GERFLOR SAS, dont le siège social est situé 1 Place Giovanni Da Verrazzano 69009 LYON, Siren 726 580 152 RCS de LYON, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.
GERFLOR PROVENCE SNC, dont le siège social est situé ZI du Bois des Lots 26130 SAINT PAUL TROIS CHATEAUX, Siren 722 980 224 RCS de VALENCE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.
GERFLOR TARARE SNC, dont le siège social est situé 43 Boulevard Garibaldi 69170 TARARE, Siren 433 605 128 RCS de VILLEFRANCHE TARARE, représenté par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.
Depuis 2014, les parties ont marqué leur volonté commune de formaliser une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cette volonté s’est concrétisée par la définition d’objectifs, de mesures et d’indicateurs de suivi, formalisés par la conclusion de quatre accords successifs sur l’égalité professionnelle pour la période 2014-2016, 2017-2019,2020-2022 et 2023-2025. Ces derniers ont fait l’objet d’un suivi annuel par la commission créée à cet effet. Les parties s'accordent pour continuer de considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles... L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante des Droits de l’Homme, droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables, et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que le présent accord entend respecter et appliquer. Compte tenu de l’échéance du dernier accord sur l’égalité professionnelle au 31 décembre 2025, les parties ont décidé de conclure un nouvel accord qui s’inscrit dans la continuité du précédent, lequel avait intégré les nouvelles dispositions légales prévues par les articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail issues de la Loi pour renforcer la prévention en santé au travail. Les parties ont notamment décidé d’intégrer dans ce nouvel accord des dispositions relatives aux conditions d’accès à l’emploi des salariés en situation de handicap. C’est dans ce contexte que les parties ont convenu ce qui suit :
Article 2 – Actions retenues
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.
Après analyse du diagnostic préalable sur la situation comparée des hommes et des femmes, basé sur les éléments figurant dans la BDESE, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité s’engager et concentrer leurs efforts pour promouvoir l’égalité professionnelle et la QVCT autour de 6 axes majeurs. Les 6 axes définis sont ainsi les suivants :
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La rémunération effective ;
Le handicap et l’inclusion professionnelle.
Les parties signataires du présent accord ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
La mise en place d'actions concrètes ;
Le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats, notamment via la diffusion annuelle des indicateurs définis.
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanents des principaux acteurs concernés.
Article 3 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux établissements des sociétés composant l’UES, à savoir :
GERFLOR PROVENCE SNC,
GERFLOR SAS,
GERFLOR TARARE SNC.
Le présent accord a également vocation à s’appliquer de plein droit à tout établissement qui viendrait à entrer dans le périmètre de l’UES consécutivement à toute opération de création, d’acquisition, de fusion, de cession, de scission ou d’apport partiel d’actif.
Article 4 – Embauche
4.1 Mixité de l’effectif
Objectif de progression : Améliorer la mixité femmes / hommes en atteignant au minimum 28% de femmes dans l’effectif global à la fin de l’accord, tout en suivant la progression par catégorie socio-professionnelle et par site. La volonté est de tendre à une présence de 30% de femmes dans les effectifs monde, conformément à la Charte RH Groupe, à horizon 2030. Améliorer le pourcentage de femmes dans toutes les catégories professionnelles, d’ici la fin de l’accord, en atteignant :
13% dans la catégorie « Ouvriers » ;
36% dans la catégorie « ETAM » ;
35% dans la catégorie « Cadres ».
Pour information, les femmes représentent au 31/12/2025 :
8.5% de l’effectif au sein de la catégorie « Ouvriers », soit 41 femmes
32.2% de l’effectif au sein de la catégorie « ETAM », soit 198 femmes
32% de l’effectif au sein de la catégorie « Cadres », soit 186 femmes
Actions programmées : Il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse. La Direction des Ressources Humaines a comme objectif, dans le cadre de chaque recrutement, de recevoir (sous réserve d’avoir reçu des candidatures émanant des deux sexes) au moins un candidat des deux sexes.
4.2 Sensibilisation des acteurs du recrutement
Objectif de progression : Impliquer les acteurs internes du recrutement dans la démarche de non-discrimination affichée par GERFLOR. Actions programmées : Un module de formation « Être Manager Recruteur », qui comprend la thématique de la non-discrimination et de l’inclusion au travers de son item « Evaluer Objectivement » sera déployé courant 2026. A savoir qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes ou de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de naissance ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.
