managers Commerciaux de Gan Prévoyance du 19 octobre 2020
Application de l'accord Début : 13/10/2022 Fin : 01/01/2025
DES MANAGERS COMMERCIAUX DE GAN PREVOYANCE du 19 OCTOBRE 2020
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société Gan Prévoyance, Société Anonyme d'intermédiation en assurances au capital de 2 300 000 euros, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 410 569 776, dont le siège social est situé au 8/10 rue d'Astorg, 75008 Paris, par…………………, agissant en qualité de Directeur Général ;
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat C.F.D.T. représenté par M …………………………………… en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat C.F.E./C.G.C. représenté par M ……………………………en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat S.N.2.A./C.F.T.C. représenté par M ………………………………….en sa qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part
Préambule
Un accord sur les modalités de rémunération et de remboursement des frais des Managers Commerciaux a été signé le 19 octobre 2020 entre la Direction de Gan Prévoyance d’une part, et les organisations syndicales SN2A-CFTC et CFE-CGC, d’autre part (ci-après les « Organisations Syndicales Signataires. Cet accord a été conclu pour une durée déterminée de quatre ans, prenant fin le 31 décembre 2024.
Le 4 mars 2022, le SN2A-CFTC et la CFE-CGC ont adressé à la Direction une demande visant à réviser cet accord.
En réponse, la Direction a indiqué qu’elle allait organiser une commission de suivi de l’accord, dans les conditions prévues par l’article IX dudit accord.
Cette commission de suivi s’est tenue le 22 avril 2022 et a permis de partager les données relatives à la première année d’application de l’accord. Lors de cette commission, plusieurs demandes ont été formulées par les Organisations Syndicales Signataires.
Par une note d’information du 8 mai 2022, la Direction, faisant suite aux échanges intervenus lors de cette commission, a annoncé l’ouverture de négociations avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives afin de réviser l’accord sur les modalités de rémunération et de remboursement des frais des Managers Commerciaux.
L’objectif de cette nouvelle négociation est de mieux valoriser le rôle des Managers Commerciaux en tant que managers de proximité, de tenir compte de l’impact de leurs actions dans la durée sur la croissance et le maintien des effectifs de leurs équipes ainsi que sur l’efficacité et la réussite commerciale des Conseillers en Prévoyance.
Les partenaires sociaux – i.e. les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction – conservent également l’objectif affirmé dans le cadre de la précédente négociation de confirmer, dans les quatre années à venir, les réalisations accomplies ces dernières années, et en particulier : le retour à l’équilibre sur l’indicateur NBV-Frais, l’augmentation du niveau de productivité, la démonstration d’un réel savoir-faire sur les marchés de la Prévoyance et de la Retraite, en s’orientant vers les professionnels et les TNS, la capacité à s’orienter vers de nouveaux marchés, à utiliser de nouveaux produits et à travailler sur une offre complète de produits.
Ainsi, le présent avenant a été négocié en tenant compte de ces enjeux, avec la volonté d’accompagner les Managers Commerciaux dans la construction et la réussite de leurs équipes dans la durée.
Les réunions de négociation de cet avenant, qui révise l’accord relatif à la rémunération et à l’indemnisation des frais professionnels des Managers Commerciaux de Gan Prévoyance signé le 19 octobre 2020s e sont tenues les 2 juin, 16 juin, 28 juin et 21 juillet 2022.
Dans le cadre de ces réunions, les parties ont convenu de modifier les dispositions des articles II, IV, V, VI et X de l’accord précité. Les autres dispositions de l’accord du 19 octobre 2020 restent inchangées.
Il a ainsi été convenu et arrêté les modifications suivantes :
Article 1. Modification de l’article II concernant la composition de la rémunération
La rédaction de l’article II est modifiée, à compter du 1er janvier 2023. La rédaction suivante annule et remplace à compter de cette date les dispositions de l’article II.
La rémunération est composée d'un fixe et d'une part variable. Cette dernière est exprimée pour partie en pourcentage du fixe et pour partie forfaitairement.
Le fixe pourra être revu une fois par an dans le cadre des Négociations Annuelles obligatoires menées au niveau de l’U.E.S. et ce, en fonction des éventuelles mesures prises dans le cadre de la NAO.
De plus, ce fixe est susceptible d’évoluer une fois par an dans le cadre de mesures individuelles.
Les parties s’engagent à se réunir et à modifier l’accord si une réglementation venait à rendre non-conforme une ou plusieurs dispositions du présent accord.
