ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
GIVAUDAN France SAS
ENTRE :
La Société Givaudan France, SAS au capital de 5 005 760 euros, dont le siège social est sis 55 rue de la voie des Bans à Argenteuil (95102), inscrite au RCS de Pontoise sous le numéro B 562 063 057, représentée par X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée,
ET
Les organisations syndicales représentatives,
Le Syndicat Sud Chimie, représenté par Y, Délégué Syndical d’entreprise, et sa délégation
La CFDT, représentée par Z, Délégué Syndical d’entreprise, et sa délégation.
P R E A M B U L E
Dans le sillage de la politique sociale du Groupe Givaudan, la Société Givaudan France s’engage à promouvoir un endroit où il fait bon travailler, où ses collaborateurs sont motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes, à avoir un impact sur leur environnement et à contribuer à la réussite de la Société.
Aussi, afin de garantir un succès pérenne, Givaudan France développe les compétences de ses collaborateurs, entretient un réseau d’experts sectoriels et de futurs leaders et encourage des effectifs diversifiés qui savent collaborer avec agilité.
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation chez Givaudan, la direction de Givaudan France et les partenaires sociaux se sont engagés, via un accord triennal signé en 2015, sur des actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces engagements sont en parfaite adéquation avec l’ADN de Givaudan en matière de prévention des discriminations, du respect de la dignité au travail, et de l’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
Ainsi, la négociation d’un accord collectif sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issue de la loi du 17 août 2015 s’inscrit pleinement dans la stratégie 2020 que s’est fixée Givaudan France.
La direction de Givaudan France a présenté un bilan de l’accord existant à fin 2017. Givaudan France bénéficie d’une situation spécifique et particulière puisque sa caractéristique est de compter une population féminine très importante. Ce facteur a été pris en compte dans les analyses effectuées dans le cadre de cette négociation. Il s’est dégagé de ce bilan une appréciation très positive des avantages liés au précédent accord.
La direction de Givaudan France a indiqué qu’elle souhaitait maintenir ces mesures dans le présent accord.
La direction de Givaudan France a exprimé sa volonté de promouvoir une politique de Qualité de Vie au Travail commune à l’ensemble des sites géographiques de Givaudan France, dans une préoccupation de cohérence et d’équité propice à l’ancrage de la culture de Givaudan France.
La direction de Givaudan France a également souhaité aller plus loin dans sa démarche d’égalité professionnelle en se fixant des objectifs visant à supprimer les écarts de rémunération résiduels entre les femmes et les hommes, atout de développement humain, d’attraction des talents et de croissance économique.
Compte tenu de la place croissante des nouvelles technologies et de la transformation digitale de certains process de l’entreprise, la direction de Givaudan France et les partenaires sociaux ont voulu permettre aux salariés d’accéder plus largement au télétravail, facteur d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. Des négociations sur le télétravail et sur le droit à la déconnexion ont ainsi été entamées en complément du présent accord.
Cette approche globale poursuit l’enjeu de Qualité de Vie au Travail au sens de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 en considérant les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu. Elle poursuit également un enjeu transversal d’égalité professionnelle.
Dans ce contexte, la direction de Givaudan France et les organisations syndicales se sont réunies les 9 octobre, 8 et 13 novembre 2018, ainsi que le 22 mars 2019 et se sont mises d’accord sur les dispositions qui suivent.
* * * * *
Article 1 – Cadre juridique et définition
1.1. Rappel de l’Accord National Interprofessionnel Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle
La Qualité de Vie au Travail (QVT) a été définie par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013.
Selon cet ANI, la QVT peut se concevoir comme : « Un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »
La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les collaborateurs et la performance globale de l’entreprise.
1.2. Rappel des articles de loi
La loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi intègre au Code du travail la notion de Qualité de Vie au Travail et en fait un sujet de négociation obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Les ordonnances du 22 septembre 2017 mentionnent que, dans toutes les entreprises ayant une représentation syndicale, l’obligation incombe à l’employeur d’organiser au minimum une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties signataires conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de Givaudan France.
2.1. Outils de mesure et de diagnostic
2.1.1. Rapport sur la Situation Comparée des femmes et des hommes (RSC)
Chaque année, Givaudan France établit un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Ce rapport est transmis et présenté aux partenaires sociaux lors des réunions de la négociation annuelle sur les rémunérations et fait l’objet de discussions entre la direction et les partenaires sociaux.
Le RSC présenté, a été établi sur les effectifs à fin 2017, constituant ainsi un point de repère et de départ pour les analyses au cours des années à venir.
2.1.2. Bilan de l’accord triennal égalité professionnelle 2016-2018
Chaque année, Givaudan France établit un bilan de l’accord égalité professionnelle.
2.1.3. Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER)
Givaudan France a établi des DUER par établissement qui recensent l’ensemble des risques pour la santé physique et mentale, ainsi que la sécurité du personnel de l’entreprise. L’évaluation de ces risques permet de mettre en place les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.
Une étude relative à la prévention des risques psychosociaux (RPS) a été réalisée pour le site de Pomacle en 2018. Cette dernière figure en annexe du DUER de cet établissement. Pour les établissements d’Argenteuil et de Kléber, une étude est actuellement en cours et figurera, de la même manière, en annexe des DUER de ces établissements. Les résultats collectés ainsi que le plan d'action qui aura été défini seront partagés avec les représentants du personnel puis avec les collaborateurs en juin 2019.
Article 3 – Droit d’expression
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.
Si l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
3.1. Enquête de satisfaction du personnel
A cette fin, le Groupe Givaudan a mis en place des enquêtes régulières de satisfaction du personnel (2013 et 2016), qui permettent de dégager des axes de priorités et de déployer des plans d’actions globaux et locaux.
A travers différentes thématiques (l’engagement, le positionnement stratégique, l’agilité, la carrière, la collaboration, le positionnement client, le management, l’innovation, le leadership, la formation et le développement professionnel, le sentiment d’appartenant ou encore l’environnement de travail…), l’objectif de ces enquêtes est de donner la possibilité à tous les salariés de faire savoir à la direction du Groupe Givaudan, comment ils se sentent dans l’entreprise, et quelles sont ses forces et ses axes d’amélioration. La Direction souhaite s’appuyer sur les résultats de ces enquêtes pour faire de Givaudan France une entreprise « où il fait bon travailler ».
