ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LES JOURS FERIES ET LA PRIME D’ANCIENNETE
DE LA SOCIETE « Grand Annecy Tourisme &Congrès »
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société GRAND ANNECY TOURISME & CONGRES
Société par Actions Simplifiée (société à associé unique) Dont le siège social est situé 1 rue Jean Jaurès à ANNECY (74000), Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANNECY, Sous le numéro 921 073 383
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.
Ci-après dénommée « la Société »
D'UNE PART
ET :
L’ensemble des salariés de la Société ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 et dont les signatures sont apposées à la fin des présentes.
D'AUTRE PART
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT : PAGEREF _Toc156299752 \h 4 PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc156299753 \h 5 Article 1 : Cadre juridique PAGEREF _Toc156299754 \h 5 PARTIE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL PAGEREF _Toc156299755 \h 5 Article 2 : Durée du travail PAGEREF _Toc156299756 \h 5 2.1 Durée du travail PAGEREF _Toc156299757 \h 5 2.2 Heures supplémentaires et repos compensateur PAGEREF _Toc156299758 \h 5 Article 3 : Modulation du temps de travail PAGEREF _Toc156299759 \h 6 3.1 Champ d’application PAGEREF _Toc156299760 \h 6 3.2 Principe PAGEREF _Toc156299761 \h 6 3.3 Durée du travail PAGEREF _Toc156299762 \h 6 3.4 Durées maximales de présence PAGEREF _Toc156299763 \h 6 3.5 Programme indicatif des horaires PAGEREF _Toc156299764 \h 6 3.6 Calendrier individualisé PAGEREF _Toc156299765 \h 7 3.7 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc156299766 \h 7 3.8 Chômage partiel PAGEREF _Toc156299767 \h 8 3.9 Rémunération PAGEREF _Toc156299768 \h 8 3.10 Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période PAGEREF _Toc156299769 \h 8 Article 4 : Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc156299770 \h 9 4.1 Champ d’application spécifique de l’accord PAGEREF _Toc156299771 \h 9 4-2 : Détermination du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc156299772 \h 9 4-3 : Durée maximale de travail et temps de repos des salariés PAGEREF _Toc156299773 \h 10 4-4 : Modalité des prises de jours de repos PAGEREF _Toc156299774 \h 11
4-4-1 : Liberté de prise des temps de repos PAGEREF _Toc156299775 \h 11
4-4-2 : Regroupement des temps de repos/accolement aux jours de congés payés PAGEREF _Toc156299776 \h 11
4-4-3 : Demande de prise de repos PAGEREF _Toc156299777 \h 12
4-4-4 : Report de la prise des jours de repos PAGEREF _Toc156299778 \h 12
4-5 : Suivi PAGEREF _Toc156299779 \h 12
4-5-1 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié PAGEREF _Toc156299780 \h 12
4-5-2 : Suivi annuel et entretiens PAGEREF _Toc156299781 \h 13
4-6: Rémunération PAGEREF _Toc156299782 \h 14
4-7 : Absence et départ en cours d’année PAGEREF _Toc156299783 \h 14 4-8 : Forfait annuel / congé parental / mi-temps thérapeutique PAGEREF _Toc156299784 \h 14 4-9 : Dépassement du forfait PAGEREF _Toc156299785 \h 15 Article 5 : Modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion PAGEREF _Toc156299786 \h 15 5-1 : Définitions PAGEREF _Toc156299787 \h 15 5-2 : Régulation de l’usage des outils numériques professionnels durant le temps de travai PAGEREF _Toc156299788 \h 16 5-3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc156299789 \h 17 PARTIE III : JOURS FERIES PAGEREF _Toc156299790 \h 19 Article 6 : Le travail des jours fériés PAGEREF _Toc156299791 \h 19 PARTIE IV : PRIME D’ANCIENNETE PAGEREF _Toc156299792 \h 19 Article 7 : Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc156299793 \h 19 PARTIE V : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc156299794 \h 20 Article 8 : Dispositions finales PAGEREF _Toc156299795 \h 20 8.1 Date et durée d’application PAGEREF _Toc156299796 \h 20 8.2 Economie de l’accord PAGEREF _Toc156299797 \h 20 8.3 Dénonciation PAGEREF _Toc156299798 \h 20 8.4 Révision PAGEREF _Toc156299799 \h 21 8.5 Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc156299800 \h 22 8.6 Validité de l’accord PAGEREF _Toc156299801 \h 22 8.7 Dépôt et publication PAGEREF _Toc156299802 \h 22
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Le présent accord est soumis à référendum des salariés de la Société, puis entrera en vigueur après approbation par une majorité des deux tiers des salariés de la Société.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le contexte suivant :
La SASU « Grand Annecy Tourisme &Congrès », créée le 31 octobre 2022, a pour activité d’assurer la production et la commercialisation des produits et forfaits liés au tourisme d’affaires (centre de congrès, séminaires…) et applique la convention collective nationale des prestataires de services.
