ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - GSK SANTE GRAND PUBLIC ENTRE :
La société GlaxoSmithKline Santé Grand Public, représentée le Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée " la société GSK SGP "
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sein de GlaxoSmithKline Santé Grand Public en la personne de leurs représentants dûment mandatés :
Pour le syndicat CFE-CGC,
Pour le syndicat FO,
Pour le syndicat SL GSK,
Pour le syndicat UNSA,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
D’autre part.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT : Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-5 et suivants du code du travail, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, la société GSK SGP et les Organisations Syndicales ont souhaité par cet accord marquer leur attachement au principe d’équité de traitement et de lutte contre la discrimination, au travers d’engagements et de mise en place d’objectifs de progression réalistes et mesurables.
En effet, la société GSK SGP et les Organisations Syndicales s’entendent sur le fait que l’égalité et la mixité dans tous les domaines constituent des éléments essentiels de l’attractivité et de la performance de l’entreprise, mais aussi de l’équilibre des relations au travail. Cet accord a donc pour but de maintenir et favoriser la mixité par l’accès aux femmes à tous les postes de l’entreprise, et de permettre à chaque collaborateur (trice) de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées. De nombreuses actions ont été déployées pour promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle : -Formation des équipes Ressources Humaines et des managers à la diversité et l’égalité professionnelle -Communications envers les salariés -Mesures destinées à concilier la vie professionnelle et la vie familiale -Actions en faveur du respect de la mixité dans le recrutement -Progression du taux d’encadrement féminin dans toutes les activités.
Au cours de la réunion du 2 Octobre 2018, un bilan et diagnostique de la situation chez GSK SGP a été présenté aux partenaires sociaux. Il reprend l’intégralité des indicateurs énoncés par la loi et fait apparaître plusieurs évolutions positives, tant en ce qui concerne l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi et l’embauche, qu’en ce qui concerne la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le bilan permet de constater une évolution plus nuancée sur l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et la classification et sur la mixité d’encadrement des forces de vente.
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels accentuent l’importance accordée à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et instituent un droit à la déconnexion pour les salariés. L’accord sur le télétravail applicable au sein de GSK SGP depuis 2012 permet à près de 70% de la population siège de bénéficier de ces dispositions.
En conséquence, les parties ont convenu de maintenir les actions et processus déjà existants et de mettre en place des actions complémentaires qui font l’objet du présent accord pour faire évoluer les critères de suivi d’un accord global portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPAREE
Dans le cadre des dispositions de la loi du 9 Novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, la société GSK SGP et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de 3 réunions.
Au cours de la première réunion un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise a été présenté aux Organisations Syndicales sur l’ensemble des thèmes suivants : - l’embauche - la formation - la promotion professionnelle - la classification - la qualification - les conditions de travail - la rémunération effective - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Cette étude ne révèle aucun déséquilibre majeur entre les femmes et les hommes au sein de la société, montrant ainsi que les outils, actions et politiques menées par l’entreprise ont permis de préserver une situation ne nécessitant aucune action urgente.
En conséquence de quoi, les partenaires sociaux et la Direction sont convenus de maintenir les actions et processus déjà existants et de mettre en place des actions complémentaires.
Cependant, ce diagnostic offre toutefois quelques axes d’amélioration qui seront traités dans le présent accord et feront l’objet de propositions spécifiques notamment sur les thèmes suivants :
« Classification et Qualification » : Taux de féminisation de certains postes d’encadrement et accès aux postes de Direction générale à développer.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Sans constater de pratique discriminante, il semble important de renforcer l’information du management et ainsi mieux intégrer le point de la mixité Femme/Homme dans nos futures décisions (revue de salaire, embauche, formation, promotion, passage niveau C, temps partiel, congé paternité …)
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit leur fonction.
ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
3.1. Accélération des parcours de carrière des talents féminins
Afin de favoriser la mixité des panels permettant ainsi aux différents genres d’accéder de façon équivalente aux fonctions de Direction, il est convenu que les plans de succession de chaque membre des Comités de Direction ainsi que les « rôles clés » identifiés sur les activités de l’entreprise (notion de « Key roles ») devront comporter d’ici à 3 ans au moins une Femme et un Homme.
