PROTOCOLE D’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 20/02, 05/03, 26/03 et 31/03/2025.
Les thèmes abordés pour ces négociations étaient :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de carburant, etc.
La Direction, au cours de la négociation, a pris en compte toutes les revendications des organisations syndicales.
Au cours de la première réunion, la direction a présenté un calendrier de négociation et a proposé la remise de documents à adresser aux organisations syndicales à une date précise.
Au cours de la deuxième réunion, la direction a recueilli avec précision les revendications des organisations syndicales.
Au cours de la troisième réunion, la direction a exposé ses propositions en lien avec les revendications des organisations syndicales pour l’année 2025 et a recueilli les observations des organisations syndicales.
La quatrième réunion a consisté à présenter aux organisations syndicales un projet d’accord d’entreprise et à ajuster certaines propositions en fonction des remarques des organisations syndicales. Les organisations syndicales ont donné leur avis final.
A l’issue de ces 4 réunions, il a été convenu ce qui suit entre la Direction, d’une part, et les organisations syndicales, d’autre part :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GESTAMP NOURY SAS.
ARTICLE 2 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIÉS
1/ Organisation des formations
Des dispositions spécifiques aux mères et pères de famille sont prises pour faciliter l’organisation de la vie familiale:
La société Gestamp Noury veillera à ce que les programmes de formation pénalisent le moins possible les salariés au niveau des horaires, notamment par des incompatibilités des horaires de formation avec les contraintes familiales. Elle veillera, autant que possible, à respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours avant le début de la formation professionnelle. La possibilité d’opter pour un délai plus court reste ouverte avec l’accord du collaborateur. Pour l’organisation des stages, la société Gestamp Noury examinera les contraintes familiales exprimées par les collaborateurs au moment des inscriptions en stage de formation nécessitant un déplacement géographique. Il sera recherché avec le collaborateur des solutions adaptées à sa situation. La société recherchera en priorité des formations proches du lieu de travail.
2/ Les conditions de travail
La société Gestamp Noury veillera à s’interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 19 heures (pour le personnel en journée).
Elle veillera également à mettre fin automatiquement aux réunions en cours à partir de 21 heures, sauf exception justifiée.
Elle fixera les jours et/ou les heures des réunions en tenant compte des horaires à temps partiel de certains collaborateurs, dans la mesure du possible.
3/ Changements d’équipe
Quand un collaborateur ou une collaboratrice a des enfants âgés de 0 à 6 ans, les demandes de changement d’équipe (en week-end ou de nuit) seront favorisées.
4/ Aménagements d’horaires
La société Gestamp Noury envisagera des aménagements d’horaires, quand cela sera possible, pour un collaborateur ou une collaboratrice qui a au moins un enfant, âgé de 0 à 6 ans, suite à sa demande.
5/ Absence « rentrée scolaire »
La société Gestamp Noury prendra à sa charge 1 heure d’absence « rentrée scolaire » par an pour les mères ou les pères d’enfants âgés de 0 à 8 ans. Cette disposition ne s’appliquera qu’à un seul collaborateur, lorsque le père et la mère des enfants travaillent au sein de la société Gestamp Noury.
6/ Gestion de l’absence
La société Gestamp Noury attache une importance à mettre en œuvre des mesures nécessaires pour faciliter la conciliation de la vie familiale et professionnelle. Le fait d’avoir des enfants ne doit pas constituer un frein à la vie professionnelle et à l’évolution professionnelle.
L’entreprise s’engage à organiser, à la demande du collaborateur:
Un entretien avec le supérieur hiérarchique et/ou RRH, au moins 2 mois avant le départ en congé maternité ou en congé parental à temps complet afin d’échanger sur :
L’organisation des autorisations d’absence pour examens médicaux prénataux et postnataux, aménagements d’horaires
La protection de la femme enceinte et son évaluation d’aptitude au poste de travail en relation avec le médecin du travail
L’organisation du service avant et pendant le congé maternité ou le congé parental
La mise en place éventuelle d’un contact avec la société pour connaître la vie de l’entreprise et ses évolutions, pendant l’absence, afin de ne pas être déconnecté au retour
Un entretien de retour de congé maternité ou de congé parental avec le supérieur hiérarchique et/ou le RRH, au plus tard un mois après le retour de congé de maternité afin d’informer des évolutions importantes de l’entreprise durant l’absence, d’envisager des formations, une éventuelle remise à niveau des compétences…
7/ Entretien annuel
La Direction rappellera aux managers l’importance de la bonne réalisation de l’entretien annuel qui est un vrai moment privilégié dans l’année pour le salarié afin d’échanger avec son manager. Il sera notamment rappelé les consignes de base concernant le délai de prévenance de 15 jours avant l’entretien et la remise du guide de préparation également 15 jours avant l’entretien. L’objectif est de valorisé cet outil et de lui redonner toute son importance.
