Accord collectif d'entreprise portant sur l'aménagement du temps de travail, les dispositions relatives aux avantages sociaux et la renonciation aux jours de fractionnement
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LES DISPOSITIONS RELATIVES AUX AVANTAGES SOCIAUX ET LA RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
Entre les soussignés
La société GOIOT SYSTEMS
SAS au capital de 225 000 euros Dont le siège social est situé 3 rue du Chêne Lassé 44800 Saint-Herblain Immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro B 803 744 051 Versant les cotisations de Sécurité Sociale à l’URSSAF Pays de la Loire Représentée par Monsieur, exerçant la fonction de Président
D’une part,
Les membres titulaires du Comité Social et Economique
Madame Monsieur
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
TITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Préambule
La société GOIOT SYSTEMS ayant connu une forte évolution sur ces 3 dernières années, le présent accord a été négocié et conclu dans un objectif d’aménagement du temps de travail de la société, afin de lui permettre de poursuivre son développement. Antérieurement à la négociation du présent accord, un accord d’aménagement du temps de travail avait été signé entre l’employeur de l’époque et les instances représentatives du personnel en date du 20 mars 2012. Le changement de convention collective ainsi que l’évolution des contextes économiques et social ont rendu cet accord désuet et ce dernier a été dénoncé à l’unanimité lors du CSE du 17 juillet 2024.
La négociation de l’accord s’est déroulée dans le cadre de la législation en vigueur, soit des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail issus de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Il fixe les modalités de l’annualisation du temps de travail au sein de la société GOIOT SYSTEMS, afin de pouvoir mieux prendre en compte les fluctuations d’activité liés au secteur d’intervention de la société ; la volonté étant que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu'ils permettent à la société de poursuivre son activité dans un cadre optimal, en tenant compte à la fois de ses spécificités, et de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.
Il est rappelé que la société GOIOT SYSTEMS applique la convention collective nationale de la Métallurgie.
Il est précisé qu’un changement de numéro d’article du Code du travail visé dans le présent accord, ainsi que son contenu ne remettront pas en cause le présent accord, celui-ci étant antérieur aux éventuels changements. De même, le changement d’une disposition de la convention collective applicable à la société ou le changement de convention collective ne viendrait pas remettre en cause le présent accord et ses annexes, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord interprofessionnel (accord de branche) dans les domaines visés dans le présent accord.
Il est également rappelé que, conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié de la société dispose d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui pourront être enregistrées dans le cadre de la mise en place du présent accord ou, lors de la mise en place des outils de gestion, notamment de temps de travail, repos, congés, …, qui pourraient découler de la mise en place de l’accord.
Modalités générales
Champ d'application de l'aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de la société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que ce soit à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres en forfait jours.
Durée du travail
Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire). Pour les salariés à temps partiels, le temps de travail effectif est celui mentionné dans le contrat de travail (horaire hebdomadaire, mensuel ou annuel).
Modalités d’aménagement du temps de travail
Le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de la société au regard notamment de la charge d’activité. Il répond également à la nécessité de satisfaire plus vite et mieux aux besoins de la clientèle ainsi qu’à davantage de clients en même temps. Il est précisé qu’à l’initiative de la direction, il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques. Ce choix peut également se faire à titre temporaire dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et ce, notamment, pour les nouveaux embauchés.
Durée annuelle du travail
Le temps de travail des salariés pourra être établi selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur la période d’annualisation du temps de travail, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Amplitude hebdomadaire de travail
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 43 heures de travail effectif
Organisation des périodes
4 périodes d’aménagement sont identifiées : une période basse, une période normale, une période haute et une période très haute
Organisation du travail en période basse : 32 heures sur 4 jours
Organisation du travail en période normale : 35 heures sur 5 jours
Organisation du travail en période haute : 39 heures sur 5 jours
Organisation du travail en période très haute : 43 heures sur 5 jours
Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1er juin N au 31 mai N+1
Calendrier prévisionnel annuel collectif
Selon les nécessités d’organisation de la société, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établi après consultation des représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société. Il pourra être établi un planning prévisionnel annuel différent selon les différentes activités ou services de la société. Cette consultation des représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société, a lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période. La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période d’annualisation du temps de travail. Le nombre de jours de travail par semaine civile sera, par principe, de 5 jours. Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail, le travail 6 jours consécutifs étant envisageable, en cas de très forte activité le recours au samedi sera possible.
