Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail chez GRANDJOUAN Propreté
Entre les soussignés : La Société GRANDJOUAN Propreté, SARL au capital de 500 000€, située, 5 Rue Vulcain, représentée par M. “XXX”, en sa qualité de Dirigeant, dûment habilité à l’effet des présentes, D’une part,
Et
Les représentants élus du personnel au Comité Social et Économique (CSE) de la société (en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise), agissant collectivement au nom des salariés, D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit. Cet accord d’entreprise est établi conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, notamment
l’article L.3121-44 du Code du travail, et dans le respect des dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043). L’accord a pour objet de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, afin d’adapter l’organisation du travail aux fluctuations de l’activité (fermetures de sites clients pour congés, pertes ou gains de chantiers…) tout en assurant aux salariés une stabilité de rémunération et le respect de leurs droits.
Préambule
GRANDJOUAN Propreté est une PME du secteur du nettoyage industriel employant 180 salariés. Soumise à des variations d’activité liées aux besoins de ses clients (périodes de vacances, débuts ou fins de contrats d’entretien…), l’entreprise souhaite organiser le temps de travail de ses salariés sur l’année. En l’absence de délégués syndicaux, le présent accord a été négocié avec les élus du CSE, puis approuvé selon les modalités légales applicables. Cet accord vise un fonctionnement pragmatique de la modulation du temps de travail pour l’ensemble des salariés à temps complet et à temps partiel de l’entreprise, incluant les salariés en CDI, en CDD ainsi que les alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation). Il prévoit une
période de référence annuelle calée sur l’année civile, une rémunération lissée indépendante de l’horaire mensuel réel, et distingue les dispositions applicables aux salariés à temps complet et à temps partiel afin de respecter les spécificités de chacune de ces catégories.
Il intègre en outre des mesures spécifiques à l’activité de GRANDJOUAN Propreté, notamment la prise en compte des heures non travaillées pendant les fermetures des sites clients ou en cas de perte de chantier, ainsi que des clauses innovantes inspirées d’accords récents du secteur de la propreté (2024–2025) pour améliorer l’organisation du travail et la qualité de vie des salariés.
Engagement pour l’égalité professionnelle et la prévention des discriminations
GRANDJOUAN Propreté affirme son attachement aux valeurs d’inclusion, de diversité et d’égalité professionnelle. L’organisation du travail prévue dans le présent accord s’appliquera dans le strict respect des principes d’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que de non-discrimination fondée sur l’origine, l’âge, le sexe, la situation de famille, le handicap, la religion, l’orientation sexuelle ou toute autre situation protégée par la loi. En cas de difficulté d’organisation liée à un handicap ou à une situation personnelle particulière, l’entreprise s’engage à étudier toute solution d’adaptation individualisée dans la limite des possibilités opérationnelles. Le Comité Social et Économique sera informé chaque année du suivi des actions mises en œuvre en ce domaine.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à
l’ensemble des établissements et des salariés de GRANDJOUAN Propreté, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD), y compris les salariés en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation).
Sont exclus du champ d'application :
Les salariés dont le temps de travail est décompté
en jours dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Les salariés soumis à des dispositifs spécifiques d'aménagement du temps de travail ou de forfait non couverts par le présent accord.
En conséquence, seuls les salariés soumis à un
décompte horaire de leur temps de travail entrent dans le champ du présent accord.
Les contrats de travail à durée déterminée et d’apprentissage intègreront une clause référant au présent accord afin de formaliser l’aménagement du temps de travail sur l’année.
Article 2 – Période de référence de l’aménagement du temps de travail
2.1. Durée de la période de référence : La période de référence pour le décompte de la durée du travail dans le cadre du présent aménagement est fixée à 12 mois consécutifs, alignés sur l’année civile. Elle débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année. Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, cette période n’excède pas un an.
2.2. Mise en œuvre initiale en 2025 : Par exception, pour la première application de l’accord, une période transitoire sera mise en place du 1er juillet 2025 (date d’entrée en vigueur de l’accord) jusqu’au 31 décembre 2025. Durant cette période initiale de six mois, l’aménagement du temps de travail s’appliquera de manière proportionnelle (les seuils annuels étant proratisés sur 6 mois – voir articles spécifiques ci-après). À compter du 1er janvier 2026, le cycle normal annuel du 1er janvier au 31 décembre s’appliquera, et ainsi de suite pour chaque année civile suivante, sauf remise en cause ou révision de l’accord dans les conditions définies ci-après.
2.3. Durée du travail contractuelle et annualisation : Chaque salarié concerné conserve une durée de travail contractuelle exprimée en heures par semaine ou par mois, conformément à son contrat de travail. Cette durée contractuelle sert de base au calcul de la durée de travail moyenne sur la période de référence :
Pour un
salarié à temps complet, la durée de travail moyenne reste fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois (équivalent temps plein légal) – ce qui correspond à 1 607 heures par an sur 12 mois.
Pour un
salarié à temps partiel, la durée de travail moyenne est celle prévue à son contrat (exemple : 20 heures par semaine, ou 86,67 heures par mois, etc.), soit une durée annuelle théorique calculée proportionnellement (exemple : 20h * 52 sem. = 1 040 heures par an dans cet exemple).