ARTICLE 3 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
1/ Mise en place de formations spécifiques
La société Gestamp Noury va mettre en place des formations spécifiques qui permettront de réduire des inégalités ou disparités entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, un entretien de retour de congé maternité, parental ou suite à une longue absence, avec le supérieur hiérarchique sera organisé, au plus tard un mois après le retour de congé. Ceci afin de faciliter la reprise et de pouvoir envisager d’éventuelles actions de formation si nécessaire.
2/ La rémunération
La répartition des augmentations individuelles sera équilibrée, entre les femmes et les hommes, au niveau de la société Gestamp Noury en fonction de la proportion de femmes dans l’entreprise.
ARTICLE 4 – LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION
1/ Recrutement
La société Gestamp Noury veut s’interdire tout comportement discriminatoire et s’engage à ce qu’un effort particulier de sensibilisation soit réalisé auprès des acteurs du recrutement interne et externe à l’entreprise.
La société s’engage à tout mettre en œuvre pour essayer de maintenir l’équilibre actuel de 80% d’hommes et 20% de femmes dans les recrutements annuels, voire améliorer ce taux pour les femmes.
2/ Mobilité interne
La société Gestamp Noury s’engage à afficher en interne, par voie de note interne sur les panneaux d’affichage et par voie informatique sur l’intranet tous les postes vacants et pouvant être pourvu en interne (y compris ceux sur d’autres sites en France et/ou à l’étranger).
Lorsqu’un salarié postule à une annonce interne, il recevra une réponse (positive ou négative) dans un délai maximal de 1 mois après la réalisation de l’entretien soit par écrit, soit oralement.
3/ Stage et recrutement saisonnier
La société donnera la possibilité aux enfants de salariés de travailler chez Gestamp Noury en intérim lors des vacances scolaires (de juin à septembre et sur présentation d’un certificat de scolarité). Elle donnera également une priorité aux enfants des salariés pour la réalisation des stages en entreprise inférieures à 2 mois. Les enfants mineurs ne seront pas acceptés en stage au sein de l’usine pour des raisons de sécurité, excepté au siège.
4/ Discrimination syndicale
A la demande d’un élu quittant ses fonctions, un entretien de fin de mandat sera réalisé avec le Responsable des Ressources Humaines.
ARTICLE 5 – LES MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
1/ Solliciter l’AGEFIPH
La société s’engage à solliciter l’aide de l’AGEFIPH ou de CAP EMPLOI dès qu’un travailleur handicapé présentera une difficulté à son poste de travail, son environnement de travail… afin de trouver une solution.
2/ Communication sur le handicap en entreprise
La société s’engage à réaliser une campagne de communication (affichage, TV, intranet…) sur le handicap sur l’année 2025 afin de sensibiliser l’ensemble du personnel.
3/ Aménagement de poste
La société s’engage à respecter la procédure suivante :
Etape 1 : Lors d’une restriction médicale émise par le médecin du travail, une réunion sera organisée avec une personne du service HSE, des Ressources Humaines et le N+1 du collaborateur concerné pour discuter des aménagements de poste envisageables.
Etape 2 : Si les aménagements définis à l’étape 1 ne conviennent pas au salarié, un entretien sera organisé entre les Ressources Humaines, le service HSE, le N+1 du collaborateur concerné, le salarié concerné et un membre de la CSSCT pour identifier les difficultés sur le poste et trouver des solutions conjointement.
