SET TYPEDOC "VA" accord collectif RELATIF a l’amenagement du temps de travail et au Compte epargne temps au sein du GIE MARBEUF ENTRE :
LE GIE MARBEUF, groupement d’intérêt économique immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 533 030 003, dont le siège social est situé 107, rue de Servient 69003 LYON, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité d’administrateur,
Ci-après dénommée « Le GIE » D’une part, ET :
Monsieur XXX, dûment mandaté à cet effet par l’organisation syndicale Force Ouvrière. D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble « les parties ».
PREAMBULE
Le GIE MARBEUF ne relève d’aucune convention collective de branche nationale. Dans ce contexte, le XXX a entendu engager des négociations pour aboutir à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail en son sein ainsi que sur le compte épargne temps. Il s’agissait, dans ce cadre, de préciser les modalités d’aménagement du temps de travail, de les homogénéiser, et de les clarifier. Aux termes de plusieurs réunions de négociation, il a été convenu le présent accord qui se substitue à l’ensemble des mesures, décisions, ou usages antérieurs ayant le même objet.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE
QUI SUIT :
DISPOSITIONS GENERALES
1.1 Champ d’application et cadre juridique de l’accord
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Toute modification ultérieure des dispositions légales d’ordre public s’appliquera automatiquement aux salariés du GIE MARBEUF. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE MARBEUF, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Sont cependant expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.
1.2 Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application de cette définition légale, ne constituent notamment pas du temps de travail effectif :
Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles,
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant la prise de poste,
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
1.3 Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération. Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu :
Soit au décompte d’un jour de RTT (JRTT) pour les salariés soumis à un décompte en heures du temps de travail et d’un jour de repos supplémentaire (JRS) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours,
Soit à la réalisation de 7 heures de travail.
Il est précisé que les salariés nouvellement embauchés qui démontreront avoir déjà effectué leur journée de solidarité au cours de l’année d’embauche seront dispensés de l’exécution d’une nouvelle journée de solidarité au sein du XXX.
1.4 Egalité hommes femmes
La direction rappelle son attachement au respect des dispositions légales et réglementaires tendant à l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes à emploi comparable. Le XXX garantit un traitement équivalent à qualification et ancienneté équivalente en ce qui concerne les possibilités de promotion, déroulement de carrière et accès à la formation professionnelle. A sa demande, tout membre du personnel pourra être reçu par un membre de la direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans la prestation de cette égalité de traitement.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON-CADRE
2.1 Personnel concerné
Les présentes dispositions visent l’ensemble des salariés du GIE MARBEUF relevant de la catégorie des non-cadres.
2.2 Période de référence
L’activité du GIE MARBEUF rend nécessaire un aménagement du temps de travail sur l’année. Dans ce cadre, la période de référence permettant d’apprécier la durée du travail débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.
2.3 Durée du travail
Les parties au présent accord conviennent de mettre en place un système d’aménagement de la durée du travail sur l’année civile permettant de fixer la durée moyenne du temps de travail à 35 heures hebdomadaires, soit 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse, par l’attribution de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT).
2.4 Organisation de référence
Au sein du GIE MARBEUF, la durée du travail de référence est fixée à 39 heures hebdomadaires. Aussi, la durée journalière moyenne de travail est de 7,8 heures.
2.5 Attribution de jours de RTT
Les salariés bénéficieront de jours de RTT dans les conditions définies ci-après, de manière à ce que la durée annuelle du travail n’excède pas 1 607 heures par an. La détermination des droits aux jours de RTT est liée au nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Plus précisément, les journées de RTT visent à compenser les heures effectuées entre 35 et 39 heures. Ces dernières représentent, sur l’année, un volume de 180 heures :
228 jours x 7,8 heures = 1778 heures, arrondies à 1780 heures.
Ajout de la journée de solidarité de 7 heures, soit un total de 1787 heures.
1787 – 1607 = 180 heures.
Ces 180 heures ouvrent droit, pour une année complète de travail, à 23 jours de RTT (180/7,8).
