ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
Port Atlantique La Rochelle, ci-après désigné le Port, Etablissement public de l’Etat, dont le siège social est situé à La Rochelle, représenté par , en sa qualité de Présidente du Directoire,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement, représentées respectivement par leur délégué syndical,
, Délégué Syndical CFDT,
, Délégué Syndical CGT,
d’autre part.
Préambule
Contexte de l’accord
Conformément à l’accord annuel fixant les objectifs d’engagement des négociations en 2025, les partenaires sociaux renouvellent leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle pour une durée de trois ans. Au-delà du respect d’une obligation légale, le présent accord s’inscrit dans la politique volontariste du Port en matière de responsabilité sociétale. En cohérence avec son projet stratégique, l’Etablissement réaffirme et renforce son engagement en faveur d’un environnement de travail éthique, inclusif et durable. À travers un programme structuré dédié à l’égalité professionnelle femmes-hommes et à la qualité de vie au travail, le Port place l’humain au cœur de ses priorités et de son système de valeurs. Cette démarche traduit une volonté d’action concrète et durable, permettant de continuer à ancrer la responsabilité sociétale dans les pratiques quotidiennes. En faisant de l’égalité professionnelle un levier de performance collective et de cohésion sociale, le Port entend renforcer un environnement de travail inclusif et responsable. Les mesures prévues dans le cadre de cet accord ont également pour ambition d’impliquer activement l’ensemble des collaborateurs dans la construction et le maintien d’un environnement professionnel épanouissant et attractif.
Engagements du présent accord
L’accord sur l'égalité femmes-hommes fixe les objectifs et les actions permettant de les atteindre. Il s’articule autour des domaines d'action suivants :
Le recrutement, l’embauche et la mixité professionnelle ;
La rémunération effective ;
La formation et la promotion professionnelle ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’accord intègre également des engagements relatifs à la qualité de vie au travail, aux conditions de travail ainsi que le droit à la déconnexion permettant ainsi une approche globale des thèmes traités dans cet accord.
Au-delà de l’égalité professionnelle, la prévention et la lutte contre toutes les formes de harcèlement est une priorité de l’Etablissement, avec une attention portée au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
Enfin, dans le cadre de sa politique de diversité et d’inclusion, le Port veille à prendre en compte la situation des salariés non binaires et transgenres, affirmant ainsi son engagement en faveur d’un environnement de travail respectueux, inclusif et ouvert à toutes les identités.
Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent, dans les limites des possibilités statutaires et réglementaires.
Article 2. Le recrutement, l’embauche et la mixité professionnelle
Objectif 1 : Maintenir une politique d’emploi exempte de toute discrimination, promouvoir une culture du respect et de l’inclusion
Le Port réaffirme que dans tous ses recrutements, l’embauche ne se fait jamais au détriment des compétences requises pour le poste et que la recherche d’une réelle adéquation entre le besoin et le profil est toujours privilégiée.
Le Port entend poursuivre et renforcer son engagement par des actions permettant de tendre vers la parité et maintenir une politique d'embauche et d’emploi exempte de toute discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre.
Mesure 1 - Sensibiliser les acteurs des recrutements aux principes de non-discrimination
Le Port s’engage à garantir l’application des règles de non-discrimination lors des recrutements en maintenant les pratiques suivantes :
Maintenir des procédures de gestion des ressources humaines qui neutralisent les critères susceptibles de conduire à des discriminations lors du recrutement ;
Sensibiliser, par tout moyen, les managers amenés à recruter (accompagnement RH, mail, e-learning de sensibilisation) ;
Adopter un comportement neutre lors des étapes d’entretiens avec les candidats (vocabulaire, postures, questions, etc.).
