Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie au travail
SOCIETE GIORGI
ENTRE :
La société GIORGI au capital de 100 000 Euros, ayant son siège social 177 Rue Jean Monnet à CAVAILLON 84300, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le n° 349260653.
Ci-après la « Société »,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative :
,
D'autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les Parties se sont réunies, à l’initiative de la Société, les mercredi 22 janvier 2025 et lundi 03 février 2025.
Conformément aux dispositions du procès-verbal d’ouverture des négociations remis à chaque délégué syndical, les Parties ont négocié sur l’ensemble des thèmes visés ci-dessous en faisant leurs propositions respectives.
Pour rappel, la négociation a porté sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui comprend :
Articulation vie professionnelle/vie privée des salariés,
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Couverture des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire,
Exercice du droit d’expression direct et collective des salariés,
Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion,
Prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, laquelle comprend les entreprises suivantes :
GIORGI INFRAS à CAVAILLON y compris l’UF
CITEOS AVIGNON à AVIGNON
Il s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la Société entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
ARTICLE 2 : Base de l’accord
2.1 Articulation vie professionnelle/vie privée des salariés
Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, la Société a mis en place des mesures à la disposition des collaborateurs, chaque fois que cela est possible, facilitant leur qualité de vie au travail, participant à leur engagement et donc à la performance collective.
Il s’agit notamment des mesures suivantes :
Possibilité de mise en œuvre de télétravail (de façon ponctuelle), pour les postes ou activités compatibles avec cette forme d’organisation, en fonction des demandes et analyse des situations des collaborateurs.
2.2 Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle est une valeur inscrite de longue date dans la culture de la Société, qui maintient sa volonté de renforcer l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de la Société, à réduire les écarts de rémunérations, à lutter contre les stéréotypes et les violences familiales et au travail.
Dans ce cadre, la Direction ouvrira des négociations avec l’organisation syndicale représentative, début 2025, à l’effet de négocier et signer un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation donnera lieu à communication de données précises afin d’établir un diagnostic partagé de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans la Société.
2.3 Couverture des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel
Les parties rappellent qu’un collaborateur à temps partiel peut demander à ce que ses cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base de son salaire équivalent temps plein.
Cela lui permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de sa retraite. Cette option pour le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur la rémunération à temps plein entraîne le renoncement à l’application de la proratisation du plafond.
2.4 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La Société veille à s’appuyer sur des critères professionnels objectifs et non d’ordre personnel fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée) pour toute décision en matière d’embauche, de promotion, d’emploi et d’accès à la formation, etc.
Elle garantit aucune distinction entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié.
Il est rappelé que dans le cadre du processus de recrutement, les critères de sélection des candidats sont exempts de tout caractère discriminatoire et exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications de chacun.
Tant en recrutement externe qu’en mobilité interne, les offres d’emploi continueront ainsi d’être traitées de façon non discriminatoire et ce, afin de garantir une parfaite égalité des chances et de traitement.
Afin de diversifier les profils, la Société entend poursuivre et renforcer sa présence auprès des écoles afin de sensibiliser les élèves à nos métiers et à notre politique d’apprentissage notamment dans nos métiers d’ingénieur.
En complément, nos relations écoles nous permettent de mettre en avant la marque Employeur par le biais d’interventions au sein d’écoles cibles. Elle vise de faire évoluer notre image en partageant la diversité des métiers et des enjeux que nous traitons au sein de la Société.
La Direction s’engage par ailleurs à ce que tout salarié ait accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes dispositifs de formations, avec les mêmes possibilités d’évolution de carrière.
2.5 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La part de salarié avec une reconnaissance de travailleur handicapé est de 8 % (sur effectif global).
La Société a entendu rappeler qu’elle mettait tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de Handicap.
Les Parties proposent ainsi de poursuivre les actions déjà menées depuis la mise en place de la politique handicap et notamment les actions suivantes :
L’accueil des personnes en situation de handicap, notamment par :
le recours aux structures d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (type ESAT, Entreprise Adaptée, ....) pour certaines tâches ;
l’accueil de personnel en situation de handicap au sein de la Société (stagiaire, période de reconversion…).
En 2024, la Société a accueilli des personnes en situation de handicap pour le démantèlement des lanternes sur le site d’Avignon & de Cavaillon représentant 321 heures, et fait appel à des structures d’aide à l’emploi des travailleurs handicapé pour le nettoyage des vêtements de travail, le nettoyage des espaces verts, soit un budget pour 2024 d’environ 21 777 €.
Le maintien dans l’emploi et l’embauche de travailleurs en situation de handicap, notamment par l’adaptation des postes de travail.
Certaines situations de handicap ou de restriction médicale constatée par le médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels, ou horaires de travail selon les recommandations de la médecine du travail), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé. Aussi, tout aménagement de poste de travail ou toute formation spécifique demandé par le médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap ou de restriction médicale et avec l’avis du médecin du travail, sera examiné avec le salarié concerné. Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs.