Les managers de Givaudan France réunissent régulièrement leurs équipes. Il a été décidé de mettre à l'ordre du jour d’une de ces réunions la question de l’amélioration de la flexibilité des process de Givaudan France, ceci afin d’aider à résoudre une problématique particulière. Ces réunions d’équipe permettent également de communiquer sur les changements qui affectent l'équipe et d’anticiper les risques et les impacts sur les collaborateurs.
3.2. Réunions d’information « Mindset of Best »
Par ailleurs, en plus du traditionnel rendez-vous de la Direction avec l’ensemble des salariés du début d’année, la Direction a mis en place une communication triannuelle à l’attention de l’ensemble des salariés, appelée « Mindset of Best », durant laquelle, il a notamment été décidé d’étendre la valorisation des performances individuelles/équipes à tous les niveaux de responsabilité et de faire des présentations de métiers afin de promouvoir les passerelles-métiers et d’aider au développement des carrières au sein de l’entreprise.
Ces modes d’expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des instances représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management. De la même façon, le management et les représentants du personnel doivent veiller à respecter les possibilités d’expression des salariés.
3.3. Indicateurs annuels
Nombre de réunions comportant un volet sur l’amélioration de la flexibilité des process
Nombre de présentations métier réalisées lors de « Mindset of Best ».
Article 4 – Manager par la QVT
4.1 Développement des collaborateurs
La qualité de vie au travail est une responsabilité collective et du ressort de tout salarié, quel que soit son poste et ses responsabilités. La Direction et les Managers ont un rôle clé dans l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la bonne adéquation entre les objectifs à atteindre, les ressources disponibles et les compétences des salariés.
Givaudan France considère que le management par la QVT est un enjeu stratégique de performance pour l’entreprise.
C’est dans un premier temps à travers les actions suivantes que la Direction souhaite s’engager dans l’amélioration de la qualité de vie au travail :
Management participatif au travers d’espaces de discussion et de régulation du travail :
Développement spécifique des équipes au regard des missions à accomplir qui favorisent l’autonomie et la prise d’initiative dans un cadre sécurisé ;
Dialogue ouvert basé sur la concertation et centré sur le travail ;
Réunions d’équipes permettant de présenter la stratégie et les performances du service.
Renforcement des compétences managériales au travers de nouveaux dispositifs de formation (Feedback, Développement, Evaluation de la performance, Fixation des objectifs).
La Direction considère également que l’épanouissement au travail de l’ensemble des salariés passe par la diversité des missions. A cet égard, la Direction favorise la participation de salariés non managers à des projets transverses à leur métier : missions annexes, groupes de travail, groupes de projets.
Objectif de progression : 100% des managers de l’entreprise présents depuis six mois et plus devront avoir suivi les sessions de renforcement des compétences manageriales au terme de la durée d’application de cet Accord.
4.2. Indicateurs annuels
Nombre de sessions de formations à destination des managers
Nombre de plans de développement individuels de salariés non managers
Article 5 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
5.1. Mise en place de formations spécifiques à la diversité
Givaudan France veille à intégrer dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d’origine, de sexe, d’âge.
Les Ressources Humaines de Givaudan France, et plus particulièrement ses collaborateurs chargés de l’acquisition des talents, sont sensibilisés et formés à la diversité.
Les Ressources Humaines devront s’assurer que l’ensemble des responsables hiérarchiques sont formés sur les dispositions du présent accord.
Ces actions de sensibilisation et de formation permettront notamment de :
Prendre conscience des déséquilibres
Présenter les modalités et les spécificités de l’accord et ses objectifs
Et diffuser des bonnes pratiques pour promouvoir l’égalité professionnelle.
5.2. Mesures relatives à l’acquisition de talents et à la formation professionnelle dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les engagements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes pris par Givaudan France, dans le cadre de sa politique d’acquisition de talents et de formation professionnelle sont développés à l’article 9.2. Accès à l’emploi du présent accord.
5.3. Accès à la formation des seniors
Givaudan France a la volonté de renforcer les droits à formation des salariés seniors.
5.3.1. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Givaudan France s’engage à favoriser l’accès à la validation des acquis de l’expérience (VAE) des salariés âgés de 45 ans et plus.
Ces salariés bénéficieront ainsi :
d’une assistance des Ressources Humaines pour l’élaboration de leur dossier,
d’un financement du coût de passage des épreuves d’obtention du titre ou du diplôme, en l’absence de financement public.
5.3.2. Bilan de compétences
Givaudan France s’engage à accepter toutes les demandes de bilan de compétences des salariés âgés de 45 ans et plus.
Tout salarié senior qui en ferait la demande, pourra bénéficier sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise, d’un bilan de compétences effectué auprès d’un prestataire extérieur choisi par Givaudan France.
En outre, ils bénéficieront :
d’une assistance des Ressources Humaines pour l’élaboration de leur dossier,
d’une prise en charge du financement par l’entreprise en l’absence de financement public.
La prise en charge de cette action peut être assurée dans le cadre du plan de formation, ou du CPF (Compte Personnel de la Formation).
Le bilan de compétences a pour but de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel, voire un projet de formation.
A la suite de la réalisation du bilan de compétences, un entretien se tient entre un membre de la Direction des Ressources Humaines et le salarié afin d’envisager l’évolution des fonctions de celui-ci, le cas échéant après une période de formation, et ce en considération des souhaits du salarié, des besoins de Givaudan France et des nécessités de reconversion ou d’adaptation éventuellement identifiées.
Cet engagement ne vaut pas obligation d’adhésion au choix du salarié, il suppose l’accord exprès de l’entreprise.
5.3.3. Bilan retraite
Givaudan France offrira la possibilité à tout salarié de 50 ans et plus de bénéficier d’un bilan de préparation à la retraite, pris en charge sur le budget formation.
Ce bilan permettra à chaque salarié de disposer des informations importantes lui permettant de formuler, en toute connaissance de cause, auprès de Givaudan France, sa demande de départ à la retraite.
