ACCORD COLLECTIF GRANDAUDITION SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La société GRANDAUDITION, Société par actions simplifiée au capital de 221.694 euros, dont le siège est situé 1 Rond-Point des Champs Elysées, 75008 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 429 588 585
Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Administratif et Financier et Président du CSE.
Dénommée ci-dessous « L'entreprise » ou « La société », d'une part,
ET
Les élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 6 octobre 2020 :
XXXXX, en sa qualité d’élue titulaire au CSE non mandatée ; XXXXX, en sa qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté ; XXXXX, en sa qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté ; XXXXX, en sa qualité d’élue titulaire au CSE non mandatée ; XXXXX, en sa qualité d’élue titulaire non mandatée ; XXXXX, en sa qualité d’élue suppléante au CSE non mandatée ; XXXXX, en sa qualité d’élu suppléant au CSE non mandaté, d'autre part.
Il a été convenu le présent accord d’entreprise, en application de l’article L 2232-25 du Code du travail, relatif au forfait annuel en jours.
PREAMBULE
Les parties signataires ont souhaité mettre en place par accord d’entreprise le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidien et hebdomadaire. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du magasin, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont ainsi concernés les salariés ayant la qualité de cadre ou cadre de direction dont la fonction est classée, selon la grille de la Convention Collective Nationale du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques, à un coefficient hiérarchique égal ou supérieur au niveau 4. Sont à ce titre principalement visés les salariés cadres administratifs et/ou commerciaux, les Directeurs de Région ou de pôle ou de service ainsi que les membres du Comité de Direction.
ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera notamment : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante ; le droit à la déconnexion.
3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de
217 jours par an.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité, en tenant compte de la journée de solidarité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé une année complète et dans les cas où ils n’auront pas acquis l’intégralité des jours de congés payés ou disposeront de jours de congés payés conventionnels supplémentaires. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus, à savoir l’année civile.
3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées. La demi-journée est déterminée par référence à une heure limite entre deux demi-journées fixée d’un commun accord à 13h pour séparer le matin de l’après-midi. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : la durée fixée par leur convention individuelle de forfait en jours sur l’année ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
3-4 - Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours est déterminé chaque année en fonction du calendrier. La méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires sur l’année N - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours ouvrés de congés payés - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours travaillés dans le forfait = Nombre de jours de repos par an. A titre d’exemple,
pour l’année 2024 :
Nombre de jours calendaires dans l’année (année bissextile) 366 Nombre de jours de repos hebdomadaire (week-end)
- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés
- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- 10
Total de jours pouvant être travaillés sur l’année = 227 Nombre de jours travaillés
- 217
Nombre de jours de repos = 10
3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
3-5-1 -
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, la durée de travail de 217 jours par an est calculée au prorata temporis ; le nombre de jours à travailler par le salarié et le nombre des jours de repos dont il va bénéficier pour cette première année incomplète sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : Nombre de jours à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis au titre de la période du 1er juin N-1 au 31 mai N) x nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires de l'année. Par exemple pour un salarié entré le 01/07/2024 qui n’a acquis aucun droit à congés payés au 31/05/2024, le nombre de jours à travailler du 01/07 au 31/12/2024 sera de 122 jours = (217 jours travaillés + 25 jours congés payés non acquis) x 184 jours de présence / 366 = 121,66 jours arrondis à 122 jours travaillés en 2024.
Nombre de jours de repos dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés * - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
* Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Pour calculer le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié arrivé en cours d’année, il convient donc de rechercher le nombre de jours restant dans l’année pouvant être travaillés puis d’y soustraire le nombre de jours restant à travailler sur cette première année incomplète. Dans l’exemple du salarié entré le 1er juillet 2024, le nombre de
jours ouvrés dans l'année pouvant être travaillés pour la période du 1er juillet au 31 décembre 2024 =
184 jours calendaires
- 52 jours de repos hebdomadaires
- 0 jours de congés payés acquis
- 4 jours fériés tombant un jour ouvré
= 128 jours ouvrés pouvant être travaillés
128 jours pouvant être travaillés – 122 jours travaillés = 6 jours de repos pour ce salarié entré en cours d’année.
3-5-2 -
Prise en compte des absences - valorisation
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, absence autorisée, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence assimilée à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre de jours théorique non travaillés dus pour l’année de référence. La valorisation d’une journée d’absence = salaire mensuel brut divisé par 21,67.
