Accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques PROFESSIONNELS AU niveau de l'ues gerflor
Entre les sociétés :
GERFLOR SAS, dont le siège social est situé 1 Place Giovanni da verrazzano, 69009, LYON, Siren 726 580 152 RCS de LYON, représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe.
GERFLOR PROVENCE SNC, dont le siège social est situé ZI du Bois des Lots 26130 SAINT PAUL TROIS CHATEAUX, Siren 722 980 224 RCS de VALENCE, représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe.
GERFLOR TARARE SNC, dont le siège social est situé 43 Boulevard Robert Michon 69170 TARARE, Siren 433 605 128 RCS de VILLEFRANCHE, représenté par Madame XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe.
D’une part,
Et les coordonnateurs syndicaux de l’UES GERFLOR
CFDT : Monsieur XXXX (Gerflor Provence SNC) ;
CGT : Monsieur XXXX (Gerflor Provence SNC) ;
CFE-CGC : Monsieur XXXX (Gerflor Provence SNC) ;
CAT :Monsieur XXXX (Gerflor Tarare SNC)
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1er – Préambule
Dans le cadre des deux précédents accords couvrant la période 2019-2021 puis l’année 2022, les parties ont marqué leur volonté commune de formaliser une véritable politique d'entreprise en matière de prévention et de réduction de la pénibilité au travail par la mise en place de dispositifs et d’objectifs qui s’inscrivent dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Les parties entendent aujourd’hui poursuivre leur démarche visant à réduire durablement l'exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels tels que définis par les dispositions légales et à améliorer les conditions de travail de l'ensemble des collaborateurs. Dans ce cadre, il a été convenu de conclure un nouvel accord, conformément aux dispositions de l’article L4162-1 du Code du travail, pour les années 2023, 2024 et 2025. Les parties confirment que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanents des principaux acteurs concernés.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux établissements des sociétés composant l’UES, à savoir :
GERFLOR PROVENCE SNC,
GERFLOR SAS,
GERFLOR TARARE SNC.
Le présent accord a également vocation à s’appliquer de plein droit à tout établissement qui viendrait à entrer dans le périmètre de l’UES consécutivement à toute opération de création, d’acquisition, de fusion, de cession, de scission ou d’apport partiel d’actif.
Article 3 – Définition de la pénibilité et objet de l'accord
Les parties rappellent que la pénibilité est légalement définie comme suit :
« L’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du salarié ».
La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.
L’article L4161-1 du Code du travail liste les 10 facteurs de risques professionnels regroupés en 3 catégories :
Les contraintes physiques marquées :
Les manutentions manuelles de charges ;
Les postures pénibles définies comme position forcée des articulations ;
Les vibrations mécaniques.
L'environnement agressif :
Les agents chimiques dangereux ;
Les activités exercées en milieu hyperbare ;
Les températures extrêmes ;
Le bruit.
Les contraintes liées aux rythmes de travail :
Le travail de nuit dans les conditions fixées par les dispositions légales ;
Le travail en équipes successives alternantes ;
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence élevée, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce, avec un temps de cycle défini.
Dans le cadre des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, 4 facteurs de risques ne sont plus pris en compte pour le compte professionnel de prévention depuis le 1er octobre 2017, à savoir :
Au titre des contraintes physiques marquées :
Les manutentions manuelles de charges ;
Les postures pénibles définies comme position forcée des articulations ;
Les vibrations mécaniques.
Au titre de l'environnement agressif :
Les agents chimiques dangereux.
Ces 4 facteurs de risque sont désormais traités dans le cadre d’un autre dispositif, celui de la retraite anticipée pour incapacité permanente de plus de 10% (formulaire administratif à compléter par le salarié et à envoyer à la CARSAT).