Sur la période de référence annuelle, le
volume d’heures de travail à accomplir par chaque salarié correspond donc à sa durée hebdomadaire moyenne contractuelle multipliée par 52 semaines (ou mensuelle moyenne multipliée par 12 mois). Le principe de l’aménagement est que les heures de travail seront réparties de façon inégale selon les semaines ou les mois, de sorte que les périodes de haute activité et de basse activité (voire sans activité) se compensent arithmétiquement sur l’ensemble de l’année. En fin de période de référence, le total des heures de travail effectuées par le salarié devra en principe égaler ce volume annuel théorique (hors heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles, traitées aux articles 5, 6, 7 et 8 ci-dessous).
Article 3 – Organisation du travail sur l’année (semaines hautes, basses, sans activité)
3.1. Principe de variation de la durée hebdomadaire : La durée du travail du salarié, sur une semaine donnée, pourra varier à la hausse ou à la baisse par rapport à sa durée contractuelle moyenne, en fonction des besoins de l’activité. Certaines semaines pourront être programmées en “haute activité” (avec un nombre d’heures supérieur à la durée contractuelle moyenne) et d’autres en “basse activité” (nombre d’heures inférieur à la moyenne). Il pourra également y avoir, le cas échéant, des semaines sans activité (0 heure travaillée) correspondantes, par exemple, à la fermeture des sites clients durant leurs congés annuels, ou à des périodes transitoires en cas de perte ou fin de chantier en attendant la réaffectation du salarié sur un autre chantier équivalent. Ces semaines sans activité seront planifiées à l’avance autant que possible. L’ensemble de ces variations s’effectuera dans le respect des limites légales et conventionnelles (voir ci-après) et de sorte que, sur l’année, la moyenne hebdomadaire reste celle du contrat de travail du salarié.
3.2. Limites légales absolues : En toutes circonstances, l’aménagement du temps de travail n’autorise pas le dépassement des durées maximales légales du travail fixées par le Code du travail. Ainsi, aucun salarié (même à temps complet) ne pourra être amené à travailler plus de 10 heures par jour (article L.3121-18 du Code du travail), ni plus de 48 heures sur une même semaine (et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation exceptionnelle prévue par la loi) (Convention collective Propreté 2025 (n°3173 | IDCC 3043)). Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives doit être respecté, de même que le repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (Convention collective Propreté 2025 (n°3173 | IDCC 3043)). Ces limites sont impératives et ne sauraient être franchies dans le cadre du présent accord.
3.3. Limites conventionnelles – organisation du travail des salariés à temps partiel : Conformément à la convention collective nationale des entreprises de propreté, l’organisation du travail des salariés à temps partiel doit respecter des contraintes spécifiques visant à limiter la fragmentation de leur journée de travail :
La
durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 16 heures par semaine (sauf demande écrite et motivée du salarié pour travailler en deçà, par exemple pour cumuler plusieurs emplois ou pour des contraintes personnelles particulières) (Convention collective Propreté 2025 (n°3173 | IDCC 3043))
L’
amplitude journalière maximale (écart entre le début de la première intervention et la fin de la dernière intervention de la journée) et le nombre de vacations (interventions) par jour sont limités en fonction de la durée contractuelle du salarié à temps partiel :
Si la durée hebdomadaire contractuelle est
inférieure à 16 heures : maximum 2 vacations par jour et amplitude maximale de 12 heures sur la journée (Convention collective Propreté 2025 (n°3173 | IDCC 3043))
Si la durée hebdomadaire contractuelle est comprise
entre 16 et 24 heures : maximum 2 vacations par jour et amplitude maximale de 13 heures (Convention collective Propreté 2025 (n°3173 | IDCC 3043)).
Si la durée hebdomadaire contractuelle est
supérieure à 24 heures : maximum 3 vacations par jour et amplitude maximale de 13 heures (Convention collective Propreté 2025 (n°3173 | IDCC 3043)).
GRANDJOUAN Propreté s’engage à organiser le travail des salariés à temps partiel en tenant compte de ces restrictions. En particulier, l’entreprise veillera à limiter autant que possible le nombre de coupures dans la journée de travail et, lorsque plusieurs interventions quotidiennes sont nécessaires chez un ou plusieurs clients, à optimiser les tournées pour réduire les amplitudes. De plus, les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective sur les
compléments d’heures et la priorité d’accès à un emploi à temps plein ou d’augmentation de leur horaire (Convention collective Propreté 2025 (n°3173 | IDCC 3043)) (voir article 8 ci-après concernant les compléments d’heures). Toute amélioration des conditions d’intervention (par exemple, réduction des amplitudes ou regroupement des sites d’intervention) qui pourrait être négociée ultérieurement dans la branche ou en entreprise sera étudiée dans le cadre du suivi de l’accord (article 9).
3.4. Programmation indicative des périodes hautes et basses : Afin de donner de la visibilité aux salariés sur l’organisation de leur travail, l’employeur établit en début de période de référence un calendrier prévisionnel indicatif des périodes de haute et basse activité. Ce calendrier distingue, pour l’ensemble de l’année : les périodes susceptibles d’être fortement travaillées, les périodes allégées, ainsi que les éventuelles périodes sans travail programmé (telles que les fermetures de sites de clients prévues aux vacances scolaires d’été, fêtes de fin d’année, etc.). Pour chaque séquence identifiée, une durée de travail indicative pourra être mentionnée (ex. “semaine du 5 au 11 juillet : faible activité ~ 20h”) sans que cela constitue un horaire figé. Ce calendrier prévisionnel est communiqué aux salariés au plus tard un mois avant le début de la période de référence annuelle (sauf la première année où il sera communiqué dès que possible après la signature de l’accord, pour la fin d’année 2025). Il est affiché sur les panneaux d’information de l’entreprise et/ou diffusé par tout moyen approprié (courriel, intranet, application interne…). Ce document a un caractère indicatif et pourra être révisé en cours d’année si nécessaire, sous réserve de prévenir les salariés au moins 1 mois à l’avance en cas de modification importante du calendrier initial.
