Accord relatif a la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’UES BATIGERE (2025-2027)
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Sommaire PAGEREF _Toc185583081 \h 2 Entre les soussignés PAGEREF _Toc185583082 \h 5 Préambule PAGEREF _Toc185583083 \h 6 INTRODUCTION PAGEREF _Toc185583084 \h 8 1.Champ d'application et processus d’information et de consultation sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi. PAGEREF _Toc185583085 \h 8 1.1.Les acteurs de la GEPP et l’information des parties prenantes PAGEREF _Toc185583086 \h 8 1.2.L’information aux sous-traitants sur la stratégie de l’entreprise PAGEREF _Toc185583087 \h 9 Axe 1 : Anticiper l’évolution des métiers et communiquer PAGEREF _Toc185583088 \h 10 2.Les outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences PAGEREF _Toc185583089 \h 10 2.1.La cartographie des métiers, le référentiel de compétences et les fiches Emploi-Compétences PAGEREF _Toc185583090 \h 10 2.2.La prospective métier PAGEREF _Toc185583091 \h 11 Axe 2 : Sécuriser les organisations, veiller aux équilibres démographiques et préparer la relève PAGEREF _Toc185583092 \h 12 3.La Revue Annuelle des Ressources Humaines PAGEREF _Toc185583093 \h 12 4.Identification des Potentiels PAGEREF _Toc185583094 \h 13 4.1.Le Programme Jeunes Talents (anciennement Graduate Programme) PAGEREF _Toc185583095 \h 13 Axe 3 : Recruter et intégrer pour maintenir les compétences nécessaires aux métiers en favorisant la diversité PAGEREF _Toc185583096 \h 14 5.Recrutement et marque employeur PAGEREF _Toc185583097 \h 14 5.1.Les entretiens de départ PAGEREF _Toc185583098 \h 15 5.2.Les relations avec les écoles PAGEREF _Toc185583099 \h 15 5.3.Les relations avec les structures d’insertion professionnelle PAGEREF _Toc185583100 \h 16 5.4.Les perspectives de recours aux différents types de contrats PAGEREF _Toc185583101 \h 16 5.5.La cooptation PAGEREF _Toc185583102 \h 17 6.Objectif de recrutement des jeunes de moins de 30 ans et des séniors de 50 ans et plus PAGEREF _Toc185583103 \h 18 7.L’alternance PAGEREF _Toc185583104 \h 18 7.1.La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) PAGEREF _Toc185583105 \h 18 7.2.L’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE) PAGEREF _Toc185583106 \h 19 7.3.La fonction tutorale, une priorité pour la transmission des savoirs PAGEREF _Toc185583107 \h 20 8.Les stages PAGEREF _Toc185583108 \h 21 9.L’intégration des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc185583109 \h 22 9.1.La formation et la journée d ’« Intégration des nouveaux embauchés » à l’environnement BATIGERE PAGEREF _Toc185583110 \h 22 9.2.Le process d’intégration PAGEREF _Toc185583111 \h 23 Axe 4 : Développer et accompagner les parcours professionnels des salariés PAGEREF _Toc185583112 \h 24 10.Les dispositifs pour échanger sur les activités et les projets professionnels des collaborateurs PAGEREF _Toc185583113 \h 24 10.1.Le management de la performance et le bilan annuel des objectifs PAGEREF _Toc185583114 \h 25 10.2.Le projet professionnel et l’entretien professionnel PAGEREF _Toc185583115 \h 25 10.3.Echanger avec la fonction RH PAGEREF _Toc185583116 \h 26 11.Les dispositifs d’aide à l’orientation et à la construction des parcours professionnels PAGEREF _Toc185583117 \h 27 11.1.Le conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc185583118 \h 27 11.2.Le bilan de compétences PAGEREF _Toc185583119 \h 28 12.Accompagner les mobilités PAGEREF _Toc185583120 \h 28 12.1.Le comité carrière PAGEREF _Toc185583121 \h 29 12.2.La mobilité professionnelle en interne PAGEREF _Toc185583122 \h 29 12.3.La mobilité géographique PAGEREF _Toc185583123 \h 30 12.4.Le mécénat de compétences PAGEREF _Toc185583124 \h 31 13.Accompagner le développement des compétences par la Formation PAGEREF _Toc185583125 \h 32 13.1.La politique de formation PAGEREF _Toc185583126 \h 32 13.2.Les différents dispositifs de formation PAGEREF _Toc185583127 \h 34 14.Accompagner les fins de carrières et les départs en retraite PAGEREF _Toc185583128 \h 38 14.1.Le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des plus de 55 ans PAGEREF _Toc185583129 \h 39 14.2.Une fin d’activité professionnelle sereine PAGEREF _Toc185583130 \h 39 14.3.Les dispositifs permettant d’accompagner la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc185583131 \h 41 15.Le déroulement de carrière des salariés exerçant une activité syndicale et de représentation du personnel PAGEREF _Toc185583132 \h 43 15.1.Prévenir les situations de discrimination à l’encontre des salariés exerçant une activité syndicale et de représentation du personnel PAGEREF _Toc185583133 \h 44 15.2.Suivre et accompagner les salariés exerçant une activité syndicale et de représentation du personnel PAGEREF _Toc185583134 \h 44 15.3.Contrôler le droit à l’emploi et au déroulement de carrières PAGEREF _Toc185583135 \h 46 15.4.Les certifications liées aux compétences acquises au cours du mandat PAGEREF _Toc185583136 \h 46 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc185583137 \h 48 16.Durée de l’accord PAGEREF _Toc185583138 \h 48 17.Révision de l’accord PAGEREF _Toc185583139 \h 48 18.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc185583140 \h 48 19.Evolution législative, réglementaire et économique PAGEREF _Toc185583141 \h 49 20.Communication de l’accord PAGEREF _Toc185583142 \h 49 21.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc185583143 \h 49 SIGNATURES PAGEREF _Toc185583144 \h 50 ANNEXES PAGEREF _Toc185583145 \h 51 ANNEXE 1 : Liste des personnes morales dont les personnels composent l’UES BATIGERE PAGEREF _Toc185583146 \h 51 ANNEXE 2 : Les outils de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc185583147 \h 52 1.La cartographie des métiers PAGEREF _Toc185583148 \h 52 2.Les Référentiels de compétences PAGEREF _Toc185583149 \h 53 3.Les fiches Emploi Compétences PAGEREF _Toc185583150 \h 54 ANNEXE 3 : Le processus de mobilité professionnelle interne PAGEREF _Toc185583151 \h 57 ANNEXE 4 : Suivre et accompagner les salariés exerçant une activité syndicale PAGEREF _Toc185583152 \h 63 1.Fiche Compétences pour les représentants du personnel et les mandataires syndicaux PAGEREF _Toc185583153 \h 63 2.Processus de suivi des salariés exerçant une activité syndicale PAGEREF _Toc185583154 \h 64
Entre les soussignés
Pour le compte des
structures membres de l’UES BATIGERE dont la liste est annexée au présent accord.
Représentées par agissant en qualité de représentant de BATIGERE, ayant reçu mandat à cet effet.
Et les
organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES BATIGERE, représentées par :
Pour la
CFE-CGC/ SNUHAB, , en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;
Pour la
CFDT, , en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;
Pour le
SNPHLM-UNSA, , en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE ;
Pour la
CGT, , en qualité de délégués syndicaux de l’UES BATIGERE,
Ont convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-20 et L. 2242-21 du Code du Travail.
Le présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent signé en décembre 2021. Ce bilan nous a permis d’identifier ensemble nos points forts ainsi que nos points d’amélioration. Le présent accord a pour objectif de poursuivre nos actions, tout en réalisant une nouvelle étape dans la démarche continue d’amélioration, au service du développement professionnel et de l’accompagnement des parcours des salariés au sein de l’UES BATIGERE. Pour permettre la continuité d’un dialogue social constructif avec les organisations syndicales signataires, un suivi régulier de la mise en œuvre de ce nouvel accord et de son adéquation avec les enjeux de l’UES BATIGERE sera mis en place au moyen d’une commission GEPP dédiée au suivi des dispositifs et des indicateurs.
La politique des ressources humaines du groupe BATIGERE, s’articule autour d’un ensemble d’éléments tels que la marque, la charte de déontologie et les valeurs de l’entreprise. Elle valorise chaque salarié en tant qu'acteur du collectif, encourageant l'exigence, la créativité et la collaboration pour développer des services de qualité. La culture commune est fondée sur la conviction que le logement est un droit essentiel. Sa déclinaison en matière RH repose sur un engagement réciproque : celui de BATIGERE envers ses salariés et celui des salariés eux-mêmes, qui sont les premiers ambassadeurs des valeurs de l’entreprise.
La politique RH vise à promouvoir l'engagement des salariés, soutenir leur développement professionnel au sein du Groupe et améliorer le bien-être commun. Elle s’articule autour de quatre axes stratégiques dont deux en lien avec la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
La mobilité professionnelle, levier de fidélisation et d’épanouissement des collaborateurs
Travailler au sein d’une entité du Groupe contribue à la réussite collective du Groupe dans son ensemble. L’outil employé pour y parvenir est la mobilité professionnelle, qu’elle soit géographique ou de métiers.
Avec l'ambition de promouvoir la mobilité professionnelle à l'échelle des quatre pôles d'activités, les entreprises membres de BATIGERE s'efforcent d'identifier et d'accompagner le développement des talents, en proposant des parcours de mobilité intra-Groupe enrichissants. La plateforme Espace Talents, dédiée aux entretiens annuels, et le Comité Carrière, composé des Responsables RH des structures du Groupe, jouent un rôle clé dans l'identification des collaborateurs désireux de mobilité professionnelle.
L’objectif est de favoriser la mobilité interne par rapport au recrutement externe et de fidéliser les collaborateurs en leur offrant des perspectives d’évolution. Cette politique est soutenue par une culture d'entreprise qui encourage l'autonomie, la prise d'initiative et offre un cadre bienveillant qui défend le droit à l'erreur et donne sa chance à tous.
Le développement des compétences, un investissement dans l’avenir
Les salariés s’investissent quotidiennement pour faire vivre l’engagement collectif et assurent des missions complexes, techniques et innovantes qui ont un impact positif pour les locataires et sur tous les territoires. La politique RH contribue à les rendre fiers de concourir aux activités de BATIGERE en leur donnant les moyens de réussir et de s’épanouir dans leurs missions.
Le Groupe accorde une importance particulière au développement continu des compétences de ses salariés. Il est important de valoriser chaque salarié et de lui donner les moyens de progresser.
Pour soutenir le développement professionnel des salariés à l’aide son outil commun, l’IH Compétences, BATIGERE offre un accompagnement constant à travers chaque phase de leurs parcours. Proposer des formations internes, des parcours certifiants et un suivi professionnel personnalisé permet de s’assurer que chaque individu puisse évoluer à son propre rythme et de manière pérenne au sein du Groupe.
En cohérence avec ces orientations, le nouvel accord GEPP a également pour objectif de répondre aux enjeux de la transition écologique selon la loi Climat et Résilience.
Pour les salariés, la GEPP propose des dispositifs dans le domaine de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de la mobilité et de la formation favorisant le développement de leurs parcours et de leurs compétences, enjeu majeur en matière de motivation, d’attractivité et de performance.