4.3 Mixité sur les postes
Objectif de progression : Promouvoir les candidatures du sexe sous représenté sur les postes à faible mixité par des actions de communication. Actions programmées : La liste des métiers de GERFLOR fait ressortir que, dans un certain nombre de cas, la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée (cariste, assistant commercial, etc.). Afin de limiter ces déséquilibres, des actions de communication seront engagées, notamment par la présence de GERFLOR sur des forums et des actions auprès des écoles pour promouvoir la mixité dans nos métiers.
4.4 embauche : indicateurs de suivi
- Pourcentage et nombre de femmes dans les effectifs au global, par site et par catégorie socio-professionnelle ; - Mise en place de la formation « Être manager recruteur » : OK/NOK et pourcentage de managers formés par an ; - Présence sur des forums à rayonnement régional et national ciblés en fonction des besoins de l’entreprise et actions réalisées auprès des écoles : OK/NOK ; - Nombre d’embauches par an, par sexe et par CSP ; - Suivi des embauches par cooptation, par an, par sexe et par CSP.
Article 5 – Conditions de travail
5.1 adaptation des postes
Un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels au sein de l’UES Gerflor a été signé en date du 18/06/2026. Il prévoit des mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel. Le présent accord, qui s’inscrit pleinement dans cette démarche, complète ces dispositions par des mesures plus particulièrement destinées à favoriser la mixité des postes de travail en les rendant accessibles à tous (port de charges, manutention, etc.).
Objectif de progression : Faciliter l'accès à tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes en réalisant des études des postes de travail, visant à améliorer leur ergonomie et, le cas échéant, les rendre plus accessibles aux femmes, dans le but de tendre à 100% d’accessibilité des postes pour les femmes d’ici la fin de l’accord. Actions programmées : Poursuivre la démarche d’égalité professionnelle initiée dans les précédents accords par l’adaptation des conditions de travail pour améliorer la qualité des emplois dans des services parfois très masculinisés où la question de la pénibilité se pose en termes physiques. C’est dans ce cadre que les études de poste, en lien avec les salariés concernés et les membres des CSSCT, seront poursuivies en vue d'améliorer leur ergonomie et, le cas échéant, de les aménager pour les rendre accessibles aux femmes par le biais, notamment, de la mise à disposition de vestiaires et de sanitaires en nombre suffisant, au plus proche de leur UAP d’affectation. Par ailleurs, les mesures ci-dessous, qui visent à améliorer l’accessibilité des postes aux femmes, continueront à être mises en œuvre et suivies :
Communiquer auprès des agences d’intérim et inciter à la transmission de candidatures féminines.
Communiquer auprès du management qui doit être impliqué dans la réussite de l’intégration (apporter une vigilance particulière aux propos discriminatoires et dérives comportementales et intervenir rapidement si besoin).
Continuer de mettre à disposition des femmes des sanitaires et vestiaires dédiés à proximité du poste de travail et indiquer plus précisément les endroits où sont situés les vestiaires dans les UAP.
Mettre à disposition des EPI à la bonne taille (chaussures, vêtements de travail). Continuer à travailler sur l’accessibilité des postes de travail (accord pénibilité).
5.2 conditions de travail : indicateurs de suivi
- % de postes accessibles aux femmes, par site, avec évolution par rapport à la situation au 31/12/2025 (100% des postes accessibles aux femmes pour SPL, 65% pour Tarare et postes dosage et mélangeur pour Grillon) ; - Liste des études en lien avec l’accessibilité des postes aux femmes ; - Nombre de casiers vestiaires femmes mis à disposition suffisant pour chaque site : OK/NOK.