3.5 – Affectation temporaire en cas de fermeture de chantier ou d’activité
En cas de suspension temporaire d’un chantier (notamment fermeture client, congés, ou interruption ponctuelle d'activité), l’employeur pourra proposer au salarié concerné une affectation temporaire sur un autre site, dans des conditions raisonnablement équivalentes en termes de zone géographique et de créneaux horaires habituels. Le refus injustifié du salarié d’accepter une telle affectation pourra entraîner la déduction correspondante des heures non effectuées dans le calcul de son compteur annuel. En cas de récidive ou de refus manifestement injustifié, l’entreprise pourra engager une procédure disciplinaire. Un avertissement écrit pourra notamment être prononcé si le salarié refuse à plusieurs reprises des affectations compatibles avec ses conditions habituelles de travail.
Droit à une seconde affectation temporaire
Dans des cas exceptionnels et motivés, l’entreprise pourra, à sa discrétion, proposer une seconde affectation temporaire en remplacement, dans la limite des possibilités opérationnelles. Cette possibilité ne constitue pas un droit automatique mais une mesure d’équilibre appréciée au cas par cas.
Cas de contrainte personnelle légitime :
Lorsqu’un salarié justifie, dans un délai de 48 heures, d’une contrainte personnelle majeure (garde d’enfant imprévue, indisponibilité prouvée, motif médical, etc.) rendant impossible l’affectation temporaire proposée, l’entreprise s’engage à étudier, dans la limite de ses possibilités opérationnelles, une alternative d’affectation temporaire ou un aménagement du planning. Cette possibilité ne constitue pas un droit automatique mais une mesure de conciliation appréciée au cas par cas dans une logique de conciliation sociale. Les heures non travaillées en raison de la fermeture temporaire d’un chantier pourront être compensées ultérieurement dans l’année de référence, à travers une ou plusieurs affectations complémentaires sur d'autres chantiers, dans le respect des durées maximales légales et conventionnelles. Ces affectations feront l’objet d’une information au salarié, avec un délai de prévenance raisonnable. De la même manière, lorsqu’un salarié ne peut pas se rendre sur son lieu de travail pour une raison indépendante de sa volonté, notamment en cas de panne de véhicule ou d’intempéries majeures, et qu’aucune solution d’affectation temporaire ne peut être mise en œuvre,
les heures non travaillées pourront être déduites de son compteur annuel, sous réserve d’une déclaration immédiate au service RH et d’une justification objective de l’empêchement.
Cette disposition vise à assurer la régularité du temps de travail du salarié dans le cadre du dispositif de modulation prévu par le présent accord.
3.5 bis – Priorité de réaffectation géographique
En cas de perte de chantier, fermeture de site client ou réduction d’activité sur un site affectant un salarié, l’entreprise mettra en œuvre une démarche active de réaffectation du salarié sur un autre site. La priorité sera donnée, dans la mesure du possible, à une réaffectation :
Dans la
même zone géographique que le site d’origine (rayon de 15 km à vol d’oiseau ou 20 minutes de trajet habituel) ;
Sur un
site équivalent en termes d’horaires de travail habituels (plages horaires et temps de trajet compatibles).
Une
bourse interne des heures disponibles sera tenue à jour en lien avec les responsables de secteur pour faciliter les ajustements d’affectation. En cas d’impossibilité de reclassement immédiat, le salarié pourra être placé en position temporaire sans activité rémunérée via le lissage annuel, conformément aux règles de modulation définies dans le présent accord.
3.5 ter – Compensation en cas d’éloignement temporaire
Lorsqu’une affectation temporaire est proposée à un salarié en remplacement d’un chantier perdu ou suspendu, et que ce nouveau site se situe à plus de 30 kilomètres aller simple du lieu de travail habituel du salarié, l’entreprise s’engage à mettre en place une compensation appropriée. Cette compensation pourra prendre différentes formes, selon les contraintes de la situation et les possibilités de l’entreprise, notamment :
Une indemnité de déplacement exceptionnelle, dont le montant sera estimé au cas par cas en fonction de la durée et de la distance ;
Un remboursement partiel des frais de déplacement engagés par le salarié sur présentation de justificatifs (carburant, péage, transport en commun) ;
Ou toute autre mesure d’accompagnement adaptée à la situation (ex : aménagement temporaire des horaires, réduction de la charge horaire, organisation du co-voiturage, etc.).
Cette disposition vise à préserver l’équité géographique dans la gestion de l’activité et à limiter l’impact des affectations éloignées, tout en laissant une marge de manœuvre opérationnelle à l’entreprise.
3.6 – Congés payés pendant les fermetures de sites clients
En cas de fermeture temporaire d’un site client sur lequel un salarié est affecté, l’employeur pourra fixer tout ou partie des congés payés du salarié sur cette période, dès lors qu’aucune affectation temporaire équivalente ne peut être proposée et que le salarié dispose du nombre de jours de congés suffisants. Cette fixation de congés s’effectuera dans le respect des droits acquis du salarié, d’un délai de prévenance d’au moins un mois, et après consultation du Comité Social et Économique. Dans la mesure du possible, les souhaits des salariés seront pris en compte. Toutefois, la priorité sera donnée à la cohérence avec les périodes d’inactivité opérationnelle prévisibles, notamment lors des congés d’été ou de fin d’année.
