Accord d'entreprise GATLING CORP

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE GATLING

2 accords de la société GATLING CORP

Le 16/12/2022

• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Forfaits (en heures, en jours)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE GATLING

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société GATLING CORP, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 100.943,60 €, dont le siège social est sis à Bagneux (92220), 152 Avenue Aristide Briand, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 812 810 216,  ci-après « la société » ou « GATLING »

D’une part

ET :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société GATLING CORP représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ci-après :

ci-après « les membres du CSE »

D’autre part

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »

Il est convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l'organisation de leur emploi du temps, il est apparu opportun de proposer un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés, conformément aux dispositions en vigueur du Code du travail.

Les Parties ont souhaité prévoir la mise en place du forfait annuel en jours par accord d’entreprise pour répondre tout à la fois aux besoins de la Société et à l’autonomie dont bénéficient certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail et à la nécessité d’offrir des conditions d’emploi conformes à la réalité des métiers, facilitant ainsi le recrutement de certains salariés.

En effet, la Direction considère qu’il est important que l’autonomie des salariés soit prise en compte dans leur organisation pour leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle, notamment les contraintes liées aux périodes chargées des pics d’activités, avec leur vie personnelle et familiale.

Les Parties souhaitent rappeler que la mise en place du forfait jours s’accompagne de la garantie du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés en forfait jours.

Il est rappelé que selon les dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

En conséquence, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions contraires des accords de branche applicables.

CHAPITRE I : COMPENSATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LE PERSONNEL NON-CADRE

Article 1 - Salariés visés

Les salariés non-cadres sont soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Article 2 – Suivi du temps de travail et définition des heures supplémentaires

Le décompte de la durée du travail se fait de manière hebdomadaire. Ainsi, toute heure travaillée au-delà de 35 heures par semaine est considérée comme une heure supplémentaire (à partir de la 36e heure).

Est pris en compte dans ce décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif au sens des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.

Pour rappel, le temps de travail est défini comme étant « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Article 3 - Majoration de salaire

Toutes les heures supplémentaires sont majorées de 10%.

Article 4 – Repos compensateur de remplacement

A la demande de l'employeur et avec l'accord du salarié, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

Une heure supplémentaire ouvre droit à 1,1 heures de repos.

Les jours de repos seront attribués selon les modalités suivantes : le salarié indique le jour ou les jours de repos qu’il souhaiterait poser à la Responsable des Ressources Humaines. Cette dernière lui fait un retour sous 7 jours.

Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.

Article 5 - Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 220 heures par salarié et par an.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.

Article 6 - Contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel

Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel dans les conditions fixées aux articles L. 3121-30 et suivants du Code du travail.

Il bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos.

CHAPITRE II : CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est préalablement indiqué que les Parties ont souhaité s’entendre sur les modalités de mise en place et de fonctionnement du forfait annuel en jours pour les salariés éligibles, les plus pertinentes possibles pour GATLING.

Elles ont par conséquent choisi de négocier et conclure le présent accord applicable spécifiquement à GATLING, indépendamment des dispositions de la Convention Collective de Branche applicable.

Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Il s’agit des salariés cadres, remplissant les conditions suivantes :

• Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle ;

• Occuper au minimum la position 1.1, coefficient 95 de la classification professionnelle établie par la Convention Collective « SYNTEC ».

Le bénéfice du forfait annuel en jours n’est pas subordonné à une rémunération minimale.

Pour chaque cadre concerné, la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 2 – Durée du forfait jours

• 2.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

• 2.2. Nombre de jours non travaillés (« JNT »)

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront chaque année d’un nombre de JNT calculé en fonction du nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Ce calcul sera réalisé chaque année par GATLING. Un exemple de calcul pour l’année 2023 est annexé au présent accord (Annexe 1).

• 2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il conviendra de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.

Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les entrées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

Un exemple de calcul pour l’année 2023 est annexé au présent accord (Annexe 1 bis).

Article 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 4 – Garanties

• 4.1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

• 4.2. Contrôle et dispositif d’alerte

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement e logiciel de gestion de temps. A titre informatif, à ce jour, il s’agit du logiciel « SIRH Lucca ».

Devront être identifiés dans le logiciel :

• • La date des journées travaillées ;

  • La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT, etc.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique ou à la Responsable RH toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique ou la Responsable RH convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel mentionné au point 4.3.

 Le logiciel précité est assorti d’une case permettant au salarié de signaler une alerte à l’employeur s’agissant du non-respect des repos quotidien et/ou hebdomadaire. En cas d’alerte, un entretien pourra être organisé avec le salarié concerné.

• 4.3. Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• • l'organisation du travail ;

  • la charge de travail de l'intéressé ;

  • l'amplitude de ses journées d'activité ;

  • l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

  • la rémunération du salarié.