5.5. Indicateurs annuels
Nombre d’actions de Validation des Acquis de l’Expérience réalisées par des salariés âgés de 45 ans et plus
Nombre de bilans de compétences par des salariés âgés de 45 ans et plus
Nombre de bilans de préparation à la retraite réalisés
Nombre de formations réalisées par des salariés âgés de 50 ans et plus
Article 6 – Santé au travail et risques psychosociaux (RPS)
6.1. Comité de Pilotage de la Qualité de Vie au Travail (CoPil QVT)
Les risques psychosociaux recouvrent les risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement moral, violence au travail… Ces risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi favoriser des troubles musculo-squelettiques, des maladies cardio-vasculaires, des accidents du travail.
Fin 2011, Givaudan France s’est engagée dans une démarche relative à la prévention des risques psychosociaux. Depuis lors, la direction et les partenaires sociaux mènent une réflexion constante sur la prévention des risques psychosociaux et le bien-être au travail.
Dès 2012, cette démarche s’est traduite par la création d’un Comité de Pilotage de la Qualité de Vie au Travail (CoPil QVT) constitué d’une vingtaine de membres, référents et experts (Médecin du travail, Infirmière, Directrice des Ressources Humaines), basés sur les différents sites de Givaudan France.
Les objectifs du CoPil QVT sont de :
Préserver le bien-être au travail des collaborateurs
Prévenir les potentiels risques en les repérant
Favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie privée
Sensibiliser et informer les salariés aux risques psychosociaux
Améliorer l’assistance aux employés avec l’aide des référents.
En cas de nécessité, le CoPil QVT peut réaliser des études ciblées sur une problématique, et/ou sur un site en particulier en vue de mettre en place des actions correctives et/ou des actions d’amélioration.
Les référents RPS que compte le comité sont tous volontaires et sensibilisés par la thématique des risques psychosociaux. Ils ont suivi une formation adaptée et ont signé une charte de confidentialité.
Les référents sont autant de personnes vers qui les salariés peuvent se tourner. Ils ont un rôle de prévention, d’écoute et d’accompagnement. Ils peuvent être amenés, en accord avec le salarié, à informer les experts (Médecin du travail, Infirmier, DRH, Responsable EHS (Environnement Hygiène et Sécurité)) d’une situation donnée ou à contacter le médecin du travail en cas d’urgence.
A titre d’exemple, le CoPil QVT a notamment mis en place une formation aux risques psychosociaux dispensée à l’ensemble des collaborateurs d'Argenteuil et de Kléber. Cette formation a été assurée par un cabinet spécialisé en santé au travail, Management Conseil Santé.
Enfin, en 2019, une étude sur les risques psychosociaux a été menée par un organisme externe, en région parisienne auprès des collaborateurs. Un groupe de pilotage a été constitué en interne pour la mise en place d’un plan d’actions à la suite des résultats de cette étude.
6.1.1. Actions mises en place par le CoPil QVT
Le CoPil QVT suit, de façon anonyme, les risques psychosociaux, les analyse et met en place des actions en vue d’améliorer le bien-être des salariés. Ces différentes actions peuvent être amenées à évoluer dans le temps, en fonction des besoins identifiés.
6.1.1.1. Ateliers et conférences Ainsi, en 2017, le Comité de Pilotage a organisé une Semaine QVT dédiée au sommeil, en offrant aux salariés la possibilité de participer à différents ateliers et conférences sur les sites d’Argenteuil et de Kléber. Un atelier « Rire », vecteur de cohésion et de bien-être au travail a été organisé sur le site de Pomacle.
L’année 2018 a été ponctuée par des ateliers et conférences sur le thème « Comment mieux communiquer pour mieux travailler ».
Ce thème a également été le fil conducteur de l’édition 2018 de la Semaine QVT, dont la programmation est la suivante : «Le rire, vecteur de cohésion et bien-être au travail», «Gestion du stress», «Management et gestion du stress», «Mieux utiliser ses forces» et «Digital détox : comment apprivoiser sa nouvelle vie numérique ?».
Pour l’année 2019, le thème « Comment mieux communiquer pour mieux travailler » est maintenu.
6.1.1.2. Activités de bien-être et détente Des cours de sophrologie, de yoga et de Qi Gong sont dispensés sur les sites d’Argenteuil et de Kléber (Paris), ainsi que des massages assis. L’objectif de ces séances est de donner aux salariés des outils pour lutter contre le stress, qu’ils peuvent découvrir et s’approprier à leur convenance.
6.1.1.3. Diététique et action éthique Des Paniers de fruits sont mis à disposition des collaborateurs, afin qu’ils puissent s’offrir une collation dans le respect d’une alimentation équilibrée, tout en réalisant une action éthique.
En effet, sur la base du volontariat, les salariés font un don contre un fruit au bénéfice de la recherche médicale contre le cancer.
6.1.1.4. Service SNCF Un service de la SNCF permettant la recharge des pass navigo est proposé chaque mois aux salariés sur les sites d’Argenteuil et de Kléber. Ce service leur permet de gagner du temps et d’éviter les files d’attentes source de stress.
6.2. Santé au travail et pénibilité
La sécurité et la santé au travail sont une préoccupation majeure de Givaudan France.
Différentes actions de prévention sont menées afin que les collaborateurs soient toujours protégés au mieux et que leur espace de travail soit adapté à leurs mouvements, et que leur bien-être soit remis au centre de leur activité.
A cet effet, le Service Environnement Hygiène et Sécurité (EHS) intervient notamment sur différentes problématiques liées aux risques professionnels.
En plus des équipements de protection collective, chaque collaborateur possède des Equipements de Protection Individuelle adaptés à son activité qu'il doit porter.
6.2.1. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Bien que Givaudan France ne soit pas soumise à une négociation sur la pénibilité, la Société s’engage à maintenir ses actions en matière d’évaluation des risques et d’amélioration des conditions de travail.
A titre d’exemples, ci-après les actions qui sont ou peuvent être mises en place, en fonction des différents facteurs de risques.