Prise en compte des souhaits sur la période résiduelle
Lorsqu’une partie des congés payés est imposée pendant la fermeture d’un site client, l’entreprise s’engage à examiner avec attention les souhaits exprimés par le salarié pour la pose du solde de ses congés restants sur l’année. Cette mesure vise à préserver un équilibre entre contraintes d’organisation et prise en compte des besoins personnels.
3.7 - Adaptation des compétences en cas de changement de site ou de mission
En cas de changement de chantier ou de réaffectation consécutive à une perte ou une modification d’activité, l’entreprise s’engage à étudier les besoins d’accompagnement ou de formation du salarié concerné. Si le nouveau site requiert une organisation, une méthode ou un matériel particulier, le salarié bénéficiera d’un accompagnement interne ou d’une mise à niveau adaptée (formation sur site, tutorat, démonstration…). Cette disposition vise à favoriser la continuité de l’activité et la montée en compétences, sans rupture brutale d’organisation pour le salarié, ni perte d’efficacité opérationnelle pour l’entreprise.
Article 4 – Communication des horaires de travail et modification en cours de période
Sur la base du calendrier prévisionnel évoqué ci-dessus, les horaires de travail de chaque salarié seront fixés par le biais d’un
planning mensuel individuel.
Ce planning précisera :
la
durée de travail totale prévue pour le mois concerné,
sa
répartition par semaine,
ainsi que
l’horaire journalier détaillé (heures de début et de fin d’activité chaque jour),
et, le cas échéant, la
répartition des interventions sur plusieurs sites.
Le planning du mois suivant sera
remis au salarié au moins 7 jours calendaires avant le début du mois concerné. Par exemple, le planning de juin 2026 sera communiqué au plus tard le 25 mai 2026.
La remise pourra s’effectuer :
en main propre contre émargement,
par affichage sur site,
par envoi à l’adresse mail professionnelle du salarié,
via l’application de planning de l’entreprise,
via le coffre-fort numérique personnel du salarié, LégalySpace
ou tout autre
mode de diffusion garantissant la traçabilité et la bonne information du salarié.
4.2. Modification du planning : Le planning mensuel communiqué peut faire l’objet de modifications ultérieures si des ajustements sont rendus nécessaires par les aléas de l’activité. Toute modification du planning initialement prévu (qu’il s’agisse des horaires journaliers, de la durée quotidienne ou hebdomadaire, du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, etc.) devra être notifiée par écrit au salarié concerné en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires (conformément au délai raisonnable prévu par l’article L.3121-44 du Code du travail, à défaut d’un délai plus long fixé par le présent accord – ici 7 jours calendaires équivalent approximativement à 5 jours ouvrés).
4.3. Motivations des changements en cours de mois : Les modifications du planning en cours de période de référence resteront exceptionnelles et devront reposer sur des raisons objectives liées à l’organisation ou la production. À titre indicatif, sans que cette liste soit limitative, les cas suivants pourront justifier une adaptation du planning mensuel après sa communication :
Fermeture imprévue ou prolongation de fermeture d’un site client, ou au contraire réouverture anticipée d’un site client, modifiant les besoins en personnel de nettoyage.
Perte d’un chantier (fin de contrat non prévue ou rupture anticipée par le client) impliquant une réduction immédiate du volume d’heures à effectuer, ou au contraire gain d’un nouveau chantier en cours de période nécessitant du personnel supplémentaire.
Modification du cahier des charges d’un client ou d’un planning d’intervention demandé par le client.
Absence imprévue d’un ou plusieurs salariés (maladie, accident, absence injustifiée) nécessitant une réorganisation des équipes pour assurer le service.
Besoin ponctuel exceptionnel : surcroît d’activité temporaire, opération de propreté exceptionnelle, urgence nécessitant une intervention de nettoyage hors planning.
Réorganisation interne : par exemple, ajustement des équipes ou des tournées, mise en place de nouvelles méthodes de travail ou de nouvelles règles de sécurité impactant la durée des interventions.
Changement de situation du salarié : promotion ou changement de poste impliquant de nouveaux horaires, sanction disciplinaire impactant temporairement l’horaire, passage à temps partiel ou à temps plein en cours de période (avec avenant contractuel), etc.
"
Absences exceptionnelles pour intempéries ou empêchement de déplacement :
En cas d'impossibilité avérée pour le salarié d'exécuter son travail en raison d'intempéries majeures (interdiction de circuler, neige exceptionnelle, inondation...) ou d'une panne avérée de son véhicule personnel (sous réserve de la production d'un justificatif sous 48 heures), les heures non travaillées ne seront pas comptabilisées comme du temps de travail effectif. Elles seront déduites du compteur annuel de travail. Le salarié pourra, avec l'accord de l'employeur, récupérer ultérieurement tout ou partie des heures perdues, ou bien subir une réduction de salaire correspondant aux heures non effectuées.En l'absence de justificatif transmis sous 48 heures, l'absence sera assimilée à une absence injustifiée et entraînera une retenue de salaire proportionnelle aux heures non travaillées.
