- Les métiers administratifs & adaptation de l’Avenant n°11 du 15 avril 2008 à l’accord NRF -
Entre,
Gate Gourmet Helvetia,
Société par Action Simplifiée Dont le siège social est sis au 4, rue de Rambouillet - 75012 Paris (France), Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 830 976 502, Représentée par M……………………, Président, dûment mandaté.
Et,
Le Syndicat CFDT Restauration Ferroviaire
Représenté par M……………………, Déléguée Syndicale
Le Syndicat CGT de la Restauration Ferroviaire Sud-Est
Représenté par M……………………, Délégué Syndical
L’Union des Syndicat FO Restauration Ferroviaire
Représentée par M……………………, Délégué Syndical
Le Syndicat Sud-Rail - Liaison nationale Restauration Ferroviaire
Dans un contexte d’évolutions technologiques et organisationnelles rapides auquel les entreprises sont soumises, qui plus est après la période de perturbations consécutive à la crise de la Covid-19, les incidences sur les compétences attendues des collaborateurs administratifs constituent, plus que jamais, un enjeu fondamental de développement et de compétitivité de Gate Gourmet Helvetia.
En 2017, lors de la mise en place du nouveau contrat remporté par LSG Helvetia (au cours de l’année 2021, la dénomination sociale de la société LSG Helvetia est devenue Gate Gourmet Helvetia à la suite de l’achat de certaines entités européennes de LSG group par le groupe GATEGROUP), l’entreprise a négocié et conclu avec les Partenaires sociaux un Accord d’adaptation régularisé le 08 décembre 2017 [ci-après dénommé « l’Accord d’adaptation »].
A cette date, tous les efforts se sont portés sur le cœur de l’activité, à savoir la refonte de l’offre de service à bord des TGV Lyria entre la France et la Suisse et, en particulier, la création d’un service haut de gamme « Lyria BUSINESS 1ÈRE » et le reformatage et la montée en gamme de l’offre Bar.
Les structures administratives des entités du service à bord (SAB) et du service à terre (SAT) ont été fusionnées et la structuration des métiers a été reconduite à l’identique avec :
la reprise intégrale de l’Avenant n°11 enrichissant les dispositions de l’accord NRF (dispositions de l’article 4.4 de l’Accord d’adaptation),
l’intégration du métier de « Catering coordinateur » dans la grille des métiers figurant à l’annexe I de l’Avenant n°11 de l’accord NRF (dispositions des articles 3.3 et 4.1 de l’Accord d’adaptation).
En février 2020, du fait de l’évolution des activités ferroviaires de LSG Group en France et de leur organisation, les collaborateurs administratifs mutualisés ont été intégrés au sein de LSG Helvetia (désormais dénommée Gate Gourmet Helvetia), une nouvelle fois sans que la structuration des métiers ne soit revue.
En parallèle, tous les acteurs du secteur d’activité de la restauration ferroviaire ont constaté que, compte tenu de l’absence d’actualisation de la Convention collective nationale de la restauration ferroviaire (CCNRF - IDCC 1311) depuis plus de 40 ans, la classification conventionnelle des emplois (Article 8 et Annexes II et III de la CCNRF) n’est plus adaptée à l’évolution des métiers de la restauration ferroviaire et rend impossible toute référence à la valeur du point et aux coefficients hiérarchiques attachés aux emplois.
C’est dans ce contexte que Gate Gourmet Helvetia et les Partenaires sociaux ont souhaité parfaire et actualiser les démarches successives en définissant une classification propre à l’entreprise.
C’est dans le cadre de l‘article 14 de l’Accord d’adaptation que les parties signataires ont abouti à la régularisation du présent Avenant de révision.
Article 1 - Champ d’application, Bénéficiaires et Portée de l’Avenant
Le présent Avenant n°3 à l’Accord d’Adaptation s’applique exclusivement aux collaborateurs administratifs, employés (niveaux 1A à 1C), agents de maîtrise (niveaux 2A à 2D/2E) et cadres, tels que définis à l’article 3.3 dudit Accord.
Sont exclus les stagiaires et les apprentis.
Article 2 - Les principes de la nouvelle classification
Article 2.1 - Les objectifs et finalités de la classification
La classification a pour objectif :
l’adaptation aux évolutions des métiers et à l’organisation de Gate Gourmet Helvetia,
l’adéquation avec le contenu réel des emplois,
la prise en compte des spécificités de Gate Gourmet Helvetia.
La classification des emplois a pour finalité de :
définir les descriptions des emplois et des missions dans des fiches de poste,
positionner les emplois dans différents niveaux par rapport aux missions et compétences attendues selon une méthodologie commune et objective,
déterminer la grille de classification,
positionner chaque salarié sur la grille de classification arrêtée en fonction de son degré de maîtrise.
Article 2.2 - Les enjeux de la classification
L’évolution du système de classification doit permettre d’articuler de manière plus lisible le positionnement des emplois dans la grille administrative, les responsabilités exercées entre les emplois, les compétences requises, le niveau d’entrée et les perspectives d’évolution.
Pour l’entreprise elle-même :
harmoniser les emplois (intitulés et missions rattachés aux postes),
connaître l’ensemble des missions et des compétences attendues pour chacun des emplois,
gérer et accompagner les compétences (en termes de recrutement, de rémunération, de formation, de carrière, de mobilité, etc.).