Il est apparu nécessaire notamment au regard des différentes opérations juridiques successives, de construire un statut collectif qui tient compte des contraintes de l’activité de la SASU, particulièrement celles inhérentes à la gestion du centre de congrès, et qui permet de mettre en place un dispositif autorisant une plus grande flexibilité.
Le présent accord vise en effet à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la SASU les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients en aménageant les dispositions de la Convention Collective nationale des prestataires de services.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord, ont décidé de prévoir un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année et pour le personnel cadre, un dispositif de forfait jours sur l’année.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément aux dispositions du code du travail, un rôle prépondérant est donné à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable, qui ont dans un certain nombre de domaines, un rôle supplétif.
C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, applicables aux entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.
Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel. À l’issue de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Les parties se sont réunies dans le délai de 15 jours avant la conclusion dudit accord et ont abouti à un accord sur les sujets ayant donné lieu à la négociation.
CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT :
PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Cadre juridique
Les parties signataires déterminent, par le présent accord, le statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la SASU.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, pour ces salariés, à l’ensemble des accords collectifs de branche ou d’entreprise antérieurs, ou à toute norme non conventionnelle antérieure (usage, accord atypique, décision unilatérale, …) applicables au sein de la Société.
PARTIE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL
Article 2 : Durée du travail
2.1 Durée du travail
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire, ou à 1607 heures par an de travail effectif, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
2.2 Heures supplémentaires et repos compensateur
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus aux articles 3 et 4 du présent accord.
Le taux des heures supplémentaires est de 10 %. Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de 110 % .
Article 3 : Modulation du temps de travail
3.1 Champ d’application
Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.
Le personnel soumis à un dispositif au forfait annuel en jours visé à l’article 4 du présent accord, n’est pas concerné par ce dispositif.
3.2 Principe
La période de référence retenue sera une période de 12 mois qui commence le 1er janvier de chaque année et se termine le 31 décembre.
3.3 Durée du travail
Le principe de modulation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 607 heures.
3.4 Durées maximales de présence
En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes : ▪ Durée maximale journalière :10 h ▪ Durées maximales hebdomadaires : Moyenne sur 12 semaines : 46 heures Absolue : 48 heures
3.5 Programme indicatif des horaires
Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis aux membres du CSE, s'ils existent, avant sa mise en œuvre.
La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...) 15 jours calendaires avant le début de la période sur laquelle est calculée l’horaire. Par ailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.
Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation.
Les salariés sont avisés au moins sept jours calendaires à l'avance de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation. La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales. Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
3.6 Calendrier individualisé
L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité. Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s'effectuent conformément aux dispositions du présent article. En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l'article 3-5 ci-dessus. L'employeur devra communiquer au salarié un document mensuel faisant état du décompte des horaires du salarié. Les modalités des articles 3-8 et 3-9 régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents, trouvent application en cas de calendrier individualisé.
3.7 Heures supplémentaires
3.7-1▪ Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires :
Dans le régime de la modulation, constituent des heures supplémentaires celles qui sont effectuées au-delà de 1607 heures. En effet, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période annuelle de modulation excède la durée annuelle fixée à l'article 3-3 (soit 1607 heures), les heures effectuées au-delà de 1607 heures sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire de 10 % (ou à un repos compensateur de remplacement).
3.7-2▪ Amplitude de la modulation :
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an.
3.8 Chômage partiel
Lorsque la durée minimale fixée par l'accord ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions définies par la loi.
3.9 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition de temps de travail sur une période de l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de 35 heures de travail.
Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait en fin de période de référence pour les heures supplémentaires.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée moyenne de travail du salarié est calculée.
3.10 Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période
Lorsque la rémunération est lissée :
- En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
- En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
- La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
- Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire, dans le respect des articles L. 145-2 et R. 145-2 du Code du Travail. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles sus visés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
- En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Article 4 : Forfait annuel en jours
4.1 Champ d’application spécifique de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année, bénéficient au sein de l’entreprise, aux salariés suivants :
Sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
4-2 : Détermination du nombre de jours travaillés
Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. Ce nombre calculé par la direction est communiqué chaque année, aux salariés concernés.
La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite, individuelle conclue avec l’intéressé. Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de travail effectif.
Sous réserve d’un accord express du salarié et de la direction, formalisé dans le cadre d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail, les parties peuvent convenir d’un forfait annuel en jours, sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours.
La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :
le nombre de jours de repos hebdomadaire,
le nombre de jours fériés chômés dans la Société, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
une journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos supplémentaire, correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours ou le plafond inférieur fixé contractuellement.
4-3 : Durée maximale de travail et temps de repos des salariés
Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfaits en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Les parties ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.
Les parties rappellent, que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord.
Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :
10 heures quotidiennes,
48 heures hebdomadaires,
46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une possible déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont prévues ci-après.
4-4 : Modalité des prises de jours de repos
4-4-1 : Liberté de prise des temps de repos
Les salariés en forfaits en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, ainsi que les besoins des clients. Ils choisiront donc librement leurs jours de repos.
Néanmoins, les jours de repos ont pour objectif de permettre aux salariés, non seulement un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, mais également, comme leur nom l’indique, de bénéficier de temps de repos. Dès lors, dans le cadre de cet objectif, ces jours de repos doivent faire l’objet d’une répartition sur l’intégralité de la période de référence.
Il apparaît donc nécessaire que les jours de repos soient pris régulièrement.
4-4-2 : Regroupement des temps de repos/accolement aux jours de congés payés
Compte tenu des objectifs susvisés, les jours de repos ne peuvent pas être accolés à une période de congés payés d’une durée supérieure à 5 jours ouvrés consécutifs. Les jours de repos peuvent faire l’objet d’un regroupement, dans la limite maximum de 3 jours ouvrés, consécutifs.
4-4-3 : Demande de prise de repos
Afin de maintenir une organisation cohérente des différents services, un calendrier mensuel sera établi, dans lequel les salariés concernés formuleront leur demande de jours de repos.
4-4-4 : Report de la prise des jours de repos
À compter de la fixation du calendrier mensuel, la direction dispose d’un délai de 8 jours ouvrables, pour exiger le report de la prise de certains jours de repos.
La décision de report doit être motivée par des nécessités impérieuses d’organisation.
En cas de report, une nouvelle demande peut être déposée par le salarié concerné, dans les 8 jours qui suivent la décision de la direction. La demande de prise de jours de repos ne pourra alors, faire l’objet d’un nouveau report.
4-5 : Suivi
4-5-1 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait en jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la direction.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion, pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
4-5-2 : Suivi annuel et entretiens
Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés, soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année au minimum d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera notamment débattu :
de la charge de travail du salarié,
de l’organisation du travail dans la Société,
de l’amplitude des journées de travail,
de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que de la rémunération.
Cet entretien annuel doit être conduit à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.
À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.
Chaque salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Inversement, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.
4-6 : Rémunération
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Dans l’hypothèse d’une convention de forfait annuel en jours proratisée, la majoration du salaire minimum conventionnel sera calculée prorata temporis.
4-7 : Absence et départ en cours d’année
En cas d’absence, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Ce dispositif permet d’obtenir un salaire journalier de référence.
De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures (sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires).
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés.
Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :
Salaire annuel x nombre de jours réellement effectué / forfait annuel – rémunérations mensuelles déjà versées.
Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunéré en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base.
L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voir encore avec les indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, la Société pourra solliciter une demande de remboursement.
Un salarié en forfait jours ne peut être juridiquement considéré comme un salarié à temps partiel. En cas de demande d’un congé parental à temps partiel ou d’un mi-temps thérapeutique, il sera proposé un passage temporaire à temps partiel, avec un décompte en heures de travail.