Pour l’entreprise, ces dispositifs doivent permettre une mise en dynamique des ressources et des compétences humaines en lien avec les besoins attendus dans la durée au sein des structures de l’UES BATIGERE. Ils permettront également d’accompagner sa stratégie et de répondre aux transformations économiques, technologiques, sociétales et environnementales à venir.
Enfin, le respect de l’Egalité et de la Diversité faisant partie de l’ADN des structures de l’UES BATIGERE, dont l’engagement sur ces thématiques a été récompensé par l’obtention des deux labels Égalité et Diversité en 2011 et en 2013, le nouvel accord GEPP aura pour ambition de porter ces valeurs et de les traduire en actions concrètes à travers sa mise en œuvre.
INTRODUCTION Champ d'application et processus d’information et de consultation sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi. Le périmètre d’application du présent accord est celui de l’Unité Economique et Sociale BATIGERE telle que définie par l’accord de formalisation de l’UES BATIGERE du 28 juin 2019 et ses avenants successifs. En cas de modification de ce périmètre, un avenant à l’accord du 28 juin 2019 sera établi sans qu’il y ait lieu de négocier un avenant au présent accord.
Le présent accord s’applique intégralement à l’ensemble du personnel.
L’information aux sous-traitants sur la stratégie de l’entreprise
Les parties signataires décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques peuvent avoir un impact sur les métiers, l'emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, les structures de l’UES BATIGERE s'engagent à les en informer après la consultation sur les orientations stratégiques. Cette information sera produite à la maille géographique pertinente pour ces sous-traitants. Les modalités de cette information seront définies au niveau des sociétés et feront l’objet en tant que de besoin d’une restitution auprès de la commission de suivi GEPP. Les entreprises sous-traitantes sont également informées des orientations stratégiques de l’entreprise par voie de note synthétique dans les cahiers de charges rédigés pour la souscription de marchés.
Les acteurs de la GEPP et l’information des parties prenantes Les parties signataires affirment la nécessité que cet accord GEPP soit porté par tous les acteurs de l’UES BATIGERE pour être efficace, concret et compréhensible par tous, et souhaitent rappeler le rôle de chacun :
Les salariés
Les parties rappellent que le salarié est au cœur de la GEPP. Il doit rester impliqué pour conserver son employabilité en construisant son propre parcours professionnel et en utilisant les différents dispositifs de développement professionnel.
Le salarié recevra les informations nécessaires à la bonne compréhension de la stratégie des structures de l’UES, par l’intermédiaire de sa ligne hiérarchique, afin de lui permettre de se projeter dans son évolution professionnelle. Il sera également informé de la mise en œuvre du présent accord via l’intranet.
La filière RH, les représentants du personnel et les managers sont également des vecteurs de cette information.
Les managers,
Le terme « manager » est un terme générique qui vise tous les membres de l’encadrement. Les managers ont un rôle clé pour accompagner le développement professionnel des membres de leur équipe. Ils sont également en capacité à pouvoir identifier les facteurs d'évolution des métiers et en apprécier les conséquences en termes quantitatif et qualitatif. Ils pourront bénéficier de formations managériales et s’appuyer sur des outils spécifiques (cartographie des métiers, référentiel des compétences, support d’entretiens, etc.) mais également sur l’accompagnement des équipes RH afin de mener à bien leur mission.
La Direction des Ressources Humaines et les services RH des structures de l’UES BATIGERE,
Ils ont pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.
Les instances représentatives du personnel,
Qu’il s’agisse des élus du CSE, des représentants de proximité ou des délégués syndicaux ; ce sont des acteurs incontournables de la GEPP qui peuvent donner l’information aux salariés, les aider à s’inscrire dans la GEPP et les accompagner, si nécessaire, dans leur démarche avec leur manager.
Il est à rappeler que le CSE est un lieu privilégié d’information, d’échange et de dialogue entre les représentants du personnel et la Direction de l’UES BATIGERE. Chaque année, il est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Les équipes Dirigeantes des sociétés de l’UES,
Elles participent à la co-construction du présent accord, présentent les enjeux auprès de leur équipe et impulsent la dynamique de gestion des emplois et des parcours professionnels.
La commission de suivi GEPP,
Une commission de suivi GEPP sera mise en place pour suivre l’application du présent accord et pour examiner les enjeux prospectifs liés à l’emploi et aux compétences. La commission de suivi GEPP sera composée des parties signataires à cet accord et de représentants de la Direction des Ressources Humaines. Elle se réunira une fois par semestre et notamment après les Revues Annuelles des Ressources Humaines afin d’exploiter les éléments issus de ces dernières. Les analyses réalisées en amont de l’établissement des plans de formation permettront de les alimenter en fonction de l’évolution des métiers
Axe 1 : Anticiper l’évolution des métiers et communiquer Les outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences La cartographie des métiers, le référentiel de compétences et les fiches Emploi-Compétences Pour faire face à l'émergence de nouveaux besoins et défis au sein de notre secteur d’activités, l’objectif des structures de l’UES BATIGERE est d'anticiper les évolutions structurelles de nos métiers et in fine d'aider au développement de nouvelles compétences.
S’il est difficile de prévoir les activités précises liées à un poste de travail à moyen terme, entrer dans une démarche de prospective métier doit nous permettre de repérer des tendances d’évolution de nos métiers, et d’imaginer les futurs possibles en termes d’activités, de compétences et de responsabilités.
Pour structurer notre démarche, des outils pivot de la gestion des compétences sont utilisés afin de développer un langage commun et sortir des cloisonnements organisationnels. Il s’agit de la création : -d’une cartographie de nos métiers et emplois, -d’un référentiel de compétences partagé, -et de fiches Emploi et Compétences.
Tous ces outils sont présentés plus en détail en annexe 2.
La prospective métier En parallèle de la création de ces outils, la mise en place d’une démarche de “prospective métier”, implique de réaliser une veille constante des évolutions des métiers.
L’objectif de cette démarche étant :
De mettre en place des plans d’action adaptés aux enjeux des différents métiers.
D’adapter au fil de l’eau et le plus en amont possible l’adéquation entre les besoins, les ressources et les compétences.
De donner de la visibilité à tous les salariés sur les emplois et les compétences nécessaires dans l’entreprise les prochaines années.
Il est également important de souligner que, face à la difficulté de prévoir l’avenir avec exactitude, ainsi qu’à la nécessité de s’adapter à notre environnement externe de manière constante, nos observations, nos hypothèses et nos objectifs peuvent être amenés à évoluer rapidement.
Axe 2 : Sécuriser les organisations, veiller aux équilibres démographiques et préparer la relève
Tous les deux ans, à l’issue de la campagne des entretiens, le service Ressources Humaines de chaque société organisera la Revue Annuelle des Ressources Humaines
La Revue Annuelle des Ressources Humaines La Revue Annuelle des Ressources Humaines (RARH) aura pour objectif d’analyser chaque organisation pour anticiper les besoins futurs en compétences. Cette revue doit permettre aux services ressources humaines de chaque société ainsi qu’aux Directions de réfléchir à l’organisation de demain et de définir les plans d’action à mettre en place à tous les niveaux de l’organisation.
Deux principaux sujets seront abordés :
Le rappel du contexte de la société et de ses enjeux à court et moyen terme.
La sécurisation des organisations en analysant les indicateurs suivants :
Evolution de l’effectif sur 4 ans (par rapport au nombre de logements si ESH),
Pyramide des âges,
Départs en retraite dans les 4 années à venir par métiers et par services,
Turn over par métiers, par services,
Suivi de l’absentéisme en lien avec le niveau de turn over et les métiers en tension de recrutement.
Une consolidation des Revues Annuelles des Ressources Humaines de chaque société sera réalisée au niveau de l’UES BATIGERE pour identifier d’éventuelles problématiques partagées et décider de plans d’action communs.
Nous observons une augmentation significative des départs à la retraite au cours des cinq prochaines années, touchant principalement les métiers de gardiens, d’employés d’immeubles et d’agents de maintenance. Au-delà de la planification de leur remplacement, il sera crucial de prendre en compte la pénibilité de leurs postes afin de leur permettre de travailler dans les meilleures conditions possibles.
A partir de 2030, les potentiels départs en retraite vont fortement augmenter et toucher tous les métiers. Il est donc nécessaire d’identifier les potentiels et de préparer la relève dès à présent.
Identification des Potentiels Abordée lors de la Revue Annuelle des Ressources Humaines, l’identification des potentiels aura pour objectif d’identifier les collaborateurs en capacité d’évoluer à tous les niveaux de l’organisation, afin de les préparer au mieux aux responsabilités qu’ils auront demain.
Cette identification s’appuiera sur les souhaits d’évolution des collaborateurs issus des entretiens annuels ainsi que sur l’évaluation du potentiel du collaborateur réalisée par son manager direct.
Le Programme Jeunes Talents (anciennement Graduate Programme) Le Programme Jeunes Talents est un Graduate Program « batigérien». L’objectif de ce programme est de fidéliser les jeunes collaborateurs à potentiel au sein de notre groupe et de les préparer à occuper des fonctions managériales et des poste clés à moyen terme. Ce programme est proposé à de jeunes diplômés de niveau Bac+3/5 - tout type de cursus -en début de parcours professionnel (moins de 6 années d’expérience professionnelle) ayant un potentiel à franchir sous 3 ans maximum un premier niveau de poste. Les salariés inscrits dans ce programme sont disposés à évoluer, à se confronter à plus de responsabilités, et également à différents types d’opportunités avec une mobilité géographique à minima régionale (nationale pour l’externe).
Axe 3 : Recruter et intégrer pour maintenir les compétences nécessaires aux métiers en favorisant la diversité
Recrutement et marque employeur Les salariés sont une source d’enrichissement des compétences des structures de l’UES BATIGERE. La mixité des équipes est une richesse. Elle s'exprime au travers du genre (masculin/féminin), de l'origine, de l'âge, de la situation au regard du handicap notamment. Cette mixité constitue une opportunité pour une meilleure diversité des points de vue et facilite le management au quotidien et dans la durée.
A ce titre, le recrutement est un investissement important et doit faire l’objet d’une attention particulière.
La politique de recrutement des structures de l’UES BATIGERE, qu’elle soit interne ou externe, prend en compte les perspectives d’évolutions quantitatives et qualitatives des métiers issues :
des orientations stratégiques,
des Revues Annuelles des Ressources Humaines,
et des études prospectives internes et externes.
Dans le cadre de la politique en faveur de l’égalité et de la diversité mise en œuvre au sein de l’UES, les activités de recrutement et d’intégration ne sauraient être des facteurs d’inégalité ou de discrimination, à quelque titre que ce soit. En lien avec les labels égalité et diversité, et conformément à l’accord relatif au développement de l’égalité professionnelle et de la diversité, les structures de l’UES BATIGERE s’engagent à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte dans le respect des principes de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.
Afin d’attirer et de fidéliser de nouveaux talents, les services ressources humaines des structures de l’UES BATIGERE s’engagent à communiquer aussi bien en interne qu’en externe sur les valeurs du groupe ainsi que sur toutes les actions réalisées en faveur de nos salariés.