La rémunération variable des Managers Commerciaux sera déterminée sur la base d’un plan de développement commercial sur 3 ans. Ce plan de développement commercial contiendra notamment des ambitions d’évolution d’effectifs producteurs, niveau de production, niveau de productivité, mix-produit en lien avec la stratégie de Gan Prévoyance.
La fabrication des objectifs communs à l’ensemble des Managers Commerciaux sera définie par la Direction pour chaque année civile dans le cadre d’une projection sur les trois années à venir.
Elle fera l’objet d’une concertation dans le cadre de la commission prévue par l’article 17 B de la Convention Collective de l’Inspection d’Assurance du 27 juillet 1992 et d’un suivi annuel.
Il est rappelé que les annexes à l’accord relatif à la rémunération et à l’indemnisation des frais professionnelles des managers commerciaux de Gan Prévoyance ainsi que l’annexe au présent avenant sont présentées à titre d’information. Elles ne font pas partie de l’accord et sont donc susceptibles d’être modifiées unilatéralement par la Direction, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 2. Modification de l’article IV désormais intitulé « Rémunération variable basée sur l’atteinte des objectifs du plan de développement commercial des Managers Commerciaux »
La rédaction de l’article IV est modifiée, à compter du 1er janvier 2023. La rédaction suivante annule et remplace les dispositions de l’article IV :
La rémunération variable représente 30 % du fixe pour l’atteinte des objectifs annuels du plan de développement commercial.
Le plan de développement commercial sur 3 ans contenant les objectifs à atteindre par chaque Manager Commercial fera l’objet d’une concertation lors de l’entretien annuel du dernier trimestre 2022 avec le Manager Commercial à l’issue de laquelle les objectifs seront arrêtés par le Délégué Commercial Régional.
Le plan de développement commercial sera consigné par écrit dans le formulaire électronique de l’entretien annuel d’évaluation 2022-2023 du Manager Commercial.
L’atteinte des objectifs fixés sera suivie, selon la nature des objectifs :
Soit chaque trimestre, par le Délégué Commercial Régional, dans le cadre d’un entretien trimestriel entre le Manager Commercial,
Soit chaque année civile, lors de l’entretien annuel d’évaluation. A cette occasion, les objectifs fixés pourront, le cas échéant être révisés à titre exceptionnel et des mesures spécifiques pourront être proposées par le Délégué Commercial Régional auprès du Directeur Commercial qui seront analysées au regard du plan global d’entreprise.
La rémunération variable représentant 30 % du fixe attribuée de façon indépendante, se décline en quatre parties :
Variable sur production et productivité des équipes (article 2.1)
Variable sur critères de construction et de maintien de la taille d’équipe (article 2.2)
Variable sur objectif de production de Prévoyance (article 2.3)
Variable sur la base de critères managériaux (article 2.4)
Lorsque ces variables se basent sur des objectifs exprimés en « Production PP », en « Production PU/VL » ou en « Production APE », ces notions répondent aux définitions suivantes :
La base de la Production PP (VLP/CRP/VRP) ainsi que la Production PU/VL prises en compte correspondent à la production GGVie nette d’annulations et de taxes. Il est précisé que les transferts d’encours internes ne sont pas pris en compte dans la définition de la Production PU/VL.
La production APE prise en compte, est égale à la somme de production PP + 10% de la production PU/VL (une limite de prise en compte des PU/VL sera définie au sein des critères).
Si les objectifs de production fixés n’en tiennent pas déjà compte et en cas d'absence d'un Conseiller en Prévoyance de l'inspection supérieure à
20 jours calendaires au cours du trimestre, résultant d’un arrêt de travail pour maladie, accident du travail, accident de trajet, congé de paternité, de maternité ou repos pathologique, l’atteinte des objectifs de production est calculée proportionnellement à l'absence du Conseiller en Prévoyance concerné.
Il ne sera pas tenu compte, dans l'ajustement du taux d'atteinte lié à l'absentéisme :
des absences longues déjà prises en compte par le plan de développement commercial,
des absences longue durée ayant donné lieu à la réaffectation du portefeuille clients du Conseiller en Prévoyance absent,
les absences dites de longues durées supérieures ou égales à 1 an consécutif (ou en cumulé sur le durée du plan si la période de reprise n’est pas supérieure à 1 mois entre deux périodes d’absence).
Il sera aussi tenu compte, dans le calcul de l’ajustement du taux d’atteinte lié à l’absentéisme, de l’absence des Conseillers en Prévoyance en raison de l’exercice d’un mandat syndical électif ou désignatif et ce quelle que soit le temps consacré au(x) mandats.