Pour autant, dans le cadre du présent accord, dont l'objectif est de réduire la pénibilité des salariés dans leur environnement professionnel, les parties ont souhaité mettre en œuvre des mesures concrètes tenant compte non seulement de la pénibilité au sens des facteurs de risques légaux, mais plus généralement des conditions de travail des salariés.
La Direction a adopté une démarche en deux temps :
L’établissement d’un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise ;
La mise en place d'objectifs et de mesures concrètes à partir de ce diagnostic tenant compte des 10 facteurs de risques professionnels, mais également des conditions de travail des salariés.
Par ailleurs, la Direction entend assurer l’effectivité du dispositif de prévention de la pénibilité en prévoyant les modalités de suivi et de mise en œuvre de l’accord.
Article 4 – Inventaire des facteurs de pénibilité : diagnostic
Préalablement à la négociation du présent accord, la Direction a établi un inventaire au sein de chaque établissement en vue d'identifier les postes en situation de pénibilité.
Le diagnostic a consisté à identifier les postes exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Les facteurs de pénibilité auxquels sont exposés les salariés de l'UES Gerflor sont les suivants (au 31/12/2021) :
Le présent accord prévoit les mesures de prévention qui découlent des situations de pénibilités identifiées et les conditions de suivi de leur mise en œuvre.
Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité s’engager et concentrer leurs efforts autour des 4 thématiques suivantes :
Réduction de l'exposition aux facteurs de risques professionnels et aux poly expositions,
Amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel
Développement des compétences et des qualifications
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité
Chaque thème retenu dans l'accord est assorti d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de réalisation.
Article 5 – Réduction de l'exposition àux facteurs de risques professionnels et aux poly expositions
5.1. Vibrations mécaniques
L'exposition au facteur de risque lié aux vibrations mécaniques concerne 14 salariés répartis sur les sites de Grillon et de Saint-Paul. Il s'agit en particulier des GEH (Groupe d'Exposition Homogène) de Caristes. Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés concernés, des mesures ont d'ores et déjà été initiées :
Le parc des chariots est adapté ou renouvelé progressivement afin que ceux-ci produisent moins de vibrations à la conduite.
Le sol est rénové lorsque cela s'avère nécessaire (trou, déformation majeure) pour permettre aux chariots de mieux circuler, et ainsi réduire également les vibrations.
Objectif de progression : L'objectif est de passer sous le seuil d’exposition et ce pour au moins 70% des salariés exposés à ce facteur de risque d'ici la fin de l'accord et pour l’ensemble des salariés caristes ou conduisant des véhicules, même non soumis à ce facteur de risque professionnel, d’assurer de bonnes conditions de travail pour atténuer les secousses et chocs. Actions programmées :
Sur l’ensemble des sites, poursuivre l'adaptation et/ou le renouvellement du parc chariots et poursuivre la rénovation régulière des sols (en particulier pour certaines zones identifiées comme "critiques"), dès la mise en place de l’accord ;
S'assurer du maintien en bon état des chariots par le prestataire sous contrat. A cet effet, la Direction de chaque site désignera un responsable de ce suivi ;
Anticiper et prévoir les budgets associés à des travaux de rénovation des sols.
Réaliser chaque année des mesures vibratoires conforme à l’arrêté du 6 juillet 2005 et la norme NF EN 14253.
5.2 Bruit
L'exposition au facteur de risque lié au bruit concerne 251 salariés répartis sur le site de Tarare, y compris le dépôt. Des mesures de protections collectives sont mises en place afin de permettre de limiter l'exposition au bruit. Lorsque ces mesures collectives ne sont pas possibles, des mesures de protection auditive individuelle sont mises en place. Au-delà de ces protections, collectives ou individuelles, visant à limiter les effets du bruit pour les salariés concernés, la Direction s'engage, pour tout nouvel investissement/équipement, à prendre en compte les seuils d'exposition au facteur de risque bruit dans la conception de celui-ci. Objectif de progression : L'objectif est de passer sous le seuil d’exposition pour 100% des salariés exposés à ce facteur d'ici la fin de l'accord. Actions programmées :
Prendre des mesures de protection auditive collective de façon strictement prioritaire en cas d'exposition au facteur bruit. A défaut, lorsque cela n'est pas possible, mettre en place des mesures de protection auditive individuelle ;
Pour tout nouvel investissement/équipement, prendre en compte les normes relatives au bruit afin d’éviter toute création de nouveaux GEH ;
Mettre à jour la cartographie du bruit tous les trois ans et après toute modification substantielle d'un process ou d'une utilité.
