Avenant n°4 relatif à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail à LABÉO signé le 15 décembre 2021 Le présent accord est conclu
ENTRE :
Le GIP (groupement d’intérêt public), LABÉO dont le siège social est situé 1, route de Rosel à SAINT-CONTEST 14053 CAEN CEDEX 4, représenté par Monsieur X en sa qualité de directeur général,
Ci-après, désigné « LABÉO », D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de LABÉO, FO, représentée par sa déléguée syndicale Madame X,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les parties ».
PRÉAMBULE
Considérant que la mise en place du forfait annuel en jours le 16 octobre 2023 pour certaines catégories du personnel de LABÉO a permis de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail, les parties signataires du présent accord décident d’étendre cette possibilité aux chefs de service, chefs de pôles et adjoints aux directeurs de pôles ;
Considérant l’avenant n°3 relatif à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail à LABÉO signé le 15 décembre 2021 ayant introduit cette ouverture ;
Les parties signataires reconnaissent la nécessité de mettre à jour l'accord relatif au temps de travail, notamment sur les sujets cités ci-dessus. Cette actualisation a pour objectif de garantir une couverture adéquate et conforme aux droits des salariés, tout en préservant la flexibilité et l'efficacité opérationnelle de l'entreprise.
Cf. Article 6 de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail en date du 15 décembre 2021 : Le forfait jours
Article 6-1 Champ d’application
Les cadres sont répartis en plusieurs groupes selon les modalités suivantes :
Les cadres supérieurs : le directeur général, le directeur général adjoint ;
Les membres du CODIR : les directeurs de pôle ;
Les chargés d’affaires ;
Les autres cadres dits « intégrés » : tous les autres salariés cadres ou fonctionnaires mis à disposition de catégorie A.
Les cadres supérieurs, membres du CODIR et chargés d’affaires sont concernés sans condition par le forfait jours.
Les cadres « intégrés » pour lesquels le forfait jours est ouvert sont les cadres suivants : chefs de service, chefs de pôles et adjoints aux directeurs de pôles. La mise en place du forfait pour ces fonctions est subordonnée aux conditions suivantes :
Le collaborateur appartenant à une des fonctions décrites ci-dessus demande à bénéficier du forfait jours selon les modalités suivantes :
Cette demande peut être formulée à tout moment par tous moyens écrits et est adressée au supérieur hiérarchique de l’intéressé.
Le supérieur hiérarchique formule son accord ou son désaccord à cette demande dans un délai de sept (7) jours par écrit. Sa réponse doit être motivée (autonomie dans l’organisation du travail, nature des responsabilités exercées, complexité et spécificité des missions, difficultés ou impossibilités de remplacement, engagement, compatibilité avec la charge de travail…).
En cas de non-réponse dans le délai imparti, le silence vaut refus.
En cas d’acceptation, le supérieur hiérarchique transmet la demande initiale du collaborateur ainsi que son accord écrit et motivé au service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais, qui en accuse réception.
Le service des Ressources Humaines soumet cette demande à la Direction pour approbation, en tenant compte des motifs avancés par le supérieur hiérarchique et de leur conformité avec les dispositions du Code du travail ainsi qu'avec les exigences organisationnelles. La mise en place du forfait jours deviendra effective
au 1er janvier de l’année N+1 qui suit la réception de l’approbation de la Direction par le service des Ressources Humaines.
Le supérieur hiérarchique d’un collaborateur appartenant à une des fonctions décrites ci-dessus souhaite que celui-ci bénéficie du forfait-jours.
Cette demande peut être formulée à tout moment par tous moyens écrits et motivée (autonomie dans l’organisation du travail, nature des responsabilités exercées, complexité et spécificité des missions, difficultés ou impossibilités de remplacement, engagement, compatibilité avec la charge de travail…) et est adressée au collaborateur visé.
Le collaborateur visé formule son accord ou son désaccord à cette demande dans un délai de sept (7) jours par écrit.
En cas de non-réponse dans le délai imparti, le silence vaut refus.
En cas d’acceptation, le supérieur hiérarchique transmet sa demande initiale ainsi que l’accord écrit du collaborateur visé au service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais, qui en accuse réception.