Pour chaque salarié :
connaître les missions et les attendus de l’emploi qu’il occupe,
connaitre les emplois existants dans l’entreprise,
connaître les missions et les attendus des emplois du niveau supérieur à celui occupé,
prendre connaissance des compétences requises des autres emplois afin de faciliter les passerelles.
Pour le management :
gérer les collaborateurs dont il a la responsabilité (en termes d’accompagnement à l’évolution des compétences, de formation des équipes, etc.).
Pour les partenaires sociaux :
participer à l’élaboration d’une classification propre à l’entreprise et adaptée à son environnement.
Article 2.3 - La démarche : méthode et outils
Afin de définir une classification des emplois propre à Gate Gourmet Helvetia, il a été décidé d’appliquer la démarche suivante :
2.3.1 -Lister les services au sein de l’entreprise dans lesquels s’exercent les métiers administratifs
Définition
Service : domaine d'activité au sein de l’entreprise. Il regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétences et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle.
Services au sein de Gate Gourmet Helvetia
A la date de conclusion du présent Avenant, les services employant plus d’un collaborateur) sont les suivants :
Paie et Administration du personnel,
Bureau des équipages (BDE),
Gestion quotidienne des plannings (GQP) / Administratif SAT,
Caisse - Cadrage,
Achats - Approvisionnements,
Trafic - Dotations.
Cette liste est évolutive en fonction par exemple de la création de nouveaux services ou de de l’internalisation de services supports actuellement assurés au niveau du groupe.
2.3.2 - Définition des critères classants
Définition
Critères classants : critères permettant de classifier tous les emplois et d'apprécier objectivement les composantes de chaque emploi et le degré de maîtrise, par chaque collaborateur, de son emploi. Les critères classants ont une portée générique et sont applicables à tous les emplois. Ils permettent de raisonner de manière objective indépendamment de l'emploi exercé du service.
Critères classants utilisés au sein de Gate Gourmet Helvetia
Afin de classer les emplois, les 4 critères classants suivants ont été retenus :
Critère classant
Bref descriptif
Complexité
Chaque emploi requiert un niveau de conception des tâches à accomplir et de résolution de problèmes, nécessaires pour réaliser l'activité. Ce critère décrit la nature des activités et l'organisation du travail caractérisant un emploi. Il propose une gradation construite sur la résolution de problèmes selon la nature, le degré et la diversité des difficultés inhérentes aux travaux confiés au collaborateur : complexité à collecter et analyser des informations, résoudre des problèmes, préparer et prendre des décisions.
Relations
Chaque emploi nécessite de créer et/ou d'entretenir des relations internes et externes pour la réalisation de l'activité. Ce critère mesure la nature et la complexité des contacts imposés par l'emploi en termes de type d'interlocuteurs (internes/externes, décisionnaires ou non, etc.) et de type de communication mis en œuvre (information, échange, conseil, concertation, négociation).
Connaissances requises/Expérience dans la fonction
Ce critère mesure le niveau des connaissances et les capacités requises pour exercer l'emploi et en maîtriser tous les aspects. Elles peuvent être acquises par un niveau scolaire minimal requis ou non selon la nature de l'emploi, ou la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme ou l'obtention d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou encore par l'expérience professionnelle, la formation continue ou la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Durée d'apprentissage
Ce critère mesure le temps nécessaire pour exercer pleinement l'emploi et en maîtriser tous les aspects. Du fait du niveau de recrutement, cette durée peut être plus ou moins longue.
Poids relatif de chaque critère classant au sein de chaque service
Chaque critère classant est pondéré en fonction de son poids (de son importance) dans chaque service permettant ainsi un positionnement relatif et une comparaison avec les autres services existant au sein de Gate Gourmet Helvetia.
2.3.3 - Définir dans chaque service les deux niveaux structurants « Junior » et « Expert » (passage des postes en fonction des critères classants)
Définitions
La « pesée » des emplois : consiste à positionner, de manière relative et pour chaque service, chacun des deux niveaux « Junior » et « Expert » en fonction des quatre critères classants tels que définis ci-dessus.
NB : cette pesée des emplois, qui permet de définir la grille de classification de Gate Gourmet Helvetia, ne remet pas en cause les niveaux des collaborateurs actuellement en poste.
Niveau « Débutant » : Il s’agit du niveau correspondant à un recrutement (en externe ou en interne) d’un collaborateur sur un service ayant les aptitudes de base (connaissance et/ou expérience) requises mais qui est à former sur le poste. Il correspond à un niveau immédiatement inferieur au niveau « Junior ».
Niveau « Junior » : Il s’agit du niveau automatiquement acquis à l’issue des 12 premiers mois ininterrompus au niveau « Débutant ».
Niveau « Expert » : Il s’agit du niveau maximum, pour chaque service, après avoir acquis l’expérience requise et être monté en compétence. Au-delà de ce niveau, il n’y a plus de progression dans le service.
Le pesage des postes au sein de Gate Gourmet Helvetia
Le fruit des réflexions communes dans le cadre des réunions de travail et d’interview des Managers a permis d’aboutir à la révision de l’article 3.3 de l’Accord d’adaptation et de la grille administrative telle que reproduite en Annexe I du présent Avenant.
Le schéma global du pesage des postes et du poids de chaque niveau est repris en Annexe II du présent Avenant.