Objectifs de progression : A compétences équivalentes, obtenir une meilleure mixité des plans de successions des membres de comités de Direction d’ici fin 2021.
Actions : La société s’engage à ce que 100% des collaborateurs disposent d’un plan de développement individuel et personnel. Concernant les plans de succession, la société sera vigilante à ce qu’ils correspondent aux desiderata réels des collaborateurs concernés, et elle favorisera dans la mesure du possible le positionnement de femmes dans le plan de succession du comité de Direction.
Proposer aux femmes identifiées en « ready soon » dans les plans de successions du Comité de direction, et positionnés « 7, 8 ou 9 » dans la 9box (outil d’évaluation et gestion des talents), de bénéficier d’un coaching individualisé de type « Job+Coach » pour gagner en confiance et accélérer le développement de leur carrière. Les objectifs seraient par exemple : de s’affirmer dans son management au féminin, prendre conscience de ses blocages, mobiliser ses ressources et se faire confiance, détecter ses potentialités de leadership et accroître ses compétences & améliorer son équilibre vie professionnelle/vie privée.
Indicateurs de suivi :
Taux de mixité paritaire pour tous les plans de succession des Comités de Direction et des « rôles clés » en prenant en compte les successeurs potentiels (Hommes/Femmes) situés entre 0 et 3 ans en termes de plan de développement. Cet engagement sera suivi annuellement
Sur la base du volontariat, nombre de femmes ayant bénéficié du coaching individuel et nombre d’inscription au programme Groupe « LEAD » pour GSK SGP
Pourcentage de collaborateurs disposant d’un plan de développement.
3.2. Recrutement, embauche & culture managériale
Dans le même esprit et afin de favoriser la mixité des panels permettant ainsi aux différents genres d’accéder de façon équivalente aux fonctions des comités de direction ainsi que pour les populations occupant les rôles clés (« key roles ») il est convenu que lors d’un recrutement externe pour un poste vacant, l’entreprise fera en sorte de veiller à la mixité du panel de sélection des candidats, sous réserve de compétences équivalentes. En cas de non mixité du panel l’entreprise devra être en mesure de pouvoir expliquer la situation.
Objectifs de progression :
La société GSK SGP et les Organisations Syndicales conviennent de l’importance de maintenir l’accessibilité de tous les postes vacants de l’entreprise tant aux femmes qu’aux hommes. Ils s’entendent également sur le fait que les populations à moindre responsabilité (groupes 4 et 5) souffrent d’un déficit d’hommes, alors que les populations à forte responsabilité (groupe 9 et plus) manquent au contraire de femmes.
Actions : Après avoir sensibiliser les recruteurs aux principes d’égalité et de diversité, la société veillera à la mixité du panel de sélection des candidats sous réserve de compétences équivalentes, et le cas échéant, devra être en mesure de justifier la non mixité par des raisons objectives.
Dans la mesure du possible et toujours à compétences égales, le recrutement d’hommes sera favorisé pour les postes de groupes 4 et 5, et le recrutement de femmes sera favorisé pour le recrutement de postes de comité de Direction.
Engagement à ce que tous les postes soient systématiquement affichés sur la bourse d’emploi GSK pour l’ensemble des salariés avant recrutement externe.
Indicateurs de suivi :
Répartition des embauches d’hommes et de femmes par groupe de classification
Taux de mixité par groupe d’emploi.
Taux de mixité des panels de sélection des candidats finalistes sur les postes de « comité de direction » ainsi que les « rôles clés »
3.3. Formation
La société GSK SGP et les Organisations Syndicales, conscients des enjeux de la formation professionnelle en termes de maintien dans l’emploi et de développement des compétences, soulignent la nécessité un accès égal en tous points entre les hommes et les femmes aux dispositifs de formation de l’entreprise. La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière
Objectifs de progression : Ils notent, au vu du diagnostic préalable, qu’aucune discrimination n’est à noter au sein de la société, les ratios de bénéficiaires des formations reflétant le taux de mixité de la société et conviennent de maintenir la situation. Cette tendance est avérée depuis plusieurs années
Actions : La société s’engage à maintenir les efforts de formation déjà en place, avec un focus particulier sur :
Les reprises de poste suite à un congé de maternité ou à un congé parental.