Mesure 2 - Sensibiliser le collectif de travail aux règles de non-discrimination, à la prévention du harcèlement et des agissements sexistes et prendre en compte les situations spécifiques des personnes LGBTQIA+
Les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et l’agression sexuelle concernent les femmes, les hommes et les personnes à orientation ou identité sexuelle spécifique. Le Port s’engage à maintenir une politique
zéro tolérance en matière de discrimination, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes par le biais des pratiques et actions suivantes :
Poursuivre sa veille RH en matière de non-discrimination et intégrer régulièrement ces sujets dans les communications internes et les actions de sensibilisation ;
Valoriser le rôle du référent harcèlement élu au CSE qui travaille en collaboration avec le Département RH par une action de communication interne ;
Organiser au moins une sensibilisation sur la durée de l’accord concernant la prévention du harcèlement et des agissements sexistes ;
Prendre en compte les situations spécifiques des salariés LGBTQIA+ dans la gestion RH avec une approche respectueuse et confidentielle, notamment en facilitant les démarches administratives du collaborateur et en accompagnant les équipes lors d’un changement d’identité ou de genre.
Objectif 2 : Favoriser la mixité dans tous les métiers
L’objectif est de continuer d’intervenir à la source et en amont du processus de recrutement et de contribuer ainsi à déconstruire les stéréotypes de genre associés à certains postes afin de permettre, à moyen terme, une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers de l’Etablissement.
Mesure 3 - Porter une attention particulière aux offres d’emploi
Le Port s’engage à continuer de porter une attention particulière lors de la rédaction et de la publication des offres d’emploi et à respecter les principes suivants pour
100% de ses offres :
Utiliser un langage neutre, dépourvu de champ lexical véhiculant des stéréotypes de genre ;
S’adresser à toutes les identités en intégrant systématiquement la mention
« H/F/NB » afin de signifier que les postes sont ouverts aux hommes, aux femmes et aux personnes non-binaires.
Mesure 4- Valoriser les rôles modèles et promouvoir les métiers non mixtes
Pour encourager la mixité dans les métiers genrés, le Port s’engage à poursuivre et renforcer ses actions de valorisation des rôles modèles et de sensibilisation auprès des jeunes publics, en lien avec ses partenaires. Les engagements qui en découlent sont :
Reconduire le partenariat avec l’association « Elles bougent » pendant la durée de l’accord. Ce partenariat vise à promouvoir les carrières scientifiques et techniques auprès des collégiennes et lycéennes. Le Port mobilisera activement une référente RH et au moins deux marraines
« Elles bougent » afin de partager leurs expériences et de témoigner de leurs parcours professionnels lors d’événements dédiés ;
Maintenir l’implication du Département RH aux côtés du Cluster Maritime Français pour favoriser une plus grande représentation des femmes dans le secteur maritime ;
Intégrer systématiquement des enjeux de mixité professionnelle dans les partenariats établis avec les établissements d’enseignement secondaire et supérieur, afin de sensibiliser les étudiantes et étudiants aux métiers du Port et d'encourager la diversité des candidatures ;
Associer les entreprises portuaires aux actions menées dans le cadre de la charte de transition écologique de la place Portuaire ;
Diffuser les enjeux de mixité dans toutes les communications et prises de parole externes liées aux métiers (supports de communication, forums emploi, événements RH, campagnes de recrutement, etc.).
Indicateurs
Nombre de managers sensibilisés aux règles de non-discrimination (objectif : mise en place d’un e-learning)
Nombre de personnes sensibilisées à la prévention du harcèlement et des agissements sexistes au cours de l’accord (objectif 100% des collaborateurs)
Pourcentage d’offres d’emploi diffusées avec un langage inclusif et la mention H/F/NB (objectif : 100 %)
Nombre d’événements annuels organisés et/ou auxquels le Port participe (objectif minimum : 2 par an)
Nombre de marraines « Elles bougent » (objectif minimum : 2 marraines)
Évolution annuelle de la part des femmes ou des profils sous-représentés dans les métiers genrés ou à responsabilités.
Article 3. La rémunération effective
Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération.
Il faut toutefois rappeler que le principe à travail égal salaire égal concerne les salariés d’une même entreprise qui fournissent un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble de connaissances professionnelles consacrées par un titre et un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Chaque année, le Port publie son index de l’égalité professionnelle et les salaires des femmes et des hommes font l’objet d’une comparaison annuelle lors de la négociation de l’accord relatif aux salaires.