ARTICLE 6 – LES MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION
1/ Charte du droit à la déconnexion
La charte du droit à la déconnexion sera mise à jour et diffuser auprès des managers et des salariés.
2/ Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise s’engage à maintenir dans le support d’entretien annuel du personnel cadre, un thème sur le droit à la déconnexion. Ainsi, le salarié pourra donner son avis sur son usage de l’outil numérique et échanger avec son N+1. Dans le cas où l’entretien annuel ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
ARTICLE 7 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
1/ Information des managers
La société s’engage à informer tous les managers des actions issues d’un accord ou plan d’actions portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail afin que chacun ait connaissance des axes de progrès.
2/ Aspirations de fumées et aération/ventilation
La société s’engage à mener des actions d’extraction de fumées sur le K0 notamment sur les captations à la source.
Il sera réalisé sur l’année 2025 des mesures de fumées globales usine. Le rapport sera étudié avec le CSE pour la mise en place d’un plan d’actions si nécessaire en fonction des résultats.
En cas d’intégration de nouvelles installations, de nouvelles mesures de fumées seront réalisées sur cette installation. Une étude sera réalisée sur les possibilités d’amélioration de l’aération/ventilation de l’usine. Les données techniques et chiffrages réalisés seront transmises au CSE.
3/ Pénibilité
La société s’engage à engager une négociation sur l’année 2025 sur le thème de la pénibilité au travail.
Une étude ergonomique des 5 postes les plus critiques en termes d’ergonomie sera réalisée sur l’année 2025. Un plan d’actions sera mis en place en fonction des résultats de l’étude afin d’améliorer l’ergonomie des postes.
4/ Ergonomie / aménagement des postes de travail
L’avis des salariés concernés par des modifications de leur poste de travail sera pris en compte dans la mesure du possible (notamment via la boîte à idées).
L’ergonomie du poste de travail sera intégrée dès la phase projet.
Le poste de retouche de l’ilot 73 sera réaménagé.
Les postes de travail dits temporaires (retouche, dépotage…) seront sécurisés avant mise en place.
5/ Polyvalence
La polyvalence sera accentuée et mise en place avec au minimum 3 installations par agent de fabrication afin de réduire les gestes répétitifs et les éventuelles futures TMS. Le suivi sera réalisé via les tableaux de polyvalence (ILU). Un suivi sera réalisé avec les superviseurs de production concernant les postes dits « pénibles ».
6/ Prévention des risques professionnels
Il sera mené des actions pour prévenir les risques liés aux TMS (troubles musculosquelettiques) via le parcours TMS Pro en lien avec la CRAMIF.
7/ Prévention des risques psycho-sociaux
Une formation spécifique RPS sera dispensée aux managers.
Lors de l’enquête de satisfaction réalisée sur l’année 2025, des questions liées aux RPS seront posées aux salariés.
Une communication sera faite auprès des salariés sur les services proposés par le service de santé au travail et sur les dispositifs de la CPAM en matière notamment de soutien psychologique.
Il sera proposé une action spécifique en lien avec Mercer (vaccination, relaxation…).
8/ Communication interne
Tous les managers de proximité suivront une formation management afin d’améliorer la communication interne.
Il sera organisé un évènement de communication interne global usine afin de transmettre les résultats de l’entreprise et les perspectives.
9/ Participation action de cohésion sociale
La société s’engage à maintenir sur l’année 2025 sa participation à hauteur de 50% à l’organisation d’une action de cohésion sociale (anciennement Méchoui) à hauteur maximum de 1600 euros. Cette action devra être validée en amont par la direction et concerner l’ensemble des salariés.
10/ Fuites d’eau
Un chantier pour la réparation des fuites d’eau sera mené sur l’année 2025. De plus, il sera généralisé l’installation de protection des descentes pluviales.
11/ Fuites d’huile
Un chantier pour la réparation des fuites d’huile sera mené sur la D02 sur l’année 2025.
12/ Sécurisation zone spécifique
Le layout côté « mur qualité » sera refait à l’été 2025. Un grillage en hauteur sera mis en place en face des toilettes côté logistique afin de sécuriser la zone.
25% du parc des armoires électriques sera remis en état sur l’année 2025.