6.2.1.1. Prévention des risques liés aux agents chimiques dangereux
Formation au risque chimique de l’ensemble des personnes amenées à manipuler les agents chimiques dangereux
Evaluation du risque chimique en ligne via l’outil Seirich (Système d’évaluation et d’information sur les risques chimiques en milieu professionnel) développé par l’INRS
Présence des fiches de données de sécurité dans les laboratoires
Affichage de la liste des produits les plus dangereux avec les moyens de protection collectifs et individuels
Manipulation des produits les plus dangereux sous hotte aspirante ou bras d’extraction
Mise à disposition de protections individuelles adaptées
Mesures par un laboratoire agréé des concentrations dans l’air des prod
uits à valeur limite d’exposition contraignante et indicative
Suivi des stocks de matières dangereuses et communication aux managers
Locaux de grand volume et ventilation
Utilisation de petites quantités (laboratoires)
Présence dans les laboratoires de lave-yeux
Surveillance médicale régulière.
6.2.1.2. Prévention des risques liés au bruit
Information du personnel
Mise à disposition de protections auditives (bouchons d’oreilles et casque anti-bruit)
Campagne de mesures du bruit à fréquence régulière
Mesure des valeurs d’exposition au bruit lors de l’installation d’un nouvel équipement ou lors d’une plainte émise par un salarié débouchant le cas échéant sur une étude pour réduire le bruit ou la mise à disposition de protections auditives
Surveillance médicale.
6.2.1.3. Prévention des risques liés à l’activité physique
Formation à la Prévention des Risques liés aux Activités Physiques (PRAP) et formation gestes et postures
Réduction du port de charges
Fourniture d’aides au levage et au basculement des gros emballages dans les laboratoires
Mise à disposition de matériels spécifiques pour réduire les postures pénibles (positions forcées des articulations)
Etude de l’ergonomie du poste, quel que soit le type de postes, y compris les postes de travail de bureau
Surveillance médicale.
Une « Journée Ergonomique » a été déployée en 2018 au niveau du Groupe Givaudan au titre de la prévention des risques liés à l’activité physique et déclinée sur les sites d’Argenteuil et de Kléber (Paris).
Une journée EHS a eu lieu en septembre 2018 sur le site de Pomacle. La Journée s’est articulée autour d’activités participatives et engageantes, telles qu’un quizz sur l’environnement, une session de réveil musculaire, un entraînement à l’utilisation d’extincteurs, un atelier sur l'utilisation des défibrillateurs et la pratique de Smoothcycle (vélo actionnant un mixeur à smoothies).
6.2.2. Relais et facilitateurs EHS
Le Service EHS a mis en place une politique de prévention de proximité en formant des « Relais EHS » directement dans les différentes équipes de travail (pour les sites d’Argenteuil et de Kléber). Le réseau de Relais EHS vient en complément des intervenants habituels. Il est chargé d’observer les bonnes pratiques, les bonnes méthodes travail, les bons comportements. Les relais EHS effectuent également des « safety contacts » et des « safety audits », et sont chargés de reporter les « presqu’accidents » et d’inciter leurs collègues à faire de même.
La mise en place de ce réseau de proximité permet de collecter des informations ou des demandes relatives aux conditions de travail, qui n’auraient pas été nécessairement remontées par un autre biais.
Par ailleurs, sur l'ensemble des sites, des contacts de sécurité sont réalisés par des collaborateurs qui ont été formés.
En 2019, le programme de facilitateurs EHS a été lancé. Les facilitateurs ont reçu une formation diplômante de l'Institution of Occupational Safety and Health (IOSH). L'objectif des facilitateurs EHS est de d'animer des ateliers de sensibilisation de 15 min en santé au travail, sécurité et en environnement à travers tous les sites de Givaudan France
Objectif de progression : 100% des Facilitateurs EHS suivront la formation de l’IOSH.
6.2.3. Mesures spécifiques en faveur des seniors
En complément des actions existantes, Givaudan France s’engage à porter une attention particulière à l’ergonomie des postes de travail et à la prévention en matière de santé au travail des seniors.
Ainsi, dans le cadre de la prévention des risques liés à l'activité physique, les mesures suivantes seront mises en place :
Proposition d’une formation PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique),
Etude ergonomique des postes de travail occupés par des seniors,
Une autorisation d'absence payée sera accordée aux salariés âgés de 55 ans et plus pour leur permettre de bénéficier du bilan de santé gratuit de la Sécurité Sociale. Ils bénéficieront du remboursement des frais de transport engagés à cette occasion sur la base des frais réels. A l'initiative de ceux-ci et sur leur demande, les résultats de ce bilan pourront être communiqués au médecin du travail.
En outre, pour tous les seniors exposés au risque chimique, une mise à niveau systématique des nouveautés liées à l'exposition au risque chimique sera réalisée.
Enfin, dans la mesure où des actions sont menées dans le cadre de la qualité de vie au travail, il sera proposé des actions ciblées pour les seniors, par exemple au moyen de conférences sur des thématiques spécifiques.
6.2.3.1. Aménagement des fins de carrière
Les salariés, pouvant bénéficier d’une pension retraite à taux plein dans les deux ans à venir, pourront demander un passage à temps partiel à 80% qui sera assorti d’un complément de rémunération. Le salaire qui leur sera versé sera alors de 90%. Givaudan France compensera, en effet, pour moitié la perte de salaire liée à la diminution de l'activité.
Les salariés sollicitant cette mesure devront justifier de la date à laquelle ils peuvent prétendre à une pension de retraite de base à taux plein.
La durée du travail ainsi instaurée est convenue entre Givaudan France et le salarié, et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il est précisé, en outre, qu’au moment du départ à la retraite, l’indemnité de départ à la retraite du salarié sera calculée sur la base d'un salaire moyen mensuel temps plein.
Enfin, les salariés continueront, s’ils le souhaitent, à cotiser à taux plein pendant la période de leur temps partiel.
6.3. Indicateurs annuels
Absentéisme nombre de jours d’arrêt maladie (source bilan social)
Absentéisme nombre de jours d’arrêt accident du travail/accident de trajet/maladies professionnelles (source bilan social)
Nombre d'accidents de travail avec arrêt (source bilan social)
Nombre de journées perdues pour accident de travail (source bilan social)
Nombre d'accidents mortels (source bilan social)
Nombre d'accidents par élément (source bilan social)
Nombre et dénominations des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale (source bilan social)
Nombre de facilitateurs EHS formés
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de fin de carrière.
