ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DU 01/12/2025 AU 31/12/2027 AU SEIN DE LA SOCIETE GAZELENERGIE GENERATION
Application de l'accord Début : 01/12/2025 Fin : 31/12/2027
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DU 01/12/2025 AU 31/12/2027
AU SEIN DE LA SOCIETE GAZELENERGIE GENERATION
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout comme la lutte contre les discriminations sont des priorités au cœur de la politique sociale de la Société GazelEnergie Generation SAS depuis de nombreuses années.
A cette fin, des négociations ont été ouvertes avec les organisations syndicales suivant les dispositions des articles L2242-1, 2°, L 2242-8, L 2242-12 et L 2242-17 et suivants du Code du travail, et des articles R 2242-2 à R 2242-8 du Code du travail.
Plusieurs réunions de négociation ont été organisées les 23 octobre, 18 novembre et le 17 décembre 2025 et le 15 janvier 2026 aux termes desquelles, les parties souhaitent maintenir la dynamique de progression entreprise en la matière et ce, dans une démarche d’amélioration continue.
Aussi, le présent accord organise pour 2 années civiles allant du 1er décembre 2025 au 31 décembre 2027 les priorités relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société GazelEnergie Generation SAS autour des thèmes suivants :
Embauche
Formation
Rémunération
Conditions de travail
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Afin notamment de montrer l’engagement dans cette démarche, 5 thèmes sont retenus au lieu de 4 obligatoires. Il fixe également, les objectifs de progression d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, définit les mesures à mettre en œuvre pour les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi.
En outre, il détermine les actions en matière de qualité de vie au travail
Article 1 – Champ d’application
Le présent plan d’action est applicable à tous les salariés de la société GazelEnergie Generation.
Article 2 – Objet
Le présent plan d’action définit les objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun des domaines listés en préambule. Il intègre également des mesures en matière de qualité de vie au travail.
Article 3 – Constat et objectifs en matière d’égalité femmes/hommes
La mixité des emplois apparaît limitée au sein de la population de GazelEnergie Generation, plus particulièrement dans les fonctions techniques, où les hommes sont majoritaires.
Ainsi, les hommes sont majoritaires au sein de la société GazelEnergie Generation. Ils représentent 82,58% de l’effectif total.
Evolution des effectifs par sexe au 31 décembre sauf 2025 2023 2024
2025
(arrêtés au 30/09) Hommes 188 166 166 Femmes 41 37 35 TOTAL 229 203 201
En outre, les hommes sont sur-représentés dans toutes les catégories professionnelles.
Evolution des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle au 31 décembre sauf 2025 2023 2024
2025
(arrêtés au 30/09)
Exécution
Femmes 1 0 1 Hommes 24 23 24
Maîtrise
Femmes 13 14 13 Hommes 88 74 76
Cadre
Femmes 27 23 22
Hommes 76 69 66 TOTAL 229 203 201
Il est rappelé que, pour l’année 2024, l’index égalité professionnelle de la société est de 89 points.
Ces constats sont issus de la Base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) et de l’index égalité femmes/hommes pour 2024.
En cet état, les parties fixent des axes d’amélioration au sein de l’entreprise, à savoir :
Continuer à accroître la part des femmes dans l’entreprise
Favoriser l’accès à la formation
Assurer l’égalité salariale
Améliorer les conditions de travail
Améliorer la santé du personnel au travail et des femmes en particulier
Pour se faire, les parties entendent agir sur les cinq domaines ci-après avec des objectifs chiffrés.
le recrutement
la formation
la rémunération
les conditions de travail
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 4 – Les actions et indicateurs favorables à l’égalité professionnelle
4-1- L’embauche 4-1-1- Accroître la proportion des femmes dans l’entreprise
Au 30 septembre 2025, les femmes représentaient 17% de l’ensemble des salariés (hors alternants/stagiaires) de GazelEnergie Generation SAS.
Partant de ce constat, les parties au présent accord entendent poursuivre, actualiser et renforcer les actions visant à améliorer la mixité des emplois en développant la proportion de femmes dans l’entreprise.
