GFA CARAIBES représentée par xxxxxx, Directeur Général,
d’une part,
ET :
CONFEDERATION FRANÇAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL
CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL - FORCE OUVRIERE
UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Conscients des enjeux sociétaux liés à l’accompagnement des personnes en perte d’autonomie, du rôle essentiel joué par les proches aidants et de l’impact grandissant de cette situation au sein de l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité affirmer leur volonté commune de soutenir les collaborateurs en situation de proche aidant.
C’est dans ce cadre qu’ils ont partagé les constats suivants :
En 2025, la Martinique est la région française avec la part la plus élevée de personnes de 60 ans et plus, et la Guadeloupe figure parmi les 6 régions de France ayant une proportion elevée de séniors.
Aux Antilles-Guyane, il n’y a pas suffisamment de structures d’accompagnements pour les personnes en situation de handicap et/ou de dépendance, alors que la santé se dégrade et que les schémas familiaux ont évolué.
D’une façon générale aux Antilles-Guyane et sur le territoire français, la proportion de collaborateurs assumant régulièrement la charge d’un proche fragilisé par l’âge, la maladie ou le handicap, ne cesse de croître.
La moyenne d’âge à GFA CARAIBES est de 47 ans : les collaborateurs seront de plus en plus nombreux à faire face à ces réalités.
La situation de proche aidant peut avoir des impacts non négligeables sur les collaborateurs concernés (incidences sur leur santé mentale et physique, épuisement, absentéisme…), sur leurs collègues, sur leurs managers, sur les clients et partenaires …
Ces réalités constituent un enjeu de productivité et de qualité de vie et des conditions de travail.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des engagements de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail, d’inclusion et de responsabilité sociale. Il vise à instaurer un cadre clair, équitable et durable pour soutenir et répondre aux besoins des collaborateurs aidants tout en garantissant la performance professionnelle.
ARTICLE 1 – OBJECTIFS DE L’ACCORD
Cet accord vise à :
Etablir un cadre lisible des différents dispositifs susceptibles d’être mobilisés par les salariés aidants;
Préciser le rôle des acteurs internes et externes.
ARTICLE 2 – DÉFINITION DU PROCHE AIDANT
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont entendu préciser ce que recouvre la notion de salarié aidant.
Cet accord s’adresse aux collaborateurs proche aidant d’un conjoint (mariage ou PACS), d’un ascendant ou descendant direct au 1er degré, d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap (pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).
Pour attester de leur situation de proches aidant, les collaborateurs doivent fournir à minima, semestriellement et/ou à la demande de l’employeur, des documents justificatifs : notification CAF, MDPH, document attestant du lien avec la personne aidée…
ARTICLE 3 – PRINCIPES ET ENGAGEMENTS
A travers cet accord, l’entreprise s’engage à :
Tenir compte de la situation des collaborateurs proches aidants.
Sensibiliser l’ensemble des équipes.
Garantir la confidentialité des démarches et informations communiquées.
Favoriser l’équité dans l’accès aux dispositifs proposés.
Prévenir les risques psychosociaux liés à la surcharge et à l’isolement.
Garantir une égalité de traitement avec les autres salariés, en ne tenant pas compte de la situation de salarié aidant dans ses décisions visant la rémunération, la promotion, la mobilité interne ou la formation.
Les collaborateurs en situation de proches aidants s’engagent à :
Fournir régulièrement des éléments de preuve permettant d’attester de leur situation.
Coopérer avec leur manager et leurs collègues, afin de limiter l’impact de leur situation sur la performance individuelle et collective.
Rester mobilisés et concentrés sur leurs tâches, afin de garantir le bon fonctionnement du service.
Prendre toutes leurs dispositions pour que leur situation n’ait pas d’impact durable sur leur activité.
ARTICLE 4 – DISPOSITIFS FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE/FAMILIALE
4.1 - Le télétravail
Sous réserve d’éligibilité de leur poste au télétravail, les salariés ayant le statut de proche aidant, bénéficient d’un accès prioritaire au télétravail.
Ils peuvent solliciter jusqu’à trois jours de télétravail par semaine, à raison de 20 semaines par an.
L’employeur s’engage à examiner toute demande dans un délai d’un mois. En cas de refus, une motivation écrite sera communiquée au salarié.
Il est rappelé que le télétravail ne se substitue pas à une période de congés ou à une autorisation d’absence pour raisons personnelles. Le collaborateur en télétravail doit rester joignable pour l’équipe et doit poursuivre son activité normalement.