La valorisation d’une demi-journée d’absence = (salaire mensuel brut divisé par 21,67) / 2.
3-5-3 -
Prise en compte des sorties en cours d'année
La rupture du contrat de travail en cours d’année d’un salarié en forfait en jours peut donner lieu à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte, la rémunération lissée sur 12 mois étant la contrepartie d’un nombre annuel de 217 jours travaillés. Les jours de repos acquis mais non pris donnent droit à une indemnisation compensatrice sur le solde de tout compte En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours ouvrés de présence y compris jours fériés et de repos x rémunération journalière*. * La rémunération journalière = rémunération annuelle brute divisée par 261 jours payés par an (ou par 262 jours les années bissextiles). Nombre de jours payés par an = 365 (ou 366) jours calendaires - (2 jours x 52 semaines) de repos hebdomadaires. Par exemple : pour un salarié partant le 30/04/2024 au forfait 217 jours qui a travaillé 84 jours ouvrés, a bénéficié de 2 jours fériés et d’1 jour de repos, qui perçoit un salaire mensuel de 3.000 € brut Rémunération journalière = (3.000 € x 12) / 262 j payés en 2024 = 137,40 € brut Rémunération due pour la période du 01/01 au 30/01/2024 : 87 jours ouvrés de présence y compris jours fériés et repos x 137,40 € = 11.953,80 € brut Rémunération perçue pour la période (salaire lissé) = 3.000 € x 4 mois = 12.000 € Soit un trop perçu de : 12.000 € - 11.953,80 € brut = 46,20 € brut à régulariser dans le solde de tout compte au départ du salarié.
3-6 - Renonciation à des jours de repos – Dépassement du forfait
Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Société, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à tout ou partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà d’un plafond de 235 jours par an. La Direction peut s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. La demande du salarié doit être formulée dans un délai suffisant avant la fin de l’année N à laquelle se rapporte les jours de repos concernés. Il devra être répondu à cette demande dans les 15 jours ; passé ce délai, le silence de la Direction vaudra refus. L’accord de la Direction et du salarié sera matérialisé dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration au moins égale à 10 % de la rémunération journalière. La rémunération journalière est déterminée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours payés dans l’année N.
3-7 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise. Afin d’éviter une accumulation des jours de repos en fin d’année, nuisible au bon fonctionnement de l’entreprise, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement et/ou de manière échelonnée dans l’année. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant à date pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos doivent impérativement être pris sur l’année de référence.
Les jours de repos non pris en fin d’année ne seront pas reportés.
Sauf le cas spécifique de la renonciation et du rachat des jours de repos visés à l’article 3-6, les jours de repos non pris en fin d’année ne seront pas indemnisés.
3-8 - Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an (journée de solidarité incluse). La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions relatives au travail à temps partiel.
3-9 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées et tient compte des responsabilités confiées au salarié. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
4-1 - Suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place.
4-1-1 -
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le document de suivi du forfait mis à sa disposition : le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Ce document de suivi est établi mensuellement. Il est signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service des Ressources Humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Le dispositif applicable, ses modalités d’organisation et d’utilisation pourront être modifiés ou remplacés par tout autre.
4-1-2 -
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit (courrier ou e-mail) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours suivant l’alerte. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
4-2 - Entretien individuel périodique
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié ; l’amplitude de ses journées d’activité ; les modalités d’'organisation du travail ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. En dehors de cet entretien périodique, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
4-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Le salarié au forfait jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 8h du lundi au samedi et du samedi 20h au lundi 8h. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais, qui le recevra dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter cette difficulté.
ARTICLE 5 - Dispositions finales
5-1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société GrandAudition situés en France.
5-2 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 4 décembre 2023 et pour une durée indéterminée. Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
5-3 - Suivi de l'application de l'accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu d’organiser un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord à établir à la fin de la première année de mise en place de l’accord. En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause de cet accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les
15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
5-4 - Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
5-5 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
5-6 – Dépôt et Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société GrandAudition ou toute personne agissant en son nom et ayant pouvoir à cet effet sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. La Société GrandAudition transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche par envoi par mail à Secretariat@branche-dmt.fr et envoi postal à Tour de l’horloge 4, place Louis Armand 75603 PARIS. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une communication interne et un affichage sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 16/11/2023 En quatre exemplaires originaux