Dans ce but, les actions visées ci-après seront engagées avec pour objectif de porter le taux de féminisation à 19 % dans les deux ans à venir, terme du présent accord.
Pour réaliser cet objectif, les actions ci-après seront menées.
Faire connaître les métiers de GEG auprès des jeunes femmes
GazelEnergie Generation a pour ambition renouvelée de coopérer avec le monde éducatif, afin de mieux faire connaître et de valoriser les métiers de l’entreprise auprès des jeunes femmes, notamment les métiers d’ingénieurs, mais aussi de techniciens et de rondiers.
Dans ce but, les sites identifieront les mesures qu’ils souhaitent mettre en œuvre sur le plan local considéré et en assureront le suivi : choix des événements organisés auquel le site souhaite participer tels que des forums, organisation de journées portes ouvertes à destination des collégiennes, des lycéennes, et des étudiantes afin de promouvoir les métiers de l’entreprise, etc.
Poursuivre l’accueil de jeunes femmes en contrat d’alternance
La Direction souligne l’importance de poursuivre cette action d’accueil de jeunes femmes en contrat d’alternance, qui est par ailleurs l’un des leviers majeurs d’accroissement de la part des femmes dans l’entreprise à l’issue de ces formations.
Garantir la neutralité de nos processus de recrutement.
A la suite des formations prodiguées auprès des recruteuses et recruteurs lors du plan d’action précédent portant sur les dispositions relatives à l’égalité de traitement et à la lutte contre la discrimination, le sexisme et les stéréotypes sexués, les parties signataires réaffirment le principe d’égalité en matière de recrutement en associant l’ensemble des acteurs dans la démarche et spécialement les manageuses et les managers.
En matière de recrutement externe et de publications, les offres sont rédigées de manière objective et non discriminante (libellé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction la candidature de femmes et d’hommes (ajout automatique de la mention F/H).
4-1-2- Les indicateurs de suivi
Afin de suivre les progrès réalisés, les indicateurs de suivi annuels seront les suivants, mesurés au 1er janvier de l’année N-1 :
Nombre de femmes recrutées sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
Pourcentage de femmes en CDD et en CDI dans chaque catégorie professionnelle au sein de l’entreprise (hors alternants et stagiaires)
4-2- La formation
GazelEnergie Generation accorde une importance particulière à ce que les managers soient sensibilisés à la compréhension des atouts et des enjeux liés à la diversité dans un collectif de travail.
En outre, les parties signataires rappellent que l’accès aux formations est essentiel à la promotion de la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Enfin, les parties signataires au présent accord souhaitent remédier à la sous-représentation féminine dans les métiers dits « techniques », pour des raisons touchant notamment aux stéréotypes et biais.
4-2-1- Poursuivre les actions de formation sur la mixité et la lutte contre les discriminations, le sexisme et les stéréotypes sexuées
Convaincu par la nécessité de faire évoluer les mentalités en matière de diversité et, corrélativement, de poursuivre les efforts de formation entrepris afin de lutter activement contre les risques de discriminations, le sexisme et les stéréotypes sexués au sein de l’entreprise, des formations portant sur cette thématique seront déployées tout au long de la durée du présent accord auprès des managers des sites.
Dans ce cadre, les indicateurs de suivi sont définis ci-après. Thèmes Objectifs Indicateurs
Formation
Poursuivre la professionnalisation de la ligne managériale en formant 100% des managers des sites sur la durée de l’accord Nombre de managers des sites formés à la diversité, comprenant notamment la lutte contre les discriminations, le sexisme et les stéréotypes sexuées
4-2-2- Participer aux frais de garde liés à la formation professionnelle
Une participation journalière aux frais de garde d’enfants de moins de trois ans est mise en place pour la salariée ou le salarié qui est appelé à suivre une formation professionnelle en dehors de l’horaire habituel de travail lié à son poste ou à suivre une formation professionnelle nécessitant un déplacement avec nuitée.
Cette participation journalière, qui est plafonnée à 60 euros maximum par jour dans la limite de trois jours par année civile, s’effectuera sur présentation de justificatifs des dépenses supplémentaires de garde (par exemple, frais supplémentaires de crèche, facture de prestation de garde ou surcoût lié au contrat d’un assistant(e) maternel(le)).