Dans tous les cas, l’employeur s’efforcera de limiter les changements de dernière minute et de respecter un préavis le plus long possible au-delà du minimum de 7 jours susmentionné, afin de préserver la vie personnelle des salariés. En cas de
circonstance exceptionnelle imprévisible ne permettant pas de respecter ce préavis (par exemple, absence inopinée d’un salarié non remplacé, urgence absolue demandée par un client), l’employeur pourra proposer au salarié une modification plus rapprochée, mais le salarié restera libre de l’accepter ou de la refuser si le délai de prévenance légal n’est pas respecté.
4.4. Cas des nouveaux embauchés ou changements en cours d’année : En cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence, ou de changement de durée du travail contractuelle d’un salarié en cours de période (par exemple, passage à temps partiel ou augmentation de la durée contractuelle via avenant), un planning sera communiqué au salarié concerné dès son arrivée ou son changement de contrat. Le premier planning mensuel suivant l’embauche ou le changement d’horaire sera remis au plus tard le jour de l’entrée en fonction (ou de la prise d’effet de l’avenant) et portera sur la période allant de cette date jusqu’à la fin du mois suivant, afin que le salarié dispose d’une visibilité immédiate sur son travail à venir. Ce planning initial pourra être ajusté ensuite selon les règles générales du présent article.
Nota : Les dispositions du présent article 4 valent modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires pour les salariés à temps partiel, conformément aux exigences de l’article L.3121-44 du Code du travail. Elles s’appliquent également aux salariés à temps complet, afin d’assurer une gestion uniforme et équitable des plannings pour tous.
4.5. Suivi du temps de travail effectif : Chaque salarié dispose, comme prévu par la loi, d’un décompte mensuel de ses heures de travail figurant sur son bulletin de paie. En complément, dans le cadre de cet accord, l’employeur s’engage à mettre à disposition des salariés une information périodique sur le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Ainsi, à mi-parcours de la période annuelle (vers fin juin pour une période calée sur l’année civile), un récapitulatif des heures travaillées par chacun et du nombre prévisionnel d’heures restant à effectuer d’ici la fin de l’année sera communiqué à chaque salarié. Par ailleurs, sur demande individuelle d’un salarié, l’employeur pourra à tout moment fournir le relevé à jour du total d’heures déjà réalisées par ce salarié et celles restant à programmer, afin que celui-ci puisse suivre l’état de consommation de son horaire annuel. Cette transparence vise à associer le salarié au suivi de la modulation et à éviter les surprises en fin de période.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS COMPLET
(Les articles 5 et 6 ci-dessous s’appliquent exclusivement aux salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, se référer aux articles 7 et 8.)
Article 5 – Variations horaires et limites pour les salariés à temps complet
Les salariés à temps complet (35h hebdomadaires contractuelles) verront leur durée de travail hebdomadaire modulée dans les conditions suivantes :
Hausses d’activité : En période de forte activité, la durée de travail hebdomadaire d’un temps complet pourra dépasser 35 heures, sans excéder 48 heures sur la semaine. Ce plafond de 48h inclut le cas échéant les heures supplémentaires intégrées dans le cycle d’annualisation. Toute planification excédant 48h restera exceptionnelle et liée à des circonstances particulières (remplacement d’urgence, imprévu majeur) et fera l’objet de la rémunération supplémentaire immédiate prévue à l’article 6.
Baisses d’activité : En période de faible activité, la durée de travail hebdomadaire pourra être réduite en deçà de 35 heures, voire descendre jusqu’à 0 heure certaines semaines si l’activité le justifie (par exemple, fermeture totale de sites clients pendant une semaine donnée, absence temporaire de travail suite à un chantier non encore remplacé, etc.). Ces heures non travaillées seront alors compensées par des semaines où la durée dépassera 35h, afin de maintenir la moyenne. Pendant les semaines sans aucune activité programmée, le salarié à temps complet reste bien sûr dispensé d’activité tout en conservant sa rémunération lissée (voir article 9.2 sur la rémunération et l’absence de perte de salaire).
Répartition mensuelle indicative : Sur un mois donné, la durée de travail totale d’un temps plein pourra varier entre 0 et environ 198 heures (soit 48h x 4,14 semaines) en fonction des besoins, sans que cela constitue une norme. En pratique, l’entreprise s’efforcera de ne pas concentrer excessivement les heures sur un seul mois et de lisser autant que possible les périodes hautes sur plusieurs semaines consécutives pour éviter une surcharge soudaine.
Congés payés : Les congés payés annuels des salariés à temps complet seront, dans la mesure du possible, positionnés sur des périodes de faible activité ou d’arrêt d’activité (par exemple pendant les fermetures estivales des sites clients). L’objectif est d’éviter que le salarié utilise ses congés pendant des périodes où l’entreprise aurait fortement besoin de sa présence, et inversement d’occuper des heures modulables là où il n’y a pas d’activité. La prise de congés payés se fera toutefois dans le respect des règles légales et conventionnelles (concertation sur les dates de congés, information préalable, etc.) et des souhaits du salarié dans la mesure du possible. Pendant les congés payés, le salarié est rémunéré normalement via l’indemnité de congés, et les heures correspondantes sont considérées comme du temps de travail accompli (voir article 6 ci-dessous pour le décompte en fin de période).
En tout état de cause, la modulation du temps de travail d’un salarié à temps complet ne doit pas le conduire à effectuer plus d’heures que ce que la loi permet ou que ce qui est raisonnable sur le plan de la santé et de la sécurité. GRANDJOUAN Propreté veillera à la
santé au travail en évitant d’enchaîner trop de semaines à haute charge pour un même salarié. Afin de prévenir la pénibilité, notamment en cas de forte activité, l’employeur pourra accorder des repos additionnels ou alléger temporairement la charge de travail d’un salarié ayant enchaîné plusieurs semaines intenses. Cette mesure préventive s’inscrit dans la politique de santé au travail de l’entreprise.
