ACCORD RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Entre : GIE Centre médical international38 quai de Jemmapes – 75010 ParisSIRET : 830 716 056 00015 Représenté par xxx, agissant en qualité de directrice opérationnel, ET
xxx, en sa qualité de Délégué du personnel xxx, en sa qualité de Délégué du personnel
Est préalablement rappelé ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon un décompte horaire. La mise en place de conventions de forfait jours permet de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord définit les catégories de collaborateurs autonomes au sein de la société et les conditions suivant lesquelles des conventions de forfait jours peuvent être conclues au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions du code du travail. Par ailleurs, les parties affirment et précisent dans ce cadre les garanties dont bénéficient les salariés au forfait jours visant à assurer : une charge de travail raisonnable, compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, une bonne répartition dans le temps du travail permettant de maintenir l’équilibre vie privée / vie professionnelle, en conciliant les responsabilités professionnelles avec la vie personnelle. Seuls les salariés expressément visés dans le champ d’application bénéficieront d’une convention de forfait en jours sur l’année. Cette convention de forfait en jours sur l’année sera prévue dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné. L'établissement du présent accord a nécessité la tenue de plusieurs réunions entre la Direction et les délégués du personnel. Au terme de ces négociations ont été convenues les dispositions suivantes. Compte tenu de l’objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que le contenu de cet accord profite à la collectivité des salariés et qu'il s'impose donc à eux aussi bien s'agissant des droits qu'il accorde que des obligations qu'il vise.
Article 1 : Salariés visés
Conformément aux dispositions légales, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants : « Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. ».
Sont des cadres autonomes : les collaborateurs dont la fonction et/ou les missions répondent dans l’organisation de leur emploi du temps à au moins un des critères suivants :
Pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, Autonomie dans l’organisation de leur activité, Responsabilité d’une activité et/ou d’objectif(s) à réaliser et/ou d’un service, Technicité des fonctions, Encadrement et animation d’une équipe, Collaboration et assistance internationale.
Le forfait annuel en jours peut être conclu avec toutes les catégories de salariés répondant aux conditions susvisées, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d'organisation du travail. A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s'agit des salariés affectés aux postes suivants: Médecin directeur Directeur administratif et ressources humaines Cadre des services techniques ou administratifs ;
Article 3 : Durée du forfait jours : Nombre de jour de travail sur l’année
Il est convenu que cette période annuelle est comprise entre le 01/01/2023 et le 31/12/2023 Dans le cadre d'un décompte en jours du temps de travail, le nombre de jours travaillés, sur la base d’un droit intégral à congés payés, est fixé à 218 jours sur la période annuelle (journée de solidarité incluse). Ce nombre de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée. Le nombre maximal de jours pouvant être travaillés au cours d’une même année est fixé à 235 jours, dans l’hypothèse où un accord entre la Société et le Salarié formaliserait la renonciation de ce dernier à une partie de ses jours de repos en application des dispositions du Code du travail. Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours. De tels forfaits réduits feront alors l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés, qui prévoiront les conditions d’exécution de la mission dans le cadre du forfait et la rémunération correspondante. Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait annuel en jours réduit n'entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarie ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année il devra par ailleurs être tenu un compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Article 4 : Modalités d’acquisition des jours « RTT »
Le personnel concerné bénéficiera d’un certain nombre de journées de repos (« JRTT ») en sus des congés légaux et conventionnels et des jours fériés tombant un jour ouvré. Pour calculer le nombre de jours non travaillés, il est procédé comme suit :
Nombre de jours de l’année – (jours de repos hebdomadaires + jours ouvrés de congés payés + jours fériés) = N. La différence entre le chiffre obtenu pour l’année de référence et les 218 jours de travail effectifs que le salarié sera tenu d’effectuer lui sera restituée sous forme de « JRTT ». Ce nombre de jours de repos supplémentaires (« JRTT ») sera amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. Ainsi le nombre de « JRTT » sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période d’annualisation. Les « JRTT » s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur l’année / 12). En cas d’absence supérieure à 26 jours ouvrés au cours de la période d’annualisation cela entraîne, sur la période considérée, la perte des « JRTT » calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre de « JRTT » théoriques déterminés pour l’année. Le résultat obtenu sera arrondi par défaut à l’unité inférieure. Les congés payés, les jours fériés chômés, les « JRTT » visés par le présent article ainsi que les heures de délégation ne sont pas assimilées à des périodes d’absence susceptibles d’entraîner une réduction du nombre de « JRTT ». En cas d’entrée ou de départ du cadre en cours d’année, le nombre de « JRTT » sera calculé au prorata du nombre de « JRTT » théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.
Article 5 : Prise des jours de repos
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et sa direction. En accord avec leur responsable hiérarchique, les salariés définiront, sur l’année, les journées de repos. A défaut d’accord, la moitié des jours de repos sera fixée à l’initiative du salarié et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur. Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de l’année. Il est en outre précisé, que les congés payés acquis sont pris prioritairement aux journées de repos. Les jours de congés payés et journées de repos cumulés ne peuvent être supérieurs à 5 semaines.