En tout état de cause, cette participation financière avec le complément du Chèque Emploi Service Universel (CESU) ne peut dépasser les limites fixées à l’article D 7233-8 du Code du travail.
Thèmes Objectifs Indicateurs
Aide aux frais de Garde des jeunes enfants
Permettre la bonne tenue de formation sans que la garde d’un jeune enfant soit un obstacle Nombre de bénéficiaires du dispositif d’aide aux frais de garde supplémentaire liés aux formations
4-2-3 Favoriser la mixité dans les équipes de plus de dix salariés composés uniquement d’hommes.
Les parties signataires souhaite attirer davantage de femmes dans ces équipes, lesquelles sont essentiellement orientées vers des métiers dits « techniques » et ce, afin d’aboutir à un rééquilibrage de la répartition genrée des différents métiers.
Pour y parvenir, elles considèrent qu’il est important, que ce soit dans l’hypothèse d’un recrutement ou d’une mobilité professionnelle interne, de favoriser les candidatures et l’intégration de salariées au sein de ces équipes, de les accompagner et de les fidéliser et ce, particulièrement dans les emplois dits « techniques » insuffisamment mixtes.
Dans ce cadre, les salariées concernées bénéficieront d’un accompagnement individualisé avec un tuteur dédié pendant la première année au sein de l’équipe concernée.
Durant cette première année, cet accompagnement individualisé prendra notamment la forme d’actions de sensibilisation contre les discriminations, le sexisme et les stéréotypes auprès de l’équipe.
Les parties signataires du présent accord sont conscientes que des freins à l’évolution professionnelle subsiste pour les salariées souhaitant accéder à des métiers dits « techniques » à forte proportion masculine.
Dans l’objectif de favoriser un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes via une féminisation plus importante à ce niveau, des actions d’accompagnement en termes de formations complémentaires de courte durée pourront être proposées aux salariées souhaitant investir et intégrer un métier dits « technique ».
4-3- Les conditions de travail.
4-3-1- La prévention et l’action contre les violences faites aux femmes
Un rappel : la société GazelEnergie Generation SAS a pour objectif de lutter activement contre les violences faites aux femmes. Les parties signataires estiment que l’égalité professionnelle passe nécessairement par un environnement de travail sain et bienveillant, exempt de tout type de discrimination, notamment liée au genre, de toute situation de harcèlement moral, sexuel ou de tout type d’agissements ou comportements sexistes. La Direction rappelle son engagement à prendre toutes les mesures nécessaires pour lutter contre ces situations et en prévenir la survenance.
Le Code du travail définit les agissements sexistes comme les agissements liés au sexe d’une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, dégradant, humiliant ou offensant.
L’introduction de la notion d’agissement sexiste dans le code du travail vise à combattre le sexisme ordinaire auquel peuvent être confrontés les salariés. Le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans son rapport du 6 mars 2015 a illustré les différentes manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail, qui recouvrent : les remarques et blagues sexistes, les incivilités à raison du sexe, la police des codes sociaux du sexe, les interpellations familières, la fausse séduction, le sexisme bienveillant, les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales ou encore les stéréotypes de genre comme par exemple une représentation des métiers féminins et masculins.
Le harcèlement sexuel est défini à la fois dans le code du travail et le code pénal.
Au titre notamment de l’article L 1153-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Au-delà des agissements sexistes et du harcèlement sexuel, la Direction confirme son engagement plus généralement de lutter contre les violences faites aux femmes.
Selon la Déclaration sur l’élimination de la violence à l’égard des femmes adopté par l’Assemblée générale de l’Organisation des Nations Unies (ONU) en 1993, la violence à l’égard des femmes est définie comme tous les « actes de violence dirigés contre le sexe féminin, et causant ou pouvant causer aux femmes un préjudice ou des souffrances physiques, sexuelles ou psychologiques, y compris la menace de tels actes, la contrainte ou la privation arbitraire de liberté, que ce soit dans la vie publique ou dans la vie privée ».