Les formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés ou accéder à des postes d’encadrement et dont le projet professionnel a été validé au sein de l’entreprise (cf. article 3.1)
Indicateurs de suivi :
Nombre de bénéficiaires de formation par groupe conventionnelle et par sexe,
Répartition des heures de formation déployées par groupe conventionnelle et par sexe.
3.4 Promotion professionnelle – Mixité des postes d’encadrement sur le terrain
Faisant le constat que la mixité des postes d’encadrement direct sur le terrain pharmacie – grande distribution et visite médicale (Directeurs Régionaux) est inversement proportionnelle à la répartition Femmes/Hommes constatée sur ces populations, les parties ont convenu de travailler sur les causes racines de cette situation afin de les identifier et d’y apporter des solutions.
Objectif de progression : Comprendre les facteurs et causes racines du faible taux de féminisation de l’encadrement sur la « pharmacie », la « grande distribution » et la « visite médicale », pour envisager des actions permettant d’obtenir un niveau de mixité de la population directeurs régionaux cohérent avec le niveau de mixité constaté dans ces populations.
Suite à la mise en place d’un groupe de travail en 2018 il a été identifié qu’un des facteurs bloquants probables, était la mobilité induite par le poste de Directeur Régional et le fait que les Femmes avaient du mal à considérer si l’articulation de leur vie professionnelle était compatible avec leur vie privée, sans avoir eu la possibilité d’expérimenter la situation. Par conséquent qu’elles pouvaient se retenir de candidater sur ce type de fonction par peur de ne pouvoir y faire face.
Action : La Société s’engage à proposer des missions de 6 mois aux Femmes qui se porteraient candidates et seraient retenues en mobilité interne, pour un poste de Directeur Régional. L’objectif de cette mission (facultative) est de leur permettre d’expérimenter le poste et d’apprécier si cela est compatible avec l’exercice de leurs responsabilités familiales.
A l’issue de la mission, la personne pourra confirmer son intérêt pour le poste et se verra proposer un avenant définitif. A défaut elle retournera sur son poste précédent.
Afin de ne pas créer de freins supplémentaires à l’accès aux postes de Directeur Régional, par l’obligation qui serait faite de changer de région, il est également précisé qu’il est tout à fait possible pour un salarié d’être promu sur le poste de Directeur Régional de la région dont il serait préalablement issu.
Indicateur :
Nombre de missions offertes aux candidates retenues sur poste de Directeur(trice) Régional.
3.5. Articulation entre activités professionnelles et responsabilité familiale
Le sujet de l’équilibre vie privée et vie professionnelle revêt un lien particulièrement important au regard de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes. Il peut en effet permettre le maintien d’un environnement favorable pour les salariés-parents et en particulier les femmes qui continuent à être davantage engagées dans la sphère privée, malgré une implication accrue des hommes dans la vie de famille.
Objectifs de progression : La société GSK SGP et les Organisations Syndicales souhaitent faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle car ils estiment qu’il s’agit là d’un élément fondamental pour assurer une bonne qualité de vie au travail.
La société GSK SGP et les Organisations Syndicales soutiennent les mesures déjà en place au sein de la société telles que l’existence du programme d’aide aux employés via une ligne téléphonique gratuite; conciergerie ; les congés spéciaux ; l’accord télétravail ; les plages horaires variables ; temps partiels et congés parentaux ; politique handicap...
Actions : La société s’engage à maintenir et communiquer régulièrement sur les mesures déjà en vigueur :
pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, bénéfice de plages variables leur permettant de choisir leurs heures d’arrivée et de départ, non seulement en fonction de leurs souhaits et obligations personnels, mais également en tenant compte des nécessités du service.
souplesse des horaires le jour de la rentrée scolaire,
poursuivre l’application de l’accord télétravail et élargir son bénéfice à l’ensemble des collaborateurs siège notamment à ceux qui n’en n’aurait pas eu recours à date
possibilité de bénéficier d’un temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation et ce jusqu’au 6 ans de l’enfant pour les collaborateurs terrain
possibilité de bénéficier d’un temps partiel pour les collaborateurs siège, sur accord du manager
des jours de congés exceptionnels rémunérés sont accordés à tous les collaborateurs, sans condition d’ancienneté, sur présentation de justificatif (cf accord congés spéciaux)
aménagement du temps de travail des femmes enceintes
autorisation de sortie pour se rendre aux examens prénataux et postnataux, pour les femmes et les hommes, selon la législation en vigueur. En effet, la collaboratrice a droit à une autorisation d'absence payée pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie. A noter que le conjoint bénéficie aussi d'une autorisation d'absence payée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.