Objectif 3 : Réduire les écarts de rémunération à l’embauche et au cours de la vie professionnelle
Mesure 5 - S’assurer de l’égalité des rémunérations
Lors de ses recrutements, le Port est soucieux de garantir une égalité dans les rémunérations quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Tout au long de la vie professionnelle, le Port veille à garantir une égalité dans les rémunérations. La parentalité ne doit pas avoir d’incidence sur l’évolution de la rémunération et de la carrière. Le Port s’assure que les différents outils déployés tel que l’index de l’égalité ne soient pas un frein aux évolutions professionnelles des femmes et des hommes.
Le Port s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Déterminer et afficher une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi lors de leur diffusion afin d’éviter la surévaluation ou la sous-évaluation des candidats ou de trop grandes différences dans les négociations des salaires ;
Maintenir la comparaison entre les salaires femmes-hommes sur un poste de même niveau et selon le niveau d’expérience avant de fixer la rémunération ;
Réduire l’écart de rémunération moyenne suivi et prendre des mesures de réduction des écarts qui seraient observés dans le cadre de sa NAO sur les salaires.
Indicateurs
Comparaison annuelle des salaires
Index de l’égalité professionnelle annuel
Article 4. Formation et promotion professionnelle
Objectif 4 : Assurer l’égalité d’accès à la formation et à la promotion professionnelle
Mesure 6- Poursuivre un objectif d’égalité d’accès à la formation et à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes
L’accès à la formation professionnelle est un levier essentiel pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs compétences.
Ainsi, le Port s’engage à :
Veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écart injustifié en matière d’accès à la formation chez les femmes et les hommes dans les mêmes familles de métier ;
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille (recherche et recours privilégier à des modalités d’organisation des formations compatibles avec les contraintes exprimées par les salariés) ;
Favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes à responsabilité.
Indicateurs
Taux d’accès annuel à la formation professionnelle pour les femmes et pour les hommes (objectif : supérieur à 75%)
Répartition annuelle des femmes et des hommes dans les fonctions d’encadrement
Article 5. L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Le Port affirme sa volonté de favoriser un équilibre entre les responsabilités professionnelles et celles liées à la vie privée et familiale de l’ensemble des salariés. Le Port s’engage ainsi à créer les conditions permettant à chacun(e) d’exercer pleinement ses fonctions sans que la vie privée et familiale ne constitue un frein à l’évolution professionnelle, ni que les impératifs professionnels ne pèsent excessivement sur la sphère privée.
Objectif 5 : Rendre compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec les responsabilités familiales
L’accord sur l’organisation du temps de travail et le télétravail, signé en juin 2023 avec les partenaires sociaux permet de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il prévoit des dispositifs permettant d’adapter les rythmes de travail aux besoins des salarié(e)s tout en veillant à assurer la continuité d’activité et à préserver le fonctionnement du collectif de travail. Dans le cadre du présent accord, les mesures complémentaires suivantes sont mises en œuvre pour renforcer cette dynamique d’équilibre et de qualité de vie au travail.
Mesure 7- Etudier les demandes d’aménagement du temps de travail et faciliter l’articulation de certains temps de vie
Le Port s’engage à :
Etudier les demandes de recours au temps partiel et de forfait-jours réduit pour motif familial, veiller à ce titre à ce que la charge de travail soit compatible avec ces aménagements et qu’ils ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle ;
Concilier la vie familiale et la vie professionnelle dans l’organisation du travail, notamment en faisant coïncider les horaires de travail, comme les heures de réunions, les déplacements professionnels, avec des horaires raisonnables permettant aux salariés d’exercer leurs responsabilités familiales ;
Continuer d’accorder des facilités d’horaires lors des rentrées des classes « clés » ;
Etudier les situations des salariés proches aidant(e)s en vue de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle par des aménagements temporaires du temps de travail.