Ces violences peuvent prendre des
formes très diverses telles que violences domestiques (coups, violences psychologiques, viol conjugal, féminicide), harcèlement ou agression sexuelle (viol, avances sexuelles non désirées, cyber-harcèlement), trafic d’êtres humains (esclavage, exploitation sexuelle).
Ces violences constituent la manifestation la plus aiguë de l’inégalité homme-femme.
Les actions de prévention et d’actions contre les violences faites aux femmes
La Direction rappelle que toute personne s’estimant victime de tels agissements est encouragée à se rapprocher notamment de son Responsable Ressources Humaines, du Médecin du travail ainsi que du référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » désigné à cet effet visé aux articles L 1153-5-1 et L 2314-1 du code du travail.
Ce référent a pour mission de veiller à la lutte et à la prévention en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes au sein de l’entreprise. Son rôle est d’agir afin de prévenir ces situations et d’être un soutien moral à toutes les victimes de ces agissements sur le lieu de travail.
Au-delà de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sur le lieu de travail, la Direction entend lutter plus largement contre les violences faites aux femmes sous quelque forme que ce soit et plus spécifiquement en portant un soutien à leur égard pour les problèmes d’ordre privé relatifs aux violences conjugales.
Les violences conjugales se définissent comme des situations où des faits de violences sont récurrents, cumulatifs, s’aggravent et s’accélèrent et sont inscrits dans un rapport de force asymétrique et figé. Elles diffèrent des disputes ou conflit par la durée des violences.
Les référents susvisés verront donc leurs missions étendues en ce qu’ils seront également chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariées en matière de lutte contre les violences physiques et aux violences conjugales commises en dehors du lieu de travail via notamment avec la mise en relation avec une association dédiée. A cette fin, les référents précédemment visés bénéficieront de la formation appropriée sur ce point intitulée (ou formation équivalente)
Les salariés peuvent contacter les référents désignés, qui ont bénéficié d’une formation spécifique en la matière, en toute confidentialité et via une adresse mail générique qui sera indiqué lors d’un prochain l’affichage.
La sensibilisation du collectif de travail sur les violences faites aux femmes.
Cette sensibilisation sera effectuée au travers de la réalisation d’actions d’information et de sensibilisation sur les différents sites lors de la journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes fixée le 25 novembre de chaque année. Ces actions de communication pourront prendre la forme de webinars, de plaquettes d’information sur l’accompagnement des salariées victimes de violences, d’affichages.
L’indicateur de suivi est défini comme suit :
Thèmes Objectifs Indicateurs annuels au 01/12 de l’année N-1
Violences sexistes, sexuelles et conjugales
Une action au moins par site de lutte contre les violences sexistes, sexuelles et conjugales Présentation annuelle des actions de sensibilisation réalisées et bilan chiffrés des situations par site Nombre de saisine des référents par les salariés (sous réserve du respect de l’anonymat et de la confidentialité)
4-3-2- La rénovation des douches prioritairement celles des femmes
Les parties signataires du présent accord s’accordent sur le constat visant à l’amélioration des conditions de travail des salariés à travers la rénovation des douches des sites de production de Saint-Avold et de Provence, avec comme action prioritaire la rénovation des douches des femmes localisées à Saint-Avold.
Les parties signataires s’accordent sur le fait que l’action prioritaire susvisée doit être effectuée pendant la durée du présent accord sans exclure la possibilité de procéder à la rénovation des autres douches des sites de production de Saint-Avold et de Provence.
Thèmes Objectifs Indicateurs annuels
Rénovation des douches sur les sites de production (Saint-Avold et Provence)
Rénovation des douches les plus prioritaires Bilan des actions entreprises pour la rénovation des douches
4-4- La rémunération
Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail.
A ce titre, elle souhaite mettre en œuvre des actions en la matière.
4-4-1- Les actions d’amélioration de la rémunération des femmes
La Direction s’engage à ce que les périodes de congé maternité ou d’adoption soient sans incidence sur la rémunération des salariés concernés par la mise en œuvre des mesures ci-après visant la neutralisation de l’impact salarial lors de l’accueil de l’enfant.
