ACCORD COLLECTIF DU 27/03/2023 RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La société
G.C.F. GENERALE COSTRUZIONI FERROVIARIE S.P.A. (ci-après GCF), société anonyme d’un état membre de la CE ou partie à l’accord sur l’Espace économique européen au capital social de 500 000€ dont le siège social est situé Viale Oceano Atlantico 190 CP 00144 Rome (Italie), agissant par sa succursale sis 8/10 avenue Ledru-Rollin 75012 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 539 294 009 (ci-après établissement), représentée par le responsable en France
D’une part,
Et l’organisation syndicale
UNSA - Ferroviaire, 56 rue de Faubourg Montmartre 75009 Paris, représentée par son délégué syndical.
Article 2 – Catégories susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc130830511 \h 4
Article 3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc130830512 \h 4
3.1- Pour les salariés ayant déjà un contrat hors forfait avec l’établissement PAGEREF _Toc130830513 \h 4
3.2 - Pour les nouveaux embauchés PAGEREF _Toc130830514 \h 5
3.3- Dispositions applicables aux 3.1 et 3.2 PAGEREF _Toc130830515 \h 5
Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc130830516 \h 5
Article 5 – Période de référence du forfait PAGEREF _Toc130830517 \h 6
Article 6 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc130830518 \h 6
Article 7 – Evaluation, suivi de la charge de travail du salarié et décompte du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc130830519 \h 6
Article 8– Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc130830522 \h 7
Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc130830523 \h 8
Article 10 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc130830524 \h 8
Article 11 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc130830525 \h 8
Article 12 – Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc130830526 \h 9
PRÉAMBULE
Considérant la spécificité des activités et des emplois de la Société GCF au sein de sa succursale française sis 8/10 avenue Ledru-Rollin 75012 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 539 294 009.Les signataires ont entendu conclure le présent accord collectif en vue de mettre en place le forfait en jours sur l’année.
Le présent accord a pour objet de déterminer les salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, ainsi que les conditions d’application du dispositif.
Les signataires rappellent que conformément aux articles L. 2253-3 et L. 3121-63 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet, issues de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 et de la Convention Collective Nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à la succursale française, soit l’établissement, de la société GCF sis 8/10 avenue Ledru-Rollin 75012 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 539 294 009.
Article 2 – Catégories susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l’établissement les catégories d'emplois suivantes
L’ensemble des Cadres, y compris les cadres débutants relevant des positions A1 et A2 qui ont été exclus du dispositif du forfait en jours pour les entreprises appliquant les dispositions conventionnelles de branche.
Aux ETAM à partir du niveau F.
Sont exclus les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
3.1- Pour les salariés ayant déjà un contrat hors forfait avec l’établissement
Le recours au forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié concerné. Ce dernier se matérialise dans les articles « forfait annuel en jours » et « organisation du travail » établies par écrit par avenant au contrat de travail. Le refus par les salariés qui ne souhaitent pas passer au forfait annuel en jours proposé par l’établissement, ne peut être un motif de rupture du contrat de travail, ne peut donner lieu à une sanction, et ne peut conduire à une discrimination dans le déroule de carrière.
3.2 - Pour les nouveaux embauchés
Le recours au forfait annuel en jours se matérialise dans les articles « forfait annuel en jours » et « organisation du travail » établies par écrit et inclus dans le contrat de travail proposé par l’établissement.
3.3- Dispositions applicables aux 3.1 et 3.2
Les articles prévoyant les conditions individuelles du forfait annuel en jours indiquent :
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite fixée à l’article 4 du présent accord;
la rémunération y afférent;
l’organisation du travail (C’est-à-dire : le contrôle du temps de travail, les nombres de jours de repos ou encore le droit à la déconnexion)
Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait ne peut excéder :
218 jours pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés pour les Cadres et les Etam ayant moins de 5 ans de présence dans l’établissement
216 jours pour les Cadres et Etam ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l'établissement ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP.
215 jours pour les Cadres et Etam ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP
Les cadres et les salariés concernés sont libres d’organiser leur temps de travail dans la limite de la durée fixée par leur forfait individuel et sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
La répartition initiale du temps de travail est laissée sous sa responsabilité, dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement de son poste, du service à laquelle il est rattaché et sous réserve d’informer la direction à l’avance des journées ou demi-journées de travail ou de repos. Ils bénéficient en outre :
d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutifs ;
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutifs.
Article 5 – Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, le salarié sera informé de la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Article 6 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
En pratique, il sera appliqué une déduction sur la rémunération mensuelle forfaitaire égale à la valeur d’une journée entière de travail multipliée par le nombre de jours d’absence sur le mois considéré. Cette même déduction sera appliquée en cas d’arrivée ou de départ en cours de période.
Article 7 – Evaluation, suivi de la charge de travail du salarié et décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique et du service RH, doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet; formulaire en annexe I de cet accord. Ledit formulaire devra être adressé au service RH chaque mois de manière qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. Ce suivi doit permettre de protéger la santé et la sécurité du salarié, en garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps.
7.1. – Entretien annuel individuel
Afin de permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation entre son activité personnelle et sa vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d’un entretien périodique tous les ans.
Au cours de cet entretien avec le supérieur hiérarchique ou à défaut avec le service RH, sont évoquées :
la charge de travail du salarié qui doit être raisonnable;
l'organisation du travail dans l'établissement ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Si une difficulté particulière est relevée lors de cet entretien, des mesures correctrices sont éventuellement prises pour y remédier. Les mesures sont alors consignées dans un compte-rendu.
7.2. – Dispositif d'alerte
En dehors de l’entretien individuel et du suivi régulier, en cas de surcharge de travail ou de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique. Ce dernier l’organisera dans les meilleurs délais, en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien.
Dans les deux cas, cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 7.1.
Article 8– Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé du travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’établissement. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le week-end et pendant les congés payés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes. Les salariés ne doivent pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaire et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) ne doivent pas utiliser les outils numériques professionnels.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01/04/2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur. La demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen conférant date certaine à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Dans un délai de 3 mois courant à partir de l'envoi de cette demande, les parties ou organisations intéressées devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer.
Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Article 11 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter une durée de préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé à toutes les parties signataires ou adhérentes, et donner lieu à dépôt. Cette notification constitue le point de départ de ce préavis.
Une nouvelle négociation peut être engagée, à la demande écrite d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis prévu au précédent alinéa. Elle peut donner lieu à un nouvel accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis, qui se substituera à celui qui a été dénoncé à la date de son entrée en vigueur.
Que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, ou d’une partie seulement d’entre eux, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 12 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente via la plateforme Télé-accords.
Un exemplaire de l’accord sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