Le service des Ressources Humaines soumet cette demande à la Direction pour approbation, en tenant compte des motifs avancés par le supérieur hiérarchique et de leur conformité avec les dispositions du Code du travail ainsi qu'avec les exigences organisationnelles. La mise en place du forfait jours deviendra effective au 1er janvier de l’année N+1 qui suit la réception de l’approbation par la Direction par le service des Ressources Humaines.
La mise en place du forfait jours pour les cadres intégrés est soumise à l'exercice d'un droit de regard de la Direction, visant à garantir le respect des critères d’éligibilité définis par le Code du travail, notamment en ce qui concerne l'autonomie effective dans l'organisation du travail ainsi que la nature et l'ampleur des responsabilités exercées. La Direction se réserve le droit d’opposer un refus dûment motivé, dans le cas où les conditions légales ou les impératifs organisationnels ne seraient pas pleinement satisfaits.
L’employeur veille à la santé et à la sécurité du salarié, notamment en suivant régulièrement sa charge de travail, l'organisation de son emploi du temps, et le respect des temps de repos.
Les autres cadres dits « intégrés » n’étant pas chefs de service ni chefs de pôles et adjoints aux directeurs de pôles sont exclus de ce dispositif. Ils continuent de bénéficier des règles applicables dans l’accord signé le 15 décembre 2021.
Les présentes dispositions s’appliquent aux personnels visés par l’article L.3121-58 du Code du travail, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et de responsabilités qui rendent notamment compliqué leur remplacement en cas d’absence.
Article 6-1-1 – Le personnel cadre présent dans les effectifs à l’entrée en vigueur dudit accord
Afin de conserver les jours de RTT acquis, les cadres visés par le dispositif présents dans les effectifs à l’entrée en vigueur dudit accord passeront au forfait jours, à savoir :
à 201 jours par an pour les collaborateurs anciennement à 39h00 hebdomadaires et 23 RTT (option 5) ;
à 212.5 jours par an pour les collaborateurs anciennement à 39h00 hebdomadaires payées 37h00 et 11.5 RTT (option 4).
Article 6-1-2 – Mise en place du forfait jours pour les cadres visés nouvellement embauchés : principe
Les cadres nouvellement arrivés entrant dans le champ d’application du dispositif décrit à l’article 6-1 du présent accord se verront appliquer un forfait jours conformément au tableau ci- dessous : Année Jours dans une année Sam. ou Dim. Jours fériés Lundi de Pentecôte férié Jours de CP Jours à travailler 2024 366 104 10 Oui 25 219 2025 365 104 10 Oui 25 218 2026 365 104 9 Oui 25 218 2027 365 104 7 Oui 25 218
Conformément à la convention collective Syntec, ce forfait jours est de 218 jours.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié ou fonctionnaire explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié ou fonctionnaire concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer :
Les missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens ;
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié ou fonctionnaire et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 6-2 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié ou fonctionnaire se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de :
- 201 ou 212.5 jours de travail par an, journée de solidarité incluse et jours ancienneté conventionnels inclus, pour un salarié ou fonctionnaire présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Ce calcul tient compte de la journée de solidarité et des jours conventionnels ancienneté comme mentionné ci-dessus et ne sera pas revu chaque année en fonction du nombre de jours fériés.
Les cadres supérieurs, les membres du CODIR, les chargés d’affaire, les chefs de service, les chefs de pôles et adjoints aux directeurs de pôles nouvellement recrutés à compter de l’entrée en vigueur dudit accord bénéficieront du forfait jour conventionnel, à savoir 218 jours.
Article 6-2-1 Année incomplète
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 201, 212.5 ou 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 201, 212.5 ou 218 * nombre de semaines travaillées/47 Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 6-3 Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 201, 212.5 ou 218 jours travaillés.
Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié de droit privé est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient. Cette disposition ne sera pas applicable aux fonctionnaires mis à disposition lesquels sont soumis aux règles statutaires fixées par leur cadre d’emploi et par les dispositions fixées par leur collectivité d’origine.
Par dérogation au paragraphe précédent, le personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base du forfait annuel défini ci-dessus.
La rémunération mensuelle du salarié de droit privé est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Lorsqu’un salarié ou fonctionnaire ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.