Ainsi, la Direction réaffirme que la maternité ou l’adoption ne doivent pas affecter l’évolution salariale des personnes intéressées, y compris en cas de restrictions médicales liées à la grossesse.
A ce titre, 1 NR sera systématiquement octroyé aux salariés de retour de congés maternité ou d’adoption avec effet au 1er janvier de l’année de retour de ce congé ;
La période d’absence liée à un congé maternité ou d’adoption est neutralisée au regard de l’attribution de la rémunération individuelle variable de performance. Ainsi, le principe au prorata temporis dans l’attribution de cette rémunération n’est pas applicable pendant cette période de congé. Par conséquent la salariée qui bénéficie d’une part variable sur objectif aura 100 % d’atteinte au prorata pour la période de congé maternité.
La Direction met en place des mesures correctives destinées à supprimer des écarts de rémunération injustifiés dans le cadre du processus d’attribution des augmentations individuelles au choix. A cette fin, une enveloppe de 5 Niveaux de Rémunération est constituée par année civile. Les écarts de rémunération injustifiés ne sont pas décomptés du volume financier consacré aux mesures salariales individuelles attribuées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations, l’organisation du travail et le partage de la valeur ajoutée.
4-4-2- Les indicateurs de suivi
Afin de suivre les progrès réalisés, les indicateurs de suivi annuels seront les suivants, mesurés au 1er janvier de l’année N-1 :
Thèmes Objectifs Indicateurs annuels au 01/12 de l’année N-1 Examen des retours de congés de maternité et d’adoption 100% de NR attribués au retour de congé de maternité ou d’adoption Présentation d’un bilan par site des NR attribués à ce titre Examen annuel de la rémunération individuelle de la performance 100% de neutralisation de la période d’absence de congé de maternité ou d’adoption au regard de la rémunération individuelle variable de la performance Présentation de la synthèse des correctifs apportés relatifs à la neutralisation des congés maternité et d’adoption
4-5- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties signataires sont convaincues que l’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas se faire au détriment de la vie personnelle et des responsabilités familiales et que l’entreprise doit concourir dans la mesure du possible à préserver l’équilibre entre ces deux facteurs notamment en promouvant et en garantissant la prise en compte :
de spécificités liées à la santé au féminin, gage de l’effectivité de l'égalité professionnelle au sein de GazelEnergie Generation ;
De spécificités liés à l’annonce d’une pathologie grave à un salarié.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent l’importance au soutien de la parentalité.
4-5-1- Améliorer l’articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale à travers le soutien et le bien être des femmes confrontées à certains événements de la vie et l’accompagnement des retours de congés maternités et d’adoption.
Face à l’impact de certains événements de la vie sur la capacité de certains salariés à exercer pleinement leur activité professionnelle, il est apparu nécessaire pour l’entreprise de les soutenir et d’améliorer leur bien être en prenant en considération une partie d’entre eux comme il est indiqué ci-dessous.
Il est ainsi institué une autorisation d’absence pour les femmes ayant recours à la procréation médicalement assistée.
Conformément à l’article L 1225-16 du Code du travail, les salariées engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ainsi que la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, ont également droit à une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
En complément des dispositifs légaux susvisés, les salariées engagées par un parcours de procréation médicalement assistée pourront par ailleurs bénéficier, sur présentation d’un justificatif médical, d’un jour complet d’autorisation d’absence au moment d’un transfert d’embryon.
Il est précisé que ces autorisations d’absences sont non déductibles des congés payés et n’entraînent aucune diminution de rémunération. Les jours d’autorisation d’absence sont non reportables d’une année sur l’autre et non indemnisables s’ils ne sont pas utilisés.
Ces mesures sont conditionnées à l’information préalable de l’employeur, assurée au moyen de la production d’un justificatif. Les justificatifs fournis par les salariées seront traités en conformité avec la législation en vigueur.
La législation portant sur ces différentes situations pouvant être amenée à évoluer sur les prochains mois, les mesures énoncées dans le présent accord sont considérées comme expérimentales et transitoires. Elles seront réévaluées afin de les adapter, le cas échéant, aux nouvelles dispositions légales et réglementaires qui viendraient à être adoptées.