Mesure 8- Accompagner les salariés sur la parentalité et le désir de parentalité
Intégrer la parentalité est essentiel pour favoriser le bien-être et la performance des salariés, à chaque étape de leur vie. Ainsi, le Département RH accompagne les salariés sur différents sujets liés à la parentalité par des temps d’écoute, d’information, de préparation des absences et des retours. Cette mesure vise également à maintenir la prise en compte de la place du père dans l’exercice de la parentalité et à encourager la prise du congé paternité en totalité.
Réaliser un entretien RH avant le départ en congé maternité/ paternité ou congé d'adoption afin de faire un point avec le salarié sur sa situation professionnelle, les conditions de son absence et de son retour ;
Mettre en place un guide de la parentalité qui sera à la disposition des salariés ;
Réaliser un accompagnement RH spécifique des salariés lors de parcours tel que l’assistance médicale à la procréation (AMP) et l’adoption ;
Maintenir le salaire des pères en congé paternité par le versement d’un complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale après un an d’ancienneté dans l’Etablissement et selon les mêmes modalités applicables à la maternité et à l’adoption de la CCNU. Le Port s’engage également à assimiler ce congé à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et à l'intéressement ;
Informer les salariés demandeurs sur la PreParE (prestation partagée d'éducation de l'enfant) ;
Prendre en compte la monoparentalité par des mesures d’écoute des salariés concernés et d’un accompagnement RH spécifique.
Mesure 9- Faire du Port une « safe place » pour les victimes de violences conjugales
Les violences conjugales sont reconnues comme une problématique sociétale et les entreprises ont un rôle à jouer en articulation avec les dispositifs de protection mis en place par l’Etat. Le Port souhaite ainsi aborder ce thème afin que sa prise en compte par l’Etablissement soit connue des salariés. Le Port s’engage à accompagner les salariés victimes de violences conjugales :
Apporter une écoute et un accompagnement RH individualisé ;
Accorder des facilités d’aménagement d’horaires en concertation avec le Département RH sur présentation d’une plainte, main courante, certificat médical, avis assistance sociale… ;
Réaliser une sensibilisation interne relative aux violences conjugales ;
Orienter vers des acteurs externes ressources pour aider les victimes.
Indicateurs
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ou en forfait-jours réduits pour motif familial / Nombre total de salarié(e)s en temps partiel ou en forfait-jours réduits
Nombre de salariés ayant pris leur congé paternité intégralement / nombre de nouveaux pères (objectif 100%)
Nombre de sensibilisations réalisées aux violences conjugales
Objectif 6 : Améliorer les conditions de retour des salariés à la suite de certains arrêts de travail
Mesure 10- Maintenir le lien avec l’Etablissement
Dans le cadre d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, ainsi que d’un congé pris dans le cadre du CET :
Le Port donne la possibilité à ces salariés absents, et qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’Etablissement en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (EX : accès à O:/ ; à la lecture de leurs mails ; aux éditions de la mission communication, etc.).
Également, dans le cadre de ces arrêts, le Port encourage les salariés à venir ponctuellement au sein de l’Etablissement, notamment afin de maintenir le lien social du travail. Dans ce contexte, le Port informe que ce « temps », ainsi que le déplacement, n’est pas considéré comme temps de travail, notamment en termes de responsabilité de l’employeur.
Article 6. Le droit à la déconnexion
Dans le cadre du présent accord, l’Etablissement réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit
du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
A ce titre, le formulaire des entretiens annuels et professionnels intègre la notion de charge de travail et l’articulation avec la vie personnelle pour tous les salariés. Cela permet d’instaurer un moment d’échange autour de la charge de travail et du droit à la déconnexion.
Article 7. Modalités de suivi de l’accord
Les partenaires sociaux examineront annuellement les actions conduites au titre du présent accord dans le cadre du bilan social du Port. La mise en œuvre des mesures portant sur la rémunération effective est suivie dans le cadre de la NAO sur les salaires.
Article 8. Dispositions finales
Durée de l'accord
Le présent accord prendra effet à compter de sa date de signature pour une durée de trois ans. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.
Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Etablissement.
Publicité
L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Fait en 4 exemplaires originaux à La Rochelle, le 08/07/2025,
