AVENANT COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Parties signataires
GIBAUD S.A.S
sis 73, Rue de la Tour - 42000 SAINT ETIENNE, représenté par : XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales, représentées par : XXXXXXXXXX – Délégué Syndical GSEG XXXXXXXXXX – Délégué Syndical CGT,
d’autre part,
Préambule
Les parties signataires sont convaincues que la réussite de l’entreprise passe par l’engagement durable des collaborateurs qui lui-même dépend de leur épanouissement au sein de l’entreprise. La volonté est donc de créer les conditions, un cadre favorable à cet épanouissement. La notion de qualité de vie au travail est vaste; elle englobe de nombreux domaines d’action (le sens du travail et la performance collective, la non-discrimination, l’organisation du temps de travail, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, la relation managériale….. pour n’en citer que quelques-uns) dans lesquels s’insère l’action de l’entreprise qui rappelle dans le cadre de son troisième pilier stratégique, sa volonté d’instaurer une culture de confiance, transparence, responsabilité et autonomie et de déployer la force de l’entreprise collaborative. Il est important de rappeler également qu’au-delà des mesures qui sont négociées dans le présent accord collectif et sans attendre une renégociation, d’autres actions allant dans le sens de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail pourront être prise par l’entreprise.
Concernant l’égalité professionnelle, faut-il rappeler que le sexe ne peut bien évidemment jamais rentrer en ligne de compte pour quelque décision que ce soit (en matière par exemple d’embauche, d’évolution professionnelle, d’accès à la formation ou encore de rémunération).
I BILAN :
Les informations analysées dans ce premier chapitre sont tirées de la situation comparée des hommes et des femmes et présentées chaque année lors de la négociation annuelle obligatoire.
I-1 Rémunération
Ce domaine d’action avait été choisi lors du dernier accord portant sur l’égalité professionnelle avec pour objectif la diminution des éventuels écarts de rémunération pour un même niveau de responsabilité.
Tableau d’évolution des salaires de base moyens entre 2016 et 2017 par Niveau de CCN Textile :
2016
2017
Niveaux CCN Textile
Effectif Total
Ecart H/F
Effectif Total
Ecart H/F
Progression en % salaire moyen H
Progression en % salaire moyen F
2 125 -1.51 % 122 -0.75 % 2,92 2,14
3 36 -4.29 % 36 -6.42 % -1,71 0,53
4 8
8
2,72
5 37 6.02 % 37 5.79 % 2,70 2,92
6 6 12.24 % 9 10.54 % 0,83 2,37
VRP 52 6.89 % 52 2.94 % -0,44 3,38
I 32 9.03 % 33 12.69 % 3,89 0,51
II 18 27.37 % 22 21.22 % -0,12 4,95
III IV 17 28.55 % 16 1.22 % 3,94 32,00
331
335
Le niveau 4 ne donne pas lieu à comparaison car les emplois de ce niveau sont exclusivement occupés par des femmes. En 2016, les niveaux 2 et 3 de la convention collective nationale du Textile montraient un salaire de base moyen supérieur pour les femmes (cases couleur saumon) tandis que les autres niveaux de la CCN (en incluant le statut VRP) penchaient en faveur des hommes (cases de couleur bleu ciel). Cette proportion s’est maintenue entre 2016 et 2017 mais le point principal et positif est bien la réduction des écarts entre les hommes et les femmes dans 6 niveaux sur 8. Certaines réductions sont même assez spectaculaires comme pour les Cadres niveau II avec une baisse de 6 points ou encore les VRP avec une diminution de l’écart de 3 points. L’objectivité en matière de rémunération sera notamment encore soutenue par une action présentée dans la deuxième partie du présent accord.
I-2 Embauche, Evolution et Classification
Les trois domaines ci-dessus sont liés et seront analysés en tant que tels.
Ainsi, une non-discrimination à l’embauche aura pour conséquence de féminiser ou au contraire de masculiniser certains emplois de l’entreprise pour lesquels le sexe est marqué. Le corollaire sera donc d’empêcher tout plafond de verre en termes de responsabilité pour les femmes dans l’entreprise et cela se retrouvera donc en termes d’évolution professionnelle et de classification.