Les dispositions du présent article constituent un socle minimal qui ne fait pas obstacle à l’application de dispositions plus favorables qui pourraient être prévues par la législation ou un accord collectif applicable au sein de l’entreprise.
Congé d’absence en vue de la réalisation d’une mammographie de dépistage du cancer du sein.
Les salariées âgées d’au moins 40 ans révolus peuvent bénéficier tous les deux ans d’une autorisation d’absence d’une demi-journée (4 heures maximum) pour la réalisation d’une mammographie de dépistage du cancer.
Cette autorisation d’absence assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise, sera rémunérée sur la totalité de la durée indiquée ci-dessus.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié sera tenu d’avertir la direction des ressources humaines sur la prise de celui-ci dans les plus brefs délais et de remettre un justificatif établi par un professionnel de santé attestant de la situation.
Ce congé d’absence n’est pas reportable.
Accompagnement des retours de congés de maternité et d’adoption
Conformément au Code du travail, dès le retour de congé maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel de retour au cours duquel sont évaluées les conséquences éventuelles du congé sur ses besoins en formation et son évolution de carrière dont son parcours professionnel.
4-5-2- Congé d’annonce d’une pathologie chronique grave d’un salarié
Tout salarié auquel on annonce la survenue d’une pathologie chronique parmi celles visées dans la liste limitative ci-dessous le concernant a droit à un congé de deux jours ouvrés maximum par année civile.
Sont concernées par la présente mesure les pathologies chroniques suivantes :
d’endométriose,
rectocolite hémorragique et maladie de Crohn évolutives
accident vasculaire cérébral invalidant ;
diabète de type 1 et diabète de type 2 ;
formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave ;
insuffisance respiratoire chronique grave ;
maladie d'Alzheimer et autres démences ;
maladie de Parkinson ;
mucoviscidose ;
sclérose en plaques.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié sera tenu d’avertir la direction des ressources humaines sur la prise de celui-ci dans les plus brefs délais et de remettre un justificatif établi par un professionnel de santé attestant de la situation.
Ce congé, assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel, sera rémunéré sur la totalité de la durée indiquée ci-dessus.
Ce congé n’est pas indemnisable, ni reportable d’une année sur l’autre.
Par ailleurs, un salarié atteint de pathologies chroniques ou endométriose peut demander une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans les conditions prévues au deuxième point de l’article 5.1. 4-5-3- Soutien à la parentalité
Les parties signataires sont soucieuses d’apporter une sensibilisation sur les droits en matière de parentalité de façon à garantir une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
L’ambition de GazelEnergie Generation est que 100% des nouveaux parents utilisent leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ainsi, les managers doivent encourager les parents à programmer ces jours dès l’arrivée de l’enfant dans le foyer dans le respect des dispositions légales et statutaires.
A cette fin notamment, le Guide repère pour soutenir la parentalité et la conciliation des vies élaboré par le SGE des Industries Electriques et Gazières fera l’objet d’un envoi auprès des salariés statutaires de l’entreprise.
Thèmes Objectifs Indicateurs
Favoriser l’articulation de l’activité de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale
Viser 100% de prise de congé d’absence en vue de la réalisation d’une mammographie de dépistage du cancer du sein Nombre de salariées présentant une demande de congé dûment justifiée
Encourager la prise de congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Viser un taux de 100% de bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant utilisant l’intégralité de leurs droits à ce congé Nombre de salariés bénéficiaires présentant une demande en bonne et due forme d’utilisation de leur congé
Article 5 – Actions pour la qualité de vie au travail
Les parties signataires sont convaincues que la performance durable de l’entreprise est intimement liée à la conciliation entre la recherche de réussite économique et l’attention portée aux salariés en définissant un cadre destiné à promouvoir la Qualité de Vie au travail.
A cette fin, deux actions seront déployées.
Ces actions sont les suivantes :
favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap aux démarches d’obtention d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
recourir au service d’un ostéopathe/masseur.