Article 6 – promotion professionnelle
6.1 Egalite d’accès à la mobilité interne
Objectif de progression : Encourager l’émergence de candidatures internes sur les postes à pourvoir afin de favoriser l'évolution professionnelle dans l’entreprise. Actions programmées : GERFLOR s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent avoir accès à tous les emplois disponibles conformes à leurs compétences, qualifications et expériences, quel que soit leur niveau de responsabilité. De même, GERFLOR s’engage à ce que tout salarié puisse évoluer au sein du Groupe sans distinction de sexe. Afin de promouvoir la promotion professionnelle, une Charte mobilité a été mise en place et diffusée auprès des collaborateurs en 2019, celle-ci intégrant notamment les engagements de non-discrimination décrits ci-dessus. Cette Charte a été mise à jour en 2025. Elle sera régulièrement communiquée et révisée si nécessaire au cours de l’application de l’accord. La bourse à l’emploi, qui recense l’ensemble des postes disponibles en France est également disponible via l’affichage et sur l’intranet et mise à jour tous les mois. Par ailleurs, ponctuellement, un document intitulé « un poste un jour » peut être diffusé afin de mettre en lumière un poste en cours de recrutement en détaillant plus spécifiquement les missions et attendus du poste et les compétences requises. Ce dispositif a vocation à favoriser les passerelles métier. Cette communication sera diffusée également sur les écrans dynamiques, sur lesquels seront également effectués régulièrement des rappels sur l’existence des bornes interactives au sein des UAP pour consulter la bourse à l’emploi. Afin de garantir la non-discrimination dans le cadre de l’attribution des promotions professionnelles, il sera présenté chaque année aux représentants du personnel le pourcentage des collaborateurs femmes / hommes concernés par des promotions professionnelles.
6.2 promotion professionnelle : indicateur de suivi
- Nombre de promotions (changement de coefficient ou de CSP) par an, par sexe ; - Comptabilisation des mobilités chaque année (changement d’emploi) par CSP, avec une répartition femmes / hommes ; - Communication et révision (si nécessaire) de la Charte mobilité : OK/NOK.
Article 7 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
GERFLOR est attentif à ce que l’exercice de la responsabilité familiale ne constitue pas un frein dans l'évolution professionnelle des salariés. L'égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité, pour chacun des parents, d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
7.1 Entretiens dans le cadre du congé lié à l’enfant (maternité, adoption, parental « temps plein », présence parentale de plus de 2 mois continus)
Objectif de progression : Accompagner le collaborateur qui s’absente en longue durée pour l’exercice de ses responsabilités familiales. Actions programmées : Préalablement aux départs pour congé maternité, adoption, congé parental « temps plein » et présence parentale de plus de 2 mois continus, un entretien sera programmé à l’initiative du manager. L’entretien préparatoire au départ représente l’opportunité de :
Faire le point sur les principales missions et leur avancement ;
Être force de proposition pour envisager le remplacement (recrutement d’un CDD, transfert de certains dossiers sensibles/spécifiques...) ;
Anticiper et réfléchir d’ores et déjà au retour.
L’entretien préparatoire au départ en congé lié à l’enfant doit être réalisé pour l’ensemble des salariés concernés, au plus tard 1 mois avant le départ. Il se déroule entre le salarié et son manager. Les parties conviennent que cet entretien ne pourra avoir lieu si l’absence du salarié intervient avant la date initialement fixée. Par ailleurs, afin de préparer le retour du collaborateur, et au-delà de l'attention particulière portée à sa situation individuelle à son retour, l’entreprise fixe comme objectif de réaliser un entretien dédié. L’entretien de retour vise principalement à :
Informer de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant l’absence et des éventuels impacts sur les missions ;
Faire le point sur les principales missions, les dossiers en cours et leur avancement ;
Identifier les besoins de formation /développement, si nécessaire.
L’entretien de retour de congé doit être réalisé au plus tard dans le mois suivant le retour de congé. Il se déroule entre le salarié et son manager. Le process a été revu et modifié pour plus de simplicité et d’efficacité. Le suivi de la réalisation de ces entretiens sera effectué par les RRH et les Infirmières. Une nouvelle communication sur les modalités du déroulé de cet entretien sera faite auprès des managers. Un mail sera systématiquement envoyé aux managers concernés entre 3 et 4 mois avant la date du départ programmé pour informer les managers sur l’entretien à mener, ainsi qu’avant la date de retour prévue pour planifier l’entretien de retour.