Le salarié concerné se verra donc proposer la conclusion d’un avenant temporaire à temps partiel, en conformité avec les prescriptions légales. La rémunération sera alors calculée suivant les règles de la mensualisation.
4-9 : Dépassement du forfait
La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ». En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent en accord avec la direction, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.
Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait est plafonné à 230 jours par an
Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la direction, grâce au formulaire ad hoc, au plus tard le 1er septembre.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
La Société peut s’opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.
Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec la direction, seront rémunérés avec une majoration de 10 %.
Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.
Article 5 : Modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion
L’objet du présent article consiste à :
définir les modalités du plein exercice, notamment par les salariés en forfaits annuels en jours de leur droit à la déconnexion,
mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment, en vue d’assurer les temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
5-1 : Définitions
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L 3131-1 du Code du travail.
5-2 : Régulation de l’usage des outils numériques professionnels durant le temps de travail
Si le présent article s’applique prioritairement aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, il s’applique également à l’ensemble des salariés de la Société, s’agissant plus particulièrement du bon usage des courriels et de la messagerie électronique. La maîtrise des flux d’information et de leur pertinence est un enjeu de qualité du travail et de qualité de vie au travail. Il apparaît donc nécessaire de développer au sein de la Société, une réponse adaptée à ces phénomènes.
Cela passe notamment par le développement de dispositifs de régulation interne des usages des outils numériques associant systématiquement les utilisateurs sur le contenu, la finalité et les règles d’utilisation de ces outils, ainsi que la mise en œuvre des projets.
S’agissant plus particulièrement de la messagerie électronique, afin d’éviter la surcharge informationnelle, la Société convient de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
L’utilisation de la messagerie électronique ne doit pas être le seul vecteur de communication entre les différents collaborateurs de la Société : chaque salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. La Société rappelle notamment l’importance de privilégier la communication verbale (par téléphone ou de visu) ; notamment, il est préconisé de ne pas répondre tout de suite à un e-mail (sauf demande à caractère d’urgence), plus particulièrement lorsque le salarié se sent « attaqué » et de préférer toujours les échanges oraux pour les sujets sensibles.
Sortir du virtuel : pour les conversations simples, urgentes ou avec une personne placée près du lieu de travail, il est encore préconisé de préférer les échanges directs. Pour partager sur un document, un problème, il est souvent préférable de se rencontrer.
La limitation de la diffusion du courriel aux destinataires concernés en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes : là encore, les salariés devront systématiquement s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : il est, en effet, important de bien viser sa cible et d’utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernées, le champ « C.C. » pour ceux indirectement concernés et de limiter de l’utilisation du champ « CCi » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
S’interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous » : il est en effet préconisé de définir préalablement les types d’e-mail dont le collaborateur veut être en copie et de ne pas utiliser l’option « répondre à tous » si les remarques ne s’adressent qu’à l’émetteur. Le nombre de destinataires sera donc limité.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Aller à l’essentiel, être factuel et informatif. Il est conseillé au personnel de ne rien écrire qu’il ne dirait pas : c’est la parole si les paroles s’envolent, les écrits restent et les e-mails se transmettent ;
Soigner son image : avant envoi, il est préconisé de contrôler l’orthographe et de se mettre dans la situation du destinataire. Il est donc préférable de rédiger un texte bref et aéré et d’indiquer les mots-clés en gras ;
D’une manière générale, limiter l’utilisation de la messagerie électronique aux stricts nécessaires ;
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
De manière générale, les collaborateurs seront sensibilisés à la bonne utilisation de la messagerie électronique afin de prévenir toute survenance d’un « stress électronique ».
5-3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Afin d’assurer le droit à déconnexion, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail du salarié L’ensemble des acteurs de la Société s’engage à respecter ces périodes de repos du salarié.
Sauf urgence particulière, les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance des e-mails qui leur sont adressés pendant leurs périodes de repos. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques reçus durant ces périodes.
Aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
Pendant les périodes de repos ; il est également conseillé de :
Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.
PARTIE III : JOURS FERIES
Article 6 : Le travail des jours fériés
Les parties sont convenues des dispositions suivantes :
Si le salarié travaille un jour férié qui coïncide avec un jour habituel de travail, le salarié bénéficiera d’une journée de récupération à prendre dans un délai d’un mois. A défaut, la journée de récupération sera perdue.