Article 3 - Modification de l’article 3.3 intitulé « Les Métiers administratifs » de l’Accord d’adaptation
L’article 3.3 intitulé « Les Métiers Administratifs » est supprimé et remplacé par un nouvel article 3.3 rédigé comme suit :
3.3 - Les Métiers administratifs
Les métiers administratifs assurent le support des opérations de Gate Gourmet Helvetia et à ce titre ils supportent tant le service à bord (SAB) que le service à terre (SAT).
Ces métiers sont structurés autour d’une grille administrative qui indique pour chaque service, en fonction des attendus, les niveaux « Débutant » / « Junior » et « Expert ».
Les tâches et missions énumérées sur les différents niveaux de la grille administrative annexée au présent Accord d’adaptation (cf. Annexe XII) ne sont pas limitatives et ont pour but de préciser les principales compétences que les collaborateurs doivent maitriser et appliquer sur le niveau considéré.
Il est entendu que le collaborateur positionné sur un niveau doit être capable d’assurer les tâches du niveau inférieur (cf. grille en Annexe XII du présent Accord d’adaptation).
Les fiches de poste précisant les compétences spécifiques de chaque métier ont été établies par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec les Chefs de service respectifs.
3.3.1 - Les services/filières administratifs concernés
A la date de conclusion du présent Avenant, la structuration administrative de Gate Gourmet Helvetia est la suivante :
Paie et Administration du personnel,
Bureau des équipages (BDE),
Gestion des plannings (PLT/GQP) - Administratif SAT,
Caisse - Cadrage,
Achats – Approvisionnements,
Trafic et Dotations.
3.3.2 - Entrée & Évolution dans la grille
Le principe de la grille qui figure en Annexe XII du présent Accord est à la fois de définir :
« les attendus » pour chaque niveau dans chaque service,
le niveau « Débutant » qui est le niveau d’entrée pour chaque service [Il s’agit du niveau correspondant à un recrutement en externe ou en interne (sauf en cas de mobilité interne d’un collaborateur n’ayant pas besoin d’une période d’apprentissage spécifique sur le nouveau poste) d’un collaborateur ayant les aptitudes de base requises sur le poste mais qui nécessite une période d’apprentissage spécifique d’une durée de 12 mois ininterrompus (telle que définie ci-dessous à l’article 3.3.2.1 - i.)) pour lui permettre d’assurer la maîtrise du poste compte tenu des règles et spécificités de l’activité (ce niveau « Débutant » est applicable, plus particulièrement, au sein des services GQP/PLT, Achats/Approvisionnements, Trafic/Dotation, Paie et Adm.)],
le niveau « Expert » qui est le niveau maximum pour chaque service, avant un passage au statut Cadre. [Il s’agit du niveau maximum, pour chaque service après avoir acquis de l’expérience et être monté en compétence. Niveau au-delà duquel il n’y a plus de progression dans le service].
3.3.2.1 - Mécanismes d’évolution au sein du même service
Les évolutions au sein du même service suivent deux mécanismes :
Un mécanisme lié à l’ancienneté dans le poste
Le passage du niveau « Débutant » à « Junior » est automatique après une période de 12 mois de présence et d’activité effectives au poste (toutes les périodes d’absences, quel qu’en soit le motif, seront donc exclues de cette période de 12 mois).
Le passage du niveau de « Junior » à « Sénior » intervient après 25 ans de présence et de travail effectifs (toutes les périodes d’absence, quel qu’en soit le motif seront exclues du calcul de ces 25 années) et s’accompagne des dispositions suivantes :
S’il n’y a pas eu de changement de statut durant les 25 années de travail du collaborateur (passage d’employé à agent de maîtrise), ce passage se concrétise par le versement mensuel d’un « différentiel grille administrative » d’un montant de 130,00 € bruts.
Exemples : Un collaborateur embauché au niveau 1A et qui se retrouve au niveau 1C après 25 ans de présence effective, bénéficierait du versement à compter du premier mois suivant la date anniversaire de ses 25 ans d’un différentiel grille administrative de 130,00 € bruts mensuels.
Un collaborateur embauché en qualité d’Hôtesse/Steward et qui se retrouve au niveau 1C après 25 ans de présence effective, bénéficierait du versement à compter du premier mois suivant la date anniversaire de ses 25 ans d’un différentiel grille administrative de 130,00 € bruts mensuels.
Dans le cas particulier des collaborateurs ayant effectués les 25 années de service,
exclusivement dans l’environnement administratif, et ayant bénéficié d’un changement de statut durant cette période (passage d’employé à agent de maîtrise), ce passage se concrétise par le versement mensuel d’un « différentiel grille administrative » d’un montant de 65,00 € bruts.
Exemples : Un collaborateur embauché au niveau 1C et qui se retrouve au niveau 2B après 25 ans de présence effective, bénéficierait du versement à compter du premier mois suivant la date anniversaire de ses 25 ans d’un différentiel grille administrative de 65,00 € bruts mensuels.
A contrario, un collaborateur embauché en qualité d’Hôtesse/Steward et qui se retrouve au niveau 2B après 25 ans de présence effective, ne bénéficierait d’aucun versement.
Un mécanisme lié à des montées en compétence
Le passage du/des niveaux « Junior » ou « Sénior » à « Expérimenté » puis d’« Expérimenté » à « Expert » s’effectuent :
en fonction des besoins de l’entreprise et de l’organisation du service,
sur la base du parcours d’apprentissage et d’appropriation du poste et des prérequis individuels du collaborateur.