La sensibilisation de l’ensemble des salariés de la Société au sujet du handicap, notamment par la participation active à la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
L’adhésion à TRAJEO’H, structure à but non lucratif proposée par le groupe VINCI, laquelle offre à ses sociétés adhérentes une expertise et un service de proximité, en lien avec les acteurs locaux de l’emploi et du handicap. Cette structure a vocation à remplir 3 missions :
conseiller et accompagner les sociétés quant à l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique relative au handicap ;
sensibiliser et informer les managers et collaborateurs pour lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans Société ;
accompagner les Sociétés au long de leur processus de recrutement pour intégrer certains besoins et contraintes, assister dans la sélection des candidats, étudier les éventuelles adaptations de poste à procéder et gérer les dossiers de demandes d’aides et de financement.
2.6 Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire
Il est rappelé qu’un régime frais de santé collectif et obligatoire est actuellement en vigueur auprès de la PRO BTP.
La part employeur est de 60% La part salarié est de 40%
A l’occasion du changement du contrat « frais de santé », il a été négocié 2 mois de gratuité pour 2024, 2 mois de gratuité pour 2025 (déduction sur les mois de janvier et février 2025) et 1 mois de gratuité pour 2026 (janvier 2026)
Par ailleurs, tous les salariés bénéficient d’un régime de prévoyance.
Le détail de ces contrats est accessible auprès du RAF.
2.7 Exercice du droit d’expression direct et collective des salariés
Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.
Dans le prolongement des pratiques déjà mises en œuvre, la Société a rappelé sa volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de la Société et s’engage à encourager :
L’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail… Ces réunions constituent en effet un vecteur de communication majeur permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une information continue et l’intégrant à un véritable collectif ;
Le « quart d’heure sécurité » quotidien sur tous les chantiers.
Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.
Sur les décisions impactant l’ensemble de la société, la Direction continuera à communiquer auprès des collaborateurs via des messages diffusés sur les écrans, par mail ainsi que par des flash info ou des réunions plénières.
D’autres formes de concertation et d’échange peuvent être mises en place dans chacune des entreprises, en fonction des besoins identifiés par le chef d’entreprise
Chaque année, enfin, l’ensemble des collaborateurs est invité à un entretien individuel de management (EIM), qui constitue un moment d'échange privilégié permettant au collaborateur et à son manager de prendre ensemble du recul sur le quotidien et faire le bilan du travail réalisé au cours de la période concernée et de fixer ensemble les objectifs pour l’année à venir. A cette occasion, le collaborateur peut faire part de ses souhaits en matière de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle et de mobilité le cas échéant. Il apprécie sa charge de travail.
Tous les deux ans au maximum, est réalisé l’entretien professionnel (appelé également entretien de carrière) dont l’objectif est d’identifier les souhaits d’évolution du collaborateur et, le cas échéant, les formations nécessaires au développement de son employabilité.
Au-delà de ces points annuels formels, la Direction rappelle l’importance des échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Ils sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le collaborateur.
2.8 Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
Les parties conviennent ensemble que le phénomène de transition numérique, s’il est indéniablement porteur d’opportunités, n’est pas dénué pour autant de toute ambivalence. En effet, si d’un côté, elle améliore la performance et la productivité, facilite le partage d’information et abolit les distances géographiques, d’un autre côté, elle est susceptible de créer chez les salariés un sentiment d’urgence, d’isolement physique voire d’intrusion dans la vie personnelle par une obligation de connexion permanente.
Aussi, pour relever les défis liés à l’essor des outils numériques, les parties ont souhaité réaffirmer quelques principes essentiels quant à leur bonne utilisation afin de préserver la santé au travail des collaborateurs et de favoriser des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
C’est dans ce cadre que les parties ont conclu un accord sur le droit à la déconnexion le 12 octobre 2021 pour une durée indéterminée, dont l’objectif est de sensibiliser et d’informer les collaborateurs sur leur droit à la déconnexion, permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels
La Société n’est pas soumise à l’obligation de conclure un accord sur l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
Les Parties confirment, par ailleurs, la volonté de faire de la sécurité leur engagement premier. A ce titre, elles :
Rappellent leur attachement à l’application stricte des « Incontournables » ou « Règles d’or » ;
Conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation à des problématiques de santé car c’est en effet par une prise de conscience plus globale de leur état de santé que les collaborateurs pourront évoluer sur leur poste de travail, dans la durée.
Dans ce cadre, diverses actions de sensibilisation sont réalisées par la Société, qui pourront prendre la forme de campagne de ¼ d’heures spécifiques en prise de poste, de campagnes de communication (« safety-week », affichage, audit chantier…).
L’analyse 2025 des facteurs de risques professionnels sera effectuée au 1er trimestre 2025.
ARTICLE 3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les mesures visées entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de 4 ans soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028.
Au terme de cette période, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et décideront alors de l’opportunité d’un nouvel accord ou du renouvellement de celui-ci.
ARTICLE 4 : Suivi de l’accord
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi.
ARTICLE 5 : Révision et dénonciation de l’accord
Les Parties sont conscientes que les objectifs sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société. S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les Parties se réuniront selon les modalités précisées ci-après pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.
Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par accord entre l’ensemble des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DREETS.
ARTICLE 6 : Publicité et dépôt de l'accord
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.
Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise aux CSE et au CSEC.
Un exemplaire original est remis ce jour à l’organisation syndicale signataire.
Fait à Cavaillon, le 03 février 2025 En 3 exemplaires.