7.2 Rentrée scolaire
Objectif de progression : Faciliter l’articulation des temps de vie en permettant aux collaborateurs concernés d’accompagner la rentrée scolaire de leurs enfants. L’objectif est d’accorder cette autorisation aux collaborateurs l’ayant demandée. Actions programmées : Une action de communication ciblée sera faite auprès des opérateurs (écrans dynamiques) concernant la possibilité de s’absenter 1h pour la rentrée scolaire. Une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire d’une heure, sans décompter le compteur de flexibilité/récupération, est en effet possible pour les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’à 11 ans au plus. Cette demande devra être formulée par le salarié concerné au plus tard 1 mois avant la date de la rentrée scolaire auprès du manager. Pour la production, la demande devra être transmise au plus tard 1 semaine avant le départ en congé annuel afin qu’elle puisse être prise en compte dans l’organisation. Un formulaire sera également mis à disposition dans le courant du mois de juillet, pour les salariés n’ayant pas directement accès à Zadig. Les collaborateurs concernés devront préalablement en informer leur hiérarchie.
7.3 Horaires des réunions
Objectif de progression : Faciliter l’articulation des temps de vie en limitant les horaires possibles des réunions. Les objectifs suivants sont maintenus :
L’organisateur de la réunion s’assure que l’horaire de début et de fin de celle-ci permette la pause méridienne ;
Pas de programmation de réunion récurrente démarrant après 18h, sauf exception, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.
Actions programmées : Dans le cadre de la Charte sur l’utilisation des outils de communication et le droit à la déconnexion, mise en place en 2018 et qui sera mise à jour d’ici la fin de l’année 2026, une communication sera renouvelée par la Direction auprès des managers afin que les organisateurs de réunions veillent au respect de la pause méridienne et qu’ils n’organisent pas, sauf exception, de réunions récurrentes après 18h.
7.4 droit à la déconnexion
Dans un contexte de généralisation du numérique, GERFLOR a mis en place, depuis 2012, une Charte concernant l’utilisation des outils informatiques. Celle-ci a été réactualisée en 2015, puis en 2025, pour tenir compte des évolutions, notamment des nouveaux médias, mais également renforcer la sécurisation des données. La Charte sur l’utilisation des outils de communication et le droit à la déconnexion a également été mise en place en 2018 afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à l’importance des bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques dans le cadre de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, en particulier pour les salariés disposant d’outils numériques nomades pour l’exercice de leurs fonctions. Cette Charte sera mise à jour et diffusée d’ici la fin de l’année 2026. Les parties réaffirment que la mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une vigilance de la part de l’entreprise, des managers et des collaborateurs afin de s’assurer de l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. Les outils numériques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos ni pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie, etc…) :
Il n’est pas demandé au salarié de répondre aux mails, appels et sollicitations en dehors de son temps de travail, sauf urgence de nature à porter préjudice à l’entreprise.
Le salarié peut déconnecter la réception de ses mails sur son téléphone portable professionnel en dehors de son temps de travail.
En cas de congés, il est demandé au manager d’organiser avec son collaborateur son relais pendant l’absence de ce dernier, en prévoyant un message automatique d’absence et les personnes à contacter, le cas échéant.
Dans le cadre de cet accord, les parties affirment le droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors de leur temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit. Une communication RH sera faite régulièrement sur le sujet auprès des collaborateurs et managers.
7.5 articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : indicateurs de suivi
- Nombre d’entretiens au départ et au retour de congé lié à l’enfant réalisés par rapport au nombre de départs en congé lié à l’enfant (congé maternité, adoption et parental « temps plein », présence parentale de plus de 2 mois continus) ; - Nombre d’autorisations d’absence accordées pour la rentrée scolaire par catégorie socio- professionnelle, par rapport au nombre de demandes formulées et nombre de refus ; - Suivi de l’enquête Qualité de Vie au Travail (QVT) de 2023 et du plan d’actions en commission CSSCT Centrale et en CSE SSCT ;
- Mise à jour de la Charte Utilisation des outils de communication et droit à la déconnexion et diffusion auprès des collaborateurs : OK/NOK ;
- Action de sensibilisation des RH dans les points managers : OK/NOK ;
- Nombre de salariés à temps partiel dont congés parentaux et mi-temps thérapeutiques, d’au moins un mois sur l’année.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de passage à temps partiel, cet aménagement pouvant être accordé dans la mesure du possible, en fonction des contraintes d’organisation du service. Il s’agit notamment des demandes à la suite d’un congé parental, pour raisons de santé ou en raison d’une situation familiale exceptionnelle.