En tout état de cause, il est convenu que les JRTT seront posées avec un délai de prévenance suffisant de minimum deux semaines, de sorte que la continuité de service soit assurée. Aucune journée de repos ne pourra être prise contre l'avis du supérieur hiérarchique eu égard aux exigences de service. Les JRTT seront pris avant le 31 décembre de chaque année. Les JRTT qui n'auraient pas été posés avant cette échéance seront perdus sans possibilité de report sur l'année suivante. Toute modification des dates de prises de JRTT par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d'un délai de 7 jours. Il est néanmoins réaffirmé que chaque salarié autonome est responsable de son planning et se doit d'organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail.
Article 6 : Paiement des jours de repos
Les journées de repos prises sont rémunérées comme des journées travaillées.
Article 7 : Conventions de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Les parties signataires sont convenues que cet écrit définira : La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; Les fonctions exercées ; Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ; La rémunération correspondante aux sujétions imposées au cadre au forfait en jours. Par ailleurs, une note d’information sera remise aux collaborateurs concernés, les informant notamment de : Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de RTT ; L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés cadres en forfait jours, prévues par le présent accord.
Article 8 : Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, à : La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; La durée quotidienne maximale ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures, et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 9 : Garanties, modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur nouveau mode d’organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :
Article 9.1 : Encadrement des amplitudes des journées d’activité et temps de repos
Article 9.1.1 : Repos quotidien
En application des dispositions du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives dans une amplitude maximale de 13 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que cette plage horaire constitue une période de référence destinée à assurer un repos quotidien minimal et n’a en aucune façon pour objet de fixer la plage horaire de travail quotidien, dont l’amplitude maximale ne saurait en tout état de cause excéder 13 heures par jour, étant précisé qu’une telle amplitude doit rester très exceptionnelle.
Article 9.1.2 : Repos hebdomadaire
En application des dispositions du code du travail, et bien que le temps de travail, compte-tenu de l’activité, peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Sauf circonstances exceptionnelles et/ou nécessités de service, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne doivent pas travailler plus de 6 jours au cours de la même semaine.
Article 9.2 : Contrôle Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur. A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen de l’outil SIRH :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (soit avant ou après la pause déjeuner), le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non-travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, jours de RTT, ou tout autre jour non travaillé.
Les déclarations sont validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Article 9.3 : Incidences du décompte sur la rémunération La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois. La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l'ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire. De manière corrélative, les temps d'intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une demi-journée ou journée travaillée seront décomptés comme des demi-journées ou journées travaillées de manière forfaitaire. En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord. Lorsque le nombre de journée « RTT » est déficitaire (nombre de jours RTT pris au-delà des droits acquis), le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé. Si cela ne suffit pas, il sera procédé à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
Article 10 : Mesures visant à garantir un repos effectif et une amplitude de travail raisonnable au profit des collaborateurs au Forfait Jours
Article 10.1 : Dispositif de veille et d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que les informations dans le SIRH visées au 8.2. ci-dessus n’est pas complété correctement. Le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. De la même manière, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail. L’employeur ou son représentant devra alors recevoir le salarié en entretien au plus tard dans les 10 jours suivant l’alerte afin d’appréhender avec lui les raisons de ses difficultés et le cas échéant, les mesures et éventuels ajustements à mettre en place pour permettre un traitement effectif de sa situation et en tout état de cause s’assurer qu’il bénéficie d’un droit à repos effectif. Le document de contrôle visé à l’article précédent permet le déclenchement de cette alerte. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit.
Article 10.2 Entretien annuel En application des dispositions légales, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : L’organisation du travail ; La charge de travail de l'intéressé ; L’amplitude de ses journées d'activité ; L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; La rémunération du salarié. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés de façon distincte. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Article 10.3 : Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Afin d’assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de courriel professionnel en dehors des plages prévues de travail est par principe proscrit, sauf nécessité de service et/ou circonstance exceptionnelle. Il est par ailleurs rappelé qu’un collaborateur n’a ni à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) ni à y répondre pendant ces périodes ou encore, sauf circonstance exceptionnelle et uniquement volontairement. D’une façon générale, il est rappelé que les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés, etc. L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, téléphone portable fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.
Article 10.4 : Suivi médical renforcé
A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée auprès du médecin du travail. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 11 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 01/01/2023.
Article 12 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 13 : Clause de suivi
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices. Cette commission sera composée des délégués du personnel et d’un représentant de la Direction.
Article 14 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 15 : Révision de l’accord
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 3 mois. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 17 : Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait le 01/01/2023 à Paris Pour le GIE CENTRE MEDICAL INTERNATIONAL xxx
xxx, en sa qualité de Délégué du personnel xxx, en sa qualité de Délégué du personnel
