ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE MISE EN PLACE DE CONVENTION DE FORFAIT JOURS
Entre
La société GENER +, Société par actions simplifiées au capital de 1110 euros Siège social : 2 Cheminement Cambert – 31100 Toulouse
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 520 671 207 Représentée par, en qualité de Secrétaire Générale
d'une part
et les salariés, consultés dans le cadre d’un référendum
d'autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société GENER +, avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
Cet accord répond à la volonté des signataires de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses collaborateurs.
Par son entrée en vigueur, le présent accord emporte cessation des effets des dispositions antérieures et se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et usages ayant le même objet pouvant exister.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’entreprise GENER +.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec des salariés cadres et des salariés non-cadres, dont l’autonomie reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps répond aux conditions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
S’agissant des salariés, il s’agit plus précisément des salariés :
agent de maitrise relevant a minima de la position 3.1 en application de la classification professionnelle prévue par la Convention collective nationale des bureaux d’études applicable au sein de la société,
cadres relevant a minima du niveau 2.2 en application de la classification professionnelle prévue par la Convention collective nationale des bureaux d’études applicable au sein de la société
Il est précisé que la mise en place pour chaque salarié visé à l’alinéa précédent de la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours relève du pouvoir de direction de l’employeur.
LES PRINCIPES GENERAUX
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés visés par le présent accord ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires (articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35, L.3121-36 du Code du travail).
Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives aux congés payés, au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L.3131-1 du Code du travail), au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures et 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail) et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail).
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent
pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Il est rappelé que la notion d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés au forfait annuel en jours.
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment : -le nombre de jours travaillés dans l’année : -la rémunération forfaitaire correspondante, tenant compte des sujétions ; -un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la nouvelle rémunération qui s’y applique.
Nombre de journées de travail sur l’année civile
La période de référence de décompte des jours travaillés est l’année civile.
Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié et en accord avec l’employeur, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Droit à des jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos lié au forfait jours sont dénommés « jours non travaillés ».
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Ces jours sont acquis au prorata par mois civil complet. Il est entendu qu'il s'agit d'un mois travaillé du premier au dernier jour.
Est assimilé à du temps de travail l'ensemble des congés payés, événements familiaux, formation ainsi que les absences pour accident du travail.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence, soit l’année civile. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Prise des jours non travaillés
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
La demi-journée s’entend de toute période de travail accomplie avant ou après la pause méridienne d’une durée minimale de quatre (4) heures.
Ces JNT pourront être accolés à des congés payés.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
En tout état de cause, la prise de ces JNT devra être compatible avec la mission confiée au salarié, les contraintes du service de rattachement et tenir compte de la nécessaire coordination avec le reste du personnel d’encadrement.
Renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite 235 jours par période de référence.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
Traitement des absences
Rappel étant fait que toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Ex : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois pour cause de maladie (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité. Les jours non travaillés sont abattus par les absences du salarié non assimilées à du travail effectif, à hauteur de 1 jours non travaillés d’abattement tous les 22 jours ouvrés d’absence.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé comme suit : en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/22ème du salaire mensuel de base.
Salariés embauchés ou sortant en cours d’année
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Il est effectué dans les conditions suivantes. Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Si sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours calendaires séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont énoncées dans le présent article. Il est rappelé que tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail. Ce droit suppose une régulation par tous de l’utilisation des moyens de communication électroniques, de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie).
Pour assurer l’effectivité de ce droit, il est donc rappelé que :
Le collaborateur émettant un message numérique ou un appel téléphonique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.
Lorsque l’émission d’un message ou l’appel est réalisé en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, généralement les week-ends, les jours fériés, entre 20h30 et 7h30, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message et/ou de l’appel.
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos (quotidien et hebdomadaire) et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ses temps de repos (quotidien et hebdomadaire) et congés, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.
Les entretiens périodiques organisés seront l’occasion d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.
Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue d’entretiens, y compris dans le cadre d’un dispositif d’alerte.
Modalités de décompte des jours travaillés et suivi mensuel
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Le salarié devra remettre sa déclaration au terme du mois écoulé.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les différents jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
Jours de repos liés au forfait jours (jour non travaillé).
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ces décomptes feront l’objet d’un contrôle par le supérieur hiérarchique afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
La tenue d’entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Ce bilan annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Les entretiens feront l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien périodique lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Réciproquement, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1/1/2024.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Des négociations devront s’engager pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt de l’accord
Le présent accord ainsi qu’une version anonymisée seront déposés électroniquement sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avant d’être transférés à la DREETS compétente conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE.
Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la société transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Fait à TOULOUSE, le 10 Novembre 2023 En 2 exemplaires originaux.