5.3 Manutentions manuelles de charges
L'exposition au facteur de risque lié aux manutentions manuelles de charges concerne 50 salariés répartis sur le site de Tarare, y compris au dépôt. Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés concernés, des études de postes sont régulièrement effectuées afin de mettre en place des mesures permettant de faciliter le levage et la manutention. Objectif de progression : L'objectif est d'améliorer les conditions de travail des postes impliquant du port de charge par la mise en place de solutions adaptées. Actions programmées :
Réaliser au moins une étude de poste par an et par site afin d’identifier des solutions de levage/manutention.
Communiquer la liste des études.
5.4 Agents chimiques dangereux
L'exposition au facteur de risque lié aux agents chimiques dangereux concerne 37 salariés sur le site de Tarare. Sont considérés comme agents chimiques dangereux les substances mentionnées dans l’arrêté du 30 décembre 2015.
Une information sur le risque chimique est effectuée lors de la journée d’accueil. Objectif de progression : L'objectif est de réduire le nombre de salariés exposés à ce facteur. Dans ce cadre, 100% des substances CMR doivent avoir fait l’objet d’une étude de substitution d’ici la fin de l’accord. Actions programmées :
Pendant la durée de l'accord, réaliser des études de substitution pour les produits CMR et substituer dès que cela est possible ;
A défaut de substitution, mettre en place des mesures de protection collective (capotage, aspiration).
A défaut de mesures collectives possibles, mettre en place des protections individuelles (masques, gants, lunettes).
Réaliser périodiquement les campagnes de mesures de VLEP
5.5 Tous facteurs d'exposition
582 salariés sur les 1 544 collaborateurs au 31/12/2021 composant l'UES sont exposés à au moins un facteur de risque professionnel et 148 collaborateurs dont 95 sans travail en équipes successives alternantes et travail de nuit sont exposés à au moins deux facteurs de risques professionnels. Objectif de progression : L'objectif est de réduire le nombre de facteurs auxquels est exposé un salarié :
Pour le personnel en 3*8, 4*8, nuit fixe et weekend, garantir qu'aucun salarié ne sera exposé à + de 3 facteurs, d'ici la fin de l'accord.
Pour le personnel non concerné par le 3*8, 4*8, nuit fixe et weekend, garantir qu'aucun salarié ne sera exposé à + de 2 facteurs, d'ici la fin de l'accord.
Actions programmées :
Poursuivre la réduction de la poly exposition en garantissant que les salariés exposés à ce jour à 4 facteurs ne seront plus exposés à plus de 3 facteurs ;
Poursuivre la réduction de la poly exposition en garantissant que les salariés exposés à ce jour à 3 facteurs (hors 3*8, 4*8, nuit fixe et weekend) ne seront plus exposés à plus de 2 facteurs.