L'atteinte des objectifs est évaluée lors de l'entretien trimestriel et lors de l’entretien annuel d’évaluation pour certains objectifs.
L’ajustement du taux d’atteinte lié à l’absentéisme est réalisé sur la base du taux d’atteinte des objectifs calculés chaque trimestre ou bien chaque année civile pour certains objectifs.
En cas de divergence d’appréciation entre le Manager Commercial et le Délégué Commercial Régional un recours auprès de la hiérarchie (n+2) ou auprès de la Direction des Ressources Humaines, est possible, la décision finale appartenant in fine au Directeur Commercial
2.1. Variable sur production et productivité des équipes
La variable sur production et productivité des équipes représente 15% du fixe pour des objectifs atteints à 100%. Elle pourra être versée jusqu’à un taux de 228% si les critères sont atteints au maximum. Elle est composée en 2 parties, un objectif annuel de production ainsi qu’une majoration liée au nombre de Conseiller en Prévoyance de l’inspection dépassant un seuil de production.
2.1.1Valorisation de l’atteinte de l’objectif de Production
L’objectif annuel de production à atteindre est déterminé dans le plan de développement commercial à 3 ans. Il est exprimé en Production APE. La part de PU/VL conservée dans le calcul de l’atteinte de l’objectif ne pourra pas dépasser les 25% de l’objectif de Production APE fixé au global de l’inspection.
L’objectif annuel de Production APE est découpé par trimestre en cumulé afin de permettre une évaluation trimestrielle du taux d’atteinte.
La part de la variable affectée aux objectifs de production est versée à partir de l'atteinte de 80 % de l'objectif. Elle est versée au taux réel de l’atteinte de l’objectif et plafonnée à 120 %.
2.1.2Majoration en fonction de la productivité des Conseillers en Prévoyance
En complément, sur une vision annuelle, une majoration allant de 15% à 90% se déclenche à partir du 5ème CEP ayant atteint le niveau de Production APE de référence selon la grille ci-dessous. La grille tient également compte du taux d’atteinte de l’objectif, le coefficient est bonifié dès lors que le taux d’atteinte est supérieur à 120% avant plafonnement.
Grille avec la majoration en fonction de la productivité des CEP :
Pour un CEPE/CEPT/CEPR, la productivité APE de référence spécifique à cette grille est la suivante :
117 500€ en 2023
122 500€ en 2024
122 500€ en 2025
La productivité servant au calcul de cet objectif correspond à la Production APE de l’année. Le montant maximum de PU/VL pouvant être pris en compte est de 250 000€, soit 25 000€ maximum reconnus dans le calcul d’APE au titre des PU/VL pour un conseiller.
En cas d'absence d'un Conseiller en Prévoyance de l'inspection supérieure à 40 jours calendaires au cours de l’année civile (hors absences longues déjà prises en compte pour le calcul des objectifs), pour un arrêt de travail pour maladie, accident du travail, accident de trajet, un congé de maternité ou un repos pathologique, l’atteinte des objectifs de productivité est calculée proportionnellement à l'absence. L’absence du conseiller ne devra pas dépasser les 9 mois sur l’année pour qu’il soit comptabilisé. Il sera aussi tenu compte de l’absence des CEP liée à un mandat syndical électif ou désignatif et ce quelle que soit la durée du ou des mandats.
Au sein d’une équipe de 5 CEP ou moins, pour les CEPI recrutés dans l’année, sera observée la production émise cumulée de Septembre à Décembre. Si cette production en APE dépasse 35K€, avec un maximum de 70 000€ de PU/VL soit pour un maximum 7K€ d’APE lié aux PU/VL, le CEPI sera comptabilisé dans le nombre de CEP dépassant le seuil.
2.1.3 Modalités de paiement :
Pour chaque trimestre, la comparaison entre le niveau de Production APE atteint et l’objectif Production APE à atteindre sera effectuée et conduira au versement de la variable correspondante en fonction du taux d’atteinte et déduction faite des montants versés au cours des trimestres et mois précédents.
En fin d’année, le taux d’atteinte global de l’objectif de Production APE est majoré en fonction de l’atteinte de l’objectif de productivité de référence des CEP. Le solde est ainsi versé.