4.2 Aménagement du temps de travail / temps partiel
Les collaborateurs en situation de proches aidants peuvent solliciter :
des aménagements d’horaires plus adaptés à une meilleure articulation avec leurs obligations professionnelles et leurs responsabilités de proches aidants;
des autorisations d’absences temporaires en s’organisant avec leur hiérarchie pour le rattrapage du temps d’absence. Il est précisé que la prise de JRTT sous forme de journée et de demi-journée est à privilégier en cas d’absence supérieure à 1h00;
une réduction temporaire de leur temps de travail, à leur demande, sous forme de temps partiel, le cas échéant.
Ces possibilités, limitées dans le temps, doivent s’exercer d’accord partie avec le responsable hiérarchique et ne doivent pas constituer une source de désorganisation de l’équipe, ni faire obstacle à la continuité de l’activité et/ou du service rendu aux clients.
En cas de temps partiel et/ou de réduction du temps de travail, les JRTT et/ou la rémunération seront proratisés en fonction de la situation.
ARTICLE 5 - CONGÉS SPÉCIFIQUES
5.1 - Les congés légaux
5.1.1 - Le congé proche aidant
Le congé de proche aidant est mis en œuvre selon les dispositions prévues aux articles L.3142-16 et suivants du code du travail.
Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie.
La durée maximale du congé est de trois mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder une durée d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle du salarié. Ce congé peut être fractionné ou transformé en temps partiel, avec accord de l’employeur. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période est d’une demi-journée.
Ce congé est pris à l’initiative du salarié. Il doit adresser sa demande à l’employeur au moins un mois avant la date de départ en congé envisagée.
Toutefois, le congé débute sans délai s’il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical).
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié.
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
La demande de congé doit être accompagnée des justificatifs prévus par l’article D3142-8 du Code du travail.
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré par l’employeur. Le salarié peut recevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) selon les conditions fixées par la CAF et dans la limite de 66 jours par personne aidée et dans la limite de 4 personnes au cours du parcours professionnel du salarié.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée ou renoncer au congé de proche aidant dans les cas prévus par la législation en vigueur. Dans ce cas, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur au moins 1 mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 2 semaines.
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
5.1.2 - Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail.
Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant à charge et de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap et dans la limite maximale de 3 ans. Les cas de renouvellement sont prévus par le législateur, notamment aux articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du Code du Travail, dans les situations mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 544-3 du code de la sécurité sociale.
Ce congé peut être fractionné ou transformé en temps partiel, avec accord de l’employeur. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période est d’une demi-journée.
Ce congé est pris à l’initiative du salarié. Il doit adresser sa demande à l’employeur, au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé.
La demande de congé doit être accompagnée des justificatifs prévus par l’article D3142-8 du Code du travail.
Le congé de présence parentale n’est pas rémunéré par l’employeur. Le salarié peut recevoir, sous conditions, une allocation journalière de présence parentale (AJPP) selon les conditions fixées par la CAF. Le salarié peut interrompre son congé de présence parentale en cas de diminution importante des ressources du foyer ou en cas de décès de l’enfant. Dans ce cas, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur au moins 1 mois avant la date de reprise souhaitée.
5.1.3 Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L 3142-6 et suivants du code du travail.
Ce congé permet à un salarié de s'absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie, se trouvant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause). Ce proche peut être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile.
Le salarié doit informer son employeur de son souhait de prendre un congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé. Le salarié doit également adresser à son employeur un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée. En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
En cas de modification de la date prévisible du retour dans l'entreprise, le salarié doit informer son employeur au moins 3 jours avant la fin initialement prévue de son retour. Le congé est pris soit en continu à temps plein, soit, avec l'accord de l'employeur, pris à temps partiel. En cas de fractionnement du congé, chaque période de congés est d’au moins 1 jour. Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Pendant toute la durée du congé, le salarié ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle. Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré. Ce congé peut donner lieu, sous conditions, au versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP). A l'issue des congés légaux visés ci-dessus :
le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente;
le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Il convient de rappeler également les mesures légales suivantes :
Le congé de cinq jours payés, en cas d’annonce d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Le congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant à sa naissance.
En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental d’éducation peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.
5.2 - Les congés exceptionnels à GFA CARAIBES
Il est rappelé qu’il existe des dispositions spécifiques en vigueur au sein de l’entreprise, permettant aux collaborateurs ayant un an d’ancienneté au minimum, de bénéficier de congés exceptionnels dans les situations familiales ci-après :
4 jours par an en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans en situation de handicap;
3 jours par an en cas d'hospitalisation du conjoint (pour une durée supérieure à 3 jours calendaires);
5 jours par an en cas d’enfants malades pour les enfants jusqu’à 3 ans révolus;
3 jours par an en cas d’enfants malades pour les enfants de moins de 16 ans.
Ces jours supplémentaires sont octroyés et payés, sur présentation de justificatifs.
5.4 - L’utilisation du Compte Epargne Temps (CET)
Pour le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant, le CET pourra être débloqué, sur demande auprès du Département des Ressources Humaines, afin de lui permettre de bénéficier des jours acquis sur le compte.