Article 5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’employeur. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Le nombre maximum de jours travaillés ne peut excéder 235 jours.

Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que les cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Les parties ont arrêté les principes qui figurent en annexe au présent accord, en matière de droit à la déconnexion (Annexe 2 ).

Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours inclus dans le forfait ;

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;

• que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Un modèle de convention individuelle est annexé au présent accord (Annexe 3).

CHAPITRE III : PRISE DES CONGES PAYES

Article 1 – Contexte

Les salariés bénéficient de jours de congés dans les conditions légales et conventionnelles.

Afin de simplifier la gestion de ces congés, les parties ont souhaité limiter dans le temps la prise des congés payés.

Article 2 – Délai de prise des congés payés

Il est expressément convenu que les congés payés acquis à l’issue de la période d’acquisition (juin à mai – période N) devront être intégralement pris au courant de la période de pose (juin à mai – période N+1).

 A titre dérogatoire, la dernière semaine de congés payés (5 jours) peut être prise au-delà de la période de pose (N+1), dans la limite de 3 mois de la période N+2.

Au-delà de cette période, tout jour de congé payé non pris sera perdu.

CHAPITRE IV : RENONCIATION COLLECTIVE AUX JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT

Article 1 – Contexte

Le Code du travail autorise que le congé principal soit fractionné, dès lors que le fractionnement permet au salarié de prendre, au minimum, 12 jours ouvrables durant la période de congé.

Le fractionnement du congé principal peut générer des jours de congés supplémentaires dits « jours de fractionnement » auxquels il est néanmoins possible de renoncer.

C’est dans ce contexte, afin de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés et simplifier la gestion administrative des congés payés, que les parties ont choisi de renoncer collectivement aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée quelque soit son statut ou son temps de travail.

 Article 3 – Le fractionnement des congés

Les Parties entendent rappeler que, conformément aux dispositions du Code du travail :

• lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables : il doit être pris en continu ;

• lorsque le congé est supérieur à 12 jours ouvrables : il peut être fractionné c’est-à-dire pris en plusieurs fois, avec l'accord du salarié.

Le Code du travail prévoit que, lorsque les congés sont fractionnés, une des périodes de congés doit au moins être égale à 12 jours continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Article 4 – La renonciation collective aux jours de fractionnement

Il est convenu par les Parties, une renonciation collective au régime des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Autrement dit, le fractionnement du congé principal n’entraînera pas pour le salarié de congé supplémentaire.

Ainsi, toute demande de prise de congés payés en dehors de la période de prise du congé principal fixée à l’article 3 du présent chapitre (du 1er avril au 31 octobre) ayant pour conséquence le fractionnement du congé principal, n’aura pas pour conséquence l’attribution de jours de congé supplémentaire pour fractionnement tels que visés à l’article L. 3141-23 du code du travail.

CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée - Entrée en vigueur – Clause de rendez-vous

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Dans la mesure où l’accord est conclu à durée indéterminée, les parties se rencontreront régulièrement dans le cadre de la présente clause de « rendez-vous », et ce tous les ans afin de faire le point sur l’application du présent accord et envisager, le cas échéant toute modification utile sur son contenu.

Article 2 - Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 3 - Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires et devra donner lieu à un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 4 - Formalités

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire à jour du présent accord sera affiché dans les locaux de GATLING, sur les panneaux réservés aux communications de la direction.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

* * *

Annexe 1 :

Exemple de modalités de calcul du nombre de JNT dans le cadre d’un forfait annuel en jours

Période de référence : 1er janvier au 31 décembre 2023 

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris le cas échéant les éventuels jours conventionnels (jours d’ancienneté, etc.) : 25 jours

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé comme suit :

JNT = N – RH – CP – JF – F = 8 jours en 2023

Annexe 1 bis :

Salariés en forfait jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés et de JNT dus en cas d’absence sur 2023

Période de référence : année 2023

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris le cas échéant les éventuels jours conventionnels (jours d’ancienneté, etc.) : 25 jours

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (105) – CP (25) – JF (9) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (226) / 5 jours par semaine = Y 45,2 semaines travaillées sur 2023.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (218) = 8 jours sur 2023.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,2 = 4,82 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,18 (5 jours - 4,82 jours travaillés). Ce chiffre de 0,18 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 8 / 45,2 = 0,176 arrondi à 0,18.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,82 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,18 jour.

• Exemple 1 : un salarié arrive chez GATLING le 1er mai 2023

Le salarié est absent 17 semaines, soit 4,82 X 17 = 81,94 jours, arrondis à 82 jours.

Il devrait donc, en principe travailler 218 – 82 = 136 jours. En pratique, le salarié n’ayant pas n'ayant pas acquis un droit complet aux congés payés légaux, il travaillera 22 jours de plus (25 – 2,08 arrondis à jours jours acquis au titre du mois de mai). Au total, ce salarié travaillera 158 jours (outre le nombre de jours de repos en moins, qu’il conviendra également d’ajouter).