Après la validation de ces étapes et à l’aune des évaluations successives du collaborateur, interviendront :
un entretien réalisé par le/les Chefs de service et obligatoirement formalisé par écrit,
une validation globale du processus et de ses étapes par le service RH.
Dans tous les cas, les évolutions d’un niveau à l’autre s’effectuent sur proposition des Chefs de service et doivent obligatoirement être validées par la Direction Générale et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Schéma de l’escalier professionnel
Mécanisme lié à l’ancienneté Mécanisme lié à l’ancienneté Montées en compétences Montées en compétences Sur proposition du Management Sur proposition du Management Automatique 12 mois bout de 1 an Automatique 12 mois bout de 1 an Automatique 25 ans bout de 1 an Automatique 25 ans bout de 1 an
Débutant
Junior
Sénior
Expérimenté
Expert
3.3.2.2 - Mécanismes d’évolution interservices
Les évolutions interservices correspondent à des changements de service.
La grille permet aux collaborateurs de connaître les missions (les attendus) des emplois du niveau supérieur à celui occupé et ainsi de prendre connaissance des compétences requises des autres emplois sur d’autres services.
3.3.3 - Évolution de la grille
La grille définie à l’Annexe I du présent avenant reprend les services existants à la date de régularisation des présentes et deviendra l’Annexe XII de l’Accord d’adaptation du 08 décembre 2017.
En fonction des besoins de l’entreprise et des évolutions nécessaires aux organisations afin de répondre aux besoins de l’activité, des services non identifiées avec leurs niveaux « Débutant » / « Junior » et « Expert » pourront être ajoutés en reprenant le processus de pesage des postes.
3.3.4 - Traitement du Différentiel Grille Administrative (DGA)
Les différentiels de grille administrative (DGA) dont bénéficie certains collaborateurs à la date de conclusion du présent avenant sont maintenus en l’état.
A toutes fins utiles, il est précisé que le différentiel de grille administrative (DGA) est impacté par les augmentations générales, rentre dans le calcul de la prime d’ancienneté tel que stipulé dans l’article 4.3 de l’Accord d’adaptation du 08 décembre 2017, rentre dans le calcul de la PA, de la GA et de la PPA tel que stipulé dans l’article 4 du présent avenant et rentre dans la base de calcul des congés payés.
En cas de promotion ou de changement de poste, s’accompagnant d’un passage au niveau supérieur de la grille, l’éventuel différentiel grille administrative, s’il existait, sera absorbé à concurrence de 50% de l’écart de rémunération entre le salaire du niveau d’origine et le salaire du nouveau poste à la date de la promotion.
Exemples : Un collaborateur qui est classé 2A avec un salaire de base de 2.210,59 € et un différentiel grille administrative de 50,00 € qui passerait 2B avec un salaire de base de 2.357,97 € verra son différentiel grille administrative totalement disparaitre (le delta entre 2A et 2B est de 147,38 € - 50% correspond à 73,69 € soit plus que les 50,00 € du différentiel grille administrative).
Un collaborateur qui est classé 2B avec un salaire de base de 2.357,97 € et un différentiel grille administrative de 250,00 € qui passe 2C avec un salaire de base de 2.623,25 € verra son différentiel grille administrative réduit à 117,36 € (le delta entre 2B et 2C est de 265,28 € - 50% correspond à 132,64 € le différentiel grille administrative passe donc de 250,00 € - 132,64 € = 117,36 €).
Article 4 - Modification de l’article 4.6 intitulé « Prime annuelle » de l’Accord d’adaptation
L’article 4.6 de l’Accord d’adaptation intitulé « Prime annuelle » est supprimé et remplacé par un nouvel article 4.6 rédigé comme suit :
4.6 - Prime Annuelle (PA), Gratification Annuelle (GA) et Prime de Performance Annuelle (PPA)
4.6.1 - Prime Annuelle (PA)
La
prime annuelle (PA) est versée conformément aux dispositions de l'article 8.4 de la CCNRF.
Cette PA correspond sur le bulletin de paie à la rubrique « prime annuelle ».
Cette PA est d'un montant équivalent à un salaire de base, augmenté de la prime d'ancienneté (conformément aux dispositions de l’article 4.3 de l’Accord d’adaptation) et de l'éventuel différentiel de grille administrative augmentée de la prime d’ancienneté sur différentiel de grille administrative (conformément aux dispositions de l’article 4.3 de l’Accord d’adaptation).
Cette PA est abattue des absences ne faisant pas l'objet d'un complément de salaire versé par l'entreprise telles que reprises à l’article 7 du présent avenant. La grille de l’article 7 remplacer intégralement la grille de l’annexe III de l’Accord d’adaptation du 08 décembre 2017.
Cette PA est versée pour 50% de sa valeur avec la paie de juin de l’année N abattue des absences de la période d’activité de novembre N-1 à avril N (période de paie de décembre N-1 à mai N) et son solde de 50% de sa valeur sous forme d'acompte vers le 15 décembre de l’année N abattue des absences de la période d’activité de mai N à octobre N (période d’avril N à novembre N) suivant le schéma ci-dessous :
Période de pointage
Nov. N-1
Avr. N Mai N
Oct. N
Période de paie
Déc. N-1
Mai N Jun. N
Nov. N
PA de Déc. N-1
PA de Juin N
A titre dérogatoire, cette PA peut être mensualisée.