13/ Éclairage
Les éclairages des tables de contrôle seront vérifiés et des mesures au luxmètre seront réalisées. En fonction des résultats de ces mesures, un plan d’actions sera mis en place.
La société s’engage à maintenir un chantier sur l’amélioration des éclairages dans l’atelier durant l’année 2025.
Il sera mis en place un éclairage sur la voie d’accès au magasin.
14/ Portail entrée du personnel
Le portail de l’entrée principale du personnel sera soit :
a minima, maintenu en état afin de pouvoir ouvrir et fermer les deux accès (entrée et sortie) afin d’améliorer la sécurité
au mieux, en fonction de la validation de l’investissement par le Groupe, changé par l’installation d’un portail autoporté avec une programmation automatique des plages d’ouverture en fonction des heures d’entrée et de sortie du personnel.
15/ Montée en compétences
Il sera mis en place des formations spécifiques métier pour la montée en compétences des salariés, en particulier sur les services maintenance et production.
16/ Transfert des compétences
Il sera favorisé et développé le transfert des compétences clés à l’entreprise en cas de départ d’un salarié pour retraite ou autre motif.
Un dispositif de tutorat sera mis en place et valorisé pour les postes dits en pénurie (maintenance et outillage notamment).
17/ Séniors
Il sera donné la possibilité aux salariés à partir de 58 ans de transférer 50% du solde du compteur de RTTE au 31/12 vers leur CET (au lieu du CETE).
Les salariés à partir de 55 ans ne seront contraints de réaliser des heures supplémentaires sauf sur la base du volontariat.
Les managers seront sensibilisés aux niveaux de cadences demandés au personnel « sénior ».
18/ Mobilité
La société s’engage à créer un espace de stockage (local ou abri) fermé, sécurisé et éclairé pour les trottinettes et vélos.
19/ Espace détente intérieur et réfectoire
Il sera alloué une enveloppe budgétaire de 1000 euros pour l’achat de matériel de loisirs dans le réfectoire.
20/ Prévention face au froid
La fréquence de révision des chauffages sera augmentée de 1 fois à 2 fois par an.
Il sera intégré une bâche souple à lanières à l’outillage et à la logistique pour permettre de réduire l’impact du froid lors de l’ouverture des portes. En cas de feedback positif de cette mesure, elle sera généralisée aux autres portes.
Poursuite de l’intégration de protections en partie basse des montants de portes pour éviter les chocs avec les chariots.
Si le remplacement de la tour aéroréfrigérante est réalisé sur 2025 : il sera mis en place des rideaux d’air aux 4 portes souples ou intégré des destratificateurs d’air au magasin logistique et à l’atelier découpe.
21/ Télétravail
Dans l’attente d’un accord France, le télétravail pourra être exceptionnellement accordé sur demande motivée.
ARTICLE 8 – LES MODALITÉS DE DÉFINITION D’UN RÉGIME DE PRÉVOYANCE ET D’UN RÉGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLÉMENTAIRES DE FRAIS DE SANTÉ
La société Gestamp Noury dispose d’un contrat de régime de prévoyance et de régime frais de santé pour l’année 2025.
Ces contrats seront revus sur le 2ème semestre 2025 comme chaque année et un bilan sera également fait à la fin du 1er semestre 2025 avec le cabinet Mercer et le CSE.
ARTICLE 9 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS
La société Gestamp Noury et les délégués syndicaux ont renégocié en 2025 un accord d’entreprise spécifique portant sur l’exercice du droit d’expression.
Cet accord a été signé le 14 avril 2025 et a été conclu pour une durée indéterminée.
Il est rappelé que le personnel intérimaire est invité à participer à ces réunions d’expression.
ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, il entre en vigueur dès le 14 avril 2025.
Une réunion avec les délégués syndicaux sera réalisée en novembre 2025 afin de faire un état d’avancement des actions du présent accord. Ensuite, une réunion bilan sera réalisée en mars 2026. ARTICLE 11 - FORMALITE Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de MELUN ainsi que du Conseil de Prud’hommes de MELUN.
Fait à Gretz Armainvilliers, le 14 avril 2025
Pour la DirectionPour les représentants syndicaux M. XXXXXXXXXXXXXXX (CGT)