Délai de modification du calendrier annuel
Les variations d'activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours qui précèdent la prise d'effet de la modification. L’information des salariés se fera par affichage ou tous autres moyens de communication. Les représentants du personnel, s’il en existe, seront informés de ce ou de ces changements d’horaires et des raisons qui les ont justifiés.
Tenue des comptes d’heures de travail sur la période d’annualisation du temps de travail
Pendant la période d’annualisation du temps de travail, la direction tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, … Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période d’annualisation du temps de travail.
Heures supplémentaires
Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée au chapitre 1, soit 1607 heures, ainsi que les heures effectuées au-delà de l’amplitude maximale de l’annualisation déterminée au chapitre 2, soit à compter de la 43ème heure hebdomadaire effectuée. Il est rappelé que seules les heures effectuées avec l’accord du supérieur hiérarchique et/ou de la direction, seront considérées comme des heures supplémentaires.
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires dites excédentaires doivent être payées majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire des mois suivants leur exécution ou la fin de la période d’annualisation du temps de travail, et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Chaque trimestre, un bilan sera fait sur le volume des compteurs. En fonction de la situation, des paiements pourront être déclenchés :
Paiement possible en septembre sur le bilan juin / juillet /août
Paiement possible en décembre sur le bilan septembre / octobre / novembre
Paiement possible en mars N+1 sur le bilan décembre / janvier / février
Paiement en juin N+1 sur le bilan mars / avril / mai
Etant rappelé que pour conserver une souplesse personnelle, la société autorise le cumul de l’équivalent de 3 jours à poser en récupération, ces paiements ne se déclencheront que pour les compteurs dont le solde est supérieur à l’équivalent de 3 jours.
Toutefois, en fin de période d’annualisation, en cas de difficulté économique ou de forte baisse de l’activité, il pourra être mis en place un repos compensateur équivalent. Les représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société, seront avisés.
Récupération des heures supplémentaires
Afin de conserver une souplesse personnelle, il pourra être accordé la prise de jours de récupération à titre individuelle quelle que soit la période d’annualisation. Cette autorisation reste soumise à un délai de prévenance de 7 jours et l’accord du supérieur hiérarchique.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d’annualisation du temps de travail. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois.
Absences
Les absences pour maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l’identique dans l’horaire réalisé. Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie. Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable. En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation du temps de travail
Les salariés embauchés en cours de la période d’annualisation du temps de travail suivent les horaires en vigueur et le calcul du temps de travail à réaliser sera effectué prorata temporis par rapport à la date d’embauche. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures. En cas de rupture conventionnelle, le fait que le salarié conserve ou non le supplément de rémunération fera l’objet d’une négociation entre la direction et le salarié dans le cadre de ladite rupture conventionnelle.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine
Néanmoins, pour des raisons de gestion, il pourra être décidé de ne pas appliquer l’annualisation du temps de travail mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques ; les salariés feront 35 heures linéaires réparties, par principe, sur 5 jours.
Salariés à temps partiel
Les modalités d’application seront identiques mais adaptés à la durée hebdomadaire de travail à temps partiel stipulée au contrat.
Temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel
La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel pourra se faire dans un cadre hebdomadaire ou mensuel conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail et des dispositions suivantes
Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Quelle que soit la modalité d’aménagement du temps de travail choisie pour les salariés à temps partiel (voir ci-dessus) :
la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter plus de deux interruptions d’activité d’au maximum 2 heures ;
la période de travail continue d’un salarié à temps partiel sera au minimum de 4 heures
Heures complémentaires
Il est rappelé que seules les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au calendrier prévisionnel annuel, avec l’accord du supérieur hiérarchique et/ou de la Direction, seront considérées comme des heures complémentaires. Le nombre d’heures complémentaires qui peut être accompli par un salarié à temps partiel sur la période d’annualisation du temps de travail ne peut être supérieur à 1/5 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d’annualisation du temps de travail. Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuel du travail (1607 heures). Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d’annualisation du temps de travail seront majorées de 10 %. Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le 1/5 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d’annualisation du temps de travail seront majorées de 25 %. Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le salaire des mois suivants la fin de la période d’annualisation du temps de travail.
Garanties
La société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. A sa demande, le salarié à temps partiel pourra être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Salariés en CDD et intérimaires
Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat d’intérim bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel). Pour des raisons d’organisation, à défaut de pouvoir appliquer l’annualisation du temps de travail aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat d’intérim à temps plein ou à temps partiel, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail ou contrat d’intérim et du Code du travail relatives au temps plein et au temps partiel ainsi que par les dispositions du présent chapitre et par les dérogations prévues par le présent accord.
Suivi de l’accord
Un suivi particulier du temps de travail sera mis en place 1 fois par trimestre avec le CSE : volume d’heures supplémentaires, déclenchement de paiement ou récupération, compteurs négatifs, dépassement des heures…
Fait à Saint-Herblain, le 27/09/2024
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Pour la
société GOIOT SYSTEMS Pour les salariés
Président Membre titulaire du CSE
Membre titulaire du CSE
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX AVANTAGES SOCIAUX
Préambule
Cet accord fait suite à la dénonciation des accords antérieurs concernant l'harmonisation du statut collectif et la durée et l'aménagement du temps de travail au sein de l'unité économique et sociale NAVIMO, datés respectivement des 19 et 20 mars 2012.
Ces accords, bien qu'ayant répondu à un besoin à l'époque de leur adoption, sont aujourd'hui devenus obsolètes. La société GOIOT SYSTEMS, ne faisant plus partie de l'unité économique et sociale NAVIMO, a opéré un changement de convention collective, passant à la convention collective de la métallurgie. Cette évolution a nécessité une mise à jour des accords pour refléter les nouvelles réalités et exigences du cadre juridique et opérationnel de l'entreprise.
La dénonciation de ces accords a été formellement réalisée lors du Comité Social et Économique (CSE) du 17 juillet 2024. Les partenaires sociaux ont pris acte de l'obsolescence des dispositions précédentes et de la nécessité de redéfinir les termes des avantages sociaux pour garantir une meilleure adéquation avec la convention collective de la métallurgie et les besoins actuels des salariés.
Ainsi, le présent accord vise à établir de nouvelles dispositions relatives aux avantages sociaux, en prenant en compte les modifications structurelles et légales récentes, afin de garantir un cadre harmonisé et équitable pour l'ensemble des salariés de la société GOIOT SYSTEMS.
Les signataires s'engagent à mettre en œuvre cet accord dans un esprit de dialogue social et de coopération, visant à améliorer les conditions de travail et à assurer une harmonisation efficace et juste des avantages sociaux au sein de l'entreprise.
Prime de treizième mois
Tous les salariés de l'entreprise sont éligibles à la prime de treizième mois, sous réserve des dispositions prévues par le présent accord.
Modalités de versement
La prime de treizième mois est versée mensuellement de manière proratisée. Chaque mois, les salariés perçoivent une fraction de la prime équivalente à un douzième de la prime annuelle totale.
Base de calcul
La prime de treizième mois est calculée sur la base des éléments de rémunération suivants :
Le salaire de base mensuel
La prime d’ancienneté
Proratisation en cas d'absence
Les absences des salariés sont décomptées du calcul de la prime de treizième mois, à l'exception des absences dues à :
Un arrêt de travail consécutif à un accident de travail
Une maladie professionnelle
Modalités de calcul
Pour chaque mois de présence complète, le salarié perçoit un douzième de la prime de treizième mois, calculée comme suit :
En cas d’absence non couverte par les exceptions mentionnées ci-dessus, le montant de la prime mensuelle est proratisé en fonction des jours d'absence.