Article 8 – Rémunération effective
8.1 Analyse des écarts
Objectif de progression : Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Dans cette optique, l’objectif chiffré est de réaliser chaque année une analyse quantitative des salaires par sexe visant à identifier les écarts. Cette analyse se traduit par la diffusion, auprès des partenaires sociaux, des indicateurs définis. Actions programmées : Dans un souci constant de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, une analyse quantitative des salaires afin d’identifier les potentiels écarts salariaux sera réalisée chaque année par la fonction RH. Les salaires étant confidentiels, l’analyse individuelle ne peut être transmise aux représentants du personnel. Pour autant, il leur sera indiqué les écarts de rémunération femmes / hommes par catégorie d’âge et par catégorie socio-professionnelle. Mise en place d’un indicateur identifiant le pourcentage de managers femmes comparé au pourcentage de femmes dans les effectifs, avec l’objectif de rester dans les mêmes proportions.
8.2 EQUITE SALARIALE
Objectif de progression : Garantir l’équité salariale entre les femmes et les hommes. L’objectif est de traiter tous les écarts potentiellement constatés qui seraient objectivement injustifiés. Actions programmées : Le cas échéant, dans le cadre de l’analyse quantitative des salaires, et après validation par la Direction des Ressources Humaines, il sera procédé à un réajustement sur les écarts constatés. Le budget associé à ces réajustements ne viendra pas affecter le budget discuté dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
8.3 Augmentations individuelles
Objectif de progression : Garantir la non-discrimination dans les évolutions salariales, hommes femmes, mais plus globalement pour tous types de discriminations. Ainsi, notamment, les parties rappellent que toute discrimination relative aux activités syndicales ou de représentation du personnel est proscrite. En ce sens, pour rappel, l’article 11 de l’accord sur la mise en place du CSE du 8 mars 2019 prévoit que les représentants du personnel et les responsables syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail bénéficient de la garantie de non-discrimination salariale dans les conditions prévues à l’article L 2141-5-1 du Code du travail. Dans cette optique, l’objectif est de présenter chaque année aux représentants du personnel les indicateurs de suivi permettant de garantir cette non-discrimination. Actions programmées : Afin de garantir la non-discrimination dans le cadre de l’attribution des Augmentations Individuelles, il sera présenté chaque année aux représentants du personnel le nombre d’augmentations, par sexe.
8.4 Congé maternité et congé parental à temps partiel
Objectif de progression : Neutraliser l’impact du congé maternité/adoption ou du congé parental à temps partiel sur les Augmentations Individuelles. Dans cette optique, l’objectif est de présenter chaque année aux représentants du personnel les indicateurs de suivi permettant de garantir cette non-discrimination. Actions programmées : Afin de nous assurer que l’absence pour congé maternité ou d’adoption n’est pas prise en compte dans l’attribution des augmentations individuelles, les salariés en congé maternité et d’adoption bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé. L'objectif est que 100% des salariés en congé maternité et d'adoption bénéficient au moins de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé. Un courrier d’information sur leurs droits sera remis aux femmes enceintes dès lors que l’entreprise a connaissance de leur grossesse. Par ailleurs, le congé paternité continuera de ne pas être une absence impactant le 13ème mois, de la même façon que cela est pratiqué pour l'intéressement et la participation.
8.5 rémunération effective : indicateurs de suivi
- Diffusion annuelle de l’écart de rémunération moyenne et médiane F/H ;
- Diffusion annuelle de l’écart de rémunération F/H par catégorie de travailleurs, accomplissant un travail de valeur égale. Cet indicateur sera précisé et à adapter le cas échéant en fonction des nouvelles règles légales à venir dans le cadre de la transparence salariale ; - Diffusion annuelle du nombre d’augmentations femmes / hommes ; - Nombre de situations traitées (rattrapage salarial) par rapport au nombre de situations validées par la Direction des Ressources Humaines et impact sur la masse salariale annuelle en % ; - Diffusion annuelle du pourcentage de salariées augmentées à leur retour de maternité » ;
- Diffusion annuelle du pourcentage de managers femmes comparé au pourcentage de femmes dans les effectifs.
