ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société GOODWILL MANAGEMENT
Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 450 482 641 RCS PARIS, dont le siège social est situé 16 rue de Monceau, 75008 PARIS représentée par Monsieur
D’UNE PART,
ET
Le CSE Goodwill Management représenté par,
D'AUTRE PART.
Préambule
Au regard de la structuration de l’entreprise, de son évolution et de son accroissement, la Direction a proposé l’ouverture de négociation relative à la mise en place du forfait annuel en jours. Les parties se sont réunies les 16 mai, 12, 20 et 29 juin 2023 afin d’échanger sur cette thématique.
Les évolutions sociétales relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et l’évolution de Goodwill management s’appuyant sur l’autonomie et l’expertise des collaborateurs, ont conduit la Direction de Goodwill management à vouloir simplifier l’organisation du temps de travail.
La Direction et les partenaires sociaux, soucieux du bien-être des collaborateurs ont souhaité mettre l’accent sur les garanties des temps de repos minimum, du suivi de la charge du travail et du droit à la déconnexion.
Le présent accord régit les dispositions relatives à la mise en place du forfait jours au sein de la société Goodwill Management, et s’applique par dérogation aux dispositions relatives à ce sujet prévu par la convention collective Syntec et ses avenants.
II a été arrêté et convenu les dispositions suivantes.
SALARIES CONCERNES
Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
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Les catégories d’emploi susvisées n’ont néanmoins pas un caractère exhaustif et leur dénomination peut être amenée à évoluer. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues, compte tenu des caractéristiques de leurs fonctions, avec les salariés relevant d’autres catégories répondant aux critères d’autonomie rappelés ci-avant par le Code du travail.
FONCTIONNEMENT DU FORFAIT
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
Le salarié doit bénéficier :
D'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
D’un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise et obtenir l’accord de la Direction. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
VOLUME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
- aux jours de repos hebdomadaire, - aux jours ouvrés de congés payés légaux, - aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera l’année civile, à savoir du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Dans le cas d'une embauche ou d’un départ en cours d'année, le salarié aura un droit proportionnel au nombre de mois travaillés. Le plafond de 218 jours sera alors calculé au prorata et sera augmenté des jours de congés non encore acquis ou non pris.
La formule de calcul à retenir sera : (Plafond annuel de jour travaillés + Nombre de jours de congés non encore acquis ou non pris) x Nombre de mois travaillés / 12.
Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. Il est donc interdit de considérer ces absences comme jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
LES MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Les jours de repos supplémentaires seront pris selon les modalités suivantes :
- l’employeur peut décider des dates de prise de quatre jours de repos supplémentaires par an - les jours de repos supplémentaires restant sont pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail. Une durée de travail effectif inférieure à 5 heures ne comptera que pour une demi-journée.
LE NOMBRE DE JOURS REDUITS
En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
LE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
- jours de repos hebdomadaire, - jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, - jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - jours de repos supplémentaires. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
L’autonomie complète dont disposent les collaborateurs bénéficiant d’un forfait jours dans l’organisation de leur temps de travail s’entend bien sûr dans le respect de la limite de 218 jours travaillés par an. En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. L’organisation du travail fera alors l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail. A la date de signature du présent accord le document de contrôle est suivi dans l’outil « Gestion forfait jours » disponible via l’Intranet de l’entreprise.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé :
il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter, à tout moment, sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
Si un salarié en forfait jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Enfin, le salarié soumis au forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord.
REMUNERATION
Modalités de rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Il est convenu que les collaborateurs au forfait jours bénéficieront d’une rémunération supérieure à la grille de classification de la convention collective conformément à cette dernière.
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DROIT A LA DECONNEXION
L’ensemble des salariés ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …
Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.
A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :
-Soit de ne pas consulter leur boite email professionnelle et/ou accéder à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société via leur smartphone ou tout autre outil leur permettant d’accéder aux dits services ; -Soit d’éteindre les outils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
MODALITES D’APPLICATION
Champs d’application
Le présent accord concerne les salariés de la société Goodwill Management, répondant aux conditions définies dans l’article I.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023.
Suivi et interprétation
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu de présenter un bilan annuellement auprès du CSE. Ce bilan comprendra a minima :
Nombre de collaborateurs au forfait jours par sexe et par niveau,
Nombre d’entretiens réalisés lors desquels la charge de travail a fait l’objet d’un échange.
Révision
La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation dans les 3 mois suivants la demande. Cette dernière peut être réalisée par l'une ou l'autre des parties signataires du présent accord. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres à chacune des autres parties signataires et devra comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. Il est convenu que l’employeur se chargera d’organiser cette réunion.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres. La dénonciation doit également donner lieu à dépôt conformément à l’article L2261-9 du Code du travail.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par l’employeur ou son représentant.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