Cette compensation est exclusive de toute autre majoration en salaire ou en repos qui pourrait être fixée conventionnellement ou non.
PARTIE IV : PRIME D’ANCIENNETE
Article 7 : Prime d’ancienneté
Une prime d’ancienneté sera accordée à tous les salariés justifiant d’une ancienneté continue au 30 juin dans l’entreprise dans les conditions suivantes.
1% après 5 ans d'ancienneté ;
1,5% après 10 ans d'ancienneté ;
2% après 15 ans d'ancienneté ;
2.5 % après 20 ans d’ancienneté
3% après 25 ans d'ancienneté ;
Cette prime est calculée sur le salaire annuel de base perçu par le salarié au cours des 12 mois précédents le 30 juin, à l’exclusion des heures supplémentaires et autres accessoires au salaire.
Cette prime est versée annuellement sur le bulletin de salaire du mois d’août.
A compter du 30 juin 2024, la condition d’ancienneté sera abaissée dans les conditions suivantes.
Une prime d’ancienneté sera accordée à tous les salariés justifiant d’une ancienneté continue au 30 juin dans l’entreprise dans les conditions suivantes.
-1% après 2 ans d'ancienneté ; -1,5% après 10 ans d'ancienneté ;
2% après 15 ans d'ancienneté ;
2.5 % après 20 ans d’ancienneté
3% après 25 ans d'ancienneté ;
Cette prime est versée annuellement sur le bulletin de salaire du mois d’août.
Pour la détermination et le calcul de la prime d’ancienneté, il convient de retenir un temps de présence effectif dans l’entreprise. Les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif et les absences non justifiées ne sont pas prises en compte.
En cas départ en cours d’année, la prime d’ancienneté est calculée au prorata temporis.
Les parties conviennent de la suppression définitive des dispositions relatives aux congés pour ancienneté dans la convention collective nationale des Prestataires de services (article 5.1 pour le personnel cadre et 17-3 pour le personnel non cadre) à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
PARTIE V : DISPOSITIONS FINALES
Article 8 : Dispositions finales
8.1 Date et durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application, à compter du 1er janvier 2024.
Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement, et de plein droit, aux dispositions qu’il modifie et notamment, aux accords de branche, accords, usages et engagements unilatéraux conformément à l’article 1er du présent accord.
Il a vocation à s’appliquer immédiatement aux conventions individuelles de forfait en jours d’ores et déjà conclues au sein de la Société.
8.2 Economie de l’accord
La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.
8.3 Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, et selon les modalités suivantes.
Dénonciation à l’initiative de l’employeur :
L'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur, selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
Dénonciation à l’initiative des salariés :
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
8.4 Révision
L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du Code du travail.
Plus précisément, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le code du travail.
Les modalités de révision de l’accord seront les suivantes :
Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’entreprise et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours, courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision ;
Lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
8.5 Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous
L’application du présent accord sera suivie par :
Un représentant des salariés, désigné ultérieurement par l’ensemble du personnel ;
Un représentant de la Direction.
Ces derniers seront chargés de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et de proposer des mesures d’ajustement aux vues des difficultés éventuellement rencontrées.
Les représentants de chaque partie se réuniront tous les 3 ans à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sur convocation du chef d’entreprise ou de l’un de ses représentants, ainsi que ponctuellement, en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
8.6 Validité de l’accord
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés. Pour être valable, le présent accord doit être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.
La consultation du personnel a été organisée, pendant le temps de travail, à l’issue d’un délai de 15 jours à compter de la communication dudit accord.
La communication du projet d’accord aux bénéficiaires a été opérée par courriel avec accusé de réception.
Il est rappelé que l’accord n’entrera en vigueur que s’il est ratifié par au moins 2/3 des membres du personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise.
8.7 Dépôt et publication
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et une copie sera remise à chacun des salariés de la Société.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne « TELEACCORDS ». Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes d’ANNECY.
Fait à Annecy Le 18 janvier 2024 Pour la société Pour le personnel Agissant en qualité de président Procès-verbal de référendum et liste d’émargement du personnel ci-joints