Article 7 – Articulation vie privée/vie professionnelle
Les engagements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes pris par Givaudan France, dans le cadre de sa politique d’articulation entre vie professionnelle et vie privée sont développés à l’article 9.2. Accès à l’emploi du présent accord.
7.1 Le Télétravail
Conformément aux engagements pris dans l’accord sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes de 2015, la direction a ouvert des négociations en vue d’étendre la population éligible au télétravail.
A l’issue des discussions, il a été convenu que la Direction élaborerait une Charte sur le sujet. Ainsi, les modalités relatives au télétravail ne sont donc pas abordées dans le présent accord. La Direction s’engage à présenter, dans l’année suivant la mise en place de la Charte relative au télétravail, un bilan au CSE.
7.2 Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires…) et les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…).
Le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord spécifique et n’est donc pas abordé dans le présent accord.
7.3 Le don de jour de repos
Il est rappelé que la direction et les partenaires sociaux ont signé dès l’année 2013 un accord sur le don de jours au bénéficie de parents d’enfants gravement malades.
Depuis lors, les législations successives sont venues encadrer et élargir le dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Il est notamment précisé que dorénavant peuvent, dans les conditions fixées par la loi, bénéficier d’un don de jours de repos :
Les salariés parents d’un enfant gravement malade ;
Les salariés «proche aidant», c’est-à-dire venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou à un proche âgé et en perte d'autonomie.
La procédure décrite dans les articles 2 et 3 de l’Accord d’entreprise précité reste applicable.
Article 8 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Parmi les 6 domaines d’actions prévus par la législation sur l’égalité entre les femmes et les hommes : l’accès à l’emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, la mixité des emplois et la prise en charge des cotisations de l’assurance maladie vieillesse pour les salariés à temps partiels, forts du bilan des précédentes années, la direction et les partenaires sociaux ont convenu de porter leurs efforts sur les points suivants :
Rémunération effective
Accès à l’emploi
Déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
8.1. La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération
Givaudan France réaffirme le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les niveaux de salaire lors des recrutements sont identiques pour les femmes et les hommes et basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requises pour le poste.
Il est maintenu, par ailleurs, le principe selon lequel, Givaudan France rémunère la performance individuelle.
8.1.1. Définition de la rémunération
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés (prime d’ancienneté…).
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle, des capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.
8.1.2. Retour de congé maternité, adoption, congé parental, absence maladie
Les salariés rentrant de congé maternité, adoption, congé parental, bénéficient à leur retour de la moyenne des augmentations allouées aux salariés de même catégorie professionnelle.
8.1.3. Etude sur les rémunérations entre les femmes et les hommes
Une étude a été présentée aux élus illustrant une comparaison des écarts de salaires entre les hommes et les femmes depuis 2017, ainsi qu’une répartition par genre et par âge.
Les écarts de rémunération par quartile et par genre ont également été présentés. A la demande des élus, les écarts ont été également étudiés par famille de poste : service support, recherche, évaluation, vente et marketing, création et application, opération.
Le diagnostic présenté montre les résultats suivants :
En 2017, les écarts de rémunération montraient un décalage des salaires des femmes de 2.6% par rapport à celui des hommes,
En 2018, cet écart a été réduit à 1.6%.
Objectif de progression : D’ici la fin de l’année 2020, la Direction s’engage à réduire cet écart à 1%. Pour atteindre cet objectif, une attention particulière sera portée sur les métiers de la Création et des services Supports au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes dans ces secteurs.
En application du Décret N°2019-15 du 8 janvier 2019, Givaudan France publiera les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération ainsi que les actions mises en œuvre pour les supprimer.
En plus de la réduction des écarts ci-dessus, les axes de travail ci-dessous ont été définis.
8.2. Accès à l’emploi
La politique d’acquisition des talents de Givaudan France, telle qu’elle a été mise en place et existe aujourd’hui, entre dans le processus de certification ISO 9001. Ce processus est audité régulièrement par les auditeurs internes Givaudan et également par les auditeurs externes dans le cadre des audits annuels ou lors des procédures de certification.
Givaudan France utilise les moyens numériques de publication de postes en interne dans le système d’information « Engage » accessible à partir de l’intranet du Groupe Givaudan « MyGivaudan ».
La publication interne donne à chaque collaborateur la possibilité de postuler.
8.2.1. Principes
La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
De même, les annonces et les définitions de postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparait lors de la diffusion d’offres d’emplois en interne ou en externe, ni pendant le processus de recrutement, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
De manière générale, Givaudan France favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Lors du recrutement, il n’est pas tenu compte de la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les entretiens, puisque seuls comptent les compétences, expériences et profils équivalents.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en contrat d’apprentissage, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Objectif de progression :
100% des offres d’emploi publiées par l’entreprise pour un emploi en France seront exemptes de terme discriminant.
L’effectif de Givaudan France est composé à 65 % de femmes. Plus globalement, cela se traduit par des départements ou des métiers essentiellement féminins et inversement.
Notre objectif est d’augmenter la part des femmes ou des hommes dans les recrutements, en fonction de la situation actuelle dans les différents départements et métiers de l’entreprise.
Les familles de poste dans lesquels les écarts de mixité sont les plus importants sont les métiers Support (48 Hommes et 148 Femmes, soit 33% d’hommes dans les effectifs) et les Opérations (100 Hommes et 59 Femmes, soit 37% de femmes dans les effectifs).
Objectif de progression :
Dans ces deux familles de poste, la Direction s’engage à réduire ces écarts dans les proportions suivantes :
Augmenter la part des hommes dans les métiers Support à 35% de l’effectif,
Augmenter la part des femmes dans les métiers Opérations à 39% de l’effectif.
Pour cela, il a été décidé de mettre en œuvre un certain nombre d’actions visant à renforcer la mixité de nos recrutements, à moyen et à long terme. Les principales actions retenues sont les suivantes.
8.2.2. Agir auprès des filières d’enseignement
En agissant auprès des filières d’enseignement, Givaudan France souhaite attirer l’attention de candidats masculins pour nos métiers et notre industrie.