5.6 Réduction de l'exposition à plusieurs facteurs de pénibilité : indicateurs de suivi
Thématiques
Indicateurs de suivi
Vibrations mécaniques Nombre de salariés exposés / total Bruit Nombre de personnes exposées / total Manutentions manuelles de charges Nombre d’études de postes réalisées par an et par site Liste des études par site Agents chimiques dangereux % des substances CMR étudiées % des substances CMR substituées
Réalisation de campagnes de mesures de VLEP Tous facteurs d'exposition Nombre de salariés exposés à 1,2,3 ou 4 facteurs
Article 6 – Amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel
6.1 Exposition à des températures élevées excessives/grand froid
Objectif de progression : L'objectif est de réduire le nombre de postes de travail exposés à des températures élevées excessives et/ou au "grand froid" même si celles-ci ne sont pas des "températures extrêmes" au sens de la définition du facteur de risque légal. Actions programmées :
Températures élevées excessives :
Lister les secteurs pouvant être concernés par des températures élevées excessives (> 30°C pour les bureaux, > 38°C pour les ateliers) ;
D’ici la fin de l’accord et dans le respect de la charte énergétique Gerflor, identifier des mesures appropriées et/ou mettre en place des solutions organisationnelles ou des aménagements adaptés (eau, brumisateur, climatisation si possible, etc.), ces mesures pouvant être mises en œuvre avant d'atteindre les seuils de températures tels qu'indiqués ci-dessus :
S'assurer de la mise à disposition d'eau fraiche (packs d'eau, fontaine), mettre à disposition des brumisateurs ;
Prévoir la possibilité de prendre une douche, aménager les pauses ;
Réduire et/ou reporter les travaux à l'extérieur quand cela est possible ou adapter les horaires de travail.
Etudier la possibilité de dotation de vêtements/dispositifs adaptés aux fortes chaleurs.
Températures "Grand froid" :
En cas de de températures < 5°C au poste de travail, s'assurer de :
La mise à disposition de vêtements chauds, notamment de vestes et bonnets pour les personnes travaillant à l'extérieur ;
La mise en place de portes sectionnelles dans les ateliers non chauffés lorsque des postes sont à proximité ;
La mise à disposition de boissons chaudes ;
L'aménagement des pauses.
Pour la 4M spécifiquement :
Court terme : Arrêt des zones 1&2 lorsque les conditions climatiques sont défavorables (T°C froide en externe) afin d’éviter les fortes émissions de fumées
Moyen / long terme (1 à 2 ans) : Intégration de l’enjeu fumée dans le cadre du projet décarbonation sur la ligne 1 de l’UAP 4M (meilleure captation des fumées).
Un travail sera effectué sur l’efficacité de l’aspiration et le bon fonctionnement de la machine,
Concernant l’émission de voile de verre, mise en place de mesures de prélèvements périodiques.
De façon plus générale, sur l’ensemble des lignes, des mesures de prélèvements de particules seront effectuées en présence de membres de la Commission SSCT (ou référent SSCT) du site.
6.2 Temps d'expression des salariés concernant leurs conditions de travail
Objectif de progression : L'objectif est de favoriser les temps d'expression des salariés concernant leurs conditions de travail en tendant notamment vers un taux de réalisation des EAP et des réunions mensuelles de 100%. Actions programmées :
Réaliser les EAP avec un objectif à 85% en 2023/2024 et 100% en 2025 tous périmètres confondus.
Lorsque les EAP n’ont pas été réalisés, étudier les raisons de cette absence d’entretien afin de pouvoir agir de manière ciblée pour améliorer le taux de réalisation et permettre l’expression des salariés.
Réaliser les réunions d’équipes et suivre, en production, les réunions mensuelles des UAP.
6.3 Espaces collectifs de pause des salariés
Objectif de progression : L'objectif est d'améliorer l’environnement des espaces collectifs dans lesquels les salariés prennent leurs pauses en rénovant 100% des salles de repos et espaces restauration identifiés d’ici la fin de l’accord.
Actions programmées :
Finaliser la liste des espaces collectifs de repos/détente/restauration à réaménager ou rénover d’ici fin 2025.
Réaménager et/ou rénover ces espaces et leur apporter davantage de convivialité d'ici la fin de l'accord.
6.4 Conditions de travail des open spaces
Objectif de progression : L'objectif est d'améliorer les conditions de travail des bureaux organisés en open-space (espace de travail à compter de 6 personnes).