Les structures de l’UES BATIGERE souhaitent développer une stratégie sur sa marque employeur par une présence plus forte sur les réseaux sociaux mais également auprès des écoles et des structures d’insertion professionnelle. En parallèle de ces diverses actions, les processus et outils du recrutement, dont la digitalisation a été optimisée ces dernières années, vont poursuivre leur développement dans le but d’améliorer encore plus l’expérience candidat.
Les entretiens de départ Les entretiens de départ offrent une opportunité de recueillir des informations constructives sur l’expérience des salariés au sein des structures de l’UES BATIGERE. Ils permettent non seulement de comprendre les raisons des départs, mais aussi d’identifier les domaines d’amélioration pour le futur. L’entretien de départ sera à systématiser dès 2025
. Il s’agira d’un échange oral entre un collaborateur sur le point de quitter l'entreprise et un représentant des Ressources Humaines. Les informations recueillies seront anonymisées et les motifs recueillis seront renseignés dans un tableau de suivi.
L’objectif de cette démarche est de diminuer le turn over subi en mettant en place des actions d’amélioration.
Les relations avec les écoles Les relations privilégiées, déjà mises en œuvre avec certaines écoles et universités, vont poursuivre leur structuration et leur intensification. Ces relations permettront aux acteurs internes de se nourrir des évolutions des systèmes éducatifs, de présenter nos métiers dans les établissements et de détecter des étudiants qui pourraient, dans le futur, intégrer les structures membres de l’UES afin d’y occuper des métiers pour lesquels, notamment, il existe des difficultés de recrutement.
En parallèle des relations existantes, les services ressources humaines poursuivront le développement des relations avec les écoles en réalisant des actions auprès de nouveaux établissements. L’objectif étant également d’élargir nos partenariats et de s’enrichir de formations nouvelles et émergeantes.
Les relations avec les écoles et universités nécessitent un engagement et une participation active à leurs activités : portes ouvertes, forums, conférences, enseignements, soutiens aux associations d’anciens élèves.
Enfin, et afin de promouvoir les métiers du logement social, la direction souhaite élargir le champ des relations écoles aux stages découvertes ainsi qu’aux interventions au sein des collèges. Ces actions permettraient également d’améliorer les objectifs de mixité dans les métiers en veillant à remettre en question certains stéréotypes. Un tableau de suivi des relations écoles sera mis en place en 2025, les actions réalisées y seront reportées. Un suivi annuel sera transmis aux membres de la Commission GEPP reprenant le nombre d’écoles recensées, le nombre d’actions réalisées et le nombre de nouveaux diplômes identifiés.
Les relations avec les structures d’insertion professionnelle En cohérence avec son projet d’entreprise, les structures de l’UES BATIGERE s’engagent à développer une politique RH plus inclusive et à favoriser l’égalité des chances en amont de l’entreprise.
Cet engagement passera par le renforcement de nos démarches partenariales avec les structures et associations en charge de l’insertion professionnelle.
Les objectifs poursuivis sont les suivants :
Faire découvrir nos métiers aux personnes inscrites dans des structures d’insertion professionnelles,
Apporter un conseil en matière de recrutement (proposer des simulations d’entretiens d’embauches, conseil pour la rédaction d’un CV…)
Diffuser nos offres d’emploi et recruter des personnes issues des structures d’insertion professionnelles.
Un suivi annuel de la mise en œuvre des moyens sera réalisé et transmis aux membres de la Commission GEPP.
Les perspectives de recours aux différents types de contrats Les parties tiennent à rappeler l’engagement des structures de l’UES BATIGERE de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique lors du recours à des travailleurs temporaires afin de maintenir la qualité des prestations réalisées ainsi que des conditions de travail du personnel.
Les parties conviennent que le commission GEPP sera informée chaque année, du volume de recours aux différents types de contrats concernant :
La répartition entre les différents types de contrat de travail (CDI/CDD)
La tendance d’évolution du recours aux prestations d’intérim
La cooptation Dans le cadre de notre politique de recrutement et afin de favoriser l’implication des salariés dans le processus de recherche de nouveaux talents, les parties conviennent d’instaurer un dispositif de cooptation.
Ce dispositif permet à tout salarié que l’on nommera « Cooptant », de recommander une candidature externe de son réseau pour un poste à pourvoir d’un contrat à durée indéterminée au sein de l’UES BATIGERE.
Tous les collaborateurs en CDI de l’UES BATIGERE peuvent devenir Cooptant, à l’exception :
des membres du COMEX et des CODIR
du service recrutement
des services Ressources Humaines
des responsables hiérarchiques (N+1, N+2) directement impliqués dans le processus de recrutement
Tous les candidats peuvent être recommandés, à l’exception :
des personnes ayant eu un lien contractuel avec l’UES BATIGERE dans les 5 dernières années
des prestataires et des intérimaires intervenant au sein de l’UES BATIGERE
des personnes ayant déjà présenté leur candidature par l’intermédiaire d’un tiers (France Travail, annonce...)
Le Cooptant s’engage à proposer un candidat correspondant au profil recherché pour le poste en lui fournissant le CV de la personne cooptée. Le Cooptant s’engage à respecter la confidentialité des informations liées au processus de recrutement et à ne pas divulguer de données sensibles relatives à l’entreprise, aux postes ou aux candidats.
Les recruteurs s’engagent à examiner avec diligence la candidature proposée par le Cooptant et de l’informer de la suite donnée à sa recommandation.
En cas d’embauche du candidat, que l’on nommera « Coopté », et à l’issue d’une période d’essai concluante, le Cooptant bénéficiera d’une prime de cooptation, dont le montant est de 150 € bruts. Cette prime sera soumise aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Cette prime sera versée dans le mois suivant la validation de la période d’essai du Coopté.
Une charte détaillée sera réalisée et communiquée à l’ensemble des collaborateurs.
Objectif de recrutement des jeunes de moins de 30 ans et des séniors de 50 ans et plus Afin de poursuivre nos actions en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, les sociétés s’engagent à favoriser la formation et l’insertion des jeunes de moins de 30 ans ainsi qu’à maintenir un objectif d’intégration de salariés âgés de plus de 50 ans.
Ainsi, les structures membres de l’UES BATIGERE s’engagent sur un taux de recrutement de 20% de jeunes de moins de 30 ans, en CDI sur la période triennale 2027.
L’objectif de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus est fixé à 5 % du nombre de postes ouverts en CDI ou en CDD de 6 mois et plus au sein de l’UES BATIGERE. Cependant, et en fonction des problématiques de pyramides des âges spécifiques à certaines sociétés, ces objectifs pourront être réadaptés.
L’alternance Véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle, le recrutement par l’alternance est une politique historique et volontariste au sein de l’UES BATIGERE. La formation en alternance s’inscrit dans une logique de pré-recrutement et vise tous les diplômes et catégories professionnelles, du diplôme de niveau V (CAP, BEP…) au diplôme de niveau I (diplôme d’ingénieur, Master…). Au-delà de l’accès à un diplôme, l’alternance est également un moyen pour intégrer, au sein de notre secteur d’activité, des demandeurs d’emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées à nos métiers.
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) Pour répondre aux besoins et aux éventuelles difficultés de recrutement et pour soutenir l'intégration au sein du secteur, la Préparation Opérationnelle à l'Emploi (POE), qu'elle soit individuelle ou collective, constitue un outil privilégié pour identifier et former les demandeurs d'emploi. La POE favorise l'accès à nos métiers, au moyen d'une formation préalable à l'embauche et de mise en situation professionnelle au sein de nos structures. Les parties signataires encouragent les structures de l’UES BATIGERE à mobiliser ce dispositif d'intégration des demandeurs d'emploi, permettant d'embaucher, à l'issue d'une formation interne ou externe, et prévoyant une période d'application en entreprise, sous forme de tutorat, un candidat opérationnel sur son poste de travail.
L’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE) Les structures de l’UES franchissant le seuil de plus de 250 salariés s’engagent à respecter l’obligation légale d’atteindre 5 % de l’effectif moyen annuel de contrats de formation en alternance (contrats d’apprentissage et contrats professionnels) ou en convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) au sein de ses effectifs. De plus, l’ensemble des structures de l’UES BATIGERE s’engage à maintenir un taux minimum de 6 % de contrats de formation en alternance pour 2027.
Afin d’atteindre ces objectifs, un partenariat est en place avec des écoles et organismes dispensant les formations correspondant à des emplois cibles. De nouveaux partenariats pourront être recherchés et mis en place si nécessaire.
L’embauche à l’issue de l’obtention du diplôme, constitue une ambition forte des structures de l’UES, qui peut se traduire par une embauche sur une structure différente de la structure d’accueil du salarié en alternance.
Cependant, dans le cas où aucune opportunité de recrutement se présente, il sera proposé aux alternants sortants un atelier de réalisation du CV afin de faciliter leur démarche de recherche d’emploi.
Les structures de l’UES BATIGERE feront bénéficier, aux salariés en formation en alternance, d’une rémunération plus favorable à celle prévue par la loi. Les détails de la rémunération des alternants sont présentés dans l’accord sur le statut du personnel.
Une prime annuelle pourra par ailleurs être versée au collaborateur en alternance à l’issue de chaque année scolaire et sous réserve de la réalisation d’une année scolaire complète. Le manager fixera des objectifs à son alternant pour l’année scolaire et le montant de la prime sera fonction de l’atteinte de ses objectifs, la prime pouvant atteindre la moitié d’un mois de salaire.
Un suivi annuel de l’alternance sera transmis aux membres de la commission de suivi GEPP. La fonction tutorale, une priorité pour la transmission des savoirs Les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en stage long (6 mois) bénéficieront de l’accompagnement d’un tuteur ou d’un maître d’apprentissage et de stage. Le tutorat n’est ni un métier, ni un emploi. C’est une activité professionnelle qui nécessite le développement de compétences spécifiques citées au paragraphe ci-après. Le tutorat est fondé sur le volontariat. Le tuteur ou le maître d’apprentissage est choisi, parmi les volontaires, par la ligne hiérarchique et le service RH.
Les critères de choix reposent sur :
Une expérience et des compétences techniques dans le métier :
Soit posséder un diplôme ou un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’alternant, et justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.
Soit posséder trois années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.
Des appétences à la pédagogie et à la transmission.
De bonnes capacités relationnelles, de communication, de disponibilité.
Le savoir-être et l’exemplarité.
De bonnes connaissances de son environnement professionnel.
Le tuteur veille au bon déroulement du projet professionnel du salarié en alternance, et assure, en liaison avec sa hiérarchie, l’accompagnement de l’alternant tout au long du parcours de formation. Le tuteur a pour mission de :
Accueillir le nouvel arrivant dans son équipe,
Organiser le parcours de formation en identifiant les situations de travail apprenantes et de transférer ses compétences.
Et de suivre la progression des acquis de formation et de signaler à l’alternant les points à améliorer afin de lui donner toutes les chances de réussir.
Afin de permettre au tuteur ou maître d’apprentissage de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des salariés concernés, les structures de l’UES BATIGERE s’engagent à :
Dispenser une formation tuteur ou toute formation managériale, idéalement adaptée en fonction des besoins du métier, auprès des tuteurs et des maîtres d’apprentissage débutant en matière d’accompagnement de collaborateurs.