Le calendrier de versement des rémunérations variables trimestrielles est le suivant :
T1 année N en mai N,
T2 année N en aout N
T3 année N en novembre N
T4 année N en février N+1
Un taux d’atteinte cumulé de l’objectif de Production supérieur à 90% lors d’un trimestre (ou de l’annuel) permettra un versement mensualisé pour les 2 mois suivants basé sur le taux atteinte du trimestre – 10%. Le versement du trimestre suivant sera réalisé conformément au taux cumulé observé déduit des sommes versées depuis le début de l’année au titre de cette variable. Le premier versement mensuel pour 2023 se fera en Mars (sur base du taux annuel versé en février 2023). Si le solde est négatif lors du calcul annuel (T4), il ne sera pas reporté sur les autres composantes de la rémunération variable et non reporté lors du calcul du T1 de l’année suivante.
2.2. Variable sur critères de construction et maintien de la taille d’équipe
Le variable sur les critères de construction et maintien de la taille d’équipe représente 5 % du fixe pour le respect de la trajectoire de construction de l’équipe du plan de développement commercial sous condition de respect des critères de productivité des Conseillers en Prévoyance nouvellement embauchés définis ci-dessous. L’atteinte ou non des critères sous-jacents peut permettre le versement d’un variable compris entre 0 à 10% maximum du fixe.
Les critères sont établis de la manière suivante et les versements peuvent se cumuler dans la limite de 10% du fixe :
Productivité des Conseillers en Prévoyance nouvellement embauchés :
versement de 1% du fixe par collaborateur au passage des 6 mois de présence qui :
respecte les process de l’entreprise (devoir de conseil, respect des normes et process d’activité),
dont la productivité PP est supérieure ou égale à 21 600€ de PP sur les 6 mois cumulés de présence,
et dont le nombre de rendez-vous moyen honorés par semaine de présence est supérieure ou égale à 8 sur les 3 derniers mois.
versement de 3% du fixe par collaborateur intégré (passage au statut CEPT ou CEPE) qui :
respecte les process de l’entreprise (devoir de conseil, respect des normes et process d’activité),
dont la productivité est supérieure ou égale à 60 000€ de PP sur les 12 mois cumulés de présence,
et dont le nombre de rendez-vous moyen honorés par semaine de présence est supérieur ou égale à 8 sur les 9 derniers mois.
Maintien d’une équipe de 10 Conseillers en Prévoyance présents ou plus :
La définition de Conseiller en Prévoyance présent comprend l'ensemble des salariés inscrits à l'effectif, hors salariés en arrêt depuis 90 jours ou plus, salariés inaptes, invalides, en préavis non effectué, en congé parental, congé formation, congé sabbatique, congé de reclassement.
Si l’inspection possède 10 Conseillers en Prévoyance ou plus présents en début d’année et si l’effectif se maintient à 10 ou plus au 31 Décembre, un versement de 3% du fixe sera réalisé.
Suite à l’entretien annuel, pour une équipe de 10 Conseillers en Prévoyance présents en fin d’année et s’il n’y a pas eu de possibilité d’intégration réussie (par exemple effectif au maximum de la capacité du portefeuille), une demande de dérogation motivée pourra être réalisée afin de compléter ce montant à hauteur de 5% du fixe (suite demande du DCR au Directeur Commercial).
Pour des inspections spécifiques, sans possibilité d’atteindre un effectif de 10 Conseillers en Prévoyance (en fonction de la zone géographie, portefeuille clients, etc..) un seuil pour le critère de maintien d’équipe en deçà de 10 Conseillers en Prévoyance pourra être défini dans le plan de développement commercial défini au cours du dernier trimestre de l’année 2022 dans le cadre de la fixation des objectifs de construction et de maintien de la taille d’équipe.
Modalités de paiement :
Le versement du variable au titre de la Productivité des nouveaux recrutés s’effectue tout au long de l’année à M+1 de l’analyse du cas, et en février pour le versement au titre maintien d’une équipe de 10 CEP présents ou plus. La somme des versements des deux critères au titre de l’année est plafonnée à 10% du fixe (c’est-à-dire au cumul des versements de février à janvier concernant la productivité des nouveaux recrutés et du versement de février au titre du maintien d’une équipe de 10 CEP présents ou plus).
Les premiers versements sur les modalités ajustées seront réalisés en février 2023 suite à l’examen de janvier 2023 pour les promotions de recrutement de janvier 2022 (au 12 mois) et de juillet 2022 (au 6 mois).