Article 6-4 Forfait en jours réduits
En accord avec le salarié ou fonctionnaire, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4.3 du présent accord. Le salarié ou fonctionnaire sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
QUOTITE DE TRAVAIL
FORFAIT JOURS
(fonctionnaires mis à disposition et cadres de droit privé sous option 5 présents avant l’entrée en
vigueur dudit accord)
FORFAIT JOURS
(fonctionnaires mis à disposition et cadres de droit privé sous option 4 présents avant l’entrée en vigueur
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218, 212.5 ou 201 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés ou fonctionnaires bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos se fait en théorie par journée entière et indivisible. Compte tenu de cet élément, il sera demandé aux encadrants supérieurs, aux encadrants membres du CODIR, aux encadrants chefs de service, aux chefs de pôles et adjoints aux directeurs de pôles et aux chargés d’affaire de badger une fois par jour pour signaler leurs jours travaillés.
Le choix des jours travaillés s’effectue par le salarié ou fonctionnaire, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
En accord avec leur employeur, les salariés ou fonctionnaires peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours pour un forfait jours de 218, et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours pour un forfait de 218 jours. Cette possibilité n’est pas possible pour les cadres au forfait à 201 jours.
Article 6-6 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, ou jours de repos au titre du respect du plafond de 201, 212.5 ou 218 jours. Ce suivi est établi par le salarié ou fonctionnaire sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié ou fonctionnaire.
Les encadrants supérieurs, les encadrants membres du CODIR, les chargés d’affaires, les encadrants chefs de service, les chefs responsables de pôles et adjoints aux directeurs de pôles badgeront une fois par jour pour signifier leurs jours travaillés.
Ils devront par ailleurs planifier leurs présences au même titre que les autres salariés ou fonctionnaires à l’année et sur les mêmes modalités que ces derniers. En effet, il leur est demandé de planifier l’ensemble de leurs jours de travail pour l’année au plus tard au 1er février de chaque année. Ils devront au même titre que les autres salariés ou fonctionnaires respecter un minimum de présents et leurs suppléances devront avoir été organisées lors de leurs absences.
Article 6-7 Garanties : temps de repos – charge de travail – amplitude des journées de travail – entretien annuel individuel
Article 6-7-1 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.
Les salariés ou fonctionnaires concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié ou fonctionnaire de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié ou fonctionnaire.
Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ou fonctionnaire ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.
Il est précisé que dans ce contexte les salariés ou fonctionnaires en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés ou fonctionnaires devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié ou fonctionnaire en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 6-7-2 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail : équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ou fonctionnaire ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au-delà le salarié ou fonctionnaire de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié ou fonctionnaire tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Un outil de suivi permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié ou fonctionnaire, le salarié ou fonctionnaire a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié ou fonctionnaire dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou fonctionnaire et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un RDV avec le salarié ou fonctionnaire.
L’employeur transmet une fois par an à la CSSCT, ou à défaut aux membres du CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ou fonctionnaires ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle. Article 6-7-3 Entretiens individuels Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés ou fonctionnaires, l’employeur convoque au minimum deux (2) fois par an le salarié ou fonctionnaire ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié ou fonctionnaire, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié ou fonctionnaire.
Lors de ces entretiens, le salarié ou fonctionnaire et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié ou fonctionnaire, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié ou fonctionnaire.
Au regard des constats effectués, le salarié ou fonctionnaire et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié ou fonctionnaire et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 6-8 Consultation des instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés ou fonctionnaires, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés ou fonctionnaires. Ces informations (nombre de salariés ou fonctionnaires en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises à la CSSCT et seront consolidées dans la BDESE.
Article 6-9 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré à la demande du salarié une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Durée, révision et dénonciation
Durée : le présent avenant entrera en vigueur le 1er février 2025. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Cet avenant sera aligné sur l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
Révision : chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités définies dans l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 15 décembre 2021.
Dénonciation : l’avenant peut être dénoncé selon les conditions définies dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent avenant est soumis aux formalités légales de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction
Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au Secrétariat- greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Le présent avenant est signé en quatre (4) exemplaires originaux dont un exemplaire sera remis à chaque signataire et un affichage sera effectué, sur le site intranet.
Afin de protéger les intérêts de LABÉO, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent avenant sera publié dans une version anonymisée.
Le présent avenant sera communiqué à l’ensemble du personnel pour affichage.
Fait en quatre (4) exemplaires originaux, à Saint-Contest, le 19 décembre 2024.
Pour l’organisation syndicale FO, Pour le GIP LABÉO, La déléguée syndicale Le directeur général X X