5-1- Actions en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap
Dans le cadre de la qualité de vie au travail, les parties souhaitent favoriser promouvoir l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L 5213-1 et suivants du Code du travail au sein de la société GazelEnergie Generation.
Selon l’article L 5213-1 dudit code, « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Encouragement à la déclaration administrative de la situation de handicap
Afin d’encourager les salariés remplissant les conditions pour être considérés en situation de handicap à procéder aux démarches d’obtention d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, il est convenu qu’il sera versé une aide de 1000 euros bruts (Mille euros bruts) pour toute première demande et déclaration RQTH ayant aboutie avec succès auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) de leur département de résidence.
Ce dispositif n’est pas rétroactif sur les attestations précédentes, ni sur les demandes de renouvellement de dossier RQTH. Il concerne exclusivement les salariés ayant obtenu leur RQTH et ne peut être mis en œuvre qu’une seule fois dans l’entreprise. En outre, ce dispositif ne peut se cumuler avec d’autres mesures similaires ayant le même objet ou la même cause.
En cas de renouvellement du dossier RQTH, cette aide sera portée à 500 euros bruts (Cinq cents euros bruts) suivant les mêmes conditions que celles fixées précédemment et si le ou les renouvellements sont intervenus sans discontinuité auprès de la MDPH avec un maintien effectif de la qualité de travailleur handicapé. Faute de remplir toutes les conditions requises, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent plan d’action.
Il est rappelé que la démarche de RQTH relève d'une volonté personnelle. Le salarié est libre de communiquer sa situation aux acteurs concernés. Ces derniers sont tenus à une obligation de discrétion relative aux informations personnelles dont ils pourraient être destinataires.
5-2- Recours au service d’un ostéopathe/Masseur
Le principe de l’ostéopathie est de prévenir ou remédier à des troubles fonctionnels du corps humain à l’exclusion des pathologies organiques qui nécessitent une intervention thérapeutique, médicale, chirurgicale, médicamenteuse ou par agents physiques.
Dans le cadre d’un effort constant de prévention, la Direction reconnaît l’intérêt d’une intervention sur les sites (siège et sites de Provence et Emile Huchet) d’un ostéopathe ou d’un masseur pour lutter contre les maux du corps humain deux jours par an pour les salariés volontaires des sites de l’entreprise (Siège, site de Provence et site de Saint-Avold).
5-3- Indicateurs de suivi
Thèmes Objectifs Indicateurs
Favoriser la qualité de vie au travail
Aider à la reconnaissance de travailleur handicapé Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aide à la déclaration primitive ou renouvelée auprès de la MDPH
Favoriser la qualité de vie au travail
Mise en place de séances d’ostéopathie ou massage Nombre de séances d’ostéopathie et de massages
Article 6 – Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord est mise en place.
Elle est composée de représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord comprenant au moins le délégué syndical.
Cette commission de suivi aura pour rôle de :
Suivre la mise en œuvre de l’accord ;
D’analyser le bilan annuel des actions mises en œuvre et de leur impact.
La commission de suivi se réunira chaque année à l’initiative de la Direction (la première réunion aura lieu au cours du premier trimestre 2027).
Les éléments partagés au sein de la Commission de suivi feront l’objet d’une information auprès du Comité Sociale et Economique de Gazelenergie Generation.
Article 7 – Durée
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.
Il sera applicable à compter du 1er décembre 2025 et cessera automatiquement et de plein droit de produire effet au 31 décembre 2027 conformément à la législation en vigueur.
Les parties conviennent d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord au plus tard trois mois avant le terme du présent accord.
Article 8– Révision
A la demande de la Direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des organisations syndicales signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évolution importante de l’organisation de l’entreprise ou d’une évolution significative portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction de GazelEnergie Generation, des formalités de publicité et de dépôt prévues par le Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS Ile-de-France et auprès du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Le texte du présent accord sera, en outre, porté à la connaissance du personnel sur les panneaux réservés à la Direction à cet effet.
Le présent plan rentrera en vigueur suivant les prescriptions de son article 7 intitulé « Durée ».