Permettre au tuteur ou maître d’apprentissage de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions.
Mettre à disposition un guide du tuteur.
Afin de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’entreprise, l’engagement des tuteurs et des maîtres d’apprentissage sera reconnu sous différentes formes :
Formalisation d’objectifs liés à ce rôle, évaluation par le manager de l’atteinte de ces objectifs et prise en compte dans la prime de performance.
Participation à des événements de partage, valorisation de bonnes pratiques, participations en tant qu’ambassadeurs à des forums écoles/métiers…
Développement de compétences. Savoir transférer ses compétences et agir sur le développement des compétences de salariés en situation d’apprentissage, sont des activités qui permettent de développer en partie ses propres compétences managériales. Ainsi à travers une expérience de tutorat, les salariés auront la possibilité de vérifier leur appétence pour l’accompagnement et leur capacité à l’exercer.
Enfin, les tuteurs se verront verser une prime de tutorat :
Une prime de 500 € bruts sera attribuée pour chaque année de tutorat et versée à la fin de l’année d’apprentissage ou de stage.
Le montant de cette prime sera calculé proportionnellement au prorata de la durée effective de la formation suivie par le tutoré. Cette prime sera soumise aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Les parties signataires s’accordent également à souligner l’importance du développement de la fonction tutorale au profit des salariés en fin d’activité professionnelle. Cette activité de transmission constitue un élément majeur de la reconnaissance de leurs compétences qui sera évoqué dans le cadre de l’entretien professionnel de fin de carrière.
Les stages L’accueil des stagiaires au sein des structures de l’UES BATIGERE participe également à la politique en faveur de l’insertion des jeunes.
Les structures de l’UES BATIGERE s’engagent à développer des actions à destination des jeunes de 3ème et en particulier vers ceux qui n’ont pas accès à l’entreprise afin de se familiariser avec elle.
Les stagiaires accueillis dans les sociétés sont des stagiaires de la formation initiale ou professionnelle. A ce titre, une convention de stage est signée entre les parties concernées. Un maître de stage est désigné afin de suivre et de guider le stagiaire dans sa découverte de l’entreprise et, le cas échéant, de superviser la rédaction du mémoire de stage.
Les stages dit courts pouvant aller jusqu’à un mois auront en général pour vocation de faire découvrir le monde de l’entreprise, les métiers du logement social et d’aider à l’orientation des jeunes.
Les stages de plus d’un mois s’inscriront dans une logique de projet. Les entreprises de l’UES BATIGERE veilleront à apporter une attention particulière à la qualité du stage proposé au regard notamment du projet pédagogique. L’objectif étant que le stagiaire apporte une valeur ajoutée à l’équipe qu’il intègre et puisse avoir un rôle et des missions définies. Les stagiaires de la formation initiale bénéficient d’une indemnisation de stage avec bénéfice des titres restaurant pour les stages supérieurs à deux mois consécutifs.
Désireux d’être attractif auprès de filières pour lesquelles il existe des difficultés de recrutement sur le marché du travail, un barème spécifique d’indemnisation des stagiaires de la formation initiale est mis en place :
BAC BAC +1 BAC +2 BAC +3 Licence BAC +4 Master 1 BAC +5 Master 2 Indemnisation en % du SMIC Minimum légal (15% du PHSS) 40% 50% 60% 75%
L’intégration des nouveaux embauchés Les parties signataires souhaitent souligner que l’accueil d’un nouveau salarié est une étape essentielle en prolongement direct du recrutement. Cette étape conditionne pour beaucoup la motivation, le bien-être, le comportement ainsi que l’efficience de ce nouveau salarié en lui donnant une place dans l’équipe et plus généralement au sein de la société.
Aussi il est très important de transmettre toutes les informations et points de repères nécessaires à la compréhension de son nouvel environnement, des pratiques de la structure et des différents enjeux liés au domaine d’activité de l’entreprise.
La formation et la journée d ’« Intégration des nouveaux embauchés » à l’environnement BATIGERE Les structures de l’UES BATIGERE souhaitent apporter à tous les nouveaux embauchés quel que soit leur contrat, une information leur permettant de découvrir leur environnement. Cette information se déroulera en deux étapes.
Une première formation sera organisée dans les trois premiers mois à compter de l’arrivée du salarié. Proposée en e-learning, cette configuration permettra aux apprenants de réaliser la formation à leur rythme et selon leur disponibilité. Les apprenants pourront découvrir de manière ludique l’histoire de Batigère ainsi que les grands projets de l’entreprise, les métiers, les valeurs et les politiques RH de l’UES BATIGERE. Une partie de cette formation sera également consacrée à la présentation du rôle des instances représentatives du personnel.
En complément, les parties signataires s’entendent sur la nécessité de créer du lien et de renforcer l’adhésion aux valeurs des structures de l’UES BATIGERE, en organisant une journée d’intégration « UES BATIGERE » en présentiel. Cette journée d’intégration organisée entre 6 à 9 mois d’intégration, aura pour objectif de présenter plus en détail le projet des structures de l’UES BATIGERE ainsi que les valeurs mises en lumière à travers des actions concrètes et des mises en situation.
Le process d’intégration Les signataires du présent accord s’accordent sur l’importance de la mise en œuvre d’un parcours d’intégration permettant aux nouveaux collaborateurs de trouver leur place dans la société et d’acquérir les outils nécessaires à l’exercice de leurs nouvelles missions.
Sur la période de l’accord un processus simple, efficace et digitalisé d’intégration devra être mis en place. Il devra permettre :
D’anticiper et de simplifier les formalités d’embauche, ce qui participent à donner une image positive de l’entreprise et à améliorer l’expérience salarié.
De faciliter la prise de poste en établissant, avant l’arrivée du nouveau collaborateur, un planning de rendez-vous avec les personnes dites « clés », notamment en lien avec l’exercice de ses missions, élaboré conjointement par le manager et le service Recrutement.
De programmer les formations nécessaires à l’exercice des missions du nouvel embauché.
D’organiser si cela est pertinent des demi-journées d’immersion dans d’autres services.
Planifier les entretiens de validation de la période d’essai.
En attendant la mise en place d’un nouvel outil digital, les services RH des sociétés s’engagent à mettre en place des parcours d’intégration de manière à permettre aux collaborateurs d’avoir accès aux meilleures conditions d’intégration.
Axe 4 : Développer et accompagner les parcours professionnels des salariés
Le développement des compétences repose sur plusieurs dispositifs d’accompagnement et de formation qui peuvent être conjointement mis en œuvre pour élaborer le parcours individuel du collaborateur.
Le collaborateur, qui demeure le premier acteur du développement de ses compétences, est, dans la mesure du possible, accompagné par l’entreprise dans la recherche et le financement des actions de formation nécessaires à son évolution professionnelle et à son employabilité.
A ce titre, les structures de l’UES BATIGERE souhaitent donner les moyens aux collaborateurs de s’adapter aux mutations de leur métier, prendre en compte leurs aspirations et leur permettre d’être acteur de leur parcours professionnel.
Pour réaliser cet objectif, le rôle de l’entreprise est de les informer, échanger avec eux et de les former.
De plus, conformément à l’accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) (2022-2024), l’évolution dans les parcours professionnels et la mobilité ne peuvent être freinées en raison du genre de la personne, de ses contraintes familiales et syndicales.
Les dispositifs pour échanger sur les activités et les projets professionnels des collaborateurs Les parties signataires réaffirment l’importance des échanges réguliers entre le salarié, son responsable hiérarchique et les services ressources humaines en ce qui concerne son activité et son projet professionnel. Ces échanges se réalisent au fil de l’eau et à travers différents entretiens.
Le management de la performance et le bilan annuel des objectifs Le bilan annuel des objectifs est un moment d’échange et de dialogue au service du développement de la performance de chacun et de l’entreprise. A noter qu’il apparaît stratégique pour les structures de l’UES BATIGERE de diffuser, à travers les objectifs de chacun, les orientations stratégiques du groupe.
Depuis son lancement en novembre 2022, le nouveau logiciel Espace Talents permet aux managers de définir les objectifs de leur équipe, de suivre leur progression et d’évaluer leur réalisation en fin d’année.
Le bilan annuel des objectifs est directement lié à la prime de performance versée en décembre. Une formation spécifique est proposée pour aider les managers à maîtriser cet aspect de leur rôle. Tout nouveau manager devra suivre cette formation avant le début de la campagne des bilans annuels.
Le projet professionnel et l’entretien professionnel La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » fait de l’Entretien professionnel un acte clé de la gestion des parcours professionnels. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation de son travail, mais il est complémentaire du bilan annuel des objectifs car il s’inscrit dans une démarche de développement des compétences.
Le logiciel Espace Talents offre aux managers et aux salariés une trame d’entretien qui permet d’aborder plusieurs sujets, tels que :
Les compétences liées au poste
La qualité de vie au travail
Le projet professionnel
Le plan de développement des compétences
Chaque entretien donne lieu à une formalisation écrite et numérique remise au salarié. L’analyse de ces entretiens permettra aux services RH de recueillir les souhaits de mobilité et de formation des salariés. Ces informations seront examinées lors de la RARH pour validation ou non.
Périodicité des entretiens professionnels :
L’entretien professionnel sera organisé chaque année.
Cet entretien sera également organisé suite à un retour de longue maladie, de congé maternité, de congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, de congé d’adoption, de congé sabbatique ou encore à l’issue d’un mandat syndical.
Par ailleurs, tous les 6 ans, manager et salarié feront un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de l'entreprise.
Le salarié, acteur de son parcours professionnel, a la possibilité en amont ou en aval de cet entretien professionnel et de son bilan, de mobiliser un Conseil en Évolution Professionnelle (cf. Article 11.1).
Echanger avec la fonction RH Conformément à notre politique d’inclusion et d’accompagnement des salariés en situation de handicap,
les parties ont souhaité instaurer un entretien réservé aux collaborateurs bénéficiaire de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Cet entretien annuel sera réalisé par le service des Ressources Humaines. Ce service contactera les salariés concernés pour convenir d’une date et d’un horaire compatibles avec leurs disponibilités.
Cet entretien sera l’occasion pour ces collaborateurs de :
Faire un bilan de leur situation professionnelle.
Pouvoir Identifier leurs besoins spécifiques en termes d’aménagements de poste ou d’organisation du travail.
Discuter des opportunités de développement professionnel ou de formation.
Recueillir leurs suggestions ou préoccupations dans un cadre confidentiel.
Enfin, chaque salarié de l’UES BATIGERE peut bénéficier d’un entretien avec un membre de la fonction RH à sa demande ou sur proposition de son manager.
Cet entretien peut permettre un échange sur la situation professionnelle du salarié, les pistes d’évolution professionnelle compte tenu de son expérience, ses compétences, ses attentes et des besoins au sein de l’entreprise.
Le professionnel RH peut, à l’aide de différents tests internes, apporter son conseil au collaborateur et le guider dans ses démarches.