Indicateurs de suivi :
nombre & répartition H/F de collaborateurs bénéficiant de l’accord télétravail
nombre & répartition H/F de collaborateurs faisant l’usage des congés spéciaux
nombre & répartition H/F de collaborateurs bénéficiant d’un temps partiel classique ou dans le cadre du congé parental d’éducation
3.6. Rémunération effective & Awards
Sur la base du bilan présenté, il a été convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :
Objectifs de progression : La société GSK SGP et les Organisations Syndicales rappellent leur attachement au principe fondamental d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. L’analyse de la situation comparée entre hommes et femmes ne dénote d’aucune dérive en ce sens, les rares cas particuliers présentant des écarts, dans un sens ou dans l’autre, pouvant tous être justifiés par le contexte individuel du collaborateur / de la collaboratrice concerné(e).
Actions : La société s’engage à maintenir une égalité de rémunération à l’embauche entre hommes et femmes, à compétences égales.
Indicateurs de suivi :
rémunération effective moyenne des collaborateurs hommes et femmes par groupe de classification
pourcentage de répartition H/F ayant bénéficié d’un award – Analyse annuelle
3.7. Rémunération des salariés en congés maternité
L’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé maternité et à la suite de ce congé est garantie. Ainsi au retour du congé maternité, la rémunération est a minima majorée de la moyenne des augmentations individuelles (et le cas échéant des augmentations collectives) perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant du même groupe conventionnel. Dès lors que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle bénéficieraient d’une augmentation collective, celle-ci s’appliquerait automatiquement.
3.8. Rémunération des salariés en congé parental
Afin de garantir l’évolution de la rémunération des salariés pendant l’absence liée au congé parental, la situation individuelle de chacun est examinée à chaque revue de salaire en fonction :
de la moyenne des évaluations obtenues sur les trois années précédant le départ en congé parental
de l’enveloppe d’augmentation individuelle attribuée l’année considérée.
Dès lors que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle bénéficieraient d’une augmentation collective, celle-ci s’appliquerait automatiquement.
Au retour du congé parental, la rémunération est ainsi à minima majorée du cumul des augmentations calculées pour chaque année d’absence selon la méthode ci-dessus.
3.9. Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière
GSK SGP est attentif à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés. Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, GSK SGP s’engage à renforcer la pratique des entretiens individuels. Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés pour maternité, adoption ou parental d’éducation. Actions : La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son Manager, pour estimer ensemble : les conditions de travail pendant la période de grossesse et adaptations des conditions de travail pendant cette période si nécessaire, l’avancement du travail avant le départ en congé, les modalités de son remplacement temporaire ou d’organisation de l’équipe pendant le congé maternité ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée. De même, un entretien sera mis en place pour tout salarié homme ou femme ayant déclaré une adoption afin d’anticiper avec le Manager, les points d’organisation nécessaires au départ et au retour dudit congé. Par ailleurs, GSK sensibilisera l’ensemble des managers sur la conduite d’un entretien au retour du congé maternité-adoption, entretien qui pourra éventuellement être anticipé par rapport à la date du retour selon le souhait exprimé par le/la salarié(e) ou en accord avec celui/celle-ci, notamment en cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, mission, mobilité…). L’entretien doit permettre de réussir le retour du/de la salarié(e) dans le poste d’origine ou dans un emploi similaire en faisant le point sur ses compétences, l’articulation vie professionnelle/vie familiale, les évolutions professionnelles envisageables, les éventuels besoins en formation. Il sera mené par le Manager direct. Un guide d’entretien accompagné d’une trame sera mis à disposition des managers afin de les accompagner dans la conduite de celui-ci. Ce document décrira l’objectif de l’entretien, la préparation de l’entretien, le rôle du manager et de la DRH, les thèmes à aborder lors de l’entretien. Ce document sera mis en place au plus tard dans les trois mois de la signature du présent accord.