A cet effet, Givaudan France continuera de développer des actions auprès des écoles, afin d’expliquer les métiers, les parcours et les perspectives de carrière au sein de Givaudan France.
Ces interventions permettront de pérenniser le lien entre le monde de l’enseignement et le monde professionnel et d’exposer aux étudiants les débouchés possibles dans notre secteur.
8.2.3. Favoriser la mixité des stagiaires
Les stagiaires constituent un vivier important de candidats pour le futur.
Sur les trois dernières années, les statistiques présentées montrent qu’en 2017, 72 % des stagiaires étaient des femmes, 64 % en 2016 et 70 % en 2015.
Par conséquent, il est primordial de favoriser la mixité dès le recrutement des stagiaires en présentant davantage de stagiaires hommes. Par conséquent, les candidatures des stagiaires hommes seront promues. Par ailleurs, dans le futur, les Ressources Humaines veilleront à assurer une alternance entre l’intégration d’un stagiaire et d’une stagiaire.
8.2.4. Une politique d’embauche diversifiée
Notre secteur d’activité attire structurellement des candidatures féminines. Il convient donc pour le Service Acquisition des Talents d’avoir une démarche proactive, notamment afin de promouvoir nos métiers et notre industrie via les réseaux sociaux (LinkedIn, YouTube, Facebook…), de manière à assurer la mixité des candidats.
A l’appui de cette démarche proactive, le Service Acquisition des Talents devra être en mesure de présenter aux managers une sélection de candidats comprenant au moins une personne du sexe opposé aux autres candidats.
Il est rappelé qu’en tout état de cause, le candidat ou la candidate ayant les meilleures qualités professionnelles sera retenu.
8.2.5. Indicateurs annuels
Recensement des actions spécifiques auprès des filières de l’enseignement
Pourcentage de stagiaires hommes et femmes
Pourcentage de sélection de candidats mixtes.
8.3. Déroulement de carrière et promotion professionnelle
8.3.1. Principes
Givaudan France réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle.
A cet égard, la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. Les possibilités d’accès à des postes historiquement plutôt masculins seront encouragées pour les femmes et inversement pour les hommes.
Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris le plus élevé. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
La plateforme « Engage », déployée par le Groupe Givaudan en 2013, incluant l’évaluation de la performance globale, la discussion de carrière et la gestion des talents, s’applique de la même manière, tant pour les hommes que pour les femmes. Les critères d’évaluation de la performance globale sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences et de la performance professionnelle.
Dans ce contexte, Givaudan France assure un égal accès à la formation professionnelle, consciente qu’elle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
8.3.2. La discussion de carrière ou entretien professionnel
Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’ensemble des salariés bénéficie d’un entretien professionnel, tous les deux ans.
L’objectif de cet entretien est de discuter des perspectives de développement professionnel de chaque salarié et de faciliter les échanges relatifs à la formation. Il s’agit d’une simplification des discussions puisque cette loi supprime d’autres entretiens auparavant obligatoires, notamment l’entretien de seconde partie de carrière.
Cette évolution législative s’inscrit parfaitement dans le cadre de la stratégie de développement des compétences des collaborateurs du Groupe Givaudan, notamment via la démarche « Engage ».
L’entretien professionnel et la discussion de carrière des activités à mi-année remplissent les mêmes objectifs. Par conséquent, chez Givaudan France la discussion de carrière tient lieu d’entretien professionnel.
Pour rappel, la discussion de carrière fait partie des activités à mi-année qui se déroulent dans Engage de juin à août chaque année. Cette discussion, entre le collaborateur et son manager, permet au collaborateur d’élaborer son plan de développement professionnel.
L’entretien professionnel chez Givaudan France a conservé sa périodicité annuelle et les premiers entretiens professionnels dans le cadre de la nouvelle législation, ont eu lieu dès l’été 2015.
La discussion de carrière s’inscrit dans le cadre de la gestion de la performance globale du Groupe Givaudan. La Performance Globale est une appréciation holistique de la performance individuelle. Elle prend en compte les résultats mais aussi la manière dont ils ont été atteints.
Le processus de gestion de la performance globale est formalisé au moyen du système d’information « Engage », accessible à partir de l’intranet du Groupe Givaudan, « MyGivaudan ».
8.3.3. Mobilité, recrutements internes et mixité professionnelle
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.
C’est ainsi que l’entreprise s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas d’intitulés ou de définitions de fonctions ambigües.
8.3.4. Neutralisation de l’impact des absences (maternité, adoption, maladie) sur les évolutions professionnelles
Ces absences supérieures à 6 mois n’entrent pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution dans les filières font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme des périodes d’activité.
L’entretien professionnel tel que précédemment mentionné doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due :
à un congé de maternité
à un congé parental à temps plein ou partiel
à un congé d'adoption
à un congé de soutien familial
à un congé sabbatique
à une période de mobilité volontaire sécurisée
à un arrêt maladie de plus de 6 mois
L’entretien professionnel est l’occasion d’échanger sur les conditions liées à sa reprise d’activité, ses objectifs professionnels, ses besoins en formation…
8.3.5. Evolution professionnelle des collaborateurs de retour de congé de maternité ou d’adoption
Les partenaires sociaux et la direction constatent une faiblesse dans l’accompagnement des collaborateurs qui reprennent leur activité professionnelle après une absence supérieure à 6 mois.
Un entretien aura lieu avant le départ en congé maternité ou d’adoption et au retour de celui-ci pour faire le point sur les souhaits d’évolution de carrière et le retour au sein de Givaudan France. Cet entretien sera conduit par le Manager et les Ressources Humaines.
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents suite à un congé de maternité ou d’adoption, ou pour exercer leur parentalité, Givaudan France recherchera les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l’entreprise durant son congé, notamment par la transmission des informations à caractère général adressées à l’ensemble des salariés, si le salarié le souhaite.
Une attention particulière sera portée aux périodes suivant un congé de maternité ou d’adoption, de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressés, femmes ou hommes.