Les dispositifs d’aide à l’orientation et à la construction des parcours professionnels
Pour faciliter la construction de son projet professionnel, le salarié pourra donc bénéficier d’un premier niveau d’aide grâce aux échanges qu’il aura eu avec son manager, voire avec les membres de la fonction RH. Il pourra également accéder à diverses informations sur l’intranet RH tel que :
Les offres d’emploi en CDI,
Les fiches Emploi et Compétences, des témoignages métiers…
Des outils et des conseils pratiques (rédaction de CV et de lettres de motivation, conseils concernant l’entretien de recrutement).
Des informations sur divers dispositifs tels que le CPF, la VAE ou encore le Bilan de compétences etc.…
Des actualités et de l’information sur le thème des métiers et de la mobilité seront proposées sous différentes formes.
Les parties conviennent de mettre en place des journées « Vis mon job ». Ce dispositif permettra aux collaborateurs, sous réserve de l’accord de leur manager, de participer à des journées d’immersion pour découvrir et mieux appréhender les différents métiers au sein des structures de l’UES BATIGERE. Cette démarche s’inscrit pleinement dans notre engagement en faveur de la mobilité interne.
En complément des dispositifs internes, le salarié pourra également accéder à des dispositifs externes.
Le conseil en évolution professionnelle Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, ouvert à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (développement de compétences, reconversion, reprise ou création d'entreprise...).
Il permet :
d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires ;
de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les compétences détenues, en les valorisant et en déterminant celles utiles à acquérir pour favoriser une évolution professionnelle ;
d'identifier les emplois correspondant aux compétences acquises;
d'être informé sur les différents dispositifs pouvant être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution ou de reconversion professionnelle.
Les opérateurs, chargés de recevoir les salariés dans le cadre du Conseil en Évolution Professionnelle, sont selon leur statut :
Les opérateurs du CEP habilités par France Compétences,
Les Missions locales ;
L’Association pour l'emploi de cadres (APEC) ;
Le réseau des Cap emploi pour les personnes en situation de handicap ;
France Travail.
Ce dispositif, qui généralement est d’une durée de 5 heures, sera mis en œuvre sur le temps libre du salarié. Cependant, pour certaines situations spécifiques tel que, des salariés en situation de fragilité avec un risque d’inaptitude, ou se trouvant dans un contexte de réorganisation de service, ils pourront sur décision de la Direction et du service Ressources Humaines, bénéficier de ce service sur leur temps de travail.
Le bilan de compétences Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à des salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation. Ce type de bilan est généralement d’une durée de 24 heures et est réalisé par un organisme prestataire tenu d'utiliser, pour le réaliser, des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions en vigueur. Lorsqu’il est proposé aux salariés par la Direction, le bilan de compétences est totalement pris en charge et une synthèse des résultats est transmis au service RH. Lorsqu’il est demandé par le salarié ce dispositif est mis en œuvre hors du temps de travail et peut-être financé par le CPF du salarié.
Accompagner les mobilités Les parties signataires s’entendent pour affirmer que la mobilité est une opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux environnements, d’enrichir son parcours et d’apporter son expérience à d’autres entités ou services de sa société. La mobilité est également un moyen d’accompagner les transformations économiques, technologiques, ou encore démographique auxquelles nos sociétés doivent faire face.
Aussi dans la cadre d’une politique volontariste, les structures de l’UES BATIGERE mettront en place les moyens nécessaires pour favoriser et accompagner ces mobilités.
Le comité carrière Ce comité a pour mission de faire correspondre les offres d’emploi des différentes structures de l’UES BATIGERE avec les talents et les viviers identifiés en interne. Les participants sont les responsables RH de proximité des différentes structures de l’UES ainsi que les personnes en charge des mobilités et des recrutements.
Ce comité se réunit chaque semaine afin de présenter les nouveaux besoins et échanger sur les dossiers de mobilité en cours.
La mobilité professionnelle en interne La mobilité professionnelle au sein de l’UES BATIGERE est fondée sur les principes fondamentaux suivants :
Dans le cadre de son développement professionnel, le salarié est le premier acteur de sa mobilité.
Toute recherche de candidat doit faire l’objet d’une publication interne à quelques exceptions détaillées ci-après.
La mobilité inter société est encouragée.
Le droit à la confidentialité de la démarche auprès du N+1 jusqu’à la réponse définitive.
Le devoir de réponse du recruteur interne et d’explications sur le choix réalisé.
La transparence sur les conditions d’accompagnement de la mobilité.
Et la promotion de la diversité dans l’accès à la mobilité.
Le processus de mobilité professionnelle interne présenté en annexe 3 a pour objectif de définir les règles qui s’appliquent lorsqu’un salarié se positionne sur une offre d’emploi en interne au sein d’une structure de l’UES BATIGERE, qu’il soit retenu pour ce poste ou non. Les salariés pourront prendre connaissance des postes disponibles au sein de l’UES BATIGERE sur e-Team.
Ces postes doivent être proposés, à compétences équivalentes, en priorité aux salariés de l’entreprise, de préférence à une solution externe. Néanmoins, certains postes créent ou remplacés sont et seront indisponibles, comme :
des postes réservés pour des alternants ou stagiaires à l’issue de leurs formations
des postes réservés pour des mobilités internes déjà anticipées
des postes réservés pour des salariés en situation de fragilité
et enfin pour les structures engagées dans un plan de recomposition de leur organisation suite à des variations significatives d’activités, les mutations entre structures pourront être privilégiées.
La mobilité géographique La mobilité géographique peut entraîner des contraintes financières et familiales qu’il convient de prendre en compte afin de ne pas freiner l’évolution des salariés. La mobilité géographique suppose une modification de lieu de résidence liée à un changement de poste de travail du salarié sur un autre lieu de travail. Le salarié est présumé être dans cette situation lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 km. Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30. Ce changement peut faire suite à une mutation au sein de l’entreprise ou du groupe ou à un changement temporaire de lieu de travail, imposé par l’employeur ou sollicité par le salarié.
A ce titre et dans la mesure où la mobilité entraîne un changement de résidence, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Frais de déménagement :
Après étude de trois devis, le collaborateur bénéficie d’une prise en charge intégrale de ses frais de déménagement.
Visite du nouveau lieu de résidence :
Le collaborateur bénéficie d’un remboursement, sur justificatifs, des frais d’hébergement (sur un maximum de deux nuits, sur la base de la grille proposée pour les déplacements professionnels), de transport et de restauration nécessités par la visite du nouveau lieu de résidence, pour lui-même et son conjoint. Le collaborateur bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée d’un jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres ou deux jours lorsque ce trajet est supérieur à 600 kilomètres.
Congé déménagement :
Le collaborateur bénéficie d’un jour de congé rémunéré destiné à lui permettre de suivre son emménagement dans sa nouvelle résidence lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres ou deux jours lorsque ce trajet est supérieur à 600 kilomètres.
Indemnité frais mobilité :
Dans les limites de la législation en vigueur, le collaborateur en situation de mobilité professionnelle (modification de lieu de résidence liée à un changement de poste de travail du salarié sur un autre lieu de travail) percevra une allocation forfaitaire correspondant au forfait de l’URSSAF.
Aides d’Action Logement :
Les aides à la mobilité prévues par Action Logement sont mises en œuvre, si le/la salarié(e) répond aux critères d’éligibilité (à partir de 70 Km ou d’une 1h15 min) et font l’objet d’une communication détaillée pour chaque candidat à la mobilité.
Le mécénat de compétences Le développement du mécénat de compétences s’inscrit dans la volonté des structures de l’UES BATIGERE de servir plus activement des causes d’intérêt général.
Cet engagement instauré lors du précédent accord GEPP réaffirme l’attention particulière portée à sa responsabilité sociétale, et ce, tout en sensibilisant et en impliquant ses salariés autour des causes qu’elles souhaitent soutenir.
Les parties signataires s’entendent pour souligner l’importance de ce nouveau dispositif pour les salariés qui, au-delà d’agir pour le bien commun, auront la possibilité de s’enrichir d’une nouvelle expérience. Ce dispositif consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité sociale, un salarié volontaire pendant son temps de travail dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre gratuit. Ce dispositif est encadré par la loi du 1er août 2013 relative au mécénat, aux associations et aux fondations.
Sous réserve de la validation par leur manager, les salariés pourront prétendre à bénéficier du mécénat de compétences, à hauteur de 3 jours par an, sans condition d’ancienneté et sans condition d’âge.
Les salariés seniors, se situant à moins de 3 ans de l’âge de liquidation de la retraite à taux plein, pourront, quant à eux, bénéficier dans les mêmes conditions de ce dispositif, à hauteur de 12 jours par an. Accompagner le développement des compétences par la Formation Pour accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences, de leur employabilité et dans la concrétisation de leur projet professionnel, la formation est un levier majeur. Elle contribue également, à partir des orientations stratégiques des sociétés, à accompagner les changements à venir, telles que les transitions numériques et écologiques en cours, et de faire face à l’évolution de nos métiers.
La politique de formation Les solutions de formations et les parcours métier Les équipes de l’IH Compétences, organisme de formation interne des structures de l’UES BATIGERE, poursuivront le développement et la mise à jour des parcours métier.
Afin de faciliter et de sécuriser les mobilités professionnelles, des parcours, en amont de la future prise de poste, seront proposés aux salariés identifiés lors des RARH. Ces parcours « DEVENIR » faciliteront les passerelles vers :
Les fonctions managériales
Les métiers du Technique
Les métiers du Social
Les métiers de la Relation Client
D’autres parcours « transverses » de formation ou de sensibilisation sont également conçus en vue d’intégrer les connaissances nécessaires à la contribution de chaque salarié à l’évolution sociétale du Réseau BATIGERE. Ces parcours peuvent porter sur l’égalité des chances (égalité professionnelle, diversité, mixité), la responsabilité sociale de l’entreprise et le développement durable.
Les formations de formateurs Les parties signataires s’accordent sur l’intérêt de se doter de formateurs internes, à savoir des salariés dotés d’une expertise dans la profession et de compétences clefs, afin de pouvoir concrètement développer les formations et plus généralement le transfert de compétences au sein de l’entreprise.
Au-delà des formations diplômantes et des partenariats noués avec des organismes de formation externes, il est primordial pour l’entreprise d’organiser le transfert de compétences entre collaborateurs, notamment sur des sujets difficilement exploitables par un organisme de formation externe. Il s’agit notamment des process métiers et des process outils (informatiques par exemple).
L’entreprise s’engage donc, comme pour les tuteurs, à développer un « statut » de formateurs internes.
A noter que les parties signataires s’accordent à souligner l’importance du développement de la fonction « formateur interne » au profit des salariés en fin d’activité professionnelle. Cette activité de transmission constitue un élément majeur de la reconnaissance de leurs compétences qui sera évoqué dans le cadre de l’entretien professionnel de fin de carrière.
Devenir formateur interne est fondé sur le volontariat. Cependant la ligne hiérarchique et le service RH s’emploieront à vérifier que les compétences requises pour former soient présentes.
Les critères de choix reposent sur :
Des compétences techniques métier confirmées. Et plus précisément, justifier de trois années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la formation visée.
Des appétences à la pédagogie et à la transmission.
De bonnes capacités relationnelles, de communication, de disponibilité.
Le savoir-être et l’exemplarité.
De bonnes connaissances de son environnement professionnel.