Actions programmées :
Pour les bureaux de type open-space déjà existants, et qui n'ont pas fait l'objet d'études acoustiques et d'amélioration récentes, l'engagement est pris de :
Effectuer des mesures sonores et apporter des solutions permettant d’atténuer le bruit, si besoin ;
Mettre à la disposition des salariés des casques téléphoniques ;
S'agissant du renouvellement de l'air, la liste des locaux nécessitant une amélioration du dispositif existant sera établie afin que des solutions adaptées puissent être trouvées pour chacune des situations identifiées.
Identifier des actions d’amélioration de la luminosité des espaces de travail ;
Étudier des solutions d’aménagement adaptées (mobilier, implantation).
Pour de futurs aménagements de bureaux en open-space, il sera tenu compte des recommandations de la norme NF X 35-102 et des dispositions légales relatives à la ventilation dans la définition du cahier des charges.
Déployer un outil de planification de réservation des bureaux, type WALDO, à l’ensemble des services du site de Saint-Paul.
6.5 Cycles de travail des salariés postés
Objectif de progression : L’objectif est d’envisager la possibilité de mettre en place du 4*8 notamment sur le site de St Paul, dans des conditions qui permettraient d’allier à la fois les attentes des salariés mais également les contraintes et besoins de l’entreprise.
Actions programmées :
Etudier et échanger avec les organisations syndicales concernant la possibilité de mettre en place, pour les UAP ayant un rythme 3*8 + équipes de suppléance, un rythme 4*8 en tenant compte des attentes des salariés et des contraintes et besoins de l’entreprise.
6.6 Télétravail
Objectif de progression : L'objectif est de poursuivre l’organisation du télétravail selon les modalités prévues dans l’accord UES du 5 mai 2022. Cet accord se substitue dans son intégralité aux dispositions préexistantes dans l’entreprise, ayant le même objet (charte télétravail notamment).
Actions programmées :
Suivre la mise en œuvre du télétravail selon les modalités prévues par l’accord du 5 mai 2022.
6.7 Qualité de vie au travail
Objectif de progression : L'objectif est de mesurer la qualité de vie au travail des salariés, dans le cadre de la réalisation d'une enquête en 2023. Actions programmées :
Réalisation d’un enquête Qualité de Vie au Travail (QVT) en 2023 avec suivi du plan d’actions en commission CSSCT Centrale et en CSE SSCT.
Présentation du projet d’enquête aux organisations syndicales avant son lancement.
6.8 Conditions de travail des commerciaux itinérants
Objectif de progression : L'objectif est de poursuivre les mesures visant à améliorer les conditions de transport du matériel de travail des commerciaux itinérants mises en place depuis 2019.
Actions programmées :
Continuer de permettre aux équipes commerciales itinérantes de choisir une solution de transport de leur matériel de travail parmi plusieurs choix (ex : valise à roulettes, sac à dos, grand sac cabas, diable).
Etudier la possibilité d’étendre la livraison à domicile et dans des points relais des cartes échantillons à tous les commerciaux itinérants.
Continuer d’inclure dans la grille des véhicules de fonction au moins un véhicule par catégorie présentant un accès rehaussé (type monospace ou SUV).
6.9 Gestion des situations de crise
Objectif de progression : L'objectif est de permettre de gérer, de façon réactive et efficace, une éventuelle situation de crise en cas d'évènement grave touchant à la santé et à la sécurité des salariés. Actions programmées :
Mise en place d’une « cellule de crise » interne pouvant être activée en cas d’évènement spécifique grave, après validation de la Direction des Ressources Humaines ;
Identification et communication auprès des IRP, des personnes constituant la cellule de crise lorsque celle-ci est mise en place.
6.10 Récupération des déplacements le week-end
Objectif de progression : L'objectif est de poursuivre le dispositif prévoyant les règles sur la récupération des déplacements effectués le week-end. Actions programmées :
Poursuivre l’application des règles définies en 2019 et, si besoin, recommuniquer ces règles.