Si un salarié venait à dépasser, sur la période de référence, le volume de travail prévu (1607h), les heures excédentaires seront traitées en heures supplémentaires et donneront lieu aux compensations prévues ci-après. À l’inverse, si un salarié effectuait moins d’heures que prévu du fait de l’entreprise (périodes chômées non récupérées), il ne subira aucune baisse de rémunération. Aucune obligation de récupération immédiate des semaines non travaillées ne pourra être imposée au salarié sous un délai contraint, hors nécessité exceptionnelle dûment motivée. Le lissage reste prioritaire sur une base annuelle
Article 6 – Heures supplémentaires des salariés à temps complet (décompte et compensation)
6.1. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la période : Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale de 1 607 heures (pour un salarié à temps complet sur une année complète) sont considérées comme des heures supplémentaires. Le décompte des heures travaillées de chaque salarié à temps complet sera effectué à la clôture de la période de référence (31 décembre de chaque année, ou fin de période de modulation en cas de départ du salarié en cours d’année). Si le total des heures travaillées sur la période, augmentées le cas échéant des heures d’absence rémunérées assimilées à du temps de travail (voir 6.3 ci-dessous), dépasse 1607 heures, l’excédent constitue des heures supplémentaires annuelles.
Dans le cas de la première période transitoire du 1er juillet au 31 décembre 2025 (6 mois), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé à
803,5 heures pour cette demi-année (1607/2).
6.2. Traitement des heures hebdomadaires en période de forte activité
Durant certaines semaines exceptionnellement chargées, un salarié à temps complet pourra être amené à effectuer une durée hebdomadaire proche du plafond légal de 48 heures, sans jamais le dépasser.
Ces heures ne seront pas rémunérées immédiatement, mais intégrées dans le calcul global effectué à la fin de la période de référence annuelle. Elles viendront s’ajouter au compteur annuel d’heures effectuées et seront comptabilisées comme heures supplémentaires si le total dépasse 1 607 heures, conformément au mécanisme de modulation. Ce dispositif vise à préserver la logique d’annualisation, sans générer de surcoût immédiat pour les pics ponctuels d’activité, tout en respectant le contingent annuel de 190 heures supplémentaires visé à l’article 6.6.
6.3. Prise en compte des absences : Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, l’accord définit les conditions de prise en compte des absences pour la rémunération. Pour un salarié à temps complet, les absences rémunérées (telles que les congés payés, les jours fériés chômés et payés, les absences pour maladie ou accident du travail indemnisées maintenues en salaire par l’employeur, les congés maternité/paternité, etc.) sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du total d’heures sur la période de référence. Autrement dit, les heures qui auraient normalement été travaillées par le salarié pendant son absence rémunérée sont ajoutées au compteur d’heures comme si elles avaient été réalisées, afin que l’absence n’ait pas pour effet de réduire artificiellement le total d’heures réalisées. Par exemple, un salarié absent pour maladie une semaine où 35h étaient prévues aura ces 35h comptabilisées dans son total annuel (en plus d’être indemnisé selon le cas). À l’inverse, les absences non rémunérées (congés sans solde, absence injustifiée, grève, etc.) ne donnent pas lieu à rémunération et les heures non effectuées du fait de ces absences ne sont pas comptabilisées comme travaillées dans le bilan annuel – elles réduisent donc d’autant le volume d’heures réellement réalisées par le salarié.
6.4. Compensation des heures supplémentaires annuelles : Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence (selon 6.1) seront rémunérées avec la majoration de salaire prévue par la réglementation et la convention collective. Conformément à la convention collective des entreprises de propreté, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures au-delà de 35h par semaine, et 50 % pour les heures suivantes (Convention collective Propreté 2025 (n°3173 | IDCC 3043)). Dans le cadre du décompte annuel, il sera fait application équitable de ces taux de majoration. À titre pratique, les heures supplémentaires annuelles d’un salarié à temps complet seront payées au taux de 25% tant que le nombre d’heures supplémentaires cumulées sur l’année n’excède pas 8 par semaine de période travaillée. Au-delà (c’est-à-dire pour les heures supp au-delà de 8 * nombre de semaines travaillées effectives), la majoration de 50% s’appliquera. Une autre méthode de calcul pourra être convenue avec le salarié si plus simple, du moment que le résultat garantit au moins les mêmes majorations totales.
Les heures supplémentaires payées au fil de l’eau en application du seuil hebdomadaire (6.2 ci-dessus) sont déjà compensées mois par mois et ne seront pas payées une seconde fois en fin d’année. De même, elles ne sont pas déduites du contingent annuel (elles sont considérées hors contingent, puisqu’elles n’entrent pas dans l’annualisation).
6.5. – Suivi individuel du compteur annuel
Chaque salarié a la possibilité de consulter, sur demande auprès du service RH, l’état actualisé de son compteur d’heures dans le cadre de la modulation annuelle. Un bilan intermédiaire individuel pourra être transmis à mi-parcours de l’année de référence afin de suivre l’évolution de la situation du salarié et prévenir toute régularisation importante en fin de période.