Article 9 – HANDICAP ET INCLUSION PROFESSIONNELLE
9.1 Promouvoir la diversité
Les parties ont décidé d’intégrer dans ce nouvel accord des mesures en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap. Plus généralement, GERFLOR rappelle qu’elle fait de la diversité et de l’inclusion une ligne conductrice de l’ensemble de ses politiques et programmes RH. A cet effet, une Charte Diversité et Inclusion 2024-2028 a été mise en place en 2024. Depuis cette même année, GERFLOR indique dans ses annonces d’emploi une mention relative à l’inclusion et à la diversité. Enfin, GERFLOR attache une grande importance à recourir aux Entreprises du secteur de travail protégé et adapté et fait donc travailler des établissements de ce secteur chaque année, pour permettre à des personnes en situation de handicap ne pouvant exercer en milieu ordinaire, d’avoir une activité professionnelle. Objectif de progression : Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et garantir l’inclusion et la diversité au sein de l’entreprise. L’objectif est d’augmenter le pourcentage de salariés en situation de handicap d’ici la fin de l’accord et de permettre aux travailleurs en situation de handicap d’être accueillis au sein de Gerflor et de pouvoir réaliser leurs missions dans de bonnes conditions. Les mesures mises en place dans ce cadre doivent également freiner les réticences de certains collaborateurs à faire part de leur situation de handicap. Actions programmées : Les parties conviennent que GERFLOR organisera annuellement une campagne de sensibilisation lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), pour sensibiliser, informer et agir en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel. Elle communiquera en parallèle de cette campagne sur sa Charte Inclusion et Diversité. GERFLOR rappelle qu’un Référent Handicap a été désigné au sein de l’établissement de Saint Paul pour les sites de Provence et au sein de l’établissement de Tarare pour les sites de Tarare/Vindry et Vaise. Il s’agit actuellement des Infirmières des sites. Le Référent Handicap accompagne les salariés, conseille l’entreprise, coordonne les actions et veille à la conformité réglementaire. Il est un acteur clé pour atteindre les objectifs de progression en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi. Chaque salarié peut librement prendre contact avec le référent handicap afin d’échanger en toute confidentialité sur sa situation. Des entretiens RH ou infirmiers peuvent également être organisés à la demande du salarié et les infirmières peuvent notamment accompagner les salariés dans leur constitution de dossier RQTH. L’adresse électronique dédiée est la suivante : mission.handicap@gerflor.com Afin de faciliter la constitution du dossier RQTH, Gerflor accorde, sous réserve de l’accord du manager, une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux en lien avec cette demande de reconnaissance. L’autorisation concerne la durée du rendez-vous et la durée du trajet Aller/Retour et est d’une durée maximum d’une journée, fractionnable en deux ½ journées. Le salarié concerné devra présenter un justificatif valable et effectuer sa demande d’autorisation d’absence auprès de son manager et des RH en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. En cas de RQTH, des aménagements de poste en lien avec Cap Emploi ou avec l’Agefiph pourront être étudiés et réalisés.
9.2 handicap et inclusion professionnelle : indicateurs de suivi
- Sensibiliser annuellement au Handicap lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) : OK/NOK ; - Communiquer régulièrement sur la Charte Inclusion et Diversité : OK/NOK ; - Désignation d’un(e) Référent(e) Handicap au sein de l’entreprise : OK/NOK ; - Réaliser des entretiens RH ou Infirmier à la demande des salariés : OK/NOK ; - Nombre d’aménagements de poste en lien avec une situation de handicap ; - Nombre de places de parking handicapés disponibles, par site ; - Nombre de bénéficiaires dans le cadre de la DOETH, % de l’effectif en situation de handicap ; - Nombre d’absences autorisées payées prise par an pour rendez-vous médical nécessaire à la constitution du dossier RQTH ; - Nombre de contrats annuels en cours avec le secteur de travail protégé et adapté.
Article 10 – Publicité et suivi de l’application de l’accord
Le texte du présent accord sera affiché sur chaque site et publié sur le site Intranet de GERFLOR. Les résultats de l’Index seront communiqués lors des réunions CSE. Ils seront également communiqués, conformément aux modalités de diffusion prévues par les dispositions légales. Un point est fait chaque année par la Direction sur la mise en œuvre et l’évaluation de la réalisation des engagements lors d’une commission prévue à cet effet, qui se réunira une fois par an. Cette commission est composée de 4 membres de la Direction et de 4 membres désignés de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
Article 11 – Durée de l’accord
Le présent accord est un accord à durée déterminée conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er janvier 2026, étant précisé que les Parties au présent accord s’accordent pour aménager la périodicité de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, à 4 ans conformément à l’article L. 2242-12 du Code du Travail. Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord cessera de produire tout effet à l’issue de son terme le 31 décembre 2029.
Article 12 – Dépôt
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