Un délai de prévenance d’un mois avant la prise effective des jours devra être respecté, en dehors des circonstances liées à une situation d’urgence (par exemple, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée nécessitant une action urgente du salarié aidant) ou en cas d’accord du manager. La prise des jours est réalisée en concertation avec le manager.
Le CET peut également permettre d’indemniser tout ou partie des congés visés à l’article 5.1.
5.4 – Dons de jours
Le dispositif de dons de jours, peut-être mobilisé par des collaborateurs se trouvant en situation de proche aidant.
Les modalités liées à cette disposition sont précisées dans l’accord collectif “Accord relatif aux dons de jours” au sein de GFA CARAIBES.
Pour rappel, le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de certains jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie.
ARTICLE 6 - LES ACTEURS
6.1 – Le Département des Ressources Humaines
Le Département des Ressources Humaines exerce une mission d’accompagnement du salarié, le conseille et l’assiste dans la mise en œuvre des dispositifs mis en place en faveur des aidants.
Avec une posture de discrétion et de bienveillance, tout membre de l’équipe RH, pourra être l’interlocuteur privilégié du salarié en situation d’aidant, afin de :
Répondre aux questions et problématiques relevant de son champ d’actions.
Mettre le salarié en relation avec les acteurs internes ou externes compétents selon les sujets à traiter.
Le Département des Ressources Humaines, et en particulier la Responsable des Ressources Humaines, assiste également le manager en cas d’impacts importants de la situation sur l’équipe et/ou sur la productivité.
6.2 Les managers
En première ligne pour détecter au sein de leurs équipes d’éventuelles difficultés rencontrées par leurs collaborateurs, les managers les accompagnent dans leur quotidien professionnel et sont un relais pour les orienter vers les Ressources Humaines et/ou d’autres interlocuteurs internes en fonction des problématiques rencontrées.
Les managers jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur des salariés aidants et dans la facilitation de la conciliation des temps professionnels et des temps personnels de leurs collaborateurs.
Une attention particulière sera portée à la charge de travail des aidants.
Ils facilitent également la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Ils sont également attentifs aux impacts de la situation sur le reste de l’équipe et sur la performance individuelle et collective.
6.3 - Le service de prévention et de santé au travail
Le service de prévention et de santé au travail peut œuvrer à la construction de solutions avec les autres acteurs de l’entreprise afin de :
contribuer à la prévention de la santé des aidants,
les accompagner lorsque la situation personnelle vécue pourrait entraîner des risques en matière de santé physique ou mentale.
Il peut être sollicité par le salarié directement, ou à l’initiative de l’employeur.
6.4 – Appui psychologique
GFA CARAIBES met à la disposition de ses salariés les services d’une psychologue du travail pouvant les accompagner en toute confidentialité et avec déontologie.
Les salariés en situation de proche aidant ressentant un besoin d’écoute et/ou d’accompagnement psychologique sont naturellement invités à prendre contact avec cette professionnelle.
Le Département des Ressources Humaines peut orienter les collaborateurs intéressés.
ARTICLE 7 - INFORMATION ET SENSIBILISATION
Des actions d’information et de sensibilisation, seront organisées pour :
Prévenir toute discrimination ou stigmatisation envers les salariés aidants
Sensibiliser et créer un environnement de travail compréhensif et solidaire
Informer les salariés sur les dispositifs prévus en faveur des aidants
Soutenir les managers, dans leur rôle d’accompagnement des salariés en situation d’aidants.
ARTICLE 8 – COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’une communication au personnel par voie de messagerie interne et sera accessible sur l’intranet de l’entreprise.
Tout collaborateur souhaitant obtenir des précisions sur les modalités pratiques de cet accord, pourra se rapprocher du Département des Ressources humaines.
ARTICLE 9 – DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il sera applicable à compter du 1er janvier 2026.
Toutefois les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord.
Si pendant sa durée d’application, des dispositions législatives ou réglementaires venaient modifier tout ou partie des dispositions prévues dans l’accord, les parties conviennent de se réunir pour examiner les modalités d’adaptation de l'accord.
ARTICLE 10 – RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.
Il pourra être dénoncé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives signataires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La révision ou la dénonciation pourra porter sur tout ou partie du texte.
En cas d’évolution de la réglementation ou de tout facteur externe à l’entreprise, les parties conviennent de réviser l’accord par avenant.
ARTICLE 11 – DÉPÔT DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail. Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, à la D.I.E.C.C.T.E dont relève le Siège Social de la Société (Martinique), un sur support papier signée des parties et un sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Fort-de-France, en six exemplaires originaux le 05 décembre 2025, un exemplaire étant remis à chaque signataire.