Titres restaurant
Bénéficiaires
Tous les salariés de l'entreprise, qu'ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, sont éligibles aux titres restaurant sous réserve des dispositions prévues par le présent accord.
Valeur faciale des titres restaurant
La valeur faciale de chaque titre restaurant est fixée à 8,95 euros.
Répartition de la valeur des titres restaurant
La répartition de la valeur faciale des titres restaurant entre l'employeur et le salarié est la suivante :
Part employeur : 60% de la valeur faciale, soit 5,37 euros au 01 juillet 2024
Part salariale : 40% de la valeur faciale, soit 3,58 euros au 01 juillet 2024
La part salariale de 3,58 euros par titre restaurant est prélevée directement sur le salaire net mensuel du salarié.
Utilisation des titres restaurant
Les titres restaurant sont utilisables conformément à la législation en vigueur et peuvent être utilisés dans les établissements acceptant ce mode de paiement.
Prime de transport
Les salariés dont le domicile personnel se situe à une distance supérieure à 5 kilomètres de leur lieu de travail peuvent bénéficier d’une prime de transport, sous réserve de justifier de l’impossibilité d’utiliser les transports en commun compte tenu du réseau de transport disponible et de l’organisation du travail. La prime de transport est versée mensuellement et est d’un montant de 6 euros, exonéré de charges sociales et salariales. Les salariés disposant d’un véhicule de société dans le cadre de leur mission ne bénéficient pas de la prime de transport.
Primes événements familiaux
Des primes pour événements familiaux sont accordées aux salariés sur fourniture d’une pièce justificative dans les circonstances et conditions suivantes :
Naissance ou adoption d’un enfant : prime de 153 euros bruts pour la maman
Mariage du salarié : prime de 77 euros bruts
20ème année d’ancienneté : prime de 381 euros bruts
Ces primes sont versées sous réserve de fournir les éléments justificatifs dans un délai raisonnable autour de l’événement générateur.
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Un congé rémunéré d’un jour ouvré est accordé au salarié pour déménagement, sur fourniture d’une pièce justificative. Ce congé doit être pris dans un délai raisonnable autour de l’évènement générateur. L’intervalle minimum entre deux demandes de congé pour déménagement est fixé à cinq ans.
Absence pour enfant malade
En cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un contingent annuel de trois jours rémunérés sous réserve de respecter les conditions suivantes :
Les deux parents assumant la charge de l’enfant travaillent
Un seul jour d’absence est pris par arrêt maladie sur présentation d’un certificat médical
En cas d’hospitalisation de l’enfant, les trois jours peuvent être pris de manière consécutive sur présentation d’un justificatif.
Temps de pause
Le temps de pause est considéré comme du temps effectif de travail dans les limites suivantes : le temps maximum de pause journalière est fixé à 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi. La prise de cette pause journalière dans les limites fixées n’entraîne pas de réduction de la rémunération.
Temps de douche
Les temps passés à la douche ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif. En cas de travaux insalubres ou salissants, les temps passés à la douche seront rémunérés au tarif des heures normales de travail à hauteur de 15 minutes par jour.
Fait à Saint-Herblain, le 27/09/2024
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Pour la
société GOIOT SYSTEMS Pour les salariés
Président Membre titulaire du CSE
Membre titulaire du CSE
TITRE III – RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions relatives au fractionnement des congés payés et a pour objet de régler les modalités de fractionnement du congé principal.
L’article L.3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés).
En outre, conformément à l’article L 3141-18 du Code du travail, lorsque le congé principal ne dépasse pas douze jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés), il doit être pris en continu.
En revanche, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables (10 jours ouvrés) et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables (20 jours ouvrés), il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, l’article L.3141-19 du Code du travail prévoit qu’une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables (10 jours ouvrés) continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Cette fraction d'au moins douze jours ouvrables (10 jours ouvrés) continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Dans cette hypothèse, la loi accorde des jours de congés supplémentaires au salarié, dit congés supplémentaires de fractionnement.