2.3 Variable sur objectifs de production de Prévoyance
La variable sur objectifs de Production de Prévoyance représente 4% du fixe pour des objectifs atteints à 100%. L’objectif annuel à atteindre est fixé par le plan de développement commercial et ses éventuelles révisions annuelles. Il est déterminé sur la base d’un objectif de Production PP Prévoyance.
L’objectif de Production PP Prévoyance est découpé par trimestre en cumulé afin de permettre une évaluation trimestrielle du taux d’atteinte
La part de la variable affectée aux objectifs de Production PP Prévoyance est versée à partir de l'atteinte de 80% de l'objectif en 2023, 85% pour les autres années. Elle est versée au taux réel de l’atteinte de l’objectif et plafonnée à 120%.
Modalités de paiement :
Pour chaque trimestre, la comparaison entre l’objectif de Production PP Prévoyance atteint et l’objectif de Production PP Prévoyance à atteindre sera effectuée et conduira au versement de la variable en fonction du taux d’atteinte et déduction faite des montants versés aux trimestres précédents.
T1 année N en mai N,
T2 année N en aout N
T3 année N en novembre N
T4 année N en février N+1
2.4. Variable sur la base de critères managériaux
La variable basée sur les critères managériaux représente 6% du fixe pour des objectifs atteints à 100%. Cette variable est pondérée par une condition d’atteinte du critère de visite clients à potentiel/précieux. Elle est composée de 2 critères de base:
3% du fixe sur objectif de respect du plan d’accompagnement et de montée en compétence des Conseillers en Prévoyance définis avec le Délégué Commercial Régional lors d’entretiens trimestriels,
3% du fixe sur un ou une combinaison d’objectifs qualitatifs annuels définis, consignés et évalués par le Délégué Commercial Régional lors de l’entretien annuel d’évaluation et de fixation des objectifs. Il sera défini spécifiquement pour le manager concerné (par exemple : part de marché Pro, de la conquête, amélioration de la qualité des contrôles de conformité et détection d’anomalies, orientation collectives, objectifs d’évolution dans la méthode de management, taux de satisfaction après contact CEP etc….)
Ils seront évalués par le Délégué Commercial Régional (DCR) et donneront lieu à un versement dès 85% d’atteinte estimé et jusqu’à 120%. Une modulation de sera appliquée aux 2 composantes
selon un critère de visite client avec un taux minimum de visite des clients à potentiel/précieux ainsi :
si tous les Conseillers en Prévoyance présents de l’inspection (hors recrutements de l’année) dépassent le seuil minimum de taux de visite des clients à potentiel/précieux, le montant sera majoré de 20% et versée en fin d’année,
si 75 % des CEP de l’inspection ou plus respectent le critère, le montant sera versé conformément à l’évaluation du DCR,
un abattement de 50% sera appliqué si moins de 75% des CEP de l’inspection respectent le critère.
Ce seuil minimum est défini pour chaque année de l’accord, il sera de :
60% de taux de visite des clients à potentiel/précieux en 2023
70% de taux de visite des clients à potentiel/précieux en 2024
80% de taux de visite des clients à potentiel/précieux en 2025
Pour le calcul trimestriel du taux de visite sera considéré le pourcentage de CEP (hors recrutement de moins 6 mois ou recrutement de l’année en cours) dépassant le plan de marche pour atteindre le seuil de visite client à potentiel/précieux en fin d’année. Il est établit de la manière suivante :
25% du seuil à la fin du premier trimestre,
52% du seuil à la fin du deuxième trimestre,
74% du seuil à la fin du troisième trimestre,
En cas de divergence d’appréciation, un recours par le Manager Commercial auprès de la hiérarchie (n+2) à défaut auprès de la Direction des Ressources Humaines, est possible, la décision finale appartenant, in fine au Directeur Commercial.
Modalités de paiement :
Le paiement sera annuel ou trimestriel en fonction du type de critère. Le calendrier trimestriel défini est le suivant :
T1 année N en mai N,
T2 année N en aout N
T3 année N en novembre N
T4 année N en février N+1
Article 3. Modification de l’article V désormais intitulé « Variable forfaitaire autres produits de diversification »
La rédaction de l’article V est modifiée, à compter du 1er janvier 2023. La rédaction suivante annule et remplace à compter de cette date, les dispositions de l’article V.
La rémunération variable exprimée en pourcentage du fixe est complétée par une variable forfaitaire. Son montant est fixé sur la base d’un système de points obtenus tout au long de l’année.
Ce montant est fixé selon une base forfaitaire fixée à 4000 € annuels bruts. Il est plafonné à 8000 € annules bruts selon la grille figurant en annexe du présent avenant.