Les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation à temps complet bénéficient d’un entretien avec leurs responsables hiérarchiques, en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer si besoin un bilan de compétences. Cet entretien sera formalisé par écrit.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés à la nécessité de recevoir individuellement chaque collaborateur concerné, afin de conduire cet entretien. Un guide d’entretien leur sera proposé par les Ressources Humaines.
Les Ressources Humaines veilleront au suivi du déroulement de ces entretiens.
8.3.6. Indicateurs annuels
Nombre de postes ouverts en interne
Nombre de candidatures internes
Nombre de promotions professionnelles internes
Taux d’entretiens réalisés au retour d’une absence supérieure à 6 mois
Nombre de formations organisées au retour de ces absences
Nombre de bilans de compétences demandés et acceptés.
8.4. Conditions de travail et d’emploi
L’égalité dans l’accès à la parentalité est une préoccupation constante, tant pour les partenaires sociaux que pour Givaudan France. Ainsi, le présent accord vient confirmer la volonté de Givaudan France d’accompagner au mieux l’ensemble de ses collaborateurs pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Les mesures mises en place soutiennent les périodes déterminantes de la construction de la vie personnelle et familiale des collaborateurs, lors des absences liés aux naissances et/ou aux adoptions, mais également dans la gestion au quotidien de la parentalité.
8.4.1. Rappel des mesures existantes
Un certain nombre de dispositions, antérieures aux accords de 2011 et de 2015, permettent de concilier vie professionnelle et vie familiale, notamment :
8.4.1.1. Gestion, aménagement du temps de travail
Existence de congé rémunéré pour la garde d’un enfant malade : 3 jours jusqu’aux 14 ans de l’enfant, sur production d’un certificat médical, par enfant et par année civile
Réduction du temps de travail pour les femmes enceintes d’une heure par jour à compter du début du troisième mois de grossesse (ou au moment de la déclaration de celle-ci)
Réduction du temps de travail pour les mères ou les pères bénéficiaires d’un congé paternité ou d’accueil d’enfant, d’une heure par jour jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant. Pour les salarié(e)s dont le temps de travail est exprimé en forfait jour, les réductions se concrétisent par des réductions de demi-journée ou journée de travail
Existence d’un congé de maternité et d’adoption Givaudan France de 10 jours prolongeant le congé de maternité et d’adoption normal, sous condition d’ancienneté d’1 an.
8.4.1.2. Temps partiel
Givaudan France accompagne les collaborateurs qui souhaitent travailler à temps partiel. Le temps partiel choisi est usuellement pratiqué au sein de Givaudan France, y compris hors des congés parentaux.
Le travail à temps partiel, permettant de concilier vie privée et professionnelle, ne doit pas être un frein à l’évolution des salariés qui en font la demande.
Ce mode de travail doit cependant pouvoir être conciliable avec les objectifs de l’entreprise.
8.4.1.3. Aménagement du temps de travail
L’organisation du travail la plus répandue au sein de Givaudan France est l’horaire variable. Compte tenu des plages fixes obligatoires, 9h30-11h30 et 14h-16h, l’amplitude en marge de ces plages permet à chacun de s’organiser au mieux pour intégrer les contraintes de la vie personnelle.
8.5 Pérennisation des mesures existantes issues des précédents accords égalité professionnelle
8.5.1. PMA (Procréation Médicalement Assistée) ou AMP (Assistance Médicale à la Procréation)
Soucieux des évolutions sociétales, Givaudan France a introduit dès 2011, un congé spécial dans le cadre de l’assistance médicale à la procréation, afin de prendre en compte les contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation, dont la fécondation in vitro (FIV) et de faciliter l’organisation du travail en fonction des plannings médicaux.
A ce titre, il était alloué aux futures mères de famille, sur présentation d’un certificat médical, la valeur d’une journée de congé supplémentaire ou de deux après-midi par mois pendant toute la durée des traitements, avec un maximum de 3 journées par an.
La loi du 26 janvier 2016 de modernisation du système de santé a défini les conditions d’absence applicable aux salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation. Ces salariées bénéficient désormais d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou encore la personne vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre au maximum à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Par ailleurs et conformément à la législation, les salariées ayant recours à la PMA, bénéficient d’une protection contre les discriminations et le licenciement au même titre que les femmes enceintes.
8.5.2. Report des congés payés légaux et d’ancienneté pour tous les pères de famille jusqu’aux 3 mois de l’enfant
Les pères de famille ayant déclaré une future naissance (certificat de grossesse faisant foi) ou naissance (acte de naissance faisant foi) ou une adoption (attestation de mise en relation des services départementaux de l’adoption ou des services de l’adoption internationale) peuvent bénéficier, sur production de l’un ou l’autre de ces documents, d’un report de congés payés ou d’ancienneté d’un maximum de 10 jours, avec l’accord de leur hiérarchie et des Ressources Humaines, jusqu’aux 3 mois de l’enfant.
8.5.3. Congés spéciaux pour les parents ayant un enfant handicapé ou un enfant atteint d’une maladie orpheline
Trois jours d’absence autorisés seront octroyés à tout parent concerné pour leur permettre de se rendre aux visites médicales obligatoires.
Un certificat médical reconnaissant la situation de handicap ou de maladie orpheline devra être fourni à l’appui de toute demande.
8.5.4. Arrivée le jour de la rentrée des classes
Les parents d’enfants de moins de 12 ans pourront arriver à 10 heures le jour de la rentrée scolaire, sans devoir récupérer les 30 minutes par rapport à la plage fixe autorisée.
8.5.5. Prise en charge d’un complément de rémunération pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est rémunéré à ce jour de la manière suivante :
Givaudan France adresse à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie une attestation de salaires, afin qu’elle procède au versement des indemnités forfaitaires journalières, selon le barème légal, pendant la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Givaudan France s’engage à compléter les allocations versées dans le cadre du congé paternité et d’accueil de l’enfant par le versement d’un complément de salaire dans la limite du plafond de la tranche A.