Indicateur de suivi : - Mise à disposition du guide d’entretien à tout l’encadrement dans les 3 mois après la signature de l’accord. - Nombre d’entretiens de retour réalisés/nombre de congés maternité-adoption-parental par site. - Nombre de congés paternité de 11 jours par site et nombre de congés parentaux paternels par site.
3.10. Prévention des comportements de discrimination et de harcèlement
Prévention des comportements de discrimination Afin de prévenir et d’éviter tout propos, attitude ou comportement à caractère sexiste ou discriminant, les services Ressources Humaines rappelleront à tous les collaborateurs, à travers des réunions d’informations/plan de communication adapté, les risques engendrés par de telles attitudes. Action : réalisation d’une action de sensibilisation dans les 12 mois suivant la signature de l’accord et renouvellement de la sensibilisation une fois par an. Indicateur de suivi : nombre de réunions réalisées Communication sur le processus d’alerte en cas de harcèlement Les actes de harcèlement sexuel, moral et de violences au travail constituent des délits au regard de la loi et sont strictement sanctionnés dans toutes les sociétés du groupe. GSK SGP a mis à jour son règlement intérieur pour intégrer ces politiques de prévention et de sanction afin de prendre en compte les dispositions de la loi du 6 août 2012. Le règlement intérieur est affiché sur les panneaux prévus à cet effet, accessibles sur demande auprès des services RH. Ils sont également disponibles sur l’intranet. Ces documents reprennent les dispositions du code du travail dans ses articles L1152-1 et suivants. Il est de la responsabilité de l’entreprise de conduire la politique de prévention du harcèlement, de prendre les mesures nécessaires pour traiter les agissements de harcèlement et d’y mettre fin s’ils sont établis. Le médecin du travail est informé des situations de harcèlement. Les services de santé au travail et/ou les services d’accompagnement psychologique (actuellement PSYA) peuvent être associés à l’enquête afin de faciliter la parole et d’assurer la prise en charge ou l’accompagnement psychologique d’éventuelles situations individuelles. Ces actions se font en coordination avec le médecin du travail. Des voies d’alerte sont ouvertes aux salariés ou aux témoins. La remontée des informations peut s’effectuer à travers la ligne managériale, les IRP, les services de santé au travail, un représentant de la fonction RH. Il existe également une ligne d’éthique (appelée « Speak Up ») au sein du groupe GSK, qui permet de porter la situation à la connaissance de l’entreprise par la personne concernée ou toute personne témoin de la situation de manière anonyme ou en s’identifiant. Elle a notamment pour objectif de prendre en considération les alertes de harcèlements, d’établir les faits, afin de mettre en œuvre un plan d’action et de protéger les victimes. Quelle que soit la voie choisie, les parties réaffirment la nécessité de faire respecter la plus grande confidentialité au cours des procédures d’enquête, afin de préserver, protéger et respecter les personnes prenantes. Actions : Rappel des moyens d’accès à la ligne d’éthique : la ligne d’éthique est accessible dans l’intranet, par voie téléphonique et/ou postale. Réalisation d’une action de sensibilisation dans les 12 mois suivant la signature de l’accord et renouvellement de la sensibilisation une fois par an. Indicateur de suivi : nombre de réunions d’information réalisés ; Communication du nombre de Speak Up portant sur l’objet de l’accord chez GSK SGP par an.
3.11. Création d’un groupe mixte d’ambassadeurs au sein de GSK SGP et communication en faveur de la diversité et de l’égalité Femme/Homme
Les stéréotypes de genre ont la vie dure et sont encore très présents dans et en dehors de l’entreprise et les collaborateurs ne sont pas forcément au courant des inégalités auxquelles ils font pourtant face au quotidien.
L’information est essentielle pour faire avancer et évoluer les choses et il est primordial que l’entreprise puisse jouer un rôle dans l’éducation et la sensibilisation sur l’égalité professionnelle, les droits et les devoirs de chacun.