Chaque année, les critères permettant d’obtenir des points seront définis, après consultation du CSE, en fonction de l’impact d’un marché stratégique (expertisimo, GES…) et de l’action du manager. Ces critères seront communiqués aux managers un mois au plus tard avant le début de l’exercice concerné.
Un calcul trimestriel du nombre de points sera effectué. Il sera versé le montant correspondant au total de points cumulés depuis le début de l’année déduit des versements réalisés au cours de l’année concernant cette variable. Le calendrier défini est le suivant :
T1 année N en mai N,
T2 année N en aout N
T3 année N en novembre N
T4 année N en février N+1
Article 4. Modification de l’article VI désormais intitulé « Période de transition – Année 2022 »
La rédaction de l’article VI est modifiée, à compter de la date de signature du présent avenant, de la façon suivante :
La rémunération variable des Managers Commerciaux au titre de l’année 2022 sera déterminée conformément à l’accord relatif à la rémunération et à l’indemnisation des frais professionnels des des Managers Commerciaux signé le 19 octobre 2020.
Ceci étant, il est rappelé que des dispositions spécifiques, applicables dès 2022 ont été mises en place par la Direction afin d’accompagner la stratégie de l’entreprise :
La partie du variable qui correspond à un objectif de production en primes périodiques, représentant 15 % du fixe, ainsi que la variable VL (représentant 3% du fixe) sera garantie à 100 % du montant théorique soit 18 % du fixe, pour l’année 2022 dans les conditions suivantes :
Pour les équipes ayant moins de 10 CEP présents au 1er janvier 2022, sous condition de réalisation d’au moins 2 recrutements de CEP (c’est-à-dire inscrits à une FNE de l’année 2022) et présents dans les effectifs 4 mois après leur intégration (pour la FNE de décembre 2022, cette présence sera examinée en février 2023)
• Pour les équipes de 10 CEP présents ou plus au 1er janvier 2022, cette garantie est conditionnée au maintien de 10 CEP présents au 31 décembre 2022.
La garantie sera appliquée au cours du paiement du 4ième trimestre 2022, c’est-à-dire mise en paiement en février 2023. Ce principe de garantie est destiné à sécuriser une partie de la rémunération des MC, celle qui est impactée à court terme par la construction de l’équipe. Il ne se substitue pas à l’ensemble du mode de fonctionnement de la rémunération variable.
Concernant la variable recrutement : les recrutements réalisés de février 2021 à avril 2021, et pour lesquels les CEPI vérifient les conditions, feront l’objet d’une application immédiate de la variable d’intégration CEPI, soit pour chacun un versement de 3 % du fixe réalisé sur la fiche de paie de mai 2022. Puis mensuellement, l’examen sera réalisé et payé le mois suivant, en lieu et place du paiement en vision annuelle de l’accord précédent.
Le principe d’avance mensuelle concernant de la variable production du présent avenant sera appliqué pour le 4ième trimestre 2022 : l’atteinte d’un taux cumulé de 90% au troisième trimestre permettra un versement mensualisé pour les 2 mois suivants (Décembre 2022, Janvier 2023) basé sur le taux atteinte du trimestriel – 10%.
Article 5. Modification de l’article X de l’accord concernant sa durée
La rédaction du 2ème alinéa de l’article X est modifiée, à compter de la date de signature du présent avenant, de la façon suivante : Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans, jusqu’au 31 décembre 2025. Il cessera de produire tout effet (y compris les effets des avenants conclus après son entrée en vigueur) à compter du 1er janvier 2026.
Article 6. Entrée en vigueur et durée de l’avenant
La signature du présent avenant par la Direction de GAN PREVOYANCE est expressément conditionnée à sa signature préalable par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
En cas de signature valable, le présent avenant prendra effet à compter de sa date de signature.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée restant à courir de l’accord du 19 octobre 2020, soit jusqu’au 31 décembre 2025.
Article 7. Publicité et dépôt
En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives, par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives par l’intermédiaire des Délégués syndicaux titulaires.
Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Nanterre, le 13 octobre 2022,
Pour GAN Prévoyance
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.E. / C.G.C.
Pour le S.N.2.A./ C.F.T.C
ANNEXE
VARIABLE ANNUELLE FORFAITAIRE
Valeur en points des produits :
Le premier EXPERTISIMO comptabilisé sur l’année civile bénéficiera d’une bonification de 200 points, soit 300 points au total pour le premier Expertisimo de l’année.
