Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de Gepor
Entre,
D’une part,
La société GEPOR SAS, représentée par Monsieur , agissant en sa Qualité de Président,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives signataires,
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est inscrit dans la Constitution française.
Le Code du Travail garantit le respect du principe d’égalité lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail, de la rupture de ce dernier, pour la rémunération et la formation.
Gepor a néanmoins la volonté de combattre les représentations issues du passé et les préjugés en affichant ouvertement son ambition d’assurer une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes.
Considérant qu’associer les partenaires sociaux permettra de partager cette ambition, l’ensemble des parties ont souhaité négocier un accord afin de faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes.
Sur la base du rapport de situation comparée femmes/hommes, les parties signataires s’accordent pour définir un certain nombre de mesures ciblées visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit :
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Gepor, embauché en CDI ou CDD, y compris sous les formes de contrat de professionnalisation et d’apprentissage.
TITRE II – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes, le cas échéant, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
TITRE III – MESURES LIEES A L’EMBAUCHE
Les parties conviennent de fixer des objectifs sur les aspects qualitatifs du recrutement.
L’entreprise s’engage à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi.
Ainsi, lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, le rédacteur devra mentionner les deux genres (assistant/assistante, mécanicien/mécanicienne, etc.) ; lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, le rédacteur devra ajouter la mention H/F (comptable H/F), ou utilisera des termes neutres tels que « responsable de ».
Par ailleurs, les entretiens de recrutement seront strictement identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
D’une manière générale, aucun intitulé de poste ou de métier ne contiendra une appellation ou des stéréotypes discriminatoires de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.
Les indicateurs associés à ce point seront :
présentation, au moment de la négociation annuelle sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail, de l’ensemble des annonces qui auront été publiées sur la période écoulée,
présentation, également au moment de la négociation suscitée, de la cartographie des emplois de l’entreprise.
TITRE IV – MESURES LIEES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
Les parties conviennent que la situation actuelle ne laisse apparaître aucune différence de traitement dans l’accès à la formation professionnelle au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes.
Elles souhaitent pouvoir continuer à veiller au maintien du niveau actuel.
L’indicateur associé à ce point sera :
production de tableaux statistiques de réalisation de formation par sexe au moment de la présentation du suivi des formations réalisées chaque année.
TITRE V – MESURES LIEES A LA REMUNERATION EFFECTIVE
V.1 : Congé paternité et intéressement
Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité d’aligner le traitement du congé paternité sur celui du congé maternité au regard de l’intéressement.
Pour cela, l’accord d’intéressement triennal visera à neutraliser l’impact du congé paternité sur le coefficient de présentéisme, et d’assimiler cette période à du temps de travail au regard du calcul de l’intéressement.
V.2 : Egalité de l’évolution de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption, paternité ou congé parental
Gepor s’engage à respecter l’égalité de l’évolution de la rémunération des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, de paternité, ou du congé parental.
Ainsi, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, de paternité, ou du congé parental, les salariés, qui n’en auraient pas bénéficié avant leur absence, bénéficieront des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période par les salariés relevant de la même position dans la convention collective.
L’indicateur associé à ce point sera :
comparaison de l’évolution du salaire moyen des salariés revenant de congé maternité, de paternité ou de congé parental et du salaire moyen des autres salariés de la même catégorie professionnelle.
TITRE VI – MESURES LIEES A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
VI.1 : Entretien de ré-accueil
Extension du bénéfice de l’entretien de ré-accueil aux retours de congés de maternité, de paternité ou d’adoption ou du congé parental.
Cet entretien aura pour but de prendre en compte des éventuelles nouvelles contraintes du collaborateur et de vérifier ses besoins en formation.
Les indicateurs associés à ce point seront :
Suivi de l’entretien de ré-accueil pour prendre en compte ces cas de recours,
Suivi du nombre d’entretiens réalisés pour ces motifs.
VI.2 : Organisation des déplacements
L’organisation des déplacements professionnels des salariés devra tenir compte, dans toute la mesure du possible, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités. L’indicateur associé à ce point sera :
présentation, au moment de la négociation annuelle sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail, du nombre de déplacements pour lesquels il n’aurait pas été possible d’éviter un départ le dimanche soir.
VI.3 : Organisation des réunions
Gepor s’engage à ce que les réunions de travail organisées à l’initiative de la ligne managériale soient planifiées dans la plage 8h30 – 18h, sauf urgence ou contraintes spécifiques. L’indicateur associé à ce point sera :
présentation, au moment de la négociation annuelle sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail, du nombre de réunions qui se seraient tenues en dehors de cette plage horaire et des raisons de ces dérogations.
TITRE VII – CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES
VII.1 : Durée de l’accord
Le présent accord à durée déterminée entrera en vigueur après accomplissement des formalités légales et sera applicable jusqu’au 31 décembre 2021, date à laquelle ses dispositions cesseront de plein droit.
Cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de 6 mois avant l’échéance définie ci-dessus afin de dresser le bilan du présent accord et de fixer les modalités d’un éventuel nouvel accord.
VII.2 : Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de LORRAINE, ainsi qu’en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’Hommes de Thionville, en application des dispositions des articles L.2231-6, D. 2231-2 et D.3313-6 du Code du Travail. Chaque organisation syndicale signataire s’est vue remettre un exemplaire de cet accord.