Répartition des hommes et femmes dans les effectifs de l’entreprise selon les niveaux de responsabilité – Année 2016 :
Catégories Profes.
Ouvriers
ETAM
VRP
Cadres
Total
Niveaux/Positions
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
VRP
35 17
35 17 2 17 110 1
18 110 3
9 3 24
3 33 4
8
8 5
21 16
21 16 6
1 5
1 5 I
18 14 18 14 II
8 10 8 10 III
8 2 8 2 IV
7
7
Total
17
119
26
53
35
17
41
26
119
215
Répartition des hommes et femmes dans les effectifs de l’entreprise selon les niveaux de responsabilité – Année 2017 :
Catégories Profes.
Ouvriers
ETAM
VRP
Cadres
Total
Niveaux/Positions
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
VRP
32 20
32 20 2 16 106
16 106 3
9 4 23
4 32 4
8
8 5
22 15
22 15 6
1 8
1 8 I
19 14 19 14 II
7 15 7 15 III
6 3 6 3 IV
6 1 6 1
Total
16
115
27
54
32
20
38
33
113
222
Le premier constat est que les femmes sont toujours sur représentées dans la production. Il s’agit d’une constatation générale dans le domaine textile. Et l’entreprise rappelle que la volonté n’est pas à tout prix de modifier cette répartition. Les candidats à l’embauche seront recrutés en fonction de leurs compétences et personnalité, indépendamment de leur sexe. En revanche, le sexe ne doit pas être un frein à l’embauche ni rentrer en ligne de compte pour des décisions d’évolutions professionnelles. Et il est intéressant de constater que si les femmes sont majoritaires dans les ateliers, cela se traduit par davantage de possibilité d’évolution pour elles. Ainsi, 56 % des emplois de managers d’équipes de production (Chef d’Equipe et Responsable d’Atelier) sont occupés par des femmes.
Les femmes représentaient 87.5% de la population ouvrière en 2016 et la proportion s’établit à 87.7% en 2017. La stabilité prévaut également pour les ETAM. Dans le réseau commercial, la part des femmes est passée de 32.7% à 38.5% entre 2016 et 2017.
L’évolution la plus notable de la répartition hommes femmes concernent le statut cadre. Ainsi, les femmes représentaient 38.8% des cadres en 2016, tandis qu’elles représentent aujourd’hui 46.5% des cadres de l’entreprise. Plus important encore, le nombre de femmes cadre de niveau II au regard de la CCN textile est passé de 10 à 15 et une femme est cadre de niveau IV, membre du Comité de Direction alors qu’il n’y en avait pas auparavant. En termes d’emploi, l’entreprise compte désormais deux femmes Directrices Régionales alors qu’il n’y en avait aucune jusqu’en 2013.
II AXES PRIORITAIRES D’ACTION
Les parties signataires rappellent qu’en marge du présent accord collectif et au-delà des engagements pris ci-après, elles ont déjà signé et déployé des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
II-1 Domaine de la Rémunération
Le bilan a mis en avant une réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau, au sens de la Convention Collective Textile. Cependant, c’est une action de long terme qu’il est nécessaire de poursuivre.
Action :
Il est décidé de déployer sur la France la méthodologie d’évaluation des emplois HAY, sur l’année 2018. Cette méthode objective, éprouvée au niveau international et déjà utilisée au sein des autres entités Össur à travers le monde, nous permettra de quotter chaque emploi de l’organisation France et de le positionner vis-à-vis de la rémunération du marché ; indépendamment de tout critère de sexe. Mécaniquement, au fil des années, cet outil contribuera à limiter les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, hors prise en compte de la performance. En parallèle de cet outil, et selon les moyens financiers de l’entreprise, au cours des NAO sera négociée la possibilité de conserver une enveloppe d’augmentation dite enveloppe complémentaire qui servira prioritairement à revaloriser des collaborateurs qui seraient trop éloignés du marché. Cette démarche permettra donc également de réduire les écarts existants. Pour rappel, cette enveloppe représente 0.2% de la masse salariale. Au-delà de l’égalité professionnelle, la méthodologie Hay a également vocation à supporter notre volonté d’instaurer une culture de confiance et de transparence car les discussions centrées sur des questions de rémunération pourront alors être objectivées. Ceci sera synonyme d’équité et de responsabilisation dans les échanges et aura donc un impact sur la qualité de vie au travail.