2.6 Modalité de prise des jours de RTT
Les jours de repos sont attribués selon les modalités suivantes :
4 jours sont attribués par la direction, ces jours correspondent en priorité à des jours de pont et pourront être accolés aux jours fériés suivants : 1er mai, 8 mai, ascension, 1er et 11 novembre, noël et jour de l’an,
19 jours sont pris à la convenance du salarié par journée ou demi-journée exclusivement :
soit sur la base d’un jour sur chaque période continue de 15 jours pendant 38 semaines, du 1er janvier au 15 juin et du 15 septembre au 31 décembre,
soit sur la base d’une demi-journée fixe par semaine pendant les 38 semaines, du 1er janvier au 15 juin et du 15 septembre au 31 décembre.
La programmation de ces jours se matérialisera par la mise en place en début d’année d’un calendrier annuel d’activité établi pour chacun des salariés, en accord avec les chefs de service et la direction administrative. Pour les besoins des services, la direction pourra modifier les dates fixées pour la prise des jours de repos sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Par ailleurs, le salarié pourra également, pour des motifs exceptionnels, demander la modification des dates fixées pour la prise des jours de repos avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Ces journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées aux congés payés, sauf accord préalable de la direction. Dans un souci d’effectivité de la réduction du temps de travail, chaque salarié devra obligatoirement prendre ses jours de RTT au cours de l’année civile. Ces jours ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre.
2.7 Suivi des jours de RTT
Un suivi individuel sera mis en place pour chaque salarié de la façon suivante : Un relevé mensuel individuel faisant apparaître le nombre de jours travaillés ainsi que les dates et journées ou demi-journées non travaillées et leur motif sera établi et validé par la direction. Les données de ce relevé seront retranscrites sur le bulletin de paie.
2.8 Incidence des absences et des arrivées en cours d’année
Les jours de RTT seront calculés au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile considérée, y compris en cas de départ ou d’entrée dans l’entreprise en cours d’année. Toutes les absences, pour quelque motif que ce soit, donneront lieu à réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT selon les modalités suivantes :
Le nombre de jours d’absence réduisant les jours de RTT est obtenu par le rapport existant entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours RTT, arrondi à l’unité supérieure,
Le chiffre obtenu correspond au nombre de jours d’absence nécessaires pour réduire le nombre de jours de RTT d’une unité.
Par exemple : 204/23 = 8,87 arrondi à 9. Ainsi le nombre de jours RTT est minoré d’un jour par tranche de 9 jours d’absence.
Lorsque la période d’absence s’achève, le salarié concerné retrouve ses droits au titre des jours de RTT.
2.9 Heures supplémentaires
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seront considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de :
39 heures hebdomadaires,
Ou 1.607 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, des bonifications et des majorations y afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’encadrement, après accord écrit du supérieur hiérarchique concerné.
2.10 Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, indépendante de l’horaire réel.
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX SALARIES NON-CADRES A TEMPS PARTIEL
3.1 Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leurs temps de travail.
Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
3.2 Priorité d’affectation aux emplois à temps complet
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle, qui seraient créés ou deviendraient vacants au sein du GIE MARBEUF. Au cas où un salarié à temps partiel ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans le délai maximum de deux mois. Inversement, et selon les mêmes conditions, les salariés travaillant à temps complet bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps partiel ressortissant de leur qualification professionnelle, qui seraient créés ou deviendraient vacants au sein du GIE MARBEUF.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
4.1 Personnel concerné
Il est rappelé que, selon les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les salariés du GIE MARBEUF qui répondent aux définitions suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
La notion d’autonomie précitée s’apprécie au regard des missions, du niveau de responsabilités ainsi que des compétences permettant la maîtrise de son organisation de travail par le salarié en fonction de sa charge de travail. Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants. Il s’agit, application des dispositions légales, des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Les cadres dirigeants ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail.
4.2 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
L’application du forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par le salarié et le GIE MARBEUF (contrat de travail, convention annexée à celui-ci, ou avenant). La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs missions. La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionnera la rémunération annuelle forfaitaire brute déterminée sur la base du forfait annuel envisagé à l’article 4.3.1, ce nombre correspondant à une année complète de travail. Cette rémunération forfaitaire brute rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
4.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
4.3.1 Nombre de jours travaillés et période de référence
Il est convenu que le nombre de jours travaillés est fixé à 218, journée de solidarité incluse. La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le nombre de jours de travail s’entend pour un droit à congés payés complet. Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 218 jours travaillés par an. La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera l’accord de la Direction du GIE MARBEUF et sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, de la rémunération.