Le formateur interne a pour mission de :
Transmettre des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être.
Accompagner la montée en compétences des collaborateurs, de la définition du besoin jusqu'à la validation des acquis.
Préparer, organiser, animer des formations et évaluer les acquis.
Afin de permettre au formateur interne de remplir efficacement sa mission, les structures de l’UES BATIGERE s’engagent à :
Dispenser une formation de formateur
Permettre au formateur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions.
Mettre à disposition un guide du formateur interne
Créer une communauté sur l’intranet de formateurs pour partager les bonnes pratiques.
Afin de valoriser l’exercice de la formation interne au sein de l’entreprise, l’engagement des formateurs sera reconnu sous différentes formes :
Formalisation d’objectifs liés à ce rôle, évaluation par le manager de l’atteinte de ces objectifs et prise en compte dans la prime de performance.
Participation à des événements de partage, valorisation de bonnes pratiques, participations en tant qu’ambassadeurs à des forums écoles/métiers…
Développement de compétences. Savoir transférer ses compétences et agir sur le développement des compétences de salariés en situation d’apprentissage, sont des activités qui permettent de développer ses propres compétences en animation d’équipe et en prise de parole en public.
Enfin, les formateurs internes se verront verser une prime exceptionnelle annuelle :
Cette prime est composée d'un forfait d'ingénierie de 50€ bruts pour la conception et/ou ajustement du support de formation ainsi que d'un forfait de 100€ bruts par journée d'animation.
Cette prime sera versée en une seule fois à la fin de l’année et sera soumise aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Les différents dispositifs de formation Le plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :
Des axes stratégiques de l’entreprise,
Des actions de formations règlementaires,
Des axes prioritaires de formation par métier,
Des besoins identifiés par les managers pour ses équipes,
Et de l’agrégation des besoins de formation individuels identifiés durant les entretiens entre managers et salariés, et validés par la Direction de la société.
Les axes stratégiques de formation présentés au mois de juin pour l’ensemble des sociétés de l’UES BATIGERE, seront définis pour des périodes de 3 ans, avec chaque année une relecture permettant d’éventuelles adaptations au regard de l’évolution du contexte interne et externe.
Les parties signataires réaffirment la nécessité de rappeler l’importance du rôle des managers et des salariés dans le processus de formation. Les outils digitaux doivent faciliter les échanges, le recueil des besoins ainsi que la mise en œuvre des formations mais la responsabilité des managers et des salariés doit être engagée afin de concourir à la réussite des formations. Pour atteindre cet objectif, des campagnes d’information et de sensibilisation seront réalisées. Les managers seront également formés à l’identification des besoins en formation.
Le Compte Personnel de Formation Le Compte Personnel de Formation constitue un outil incontournable de chaque salarié pour choisir son avenir professionnel, en permettant un accès à des formations professionnelles à forte valeur ajoutée. Le Compte Personnel de Formation est alimenté en euros et en fonction du temps de travail pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.
La Caisse des Dépôts et Consignations gère le compteur CPF. Pour permettre au salarié de suivre l'état de ce compteur, de choisir, de s'inscrire et d'acheter sa formation, le salarié pourra se rendre sur le service dématérialisé gratuit, dédié à cet effet : http://www.moncompteformation.gouv.fr/ Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, l'accord préalable de l'employeur est requis.
Le délai pour faire une demande de CPF pendant le temps de travail à l'employeur est de :
60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois,
120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure 6 mois ou plus.
L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour y répondre, à compter de la date de réception de la demande du salarié. La réponse est notifiée par écrit au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut autorisation d'absence.
Si le salarié souhaite effectuer sa formation hors temps de travail, il aura à effectuer sa demande directement auprès du service dématérialisé http://www.moncompte-formation.gouv.fr/ , sans avoir à en demander l'autorisation préalable à son employeur.
En outre, les actions de formations éligibles au Compte Personnel de Formation permettent :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle, certificat spécialisé, etc.),
d'acquérir le socle de connaissances et de compétences (Cléa et Cléa Numérique),
d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
de réaliser un bilan de compétences,
de préparer un permis de conduire,
de créer ou reprendre une entreprise
pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Le CPF concerté avec l’entreprise Les parties signataires souhaitent que les projets de mobilisation du CPF des salariés puissent être soutenus par les structures de l’UES BATIGERE lorsque ces projets font écho aux orientations traduites au sein du plan de développement des compétences. L’entreprise abondera le CPF du salarié des lors qu’il s’agit d’une formation qui s’inscrit dans un parcours professionnel validé par l’entreprise. Cet abondement est réalisé via le financement du restant à charge des coûts de formation et par la mise à disposition du salarié pour suivre sa formation.
Les services formation ainsi que les Directions des sociétés pourront également :
Apporter leur conseil sur le choix de la certification à préparer, de l'organisme de formation à solliciter, le coût de la formation, les prérequis nécessaires ou les financements envisageables.
Autoriser le salarié à suivre sa formation durant le temps de travail et prévoir ainsi, le maintien de sa rémunération durant la formation.
Financer tout ou partie des frais de formation en complément des droits CPF acquis par le salarié : coût de la formation, frais de déplacement, frais de garde...
Ces investissements pourront être éventuellement financés en partie par le Fonds paritaire de formation des ESH.
Le CPF de transition professionnelle L’ancien « Congé Individuel de Formation » (CIF) a été profondément modifié par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le Projet de Transition Professionnelle, ou CPF de transition professionnelle, qui vient le remplacer, constitue une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou se reconvertir, de financer des formations certifiantes en lien avec un projet professionnel défini.
Le Projet de Transition Professionnelle, ou CPF de transition professionnelle, peut être mobilisé par tout salarié justifiant d'une activité salariée d'au moins 24 mois (consécutifs ou non), dont 12 mois dans la même entreprise.
Des conditions particulières d'ancienneté sont prévues réglementairement pour les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés en situation de handicap et les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Le salarié souhaitant mobiliser son CPF dans ce cadre, doit solliciter une demande d'absence auprès de son employeur avant le démarrage de sa formation et selon un délai qui varie en fonction de la durée de la formation et de l'organisation de la formation. L'employeur doit répondre à cette sollicitation dans un délai variant selon les situations prévues par les dispositions légales. Il peut reporter la demande et son silence vaut acceptation de la demande.
La mobilisation du CPF de transition professionnelle est par ailleurs, conditionnée à la validation par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) compétente, qui s'assure de la cohérence et de la viabilité du projet. Les CPIR, dénommées associations Transitions Pro, en charge de la mise en œuvre au sein de chaque région administrative de la mise en œuvre du CPF de transition professionnelle se substituent aux FONGECIF (et ex-OPCACIF) à compter du 1er janvier 2020. Le salarié mobilisant un Projet de Transition Professionnelle, ou CPF de transition, bénéficie d'un congé d'absence spécifique durant lequel il est rémunéré, dans certaines limites fixées par la loi et par la Commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente.
Le dispositif PRO-A Comme pour le « Congé Individuel de Formation », la « période de professionnalisation » a été remplacée par la « PRO-A ». Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'une promotion professionnelle ou de changer de métier, par des actions de formation ou par la voie de la VAE en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
La PRO-A peut également permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences (Cléa) et du socle de connaissance et de compétences numérique (Cléa Numérique).
La PRO-A est ouverte aux salariés en CDI, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail afin de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l'emploi. Pour y être éligible, le salarié ne doit pas détenir une certification d'un niveau équivalent au grade de la licence.
La PRO-A se déroule selon des règles similaires aux dispositions conventionnelles de branche relatives au Contrat de professionnalisation. La promotion ou la reconversion par l'alternance peut être mobilisée à l'initiative de l'employeur ou du salarié et fait l'objet d'un avenant au contrat de travail qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Ainsi, le dispositif PRO-A peut être conclu pour une durée pouvant être portée jusqu'à 24 mois, et sans être inférieure à 6 mois. La durée de l'action de professionnalisation est établie en cohérence avec la durée de l'avenant au contrat de travail conclu avec le salarié. La durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation dont le salarié bénéficie, pourra être portée à 40 % de la durée du contrat notamment pour les personnes visant des formations sanctionnées par un diplôme ou un titre professionnel. Ces actions peuvent être d'une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures. Ces actions peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, avec l'accord du salarié, et dans les limites fixées par les dispositions légales ou par accord collectif d'entreprise.
La Validation des Acquis de l’Expérience La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention d'un Diplôme, d'un Titre ou d'un CQP enregistré au RNCP. La loi "Marché du travail" a réformé ce dispositif afin de le simplifier, de le développer et d'encourager les futurs candidats à y recourir.
Désireuses de promouvoir cette démarche, les structures prennent en charge :
l’accompagnement du salarié par le biais du congé VAE de 48 heures
les frais de dossiers et d’accompagnement qui seraient liés à la VAE si aucune prise en charge n’est possible
En cas de réussite de sa VAE, le collaborateur percevra une prime d’un montant de 600 euros bruts. Si par nature la VAE est une démarche individuelle, dans le cadre d'un projet d'entreprise, la VAE dite collective peut également jouer un rôle essentiel dans la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières. Les structures de l’UES BATIGERE mèneront une réflexion pour identifier les métiers susceptibles d’être concernés par ce type de démarche.
Les Formations à l’initiative des salariés et se déroulant hors du temps de travail Pour les actions de formation, d’une durée minimum de 150 heures, à l’initiative du salarié, l’utilisation du CPF sera privilégiée. En cas de difficulté de financement, les coûts pédagogiques de la formation seront étudiés, en vue d’une prise en charge éventuelle par l’entreprise dans le cadre des dispositifs de la formation professionnelle existants.
Dans ce cadre, et quand la formation suivie vise le développement des compétences professionnelles, la démarche personnelle des salariés fera l’objet d’une valorisation particulière comme suit :
Prime de 120 euros bruts pour l’obtention d’une unité d’enseignement (correspond généralement à 6 crédits)
Prime de 600 euros bruts pour l’obtention du diplôme
Par ailleurs, l’entreprise pourra accompagner le salarié dans la recherche d’un stage nécessaire à l’obtention du diplôme et correspondant au cursus de formation. Accompagner les fins de carrières et les départs en retraite La situation démographique de l’entreprise se caractérise par une part significative de salariés âgés de 55 ans et plus, puisqu’ils représentent, en 2024, 20 % des effectifs. La notion de salariés « séniors » est difficile à apprécier et peut surtout recouvrir des réalités différentes en fonction des situations individuelles et de travail.
Dans ce contexte les parties signataires souhaitent :
Accompagner les salariés de 55 ans et plus dans leur maintien dans l’emploi et dans la poursuite de leur parcours professionnel.
Favoriser une fin d’activité professionnelle sereine.
Offrir à ceux qui le souhaitent l’accès à des dispositifs permettant d’accompagner la transition entre activité et retraite.
Le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des plus de 55 ans Les parties signataires soulignent l’importance de sensibiliser l’ensemble des acteurs, et prioritairement les managers, aux bonnes pratiques relatives à la prévention des discriminations liées à l’âge, notamment dans les processus de revue annuelle des ressources humaines, où une attention particulière sera portée aux salariés âgés de 55 ans et plus.