Néanmoins, l’article L.3141-21 du Code du travail dispose que des dérogations peuvent être apportées à son contenu par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
Objet
Le présent accord a été notamment conclu en vue de :
donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés
garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux
simplifier et optimiser la gestion des congés payés
régler les modalités de fractionnement du congé principal
Modalités d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société GOIOT SYSTEMS quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur catégorie professionnelle.
Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement Pour rappel, la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. Les salariés bénéficient ainsi de 30 jours ouvrables de congés payés pour une période de référence complète. Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Il est toutefois rappelé que :
conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N
le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement
Les salariés ont la possibilité de ne pas prendre quatre semaines de congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés, le salarié renonce alors aux jours de fractionnement et n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement.
La renonciation individuelle du salarié n'est pas requise en présence d'un accord collectif d'entreprise stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires d’après la Cours de Cassation, Chambre sociale du 1er déc. 2005, n° 04-40.811, n° 2645 FS – P.
Les dispositions de cet accord se substituent de plein droit aux précédentes dispositions qui pourraient porter sur le même objet quelle que soit leur source.
Modalités de demande de prise des congés payés Le salarié adresse sa demande de congés payés à son manager, via la fiche « formulaire d’absence » qui a été transmise à tous les salariés ou tout autre système utilisé par l’entreprise permettant d’effectuer une demande de congés payés. La demande pourra être envoyée par mail ou remise en mains propres au manager.
Pour ce faire, il doit respecter un délai de prévenance minimum de 1 mois. Cependant, tout salarié aura la possibilité de faire une demande outrepassant ces délais de prévenance en raison de circonstances exceptionnelles et urgentes, lesquelles seront étudiées par la direction pour formuler une réponse.
En cas de désaccord entre le salarié et la société, la position de l’employeur primera. Cependant, il est précisé que le refus devra être justifié pour des raisons de continuité du service, d’augmentation de l’activité, de circonstances exceptionnelles et que le refus ne doit pas être abusif. Par ailleurs, la demande de congés ne peut être refusée si elle est demandée en raison d’un décès, mariage ou naissance, selon les dispositions de la convention collective de l’entreprise.
De plus, tant les salariés que la société peuvent faire une demande de modification des dates de congés payés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Toutefois, l’employeur peut s’opposer à cette demande de modification pour des raisons organisationnelles et de pérennité de l’entreprise.
Les dates individuelles des congés sont validées par l’employeur, après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service.
Enfin, l’entreprise informera le salarié de l’accord ou désaccord dans les 10 jours suivant la remise.
Fait à Saint-Herblain, le 27/09/2024
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Pour la
société GOIOT SYSTEMS Pour les salariés
Président Membre titulaire du CSE Membre titulaire du CSE
TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES
Les dispositions du titre 4 s’appliquent aux titres précédents.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du 01 janvier 2025.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivants la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS, le cas échéant, sur la plateforme en ligne TéléAccords et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes ;
une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des deux parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivants la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable ;
à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
les dispositions du nouvel accord ou avenant se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de 3 mois, sous réserve des dispositions relatives au salaire conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail selon lequel : « (…) Lorsque l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par un nouvel accord (…), les salariés des entreprises concernées conservent, en application de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1 (…) ».
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur, et d’autre part, les représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société. Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société, devra résulter d’une délibération de ces derniers.
Conditions de validité
Conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail, issu de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, le présent accord n'acquerra la valeur d'accord à l’accord collectif d’entreprise initial et visé en préambule que s'il est signé par un ou plusieurs élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections des représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la société.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DREETS de Nantes. Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes. Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.
Fait à Saint-Herblain, le 27/09/2024
Parapher chaque page
Pour la
société GOIOT SYSTEMS Pour les salariés
Président Membre titulaire du CSE Membre titulaire du CSE