4.6.2 - Gratification Annuelle (GA)
Il est versé aux collaborateurs du service à terre (Agent 1, Agent 1 niveau 2, Agent 1 niveau 3, Agent 2, Agent 2 +25 ans et Assistant(e) 1) et aux collaborateurs administratifs des niveaux 1A à 2C une
gratification annuelle (GA) - encore appelée « ½ mois de salaire » dans les dispositions conventionnelles - qui correspond à un ½ mois de salaire de base hors prime compensatrice individuelle mensuelle (PCIM).
Cette GA correspond sur le bulletin de paie à la rubrique « gratification annuelle ».
Le salaire de base de référence de calcul de la GA au titre de l’année N est celui du mois de versement (soit le mois de mars de l’année N) majoré du pourcentage d’ancienneté appliqué au salaire de base (conformément aux dispositions de l’article 4.3 de l’Accord d’adaptation) et de l'éventuel différentiel de grille administrative augmentée de la prime d’ancienneté sur différentiel de grille administrative (conformément aux dispositions de l’article 4.3 de l’Accord d’adaptation).
La GA est calculée au prorata du temps de présence effectif dans l’entreprise, la période de référence correspond à l’exercice civil N-1 (1er janvier N-1 au 31 décembre N-1). A toutes fins utiles, il est rappelé qu’un collaborateur embauché au cours du premier trimestre de l’année N ne percevra pas de GA au mois de mars de cet exercice, mais au mois de mars de n’exercice suivant, soit l’exercice N+1.
La GA est abattue de toutes les absences interruptives du contrat de travail telles que reprises à l’article 7 du présent avenant. La grille de l’article 7 remplacer intégralement la grille de l’annexe III de l’Accord d’adaptation du 08 décembre 2017.
4.6.3 - Prime de Performance Annuelle (PPA)
Il est versé aux collaborateurs Assistant(e) 2, Agent administratif niveaux 2D, et 2E, aux Chefs de cabine et aux Cadres une
Prime de Performance Annuelle (PPA) - encore appelée « part variable » ou « variable » ou « bonus » dans les dispositions conventionnelles ou contractuelles - versée en fonction de l’atteinte des objectifs individuels et collectifs unilatéralement fixés par l’entreprise.
Cette PPA correspond sur le bulletin de paie à la rubrique “prime de performance annuelle”.
A hauteur de 70 % ces objectifs auront une nature individuelle et les 30 % restants auront une nature collective (liés aux performances de l’entreprise et/ou du groupe).
Les objectifs à atteindre et les modalités de calcul afférents à cette prime seront déterminés unilatéralement par l’entreprise ; ils pourront être modifiés par cette dernière à l'issue de chaque année civile, sans que cette circonstance constitue une modification du contrat de travail.
Le collaborateur sera informé en début de chaque année civile, avant le 15 janvier de l’année concernée, des arbitrages retenus par l’entreprise pour l’année à venir ; à défaut d’information avant cette date, les objectifs et modalités de calcul pour l’année passée seront reconduits à l’identique.
En fonction de l’atteinte des objectifs ainsi fixés, la PPA sera comprise entre 0 % et le pourcentage contractuellement défini de l’assiette ci-dessous définie.
Assiette de calcul de la PPA
La PPA brute est calculée en fonction d’un pourcentage collectif ou individuel appliqué sur le montant de la rémunération annuelle hors primes et indemnités de sujétions du collaborateur, qui comprend exclusivement :
les 12 mensualités brutes de bases,
la prime d’ancienneté telle que prévue par les dispositions de l’article 4.3 de l’Accord d’adaptation,
la PA suivant les dispositions de l’article 4.6 de l’Accord d’adaptation,
l’éventuel différentiel grille administrative augmenté de la prime d’ancienneté telle que prévue par les dispositions de l’article 4.3 de l’Accord d’adaptation,
les avantages en nature éventuellement accordés.
Tous les autres éléments de rémunération éventuellement perçus par le collaborateur (notamment les heures supplémentaires, la participation, etc.) qui ne sont pas visés ci-dessus ne seront pas pris en compte dans l’assiette de calcul de la PPA.
Détermination de la PPA
En ce qui concerne la part individuelle de la PPA (30%), cette dernière sera déterminée sur la base des objectifs quantitatifs et qualificatifs atteints par le collaborateur au cours de la période de référence.
En ce qui concerne la part collective de la PPA (70%), cette dernière sera déterminée sur la base :
de l’atteinte des résultats de l’entreprise et du groupe au 31 décembre de chaque année,
de la présence du collaborateur dans les effectifs de l’entreprise au 30 novembre de l’année de référence,
de la présence effective du collaborateur pendant toute la période de référence, étant précisé concernant cette dernière condition que les absences interruptives du contrat de travail, telles que reprises à l’article 7 du présent avenant, donneront lieu à un abattement de cette prime. La grille de l’article 7 remplacer intégralement la grille de l’annexe III de l’Accord d’adaptation du 08 décembre 2017.
Paiement de la PPA
Le versement de la PPA interviendra selon une périodicité annuelle, une fois tous les paramètres de calcul connus, soit au plus tard à la fin du mois de mars de l’année postérieure (année N+1) à l’année d’acquisition (année N).