En matière de conditions de travail, et conformément aux dispositions de l’accord sur la Qualité de vie au travail, les structures de l’UES BATIGERE souhaitent apporter également une attention particulière aux conditions de travail et à la prévention des situations de pénibilité.
Les parties signataires souhaitent affirmer que le développement des compétences par le biais de formations inscrites au plan de développement des compétences bénéficie à tout salarié, quel que soit son âge.
Une fin d’activité professionnelle sereine Les parties signataires s’accordent sur le fait qu’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences passe par une connaissance fine de l’entreprise, de la date de départ en retraite des salariés. Aussi les échanges avec les salariés, ainsi que la qualité des informations qui leur sont transmises, sont des leviers majeurs au bon déroulement des fins de carrière.
Les réunions d’informations Les services ressources humaines des sociétés proposeront, aux salariés atteignant l’âge de 57 ans, des réunions d’informations organisées par la CARSAT afin de les accompagner dans la gestion de leur fin d’activité professionnelle, ainsi que dans leur connaissance de la législation en matière de retraite. A cet effet, des partenariats pourront être conclus avec les différentes CARSAT en vue d’organiser des réunions collectives et/ou des rendez-vous individuels permettant au salarié de connaître sa date de départ en retraite au plus tôt. Ses réunions seront organisées dès 2025.
L’entretien de fin de carrière A partir de l’âge de 59 ans, ou de l’âge de 57 ans pour les salariés en situation de handicap ou les salariés pouvant bénéficier d’un départ en retraite dans le cadre d’une carrière longue, chaque salarié bénéficie d’un entretien de fin de carrière. Cet entretien réalisé par la fonction RH de proximité, sera digitalisé afin d’améliorer son suivi.
Cet entretien est destiné à échanger sur les sujets suivants :
Date de départ en retraite envisagé en s’appuyant sur les documents de la CARSAT précisant la date de départ à taux plein,
Tutorat,
Mécénat de compétences,
Aménagement du temps de travail (aménagements temps plein, utilisation des jours épargnés dans le compte épargne temps),
Retraite progressive,
Formations professionnelles et personnelles,
Le logement à partir de la retraite en cas de bénéfice d’un logement de fonction,
Mesures à mettre en œuvre afin d’améliorer les conditions de travail et réduire la pénibilité.
Cet entretien est assuré par un membre de la fonction RH de la structure. Un bilan global des entretiens réalisés est effectué lors de la Revue Annuelle Ressources Humaines.
Par ailleurs, afin d’offrir la possibilité aux salariés en fin de carrière de bénéficier de formations leur permettant d’acquérir de nouveaux savoirs ou compétences utilisables dans le cadre de leur retraite, l’entretien de fin de carrière réalisé par les services Ressources Humaines sera également consacré à évoquer ce type de formations et les besoins que le salarié pourrait manifester à ce titre en vue de sa retraite.
Le mécénat de compétences En référence à l’article 12.4 de cet accord, pour les salariés en fin de carrière, une mission de fin de carrière (dont la durée sera évaluée en fonction des contraintes du service) pourra être proposée. Cette mission devra avoir lieu dans les 12 mois qui précèdent la 1ère date de liquidation de leur retraite à taux plein. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra s’engager à liquider leur retraite à cette date.
La formation de préparation à la retraite Afin d’accompagner les salariés dans leur préparation à la retraite, des formations spécifiques seront mises en œuvre et proposées dans le cadre du plan de développement des compétences. Ces formations seront, en tout état de cause, suivies à la seule initiative du salarié. Le financement de ces actions de formation sera en conséquence assuré par les sociétés concernées sans conséquence sur les actions de formation que doit normalement suivre le salarié au titre de ses fonctions.
Les dispositifs permettant d’accompagner la transition entre activité et retraite Les structures de l’UES BATIGERE souhaitent accompagner et mettre à disposition des dispositifs qui permettent aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité, d’aménager et de réduire leur temps de travail.
Aménagement du temps de travail Les salariés en fin d’activité professionnelle, et lorsque l’activité le permet, ont la possibilité de solliciter un aménagement du temps de travail à temps plein à durée déterminée, dans le cadre de deux formules :
Réalisation de 70 heures de travail sur 9 jours soit une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et 31 heures sur 4 jours ;
Réalisation de 35 heures de travail par semaine sur 4 jours
Cet aménagement du temps de travail à temps plein s’effectuera sans le bénéfice de jours RTT. Il aura une durée maximale de 3 ans dans le cadre d’une demande unique et sans renouvellement possible.
La date de fin de cet aménagement se basera sur la date à laquelle le salarié sera en droit de liquider ses droits à la retraite de base sécurité sociale à taux plein.
Conditions d’éligibilité et de demandes :
Cet aménagement est de droit pour les salariés qui sont à moins de 3 ans de l’âge de liquidation de la retraite à taux plein.
Le salarié souhaitant bénéficier de cet aménagement accepte que soit communiqué aux services ressources humaines la date à laquelle il sera en droit de liquider ses droits à la retraite à taux plein.
Le salarié devra transmettre sa demande d’aménagement à sa Direction Générale par écrit au minimum 2 mois avant sa mise en place.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail, reprenant la date envisagée de départ en retraite à l’initiative du salarié, est rédigé et signé par les parties afin d’acter les engagements réciproques, et afin de dater la fin du bénéfice de la mesure d’aménagement du temps de travail en la calant sur la date de départ en retraite à taux plein.
Retraite progressive Les parties souhaitent rappeler le mécanisme de la retraite progressive actuellement prévu par la législation. En effet, ce dispositif peut avoir un attrait pour certains salariés en fin d’activité professionnelle. Cette modalité de départ en retraite, qui est un aménagement de fin de carrière, peut s’effectuer dès 60 ans, et si le salarié a acquis au moins 150 trimestres. Le salarié se retrouve alors bénéficiaire d’une pension de retraite (calculée sur la base du salaire mi-temps) tout en demeurant salarié de l’entreprise à mi-temps.
Ce mécanisme permet :
Au salarié ne disposant pas de l’ensemble de ses trimestres à l’âge d’ouverture des droits à la retraite de réduire son temps de travail sur sa fin de carrière tout en continuant à acquérir les trimestres manquants sur le salaire mi-temps ;
Au salarié disposant de l’ensemble de ses trimestres à l’âge d’ouverture des droits à la retraite de poursuivre une activité professionnelle à mi-temps et de bénéficier de la surcote sur le salaire mi-temps.
Lors de l’entretien de fin de carrière, ou lors des réunions d’informations de la CARSAT, une présentation de ce dispositif sera effectuée afin d’exposer ce mécanisme et la possibilité pour le salarié d’en bénéficier. La mise en place de ce dispositif est subordonnée à l’accord de la Direction Générale de la société au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités.
Bonification des indemnités de départs en retraite Afin de favoriser la relève dans le cadre de sa GEPP et de maîtriser les dates de départ en retraite des salariés, le départ en retraite au plus tôt (Age légal de départ en retraite avec bénéfice du taux plein) est encouragé.
A cette fin, une bonification de l’indemnité de départ en retraite (IDR) fixée par le Statut du Personnel de l’UES BATIGERE est accordée au salarié dans les conditions suivantes :
En cas de départ en retraite à la fin du mois civil d’atteinte de l’âge légal avec bénéfice du taux plein, la bonification de l’IDR est de 15 % ;
En cas de départ en retraite dans les 3 mois qui suivent la fin du mois civil d’atteinte de l’âge légal avec bénéfice du taux plein, la bonification de l’IDR est de 5 %.
Cesser son activité de manière anticipée avec le rachat de trimestres Le rachat de trimestres ou de cotisations est un dispositif légal qui permet la validation de périodes pour lesquelles un salarié n’a pas ou peu cotisé au régime général de la Sécurité Sociale au titre d’années d’études supérieures ou d’année incomplètes ou notamment, au titre d’une activité salariée à l’étranger. Le rachat est une décision individuelle du salarié qui doit effectuer l’ensemble des démarches auprès de la CNAV pour s’assurer d’un accord de celle-ci pour le rachat du ou des trimestres manquants. Il doit procéder lui-même au rachat.
L’entreprise souhaite accompagner dans cette démarche les salariés qui par ce rachat de trimestres (limité légalement à 12) anticipe leur départ à la retraite, et s’engage sur un départ à la 1ere date de liquidation à taux plein.
Dans le cadre de ce dispositif, les salariés qui procèdent au rachat d’un ou plusieurs trimestres pourront bénéficier d’une aide de l’entreprise dans la limite de 2200 euros bruts par trimestre racheté dans la limite de 12 trimestres. Les sommes versées sont chargées et fiscalisées. Les salariés devront fournir la preuve du rachat des trimestres.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant une activité syndicale et de représentation du personnel Les relations sociales dans le groupe BATIGERE s’inscrivent dans une tradition de pratique constante du dialogue social. La Direction reconnaît le rôle positif des organisations syndicales représentatives et des institutions représentatives du personnel dans le fonctionnement et le développement économique et social ainsi que l’amélioration de l’organisation du travail des sociétés de l’UES BATIGERE.
A ce titre, l’UES BATIGERE souhaite réaffirmer en préambule, le droit de tous, quelle que soit la fonction exercée, de leur liberté d’opinion et d’adhérer au syndicat de leur choix ainsi que d’y exercer des prérogatives, qu’elles soient électives ou désignatives.
La volonté de la Direction est de faciliter l’engagement des salariés dans le cadre de leurs missions de représentation syndicale ou de représentation du personnel :
En accordant à chacun la possibilité de conjuguer, sans contrainte supplémentaire, l’accomplissement de leur mandat et la réalisation de leur travail professionnel.
En donnant la possibilité aux salariés de se tenir régulièrement informés pour mener à bien leurs missions.
Et en assurant l’absence de toute discrimination pouvant avoir un impact sur leur rémunération, leur carrière ou leur employabilité.
L’objet du présent chapitre est de décrire les mesures mises en œuvre pour garantir l’application de ces engagements. Ces mesures se décomposent en trois actions distinctes :
Prévenir
Suivre et accompagner
Et contrôler
Prévenir les situations de discrimination à l’encontre des salariés exerçant une activité syndicale et de représentation du personnel Les parties réaffirment l’importance des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, et ce tant à l’égard des salariés exerçant des responsabilités syndicales que de représentation du personnel en étant membres des Instances Représentatives du Personnel (IRP).
Trois principales actions de prévention sont prévues.
La première action consiste à identifier les compétences mises en œuvre dans l’exercice d’une activité syndicale. La réalisation d’une fiche Compétences « Mandat », coconstruite avec les partenaires sociaux lors du dernier accord GEPP, permet de présenter ces différentes compétences. Cette fiche, présentée en annexe 4, sera utile pour les salariés s’inscrivant dans cette activité, afin de leur permettre d’identifier les compétences susceptibles d’être développées et d’augmenter de ce fait leur « capital compétences ». Elle facilitera également les éventuels projets de mobilité, de formation ou encore de mise en œuvre d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Enfin, elle permettra d’informer les managers, ainsi que l’ensemble des collaborateurs, sur les activités syndicales.
La deuxième action est de faire connaitre les missions des salariés membres des IRP et exerçant des responsabilités syndicales à l’ensemble des collaborateurs, par la mise en place d’une information intégrée au module de formation des nouveaux embauchés.