4.3.2 Impact des départs et arrivées en cours d’année et des absences
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans le GIE MARBEUF au cours de la période de référence. En cas d’année de travail incomplète, les jours devant être travaillés et les jours de repos supplémentaires, seront réduits à due concurrence.
4.3.3. Jours non travaillés
4.3.3.1 Nombre de jours de repos supplémentaires annuel
Comme indiqué à l’article 4.3.1, le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés. En principe, le nombre de jours de repos supplémentaires diffère selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Toutefois, il est convenu que le nombre de jours de repos supplémentaires est fixé forfaitairement à 10 chaque année, pour une année complète de travail, et ce quel que soit le nombre de jours fériés qui coïncident avec un samedi ou un dimanche.
4.3.3.2 Modalité de la prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires acquis devront être pris au cours de la période annuelle de référence fixée à l’article 4.3.1. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année, à l’exception des jours de repos supplémentaires qui auront été transférés au choix du salarié sur le compte épargne temps dans les conditions et limites exposées à l’article 6 du présent accord et qui sont réputés avoir été pris. Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en demi-journées ou journées, à la libre initiative du salarié, la Direction se réservant toutefois le droit de fixer une partie de ces jours sur des périodes de « pont », dans la limite de 4 jours. Si cette faculté est utilisée, les salariés en seront informés dans les 15 premiers jours du semestre. La planification des jours de repos supplémentaires obéira aux règles suivantes :
Les jours de repos peuvent être accolés dans la limite de 5 ;
Les jours de repos ne peuvent être accolés aux congés payés ;
Les demandes devront être adressées auprès du responsable hiérarchique, 7 jours préalablement à la date d’absence sollicitée, étant précisé que ces demandes pourront faire l’objet d’un refus pour nécessités de service.
4.4. Suivi régulier et contrôle de la charge de travail
4.4.1 Garanties et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures sauf dérogations ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires), et l’article L. 3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).
Cela étant, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder aux salariés titulaires d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Ce repos peut être réduit de 2 heures dans les cas prévus par les dispositions légales et réglementaires et notamment en cas d’urgence, pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de services, en cas de surcroît exceptionnel d’activité, ou par des périodes d’interventions fractionnées ;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures ;
Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail ;
Congés payés ;
Le salarié soumis à un forfait en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et, corrélativement, dans la gestion de la charge de travail confiée par le GIE MARBEUF, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis au présent article et rester dans des limites raisonnables. Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée, notamment par un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Les salariés disposant d’un téléphone et/ou d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leurs missions disposent, sauf situation exceptionnelle, d’un droit à la déconnection de 11 h consécutives entre deux journées de travail, incluant nécessairement la plage allant de 22 h à 5 h, le dimanche et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :
En évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail,
En ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie,
En s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,
En favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux,
En restant courtois et en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message,
Et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements.
4.4.2. Suivi du forfait annuel en jours
4.4.2.1 Suivi mensuel du nombre de jours travaillés
Conformément aux dispositions légales, la Direction s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. La Direction s’engage à mettre en place un système visant à s’assurer du respect par chaque salarié de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire par la mise en place d’un système auto-déclaratif. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un document décomptant notamment :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés ;
Le nombre et la date des journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos, etc…) ;
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Ce document permet également aux salariés de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique. Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, leur objet portant uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
4.4.2.2 Entretien annuel spécifique au suivi du forfait en jours
Un entretien annuel spécifique sera organisé avec le salarié et permettra, notamment, d’aborder :
Sa charge de travail ;
L’organisation de son travail ;
L’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;
L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. En ces de difficultés rencontrées et/ou soulevées par le salarié, si des solutions concrètes ne peuvent être arrêtées lors dudit entretien, le salarié pourra être rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.