8.6. Indicateurs annuels
Nombre de jours de congés pour PMA/AMP
Nombre de jours de congés pour les parents ayant un enfant handicapé ou un enfant atteint d’une maladie orpheline
Nombre de congés parentaux
Nombre de temps partiels
Taux de congé paternité et d’accueil d’enfant pris
Nombre d’heures de maternité/paternité après congé de maternité/paternité et d’accueil de l’enfant
Nombre de congés reportés pour les pères de famille
Article 9 – Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs handicapés
Givaudan France mène depuis plusieurs années une politique volontaire afin de favoriser et faciliter le maintien dans l’emploi, le développement professionnel et l’insertion des personnes en situation de handicap, à travers notamment des actions de sensibilisation au handicap et de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées sur le tissu local social.
La reconnaissance des salariés en situation de handicap se traduit, chaque année, par l’organisation de la Semaine du Handicap sur les sites d’Argenteuil et de Kléber (Paris).
Dans le cadre de cette manifestation, des conférences et des ateliers sont mis en place, en accès libre pour l’ensemble des collaborateurs, afin de promouvoir les compétences des personnes en situation de handicap.
Au total en 2017, cette manifestation s’est traduite par la tenue de 8 ateliers et la visite de 232 participants. La vente de cartes de vœux a permis de collecter des dons au profit du Téléthon.
L’ambition de ces initiatives de formation et de sensibilisation est de changer notre regard sur le handicap et de faciliter l’intégration de la différence et de la diversité pour en faire notre plus bel atout au sein de Givaudan France.
Pour l’année 2018, Givaudan France a organisé des ateliers dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des personnes en situation de handicap, sur les sites de Pomacle, Kléber et Argenteuil. Ont eu lieu des ateliers sur : travailler avec une maladie invalidante, la santé mentale et le handicap psychique.
Il est également rappelé que des adaptations de poste ainsi que des aménagements en faveur de l’accessibilité des locaux (places de parking, rampes, …) et postes de travail sont régulièrement réalisés.
Article 10 – Modalités de suivi de l’accord
Un bilan de l’accord sera effectué chaque année et sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique lorsqu’il sera mis en place, afin d’y être présenté.
Il reprendra l’ensemble des indicateurs consolidés dans le document de synthèse annexé au présent accord.
Ce bilan permettra de mesurer l’évolution des actions et mesures prévues dans le présent accord et pourra également donner lieu à la formulation de toute proposition ou amélioration dans la perspective d’une nouvelle négociation sur cette thématique.
Article 11 – Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 12 – Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019, après l’information et la consultation des CHSCT de Givaudan France.
Cet accord est conclu pour une durée de trois ans et cessera donc de produire tout effet de plein droit le 31 décembre 2021. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 13 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261.7 et suivants.
Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 14 – Modalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le déposant remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés.
Fait à Argenteuil, le 22 mars 2019. Etabli en autant d’exemplaires que de signataires et d’exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt.
Le Syndicat Sud Chimie Représenté par Z
La CFDT Représentée par Y
La Direction Représentée par X Directrice des Ressources Humaines
Annexe 1 – Synthèse des indicateurs annuels Annexe 2 – Synthèse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par famille de poste
SYNTHESE DES INDICATEURS ACCORD QVT/EP
(Qualité de Vie au Travail/Egalité Professionnelle)
Domaines d’action Indicateurs annuels QVT – Droit d’expression Nombre de réunions comportant un volet sur l’amélioration de la flexibilité des process Nombre de présentations métier réalisées lors de « Mindset of Best » QVT – Manager par la QVT Nombre de sessions de formation à destination des managers Nombre de plans de développement individuels de salariés non managers QVT – Diversité – Accès à la formation Nombre d’actions de Validation des Acquis de l’Expérience réalisées Nombre de bilans de compétences réalisés Nombre d’entretiens de seconde partie de carrière réalisés chaque année Nombre de bilans de préparation à la retraite réalisés Nombre de formations réalisées par des salariés âgés de 50 ans et plus
QVT – Santé au travail et pénibilité Absentéisme nombre de jours d’arrêt maladie (source bilan social) Absentéisme nombre de jours d’arrêt accident du travail/accident de trajet/maladies professionnelles (source bilan social) Nombre d'accidents de travail avec arrêt (source bilan social) Nombre de journées perdues pour accident de travail (source bilan social) Nombre d'accidents mortels (source bilan social) Nombre d'accidents par élément (source bilan social) Nombre et dénominations des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale (source bilan social) Nombre de facilitateurs EHS formés Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de fin de carrière
Egalité Professionnelle – Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Suivi de la réduction des écarts de rémunération dans les familles de poste considérées
Suivi de l’index relatif à l’égalité professionnelle
Egalité Professionnelle – Accès à l’emploi Recensement des actions spécifiques auprès des filières de l’enseignement Pourcentage de stagiaires hommes et femmes Pourcentage de sélections de candidats mixtes.
Egalité Professionnelle – Déroulement de carrière et de promotion professionnelle Nombre de postes ouverts en interne Nombre de candidatures internes Nombre de promotions professionnelles internes Taux d’entretiens réalisés au retour d’une absence supérieure à 6 mois Nombre de formations organisées au retour de ces absences Nombre de bilans de compétences demandés et acceptés
Egalité Professionnelle – Articulation entre vie professionnelle et vie privée Nombre de jours de congé pour PMA/AMP Nombre de jours de congés pour les parents ayant un enfant handicapé ou un enfant atteint d’une maladie orpheline Nombre de congés parentaux Nombre de temps partiels Taux de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris Nombre d’heures de maternité/paternité après congé de maternité/paternité et d’accueil de l’enfant Nombre de congés reportés pour les pères de famille Nombre de congés de paternité et d’accueil de l’enfant abondés
SYNTHESE DES ECARTS DE REMUNERATION CONSTATES PAR FAMILLE DE POSTE
Lecture du graphique :
Dans les métiers du Support, les hommes sont payés – 1.8% par rapport aux femmes,
Dans les métiers Science et Technology, les hommes sont payés – 0.9% par rapport aux femmes,
Dans les métiers de l’Evaluation, les femmes sont payées - 0.2% par rapport aux hommes,
Dans les métiers de Sales, les femmes sont payées - 0.7% par rapport aux hommes,
Dans les métiers de Création et Application, les femmes sont payées - 1.1% par rapport aux hommes,
Dans les métiers des Opérations (OPS), les femmes sont payées - 3.2% par rapport aux hommes.