Intégrer les règles applicables aux ouvriers dans la note de 2019.
6.11 Amélioration des conditions de travail : indicateurs de suivi
Thématique
Indicateur de suivi
Exposition aux températures élevées excessives Liste des postes de travail concernés
Mesures mises en place par poste de travail + Suivi du traitement des fumées de la 4M (notamment système d’aspiration et fonctionnement de la machine et mesure périodique) Temps d'expression des salariés concernant leurs conditions de travail % de réalisation des EAP et suivi des raisons de non-réalisation
% de réalisation des réunions d’équipes et suivi par site Espaces collectifs de pause Nombre d’espaces rénovés Amélioration des conditions de travail en open-spaces Nombre d’études réalisées et nombre de solutions apportées Cycles de travail des salariés postés Nombre d’UAP consultées
Echanges et discussions sur le 4*8 Télétravail Suivre la mise en place de l’accord Qualité de vie au travail Réaliser l’enquête QVT et le suivi du plan d’actions en CSSCTC ainsi que CSE SSCT Présentation de l’enquête avant son lancement aux OS Conditions de travail des commerciaux itinérants Mise en place de solutions facilitant le transport du matériel : ok/nok Gestion des situations de crise Mise en place d'un dispositif de gestion de crise : ok/nok Règle de récupération des déplacements effectués le week-end Poursuite des règles de récupération des déplacements le week-end : ok/nok Intégration des règles applicables aux ouvriers dans la note de 2019 : ok/nok
Article 7 – Développement des compétences et des qualifications
7.1 Formation des managers
Objectif de progression : L'objectif est de professionnaliser les encadrants de proximité à la gestion d’équipes par des actions de formation portant sur leurs missions et leurs styles de management. A cet effet, 100% des managers devront avoir suivi l’une des deux formations ci-dessous d’ici la fin de l’accord.
Actions programmées :
Poursuivre la formation des managers à « GMP » (Gerflor Management Programme), programme de formation incluant un module RPS (risques psycho-sociaux).
7.2 Gestes et postures
Objectif de progression : L'objectif est de réduire les TMS en permettant aux salariés d’agir au quotidien grâce à une maitrise des bonnes pratiques spécifiques au poste. A cet effet, 100% de l’effectif production/dépôt doit avoir été formé d’ici la fin de l’accord.
Actions programmées :
Formation Gestes et Postures.
7.3 Développement des compétences et des qualifications : indicateurs de suivi
Thématique
Indicateur de suivi
Formation des managers
% des managers formés au management
Formation gestes et postures % de salariés de l'effectif production/dépôt formés
Article 8 – Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité
8.1 Inaptitudes au poste
Objectif de progression : L'objectif est d'étudier toutes les solutions en vue du maintien en activité professionnelle des salariés en inaptitude ou ayant des restrictions médicales posées par la médecine du travail. Dans ce cadre, 100% des situations d'inaptitude ou de restrictions médicales au poste seront étudiées.
Actions programmées :
Analyser, en étroite collaboration avec la médecine du travail, toutes les solutions envisageables (reclassement, aménagement de poste) permettant au salarié de conserver un emploi dans l’entreprise ;
Suivre les aménagements de poste effectués par site (pérennes/non pérennes) ;
Suivre le nombre de licenciements pour inaptitude suite à un AT, une MP et un arrêt maladie.
8.2 Bonnes pratiques d'hygiène de vie
Objectif de progression : L'objectif est de sensibiliser aux bonnes pratiques en matière d’hygiène de vie, de nutrition, de sommeil, d’activité physique en relation avec le travail posté. A cet effet, des sessions d’informations/supports écrits seront organisés afin de permettre à 100% des salariés concernés d’accéder à cette information.
De même, 100% des salariés de la production et des dépôts devront être formés à Play-safe d'ici la fin de l'accord.