Ces actions peuvent faire appel à des ateliers ou discussions en faisant participer les salariés, en recueillant leurs anecdotes pour donner une dimension très concrète à ce sujet parfois délicat ou encore à des campagnes de communication sur ce sujet. Actions : En plus des différentes actions, il est convenu que les salariés de l’entreprise pourront suivre une sensibilisation organisée par GSK SGP, par le biais d’un conférencier externe, sur le sujet de l’égalité Femme/Homme pour faire évoluer les stéréotypes de genre.
Création d’un groupe mixte d’ambassadeurs, ayant pour missions :
Partager sur les bonnes pratiques et dispositifs existants
Identifier et suggérer de nouvelles initiatives à mettre en place
Agir en tant que porte-parole des mesures faites en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle F/H.
Etre les « champions » et relais des équipes locales et du Groupe sur les questions de diversité, égalité professionnelle, prévention des discriminations.
Indicateur de suivi : Organisation d’une conférence sur l’égalité Femme/Homme sur la durée de l’accord ; Organisation à minima d’une rencontre annuelle du groupe ambassadeur avec la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 4 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
4.1. Mise à jour de la charte des « bonnes pratiques » et Droit à la Déconnexion
La Direction s’engage à mettre à jour et communiquer sur sa charte interne « bonnes pratiques et droit à la déconnexion » sur la base des recommandations de l’expert du CE sur les thématiques suivantes :
Rappel du droit à la déconnexion, à savoir : la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques et le respect du droit à la déconnexion de ses collègues.
Rappel que le fait de refuser de se connecter hors temps de travail, ou d’être « hyperconnecté » pendant le travail, ne doit avoir aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié.
Recommandation de l’ajout d’une mention dans la signature électronique de tous les salariés précisant : « Vous n’êtes pas tenu de répondre à ce mail s’il vous parvient hors temps de travail ».
4.2. Formation et sensibilisation
La transformation numérique est à l’origine de nombreux changements des conditions de travail, qui impactent le rapport au travail au travers de comportements individuels et collectifs dans l’entreprise.
Dès lors l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de communication et sensibilisation à l’attention de l’ensemble des collaborateurs, afin de les éclairer sur les enjeux et leur rappeler les bonnes pratiques, notamment grâce à la charte GSK « des bonnes pratiques en Entreprise » et en formant l’ensemble des salariés au module e-learning « E4P essentials : les fondements du programme Energie for Performance ».
La Direction s’engage également à rendre obligatoire dans le cadre du parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs :
La charte « des bonnes pratiques en Entreprise »
Le module de formation e-learning « les fondements du programme Energie for Performance » (E4P essentials)
ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet au 01/01/2019, il est conclu pour une durée de trois ans, et cessera donc au 31/12/2021.
II pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
L’accord est signé pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt en deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE compétente et du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail.
Il prendra automatiquement fin à la date d’échéance des 3 ans. Cet accord a vocation à se substituer à tous les engagements, usages, accords atypiques et accords collectifs d’entreprise antérieurs ayant le même objet que les dispositions du présent accord, applicables au sein de GSK Santé Grand Public.
Un exemplaire de cet accord est remis aux organisations syndicales présentes dans le périmètre de l’accord, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera mis à disposition des salariés sur leur lieu de travail et mis en ligne sur l’intranet.
6.2Anonymisation de l’accord
En application des dispositions de l’article R2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.
6.3Publication totale de l’accord
Les représentants de la société GSK SGP et les Organisations Syndicales ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication.
6.4Adhésion
Toute organisation syndicale représentative non signataire peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion. L’adhésion fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires auprès des services de l’Administration du travail (dont une version sur support papier et une version sur support électronique) ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail.
La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
6.5Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, après consultation du Comité d’entreprise ou du Conseil d’entreprise. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre à l’ensemble des parties signataires.
Dans ce cas, la direction provoquera la convocation des organisations syndicales pour négocier un avenant au présent accord.
Copie de l’accord portant révision devra être déposée à la DIRECCTE et au greffe du Conseil des prud’hommes aux conditions identiques au dépôt de l’accord initial.
Fait à Rueil Malmaison, le 28 Novembre 2018 En 6 exemplaires
Pour la société GlaxoSmithKline Santé Grand Public
Directeur des Ressources Humaines ____________________