4.4.2.3 Dispositif d’alerte
Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son supérieur hiérarchique. Pour se faire, le salarié pourra, en dehors de son entretien annuel obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec la Direction, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale. De même, la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons. Le document déclaratif mensuel prévu à l’article 4.4.2.1 permet au salarié d’alerter la Direction sur toute surcharge de travail et un rendez-vous sera organisé pour y remédier. D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses mission et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
4.4.2.4 Suivi médical
Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander directement ou par l’intermédiaire de sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
COMPTE EPARGNE TEMPS
5.1 Bénéficiaires
Sont concernés par le dispositif du compte épargne temps l’ensemble des salariés du GIE MARBEUF titulaires d’un contrat à durée indéterminée, et justifiant d’une ancienneté de 12 mois révolue à la date de la demande d’ouverture du compte.
5.2 Objet du CET
Le CET a pour objet de favoriser la gestion du temps des salariés au cours de leur vie professionnelle et leur permet de prendre des congés indemnisés au cours de leur carrière ou à l'issue, notamment afin de mener à bien un projet personnel. Le compte est ouvert et utilisé par le salarié sur une base volontaire.
5.3 Alimentation du CET
Tout salarié ayant procédé à l'ouverture d'un compte épargne-temps pourra y affecter :
Les jours de réduction du temps de travail accordé aux salariés non-cadres et les jours de repos accordé aux cadres (sous réserve pour ces derniers de ne pas dépasser 235 jours travaillés par an) ;
Les heures de repos acquises au titre du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoirement repos ;
Les congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines et les jours de congés supplémentaires pour fractionnement
Chaque salarié ne pourra affecter au total plus de 10 jours en cumuler toute épargne confondue par an sur le compte épargne.
5.4 Utilisation du compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie des congés suivants :
Congés sans solde,
Congés de fin de carrière,
Passage à temps partiel,
Congés de formation,
Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d’une durée au moins égale à 2 mois. Lorsqu’un salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l’expiration du délai de 5 ans, ou lorsqu’un des parents de ce salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, le délai peut être rallongé de 5 années supplémentaires, ce le porte à 10 ans. Le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 2 mois avant la date prévue pour son départ en congés ou son passage à temps partiel. L’employeur aura la faculté de différer de 2 mois au plus la date départ en congés ou de passage à temps partiel demandé par le salarié. Le salarié peut transférer les jours portés dans le compte épargne temps dans le PERECO (ou tout dispositif d’épargne qui se substituerait) mis en place par l’employeur et ouvert à ses salariés, dans la limite de 10 jours par an.
5.5 Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte épargne temps est exprimé en jour de repos. Chaque bénéficiaire du compte épargne temps sera tenu informé du temps capitalisé sur son bulletin de paie.
5.6 Organisation du congé
Le salarié bénéficie d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ dans la limite du nombre de jours capitalisé. L’indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise.
5.7 Cessation du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales, salariales et patronales. En cas de mutation au sein d’une même société du Groupe SIPAREX ayant opté pour le compte épargne temps, le salarié pourra demander par écrit, soit le transfert de ses droits acquis à la date de mutation, soit le versement d’une indemnité correspondant à ses droits.
Dispositions finales
Le XXX n’ayant pas d’institutions représentatives du personnel, il a été procédé à la négociation du présent accord avec un salarié mandaté par Force Ouvrière, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-26 du Code du travail. A l’issue des différentes réunions de négociation, l’accord a été signé. Une consultation des salariés sera organisée afin de valider le contenu de l’accord dans les 2 mois suivant sa signature, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-26 du code du travail et de ses décrets d’application. Cette consultation sera soumise aux dispositions des articles D.2232-2 à 2232-5, D.2232-8 et D.2232-9 du même Code. A défaut d’obtention de la majorité des suffrages exprimés en faveur du présent accord collectif, ce dernier sera réputé non écrit et ne pourra entrer en vigueur. En cas d’obtention de la majorité des suffrages exprimés, le présent avenant entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il est révisable au gré des parties conformément aux dispositions du Code du travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de chacune des parties. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Le texte du présent accord, une fois signé, fera l’objet d’une publicité au sein de l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Fait à Lyon, en deux (2) exemplaires, le 27 mars 2026.