En cas d’entrée ou de départ de l’entreprise au cours de l’année civile, le collaborateur pourra obtenir un paiement au prorata-temporis de :
La part individuelle de la PPA (70%) à hauteur des objectifs atteints à la date de son départ effectif de l’entreprise. Cette part individuelle de la PPA sera abattue des absences ne faisant pas l'objet d'un complément de salaire versé par l'entreprise telles que reprises en Annexe Ill au présent Accord d’adaptation. La part individuelle éventuellement due de la PPA sera réglée lors du solde de tout compte,
La part collective de la PPA (30%) à la double condition d’être présent dans les effectifs de l’entreprise au 30 novembre de l’année d’acquisition (N) et que les objectifs collectifs liés aux résultats de l’entreprise et du groupe soient atteints au 31 décembre de l’année d’acquisition (N). Cette part collective de la PPA sera abattue des absences ne faisant pas l'objet d'un complément de salaire versé par l'entreprise telles que reprises à l’article 7 du présent avenant. La part collective éventuellement due de la PPA sera réglée en mars de l’année postérieure (N+1), une fois les résultats de l’entreprise et du groupe connus. La grille de l’article 7 remplacer intégralement la grille de l’annexe III de l’Accord d’adaptation du 08 décembre 2017.
Principe de substitution et de non-cumul
La PPA se substitue à tous les autres mécanismes de rémunération variable qui ont pu exister (part variable, prime d’objectifs, prime bonus pool, etc.).
En aucun cas, cette PPA ne peut se cumuler avec un autre mécanisme de rémunération variable, quel qu’en soit son intitulé et/ou sa source.
Article 5 - Modification de la grille des salaires de l’Article 4.1 de l’Accord d’adaptation
Conformément aux dispositions ci-dessus exposées, la grille des salaires figurant à l’article 4.1 de l’Accord d’adaptation sera remplacée, à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, par la grille suivante :
Intitulé du poste
Statut
Montant au 01-04-2024
Observations
Agent administratif 1A Employé 1 811,66 € 12 mois + PA (1) + GA (2) Agent administratif 1B Employé 1 962,64 €
Agent administratif 1C Employé 2 084,09 €
Agent administratif 2A AM 2 287,97 €
Agent administratif 2B AM 2 440,50 €
Agent administratif 2C AM 2 715,07 €
Agent administratif 2D AM 2 901,74 € 12 mois + PA (1) + PPA (3) à 5% Agent administratif 2E AM 3 000,00 € 12 mois + PA (1) + PPA (3) à 10% Agent 1 Employé 2 002,08 €
Agent 1 niveau 2 Employé 2 094,71 €
Agent 1 niveau 3 Employé 2 134,39 €
Agent 2 Employé 2 144,43 €
Agent 2 + de 25 ans d’ancienneté Employé 2 199,84 €
Assistant(e) 1 AM 2 399,88 €
Superviseur AM 2 788,80 € 12 mois + PA (1) + PPA (3) à 5% Assistant(e) 2 AM 2 574,13 €
Steward/Hôtesse débutant Employé 2 245,48 € 12 mois + PA (1) Steward/Hôtesse confirme Employé 2 364,89 €
Steward/Hôtesse réfèrent (ex. Chef de bord) AM 2 484,29 €
Chef(fe) de cabine AM 2 736,23 € 12 mois + PA (1) + PPA (3) à 5% Minimum annuel cadre Cadre 43 796,75 € Soit 3 368,98 € sur 12 mensualités + PA (1) + PPA (3) à 10% minimum
PA correspond à la prime annuelle telle que définie à l’article 4.6.1.
leftGA correspond à la gratification annuelle telle que définie à l’article 4.6.2.
PPA correspond à la prime de performance annuelle telle que définie à l’article 4.6.3.
Article 6 - Insertion d’une Annexe XII intitulée « Grille administrative » à l’Accord d’adaptation
Il est inséré une Annexe XII à l’Accord d’adaptation, intitulée « Grille de classification », telle qu’elle figure à l’Annexe I du présent avenant, qui reprend la déclinaison du travail de classification et de pesage des postes adaptés à la réalité opérationnelle de Gate Gourmet Helvetia.
Article 7 - Modification de l’Annexe III intitulée « Règles d’abattement de la PA, GA et PPA » à l’Accord d’adaptation
L’Annexe III intitulée « Absences abattant la prime annuelle » est supprimée et remplacée par un nouvelle Annexe III rédigée comme suit :
Annexe III - « Règles d’abattement de la PA, GA et PPA »
NB : Le tableau ci-dessous regroupe les principaux motifs d’absence dont la liste n’est toutefois pas exhaustive et est donnée à titre purement indicatif en l’état des dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles en vigueur à la date de régularisation de l’Avenant n° 3 à l’Accord d’adaptation du 08 décembre 2017. Ainsi, cette liste ne peut, en aucun cas, constituer un engagement pour Gate Gourmet Helvetia en cas d’évolution des règles applicables à la date de régularisation de l’’Avenant n° 3 à l’Accord d’adaptation du 08 décembre 2017 d’une part, et en ce qui concerne les absences non listées qui seront traitées conformément aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles en vigueur au moment de leur survenance d’autre part.