Actions programmées :
Mettre en place des actions d’information (interventions orales et/ou support écrit) sur ces thématiques.
Continuer la formation à Play-safe
Poursuite de de la tonification musculaire dans les sites de Saint-Paul et Tarare, y compris Vindry.
Mise en place de la tonification musculaire à Grillon d’ici la fin de l’accord.
8.3 salariés en fin de carrière
Objectif de progression :
L’objectif est de permettre aux salariés en fin de carrière de réduire leur temps de travail (temps partiel ou temps réduit pour les salariés en forfait-jours) par la conversion de points pénibilité ou par la mise en place du dispositif de retraite progressive selon les dispositions issues de la loi Retraites.
A cet effet, 100% des demandes seront étudiées et, dans la mesure des possibilités compte tenu de l’organisation, il sera donné une réponse favorable à celles-ci. Par ailleurs, les demandes de départ en retraite progressive seront étudiées selon les conditions légales, à savoir, à la date du présent accord :
Avoir l’âge requis selon son année de naissance (2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite) ;
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base ;
Exercer une activité salariée à temps partiel comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet.
S’agissant de la production, et compte tenu des difficultés d’organisation, les salariés seront positionnés autant que possible en binôme ou trinôme afin de couvrir une équipe complète. En cas de refus pour des raisons impératives d’organisation rendant incompatible la durée de travail demandée avec l’activité économique de l’entreprise, il sera adressé une réponse motivée par écrit au salarié avant l’expiration d’un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande du salarié. Actions programmées : Accepter dans la mesure du possible, en fonction des contraintes d'organisation, les demandes de salariés en fin de carrière de convertir des points de pénibilité en réduction du temps de travail pendant une durée déterminée ou de bénéficier du dispositif de retraire progressive.
8.3 Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité : indicateurs de suivi
Thématique
Indicateur de suivi
Inaptitudes au poste
Suivi des aménagements de poste effectués par site (pérennes/non pérennes)
Suivi du nombre de licenciements pour inaptitude suite à un AT, une MP et un arrêt maladie Bonnes pratiques d'hygiène de vie Nombre de sessions d’informations/supports écrits organisés
% de salariés de la production et des dépôts formés à Play-safe
Nombre de salariés ayant participé à la tonification musculaire par site Salariés en fin de carrière
Nombre de demandes de réduction du temps de travail en fin de carrière effectuées dans le cadre de conversion de points de pénibilité Nombre de demandes acceptées Nombre de demandes de réduction du temps de travail dans le cadre du dispositif de retraite progressive Nombre de demandes acceptées Nombre de salariés âgés de 60 ans à la fin de l’accord
Article 9 – Publicité et suivi de l’application de l’accord
Le présent accord sera affiché sur chaque site et publié sur le site Intranet de GERFLOR. La Direction fixe l’objectif de faire un point chaque année sur la mise en œuvre et l’évaluation de la réalisation des engagements lors des commissions de suivi de l'accord créées à cet effet :
Une commission annuelle au niveau de l'UES composée de :
4 membres de la Direction,
4 membres désignés par chaque Organisation Syndicale de l’accord.
Une Commission sur chaque site (Tarare, Grillon, Saint Paul), pour une mise en œuvre des actions au niveau local, composée de :
2 membres de la Direction du site,
2 membres de chaque Organisation Syndicale signataire de l’accord, issus des membres de la commissions UES,
Le Coordinateur HSE du site.
La commission de site aura notamment pour rôle de préparer la commission annuelle.
Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est un accord à durée déterminée conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2023. Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord cessera de produire tout effet à l’issue de son terme le 31 décembre 2025.
ARTICLE 11 – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein des Société de l’UES signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein des Sociétés de l’UES.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception à l’ensemble des Parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 12 – Dépôt
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Fait à Vaise, le 19 janvier 2024, en 10 exemplaires.
Pour « L’UES »Pour « Les organisations Syndicales XXXX