6.6. Contingent annuel et repos compensateur : Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est celui fixé par la convention collective de la propreté, à savoir 190 heures par an et par salarié (Convention collective Propreté 2025 (n°3173 | IDCC 3043)). Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la modulation viennent s’imputer sur ce contingent. Si, pour un salarié, le contingent de 190h est dépassé (ce qui pourrait arriver en cas de surcroît important d’activité non compensable dans l’année), les heures supplémentaires au-delà de 190h ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux articles L.3121-30 et suivants du Code du travail. Cette contrepartie en repos (égale à 100 % du temps au-delà du contingent, pour une entreprise de plus de 20 salariés) viendra s’ajouter aux majorations déjà versées. L’employeur et le salarié conviendront des modalités de prise de ce repos supplémentaire dans les meilleurs délais suivant la fin de la période de référence.
6.7. Compensation en repos des heures supplémentaires :
En fin de période de référence, les heures supplémentaires constatées pourront, à l’initiative de l’employeur et avec l’accord exprès du salarié, être compensées en tout ou partie sous forme de repos équivalent. Le repos compensateur accordé sera égal à la durée des heures supplémentaires majorée du pourcentage de majoration applicable (exemple : une heure supplémentaire majorée à 25% donnera droit à 1h15 de repos). À défaut d'accord du salarié sur la compensation en repos, les heures supplémentaires seront réglées par versement d'un complément de salaire sur la paie de clôture de période. Un délai de 6 mois maximum sera laissé pour la prise effective des repos compensateurs. Passé ce délai, les repos non pris seront payés au taux applicable. L’accord exprès du salarié pour la compensation en repos peut être
recueilli par écrit ou par email
6.8. Récapitulatif en fin de période : À la clôture de chaque période de référence annuelle, l’employeur remettra (généralement en annexe du bulletin de salaire de décembre) un document récapitulatif indiquant le nombre total d’heures de travail accomplies par le salarié à temps complet au cours de l’année écoulée, ainsi que le nombre d’heures supplémentaires éventuellement effectuées et le montant des majorations correspondantes. Ce document permettra au salarié de vérifier le calcul et servira de base au suivi par l’inspection du travail en cas de contrôle.
Enfin, il est précisé qu’en cas de
départ du salarié en cours de période (démission, rupture conventionnelle, licenciement, fin de CDD…), il sera procédé à un arrêt du décompte à la date de sortie du salarié. Les heures supplémentaires éventuelles accumulées sur la fraction de période travaillée seront calculées pro rata temporis (seuil de 1607h ajusté à la période réellement travaillée) et payées avec le solde de tout compte du salarié, dans les mêmes conditions de majoration. À l’inverse, si le salarié à temps complet a réalisé moins d’heures que le cumul attendu à sa date de départ (par exemple en cas de départ en fin d’année après avoir effectué peu d’heures en début d’année), aucune retenue ne sera opérée pour “heures non travaillées” : le salarié conservera l’intégralité des salaires lissés qui lui ont été versés, l’employeur assumant le risque d’une programmation d’heures insuffisante.
6.9. – Clause d’équité : L’entreprise s’engage à garantir une application équitable des règles de modulation entre salariés occupant des fonctions similaires, dans le respect des principes de non-discrimination.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
(Les articles 7 et 8 ci-dessous s’appliquent exclusivement aux salariés à temps partiel. Les salariés à temps complet se réfèrent aux articles 5 et 6.)
Article 7 – Variations horaires et garanties pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel (c’est-à-dire dont la durée contractuelle est inférieure à 35h par semaine) bénéficient également de l’aménagement du temps de travail sur l’année, selon des modalités comparables à celles des temps complets, mais avec les
aménagements et garanties particuliers suivants :
7.1. Maintien du statut partiel : En aucun cas la modulation du temps de travail ne doit avoir pour effet de faire travailler un salarié à temps partiel comme un salarié à temps plein. Autrement dit, la durée du travail d’un salarié à temps partiel ne devra pas atteindre ou dépasser 35 heures sur une semaine (ou 151,67h sur un mois, ou 1607h sur l’année). L’employeur organisera la modulation de sorte qu’en principe, même pendant les semaines de plus forte activité, l’horaire d’un salarié à temps partiel reste inférieur à l’horaire d’un temps plein. À titre indicatif, on pourra fixer une limite de haute activité à 34 heures 30 minutes par semaine maximum pour un salarié juste en-dessous du temps plein (afin de garder une marge sous 35h). Pour les salariés très à temps partiel (ex : 20h/sem.), cette question se pose moins puisque même une hausse de 25% ne les amène qu’à 25h.
Quoi qu’il en soit, si par extraordinaire un salarié à temps partiel dépassait temporairement 35h une semaine, les heures au-delà de 35h seraient traitées comme des heures
supplémentaires ponctuelles et payées comme telles, en plus de son contrat à temps partiel (sans pour autant que cela modifie son contrat qui reste à temps partiel).
7.2. Heures complémentaires en cours de période : Durant la période de référence, un salarié à temps partiel pourra effectuer des heures au-delà de son horaire contractuel moyen. Tant que, en fin de période, la moyenne hebdomadaire reste conforme à son contrat, ces heures supplémentaires effectuées certains mois/semaines ne seront pas tout de suite considérées comme des heures complémentaires définitives. Elles pourront en effet être compensées par des périodes équivalentes de moindre activité au cours de la même période de référence. Ainsi, un salarié à 20h/sem qui travaillerait 30h pendant 2 semaines (soit +10h chacune) et seulement 10h pendant 2 autres semaines (soit –10h chacune) aura fait en moyenne 20h, sans générer d’heures complémentaires rémunérées, la compensation s’étant opérée à l’intérieur de la période.