Le nombre de jours de repos sera réduit dans les mêmes proportions : 17 X 3,06, soit 3 jours de moins.

Au total, le salarié travaillera donc 161 jours (158 + 3) et aura 5 jours de repos (8 – 3 jours).

• Exemple 2 : un salarié est absent du 30 janvier au 3 février 2023 (5 semaines d’absence)

Le salarié est absent 5 semaines, soit 4,82 X 5 = 24,1 jours, arrondis à 24 jours.

Il travaillera donc 218 – 24 jours, soit 194 jours.

Le nombre de jours de repos en moins est de 0,18 X 5, soit 0,9 jour. Ce nombre étant inférieur à 1, aucun jour de repos ne sera déduit au salarié.

***

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218

+ nombre de jours de congés payés = 25

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 8

Total 260 jours

• Rémunération annuelle brute / par 260 = valeur d’une journée de travail

Annexe 2 :

Droit à la déconnexion des salariés

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.

Les parties au présent accord entendent définir les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie et des conditions de travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

* * *

• Salariés concernés

Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de GATLING, qu’ils soient en présentiel ou en télétravail ; cadres et non-cadres, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

• Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

• Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties s’entendent sur l’application de principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer notamment aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

• Droit à la déconnexion

Chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail.

a) - Notions importantes

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Temps de travail : Temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

b) - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

L’utilisation d’une messagerie électronique professionnelle concerne tous les salariés.

En ce qui concerne son utilisation au quotidien, afin d’éviter la surcharge informationnelle générée par ce réseau de communication, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et l’importance du courriel.

d) - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

e) - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de GATLING.

Le droit à la déconnexion se traduit ainsi par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition à des fins professionnelles ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT, etc).

C’est ainsi que durant la période de repos quotidien, ainsi que le dimanche, sauf cas d’urgence, les salariés n’émettront pas de communications téléphoniques ou n’enverront pas de courriels, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues, à leurs collaborateurs, qu’aux partenaires ou usagers. S’ils devaient en recevoir, ils s’abstiendront d’y répondre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Annexe 3 :

Modèle de convention individuelle de forfait-jours

Article X : Durée du travail - Clause de forfait annuel en jours

1. Compte tenu de l’autonomie de Monsieur / Madame ___ inhérente à sa fonction et au niveau de ses responsabilités, il/elle ne peut être soumis(e) à l’horaire collectif de travail en vigueur dans l’entreprise.

En outre, Monsieur / Madame ___ relève d’une des catégories visées par l’accord collectif relatif au forfait jours au sein de GATLING en date du ___, pour lesquelles il est prévu la possibilité de recourir au mécanisme du forfait jours.

Dès lors et conformément aux dispositions de l’accord collectif précité, Monsieur / Madame ___ sera soumis(e) au forfait annuel en jours dans les conditions et modalités prévues par cet accord et dont certaines sont rappelées ci-après.

2. En conséquence, la durée annuelle de travail de Monsieur / Madame ___ sera égale à _ jours travaillés par an (incluant la journée de solidarité), ce qu’il/elle accepte expressément.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

3. Monsieur / Madame ___ disposera d’une liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire et les 11 heures de repos quotidien).

4. Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, Monsieur / Madame ___ n’est pas soumis(e) :

• à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,

• à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

5. Monsieur / Madame ___ se conformera aux modalités de décompte du nombre de jours travaillés prévues par l’accord d’entreprise.

Pour mémoire, à la date du présent contrat / avenant, les modalités prévues dans l’accord sont les suivantes : Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, Monsieur / Madame ___ devra remplir le document de contrôle, selon modèle établi par l’entreprise, faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

A titre informatif il est rappelé, notamment, que :

• Le supérieur hiérarchique de Monsieur / Madame ___ assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé(e) et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au / à la salarié(e) de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il/elle rencontrerait quant à ladite charge de travail.

•  Le/La salarié(e) bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il est précisé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

6. Monsieur / Madame ___ a la faculté de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. Il est précisé que cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite d’une année sur l’autre.

7. En contrepartie de ses fonctions, Monsieur / Madame ___ percevra une rémunération brute annuelle forfaitaire de ___ € . Ce forfait correspond à une année complète de travail et intègre en totalité l’indemnité de congés payés.

Cette rémunération forfaitaire sera versée à Monsieur / Madame ___ à raison d’un douzième par mois, soit ___ € à chaque échéance mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Il est précisé que le décompte des absences et leurs conséquences sur le nombre de jours travaillés dus au titre du forfait, sur le nombre de jours non travaillés (JNT) auquel le/la salarié(e) a droit et en matière de rémunération, se feront selon les modalités prévues par l’accord collectif en vigueur au jour desdites absences.