Type d’absence
Abattement sur la Prime Annuelle (PA)---
(Article 4.6.1)
Abattement sur la Gratification Annuelle (GA)
(Article 4.6.2)
Abattement sur la Prime de Performance Annuelle (PPA)
(Article 4.6.3)
Absences maladie
Période de carence (aucune indemnisation ni SS ni entreprise) OUI OUI OUI Période complétée par l’entreprise (à 90% ou à 66%) NON NON NON Période non complétée par l’entreprise OUI OUI OUI
Accident du travail / Maladie professionnelle - Articles L. 1226-7 à L. 1226-9-1
NON NON NON
Accident de trajet
NON NON NON
Congé Sans Solde / Congé Sabbatique - Articles L. 3142-28 à L. 3142-31 / Conge pour Création d’entreprise
OUI OUI OUI
Congé Maternité - Articles L. 1225-16 à L. 1225-28 / d’Adoption
NON NON NON
Paternité et d'accueil de l'enfant - Article L. 1225-35
NON NON NON
Congé parental d’éducation à temps plein - Articles L. 1225-47 à L. 1225-59
OUI OUI OUI
Activité Partielle - Articles L. 5122-1 à L. 5122-5
OUI OUI OUI
Congés pour événements familiaux / Congés de formation / Rappel ou maintien au service national - Articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1
NON NON NON
Absences non rémunérées - autorisées ou non
OUI OUI OUI
Mise à pied - disciplinaire ou à titre conservatoire
OUI OUI OUI
Absences injustifiées
OUI OUI OUI
Mi-temps thérapeutiques (1)
OUI OUI OUI
Congé de présence parentale - Articles L. 1225-62 à L. 1225-65
Congé de solidarité familiale - Articles L. 3142-6 à L. 3142-13
OUI OUI OUI
Congé pour enfant malade - Article L. 1225-61
OUI OUI OUI
Grève
OUI OUI OUI
CPF de transition - Articles L. 6323-16 à L. 6323-17-6
NON NON NON
Congé de proche aidant - Articles L. 3142-16 à L. 3142-25-1
NON NON NON
Pose de jours de CET (2)
NON NON NON
Congé de proximité (3)
NON NON NON
L’obligation de Gate Gourmet Helvetia se limite à la partie de salaire versée par l’entreprise, il y a en conséquence un « abattement partiel ».
Article 5.1.4 alinéa a. de l’Avenant de révision de l’accord CET régularisé le 08 mai 2021,
Annexe 3 de l’accord Egalité professionnelle et QVT du 1er juin 2022
Article 8 - Entrée en vigueur
Le présent Avenant entre en vigueur le 1er août 2024.
Article 9 - Principe de substitution
Les dispositions du présent Avenant se substituent aux dispositions ayant le même objet ainsi qu’à toutes les dispositions, quelle que soit leur source ou leur origine (conventionnelle, usages, engagements unilatéraux, etc.) de telle sorte que celles qui ne sont pas expressément mentionnées dans le présent Avenant ne sont pas reprises car supprimées.
C’est en particulier le cas de :
l’article 3.3 de l’Accord d’adaptation qui est entièrement substitué par les dispositions du présent Avenant,
la grille des salaires figurant à l’article 4.1 de l’Accord d’adaptation qui est entièrement substitué par les dispositions du présent Avenant,
l’article 5.1 de l’Accord d’adaptation avec la suppression de la référence à l’Avenant n°7 à l’accord NRF régularisé le 20 mars 2007 dont les dispositions sont intégralement remplacées par celles du présent Avenant,
l’article 6.1 de l’Accord d’adaptation avec la suppression de la référence à l’Avenant n°11 à l’accord NRF régularisé le 15 avril 2008,
l’annexe III de l’Accord d’adaptation qui est entièrement substituée par les dispositions du présent Avenant.
Article 10 - Dispositions finales
Article 10.1 - Version dynamique de l’Accord d’adaptation
Afin de disposer d’une version actualisée de l’Accord d’adaptation, une version dynamique non signée sera élaborée à partir de la version initiale de cet Accord en faisant ressortir par un signe visuel sur la partie gauche du texte [un trait de couleur dans la marge] les parties ayant fait l’objet d’avenants de révision. En outre, une mention en italique et entre parenthèses [(modifié par l’Avenant de révision n°xx du xxxxxxxxxxx)] figurera également sous les articles ayant fait l’objet d’une modification.
En cas de divergence entre cette version dynamique et les versions signées de base de l’Accord d’adaptation et de ses avenants de révision, seules les versions signées feront foi.
Article 10.2 - Durée et suivi de l’Avenant
Les dispositions du présent Avenant sont conclues pour une durée indéterminée.
Les modalités de suivi de cet Avenant sont identiques à celles fixées à l’article 2 de l’Accord d’Adaptation.
Article 10.3 - Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent Avenant :
une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu,
une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, à l’issue du cycle.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés.
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2261-8 du Code du travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord ou de l’avenant, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 10.4 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent Avenant moyennant un préavis de six mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DRIEETS, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendre effet six mois après la réception de cette demande.
Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Article 10.5 - Publicité et formalités de dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Avenant sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
La version intégrale du texte (version signée des parties),
L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature),
Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite « anonymisée ») obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées,
Le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera notifié à chaque Organisation Syndicale représentative.