La troisième action est de continuer à former les managers encadrant des salariés membres des IRP et exerçant des responsabilités syndicales sur les spécificités liées à leurs activités, ainsi que sur l’organisation de leur travail. Cette formation collective sera réalisée par le service Relations Humaines et Sociales au début de chaque mandat.
Suivre et accompagner les salariés exerçant une activité syndicale et de représentation du personnel Tous les salariés membres des Instances Représentatives du Personnel doivent avoir accès aux mêmes dispositifs que l’ensemble des collaborateurs.
Entretiens professionnels et entretiens d’appréciation des objectifs et des compétences
Concernant les entretiens professionnels, dont l’objectif est de travailler sur le projet professionnel du salarié, il est important de rappeler que l’ensemble des compétences développées par celui-ci doivent être prises en compte, incluant les compétences liées à l’exercice du mandat.
Ainsi, un point sera consacré spécifiquement à leurs missions liées à leurs activités syndicales et/ou à leurs mandats au sein des Instances Représentatives du Personnel.
Cet entretien inclura également un échange sur l’articulation entre leurs responsabilités professionnelles et leurs fonctions représentatives. Ce sera l’occasion pour le collaborateur d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de son ou de ses mandat(s).
Le collaborateur, pourra également demander à bénéficier, à tout moment au cours de l’exercice de son mandat, d’un entretien individuel avec la direction des Ressources Humaines.
Pour les entretiens d’appréciation des objectifs et des compétences liées à leur activité principale, il doit être précisé aux managers que la fixation des objectifs devra tenir compte du temps effectif de travail du salarié sur son activité principale. Le salarié pourra noter en commentaires son approbation ou non quant au caractère réaliste et atteignable des objectifs fixés. Le suivi de la réalisation des objectifs tout au long de l’année, ainsi que leur évaluation par le manager reposeront sur des critères objectifs et factuels. Le montant de la prime de performance ne peut en aucun cas être affectée par l'absence du salarié protégé à son poste de travail pour des raisons liées à l'exercice de son mandat.
Entretien de début et de fin de mandat Les parties signataires réaffirment la nécessité de mener des entretiens spécifiques liés à leur(s) mandat(s).
Un entretien de début de mandat sera organisé à la demande des Représentants du Personnel nouvellement élus ou désignés avec leur responsable hiérarchique. Dans ce cadre, le collaborateur ou son manager pourra demander la présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi occupé et aura pour objectifs de déterminer les moyens permettant de concilier au mieux l’activité professionnelle et l’exercice du ou des mandat(s).
Au terme de leur mandat (démission ou non renouvellement), les élus bénéficieront d’un entretien de fin de mandat.
Celui-ci permettra d’aborder les points suivants :
Les éventuelles difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat,
La gestion de la fin de mandat,
La réintégration professionnelle en fin de mandat
Les motifs d’une stagnation éventuelle, pendant l’exercice du mandat, du salaire de base.
Conformément aux dispositions légales, cet entretien permettra aussi de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Ces dispositifs sont détaillés au sein de l’annexe 4.
Contrôler le droit à l’emploi et au déroulement de carrières L’UES BATIGERE s'engage à veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation des salariés n'entraîne pas de conséquence négative sur la situation professionnelle des salariés concernés, spécifiquement en matière de parcours professionnel.
Des mesures spécifiques (ci-dessous) de contrôle permettront de vérifier que le principe de non-discrimination est respecté.
La direction veillera à ce que l’exercice d’un mandat de représentation d’un syndicat ou des salariés ne soit jamais pris en considération pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, ainsi que les mesures de discipline et de licenciement.
Les mesures mises en place sont :
Le suivi par la fonction RH des entretiens d’objectifs et des entretiens professionnels.
La réalisation chaque année d’une étude du positionnement des salariés exerçants des activités syndicales en termes de rémunération par rapport à leur catégorie (emploi-compétences/classifications/ancienneté).
Enfin et à titre individuel, tout salarié titulaire d'un mandat de représentation d’un syndicat ou des salariés, qui considère que ce principe de non-discrimination n'est pas respecté à son égard, est invité à solliciter un entretien avec sa Direction des Ressources Humaines.
Les certifications liées aux compétences acquises au cours du mandat À travers l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement. Cette certification vise à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification. Les personnes souhaitant candidater au dispositif peuvent accéder aux contacts sur le site de l’Afpa.
DISPOSITIONS FINALES Durée de l’accord Afin d’assurer aux salariés une continuité dans le bénéfice des dispositions prévues dans l’ancien accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’UES BATIGERE, le présent accord entrera en vigueur au
1er janvier 2025.
Cet accord s’appliquera pour une durée de
3 ans (2025-2027) sur le périmètre de l’Unité Economique et Sociale BATIGERE.
A l’issue de cette période, les parties échangeront sur les opportunités d’évolution des dispositions du présent accord, ainsi que sur la pérennisation de tout ou partie de celles-ci.
Révision de l’accord Conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail, les parties signataires précisent que le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction de l’UES BATIGERE et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Evolution législative, réglementaire et économique En cas d’évolution législative créant des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord. Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de trois mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Il en va de même en cas d’évolution de la situation de l’environnement du logement social qui imposerait une modification importante dans l’organisation des structures membres de l’UES BATIGERE ou qui emporterait des conséquences sur l’équilibre économique des structures membres de l’UES BATIGERE.
Communication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés de l’UES BATIGERE via notamment les moyens de communications internes de la Direction des relations humaines et sociales ( via e-Team).
Un exemplaire sera adressé au domicile de tous les salariés qui ne disposent pas d’une liaison au réseau informatique.
Dépôt et publicité Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en ligne à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Metz.
SIGNATURES
Pour les entités composant l’UES, Représentées par, ayant reçu mandat à cet effet :
Pour les organisations syndicales représentatives :
CFE-CGC / SNUHAB :
CFDT :
UNSA-SNPHLM :
CGT :
Fait à Metz, le 20 décembre 2024.
ANNEXES
ANNEXE 1 : Liste des personnes morales dont les personnels composent l’UES BATIGERE
BATIGERE, Société de Coordination, SA
89 rue de Tocqueville, 75017 PARIS
BATIGERE GROUPE, SAS
6 avenue André MALRAUX, 57000 METZ
BATIGERE HABITAT, SA d'HLM,
12 rue des Carmes, 54000 NANCY
BATIGERE RHONE-ALPES, SA d'HLM,
31 bis rue Bossuet, 69006 LYON
BATIGERE HABITATS SOLIDAIRES, SA d'HLM,
89 rue de Tocqueville, 75017 PARIS
LIVIE, SA
89 rue de Tocqueville, 75017 PARIS
INTERPART, SA,
3 Place du Roi Georges, 57000 METZ
BATIGERE MAISON FAMILIALE (BMF), Société Anonyme à capital variable,
6 avenue André MALRAUX, 57000 METZ
BATIGERE GIE, Groupement d’Intérêt Economique,
6 avenue André MALRAUX, 57000 METZ
BATIGERE DEVELOPPEMENT GRAND EST, Groupement d’intérêt Economique
ENGAGEMENT POUR LA VIE ET LE LOGEMENT (EVEL), Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif pour l’Accession à la Propriété,
12 rue François de Curel, 57000 METZ
SLCI (SACICAP à capital variable), SA
1 rue de la Croix Barret, 69007 LYON
ANNEXE 2 : Les outils de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La cartographie des métiers
Outil de base, la cartographie des métiers et des emploie inventorie, à un moment donné, les communautés métiers, les métiers, et les emplois au sein des structures de l’UES BATIGERE.
Le tableau ci-dessous explicite les notions utilisées et leurs finalités :
NOTIONS
PERIMETRES
DEFINITIONS
EXEMPLES
FINALITES
COMMUNAUTE METIERS
UES Regroupement de métiers présentant une même
finalité de service, une même culture professionnelle.
Les métiers de la Finance
Adresser des informations à une communauté bien identifiée
Réaliser des statistiques diverses
Se comparer à l’extérieur
METIER
UES Un ensemble d’emplois liés par une même
technicité, les mêmes savoirs et les mêmes pratiques professionnelles.
Comptabilité
Repérer les tendances d’évolution des métiers
Décrire les référentiels de compétences associées
Accompagner les mobilités, recruter, former
Développer les compétences des collaborateurs
EMPLOI
COMPETENCES
UES Un ensemble de situations de travail identiques ou similaires. L’emploi compétences regroupe des
postes de travail très proches les uns des autres.
Responsable de la Comptabilité
Garantir un revenu identique minimum à tous les postes rattachés à l'Emploi Compétences et favoriser l’équité
Donner des perspectives d’évolution au sein d’un même métier
POSTE
Société Ensemble
de tâches réalisées par une personne au sein d’une structure donnée. Le poste peut comporter qu’une partie d’une fiche emploi compétences ou de plusieurs.
Responsable Comptabilité Générale au sein de l’association AMLI
Répondre au besoin de fonctionnement de la société
Ajuster les activités aux personnes pour assurer la continuité de service qui peut être impactée par la conjoncture (remplacement, hausse d’activité…)
Réaliser des statistiques comme suivre le nombre de postes par société/emploi/métier…
La cartographie des métiers a plusieurs finalités et utilisations possibles. La fonction Développement RH centrale aura pour mission de tenir à jour ce document et de maintenir sa cohérence.
Les Référentiels de compétences
Les métiers identifiés au sein des structures de l’UES BATIGERE sont associés à des référentiels de compétences. L’objectif de ces référentiels est de décrire les compétences clés et plus précisément :
les compétences techniques métier,
les compétences techniques transversales,
les compétences personnelles,
et les compétences managériales nécessaires à l’exercice d’un métier.
Ces référentiels de compétences permettront :
d’apprécier les compétences détenues par les collaborateurs sur une base commune,
d’apporter aux collaborateurs plus d’informations sur les compétences nécessaires à l’exercice des métiers existants au sein de l’UES BATIGERE,
et d'aider à la description des besoins en matière de recrutement ou de formation.
Les référentiels de compétences seront mis à jour régulièrement par le service développement RH central, avec l’appui des opérationnels, grâce à la mise en place dans les entretiens d’une rubrique dédiée à ce sujet.
Exemple de référentiels :
Les fiches Emploi Compétences
La fiche Emploi Compétences présente un emploi de type « générique ». C’est un outil qui permet de :
communiquer sur nos emplois en interne et en externe,
rédiger des descriptifs de recrutement,
rédiger des fiches de poste plus spécifiques,
ou encore renseigner sur les compétences à détenir pour occuper un emploi.
Les informations que les fiches Emploi Compétences fournissent sont :
La description des compétences techniques métier, techniques transversales, personnelles et managériales liées à l’Emploi Compétence.
Des interviews avec des opérationnels,
Et les facteurs d’évolution impactant l’Emploi Compétence et ses conséquences sur celui-ci.
ANNEXE 3 : Le processus de mobilité professionnelle interne
ANNEXE 4 : Suivre et accompagner les salariés exerçant une activité syndicale
Fiche Compétences pour les représentants du personnel et les mandataires syndicaux
Processus de suivi des salariés exerçant une activité syndicale