Objectif et Indicateurs :
L’objectif sera donc la poursuite de la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Celui-ci sera évalué par un comparatif annuel de l’évolution des salaires de base moyen des hommes et des femmes, pour chaque niveau de la CCN de l’Industrie Textile.
II-2 Domaine de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle
Début 2017, la Société Gibaud a mis en place, via un accord d’entreprise, les horaires variables. Ceux-ci, majoritairement mis en place pour le personnel administratif, ont aussi vocation à concerner les ateliers. La mise en place des horaires variables reflétaient la volonté de développer l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs.
Action :
Le bilan des horaires variables s’est avéré positif et il est donc convenu de continuer dans cette voie en concluant un accord d’entreprise instaurant le télétravail. Cet accord permettra de définir des règles claires et objectives pour mettre en place et suivre le télétravail dans l’entreprise.
Objectif et Indicateurs :
Il s’agit donc sur l’année 2018, de signer un accord d’entreprise pour la mise en place du télétravail en mesurant le nombre de demandes et leur répartition entre les sexes, ainsi que la diversité des départements concernés par les demandes de télétravail.
II-3 Classification et Promotion
La volonté de l’entreprise est que son développement soit synonyme d’opportunité pour ses collaborateurs. Bien évidemment, les emplois sont accessibles à tous sur la base des compétences et sans que jamais, le sexe ne puisse rentrer en ligne de compte.
Action :
Les candidatures internes pour une ouverture de poste donnée, seront rigoureusement traitées de la même manière (quels que soient les critères : âges, ancienneté dans l’entreprise, sexe…..) pour garantir l’accessibilité des promotions à tous. Elles feront donc toutes l’objet d’un entretien (service RH) ainsi que d’un assessment réalisé par un partenaire extérieur à l’entreprise.
Objectif et Indicateurs :
L’objectif sera donc d’augmenter la part des femmes dans les emplois de management et les emplois de statut cadre (des niveaux I à IV). L’indicateur de suivi consistera dans la progression du pourcentage de la représentation des femmes dans les emplois cadre de niveau I, II, III et IV et du pourcentage de femmes bénéficiant d’une année sur l’autre d’une évolution de leur niveau, au sens de la classification de la convention nationales des industries textile.
II-4 Formation professionnelle
Le développement des collaborateurs est clef pour l’adaptation de l’entreprise et sa réussite. L’entreprise investit donc de manière importante dans la formation professionnelle. Il est donc important que cet effort bénéficie à tous.
Action :
L’action consiste donc à garantir un accès à la formation professionnelle égal.
Objectif et Indicateurs :
L’objectif sera donc d’avoir une participation à des actions de formation (que celles-ci soient internes ou externes) en rapport avec la proportion des hommes et des femmes dans l’entreprise. L’indicateur sera donc une répartition homogène des actions de formation entre chaque sexe.
Réel 2012 Réel 2013 Réel 2014 Réel 2015 Réel 2016 Réel 2017 Part des femmes dans les stagiaires ayant bénéficié d'au moins une action de formation 49 53 68 21 59 67 Part des hommes dans les stagiaires ayant bénéficié d'au moins une action de formation 51 47 32 79 41 33 *Sachant que les femmes représentent aujourd’hui 65% des effectifs
III EFFETS, SUIVI, DENONCIATION :
III-1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du 1er Avril 2018.
III-2 - SUIVI DE L’ACCORD
En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires.
III-3 - REVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.
III-4 - PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE sous format papier et sous format électronique et ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel et diffusé sur l’intranet. Un exemplaire original sera remis aux Délégués syndicales.