Fait à Paris, le 09 août 2024 en 7 exemplaires originaux
Pour Gate Gourmet Helvetia
M……………………, Président
Pour le Syndicat CFDT Restauration Ferroviaire
M……………………, Déléguée Syndicale
Pour le Syndicat CGT de la Restauration Ferroviaire Sud-Est
M……………………, Délégué Syndical
Pour l’Union des Syndicat FO Restauration Ferroviaire
M……………………, Délégué Syndical
Pour le Syndicat Sud-Rail - Liaison nationale Restauration Ferroviaire
M……………………, Délégué Syndical
Pour le Syndicat UNSA Ferroviaire
M……………………, Délégué Syndical
ANNEXE I (deviendra l’Annexe XII de l’Accord d’adaptation du 08 décembre 2017)
Niveaux
Statut
Attendus
Paie et ADM
Caisse
Planning (PLT/GQP) -
Admin. SAT
BDE
Appros -Achats
Trafic -
Dotations
Apprentis
1A
Employé Est capable d’effectuer diverses tâches d'exécution simples telles que classement, enregistrement de données, archivage, courses, etc.
Débutant
Niveau scolaire : Niveau 3 (CAP - BEP) ou équivalent du fait de son expérience
1B
Employé Dispose d’une capacité :- à effectuer diverses tâches d'exécution simples telles que classement, enregistrement de données, archivage, courses, etc.- à appliquer de manière autonome des procédures administratives simples,- à prendre des initiatives dans le cadre de son activité.
Junior
Débutant
Débutant
Niveau scolaire : Niveau 4 (Baccalauréat) ou équivalent du fait de son expérience
1C
Employé Dispose d’une capacité :- à effectuer diverses tâches d'exécution simples telles que classement, enregistrement de données, archivage, courses, etc.- à appliquer de manière autonome des procédures administratives complexes,- à prendre des initiatives dans le cadre de son activité.Dispose d’une connaissance et d’une autonomie sur l'utilisation de logiciels techniques.
Débutant
Expérimenté
Junior
Débutant
Junior
Niveau scolaire : Niveau 4 (Baccalauréat) ou équivalent du fait de son expérience
2A
Agent de maitrise Dispose d’une capacité :- à assurer une responsabilité d'enregistrement et de contrôle des flux financiers (opérations de caisses, facturation, rapprochement comptable, etc.et/ou- à assurer une permanence nécessitant la maîtrise de l'application de procédures dans différents domaines et pouvant être l'interface entre les collaborateurs de bord et les autres services.Fait preuve d'initiative dans son domaine d'activité.
Junior
Expérimenté
Débutant
Expérimenté
Junior
Expérimenté
Niveau scolaire : Niveau 5 (DEUG - BTS - DUT- DEUST) ou équivalent du fait de son expérience
2B
Agent de maitrise Dispose d’une capacité :- à assurer une responsabilité ayant un impact direct sur l'activité ou le respect des obligations de l'entreprise,- à être complètement autonome dans son poste en effectuant plusieurs missions au cours de sa vacation.Possède une expérience professionnelle approfondie lui permettant la maîtrise technique et règlementaire dans les domaines d'activité dans lesquels il évolue.
Expérimenté
Expérimenté
Junior
Expérimenté
Expérimenté
Expérimenté
Niveau scolaire : Niveau 5 (DEUG - BTS - DUT- DEUST) ou équivalent du fait de son expérience
2C
Agent de maitrise Capacités identiques à celles du niveau 2B+ dispose d’une expertise sur le domaine d'activité permettant d'exercer une responsabilité de contrôle ou de formation vis-à-vis des collaborateurs de son service ou d'autres services, + démontre une forte réactivité et une maîtrise technique lui permettant d'adapter les processus pour optimiser les résultats,+ assure une mission d'élaboration de plan en amont de l'activité nécessitant une expertise technique et réglementaire de son domaine d'activité.
Expérimenté
Expert
Expérimenté
Expérimenté
Expérimenté
Expérimenté
Niveau scolaire : Niveau 5 (DEUG - BTS - DUT- DEUST) ou équivalent du fait de son expérience
2D
Agent de maitrise Capacités identiques à celles du niveau 2C+ dispose de la capacité à animer une petite équipe,+ peut porter de manière autonome une responsabilité d'expertise technique sur des projets transverses. Est capable de mener des études projectives sur son activité et/ou faire évoluer les processus de son activité.
Expérimenté
Expérimenté
Expert
Expérimenté
Expert
Niveau scolaire : Niveau 6 (Licence, Licence professionnelle) ou équivalent du fait de son expérience
2E
Agent de maitrise Capacités identiques à celles du niveau 2D+ dispose d’une expérience dans l’animation et le management d’une petite équipe,+ dispose d'une capacité à travailler de manière transverse dans un COMOP par exemple.Est capable de manager une équipe sous la supervision d'un Chef de service par exemple, de trancher dans les solutions qui lui sont apportées et/ou conduire des projets.
Expert
Expert
Expert
Niveau scolaire : Niveau 6 (Maitrise) ou équivalent du fait de son expérience
Cadre
Dispose d’une expertise technique avérée à laquelle s’ajoute une responsabilité managériale et/ou de représentation de l’employeur dans les instances ou les réunions avec le/les clients.
ANNEXE II - Schéma de la méthode de classification utilisée
Intégration dans la grille administrative en fonction du poids total de chacun des niveaux « Junior » et « Expert » et définition mécanique du niveau « Débutant » Intégration dans la grille administrative en fonction du poids total de chacun des niveaux « Junior » et « Expert » et définition mécanique du niveau « Débutant »xxxxxxx xxxxxxx
right
Pondération de chaque critère classant dans le service Pondération de chaque critère classant dans le service
right
Positionnement du niveau « Junior » et du niveau « Expert » Positionnement du niveau « Junior » et du niveau « Expert »