7.3. Limite du tiers temps : Conformément à la législation, le nombre total d’heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel sur l’ensemble de la période de référence ne peut excéder 1/3 de la durée de travail prévue à son contrat sur cette période. Par exemple, pour un salarié ayant 900 heures prévues sur l’année (environ 17,3h/semaine de moyenne), le maximum d’heures en plus réalisables est de 300h sur l’année, soit un total de 1 200h (ce qui reste bien en deçà des 1607h d’un temps plein). Cette limite du tiers vise à protéger le salarié à temps partiel d’une augmentation trop importante de son horaire sans requalification de son contrat. Si, à titre exceptionnel, l’entreprise devait avoir besoin de dépasser ce plafond pour un salarié, elle devra au préalable conclure un avenant de complément d’heures temporaire conformément à l’article L.3123-22 du Code du travail et aux dispositions de l’article 6.2.5.2 de la convention collective de la propreté. Ce type d’avenant pourra porter la durée du travail au-delà du tiers pendant une période donnée, avec l’accord du salarié, et donne lieu à une majoration salariale spécifique dès la première heure au-delà du tiers (selon CCN). Les heures effectuées dans le cadre d’un tel avenant de complément d’heures exceptionnel ne seront pas intégrées dans le calcul de la modulation (elles seront payées en plus, “hors compteur”).
7.4. Heures non travaillées (baisse d’activité) : Comme pour les temps complets, des semaines voire des mois à activité très réduite pourront survenir pour les salariés à temps partiel (ex : un salarié de 20h/sem peut n’être programmé que 5h sur une semaine creuse, voire 0h si aucun site n’est ouvert). Ces heures non travaillées du fait d’une baisse d’activité de l’entreprise n’entraînent pas de perte de salaire grâce au lissage (article 9.2) et seront en principe compensées par des périodes d’activité plus intense avant ou après. Si en fin de période de référence, le salarié à temps partiel a accompli moins d’heures que son total théorique du fait de ces périodes creuses non récupérées, il ne sera pas tenu de “rembourser” ces heures manquantes : l’employeur assumera cette sous-activité.
Article 8 – Heures complémentaires des salariés à temps partiel (décompte et compensation)
8.1. Décompte en fin de période : À la fin de la période de référence (annuelle, ou proratisée si la période est incomplète), il est procédé au décompte global des heures de travail réalisées par chaque salarié à temps partiel. On y adjoint, comme pour les temps complets, les heures d’absence assimilées (absences rémunérées, voir 8.3 ci-dessous). Ce total est comparé à la durée de travail totale théorique que le salarié aurait dû effectuer sur la période selon son contrat. Si le total des heures réalisées (augmenté des heures d’absence rémunérées) est inférieur ou égal à la durée contractuelle totale prévue, alors aucune heure complémentaire n’est due – le salarié a accompli (ou a été dans la situation d’accomplir) son horaire contractuel.
En revanche, si le total des heures réalisées (augmenté des heures d’absence assimilées)
dépasse la durée de travail prévue sur la période, alors le surplus constitue des heures complémentaires. C’est ce dépassement sur l’ensemble de la période qui sera pris en compte pour la rémunération complémentaire.
Exemple : Un salarié à temps partiel doit accomplir 1 000 heures sur l’année selon son contrat (environ 19,23h/semaine de moyenne). En fin d’année, compte tenu des fluctuations, il a réalisé 1 050 heures. On constate un dépassement de 50 heures, ce sont des heures complémentaires qui seront payées en sus.
8.2. Rémunération et majoration des heures complémentaires
Les heures complémentaires décomptées en fin de période donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions prévues par l’article
L.3123-9 du Code du travail.
Ainsi :
Les heures complémentaires effectuées
dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle du salarié à temps partiel sont majorées de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées
au-delà du 1/10e, et ce jusqu’à 1/3 de la durée contractuelle (si cela est autorisé dans l’accord), sont majorées de 25 %.
Ce régime s’applique sauf dispositions plus favorables prévues par avenant ou pratique d’entreprise dûment formalisée. Si certaines heures complémentaires ont été réalisées via un
avenant temporaire de complément d’heures (cf. article 7.3), les majorations éventuellement déjà versées dans ce cadre seront déduites du calcul final pour éviter une double comptabilisation de ces heures.
Par ailleurs, les heures qui auraient été exceptionnellement travaillées au-delà de 35h sur une même semaine par un salarié à temps partiel (requalification en heures supplémentaires immédiates – voir article 7) seront traitées comme heures supplémentaires avec les majorations prévues à l’article 6. Ces heures ne seront donc pas comptabilisées comme heures complémentaires de fin de période.
8.3. Prise en compte des absences : Pour les salariés à temps partiel également, les absences rémunérées (congés payés, jours fériés, absences maladie indemnisées avec maintien de salaire, etc.) sont assimilées à du temps de travail pour le calcul du total en fin de période. Ainsi, si un salarié à temps partiel a été en congés payés une semaine où 20 heures étaient programmées selon son lissage, ces 20 heures seront ajoutées à son total réalisé, comme si travaillées, afin que le congé payé n’entraîne pas le paiement indu d’heures complémentaires (et bien sûr, il a perçu son indemnité de congés payés normalement). Les absences non rémunérées, en revanche, ne comptent pas dans le total des heures (elles diminuent le temps réellement réalisé et le salarié n’a pas été payé pour ces heures non faites). Comme indiqué à l’article 7, les heures non travaillées du fait de l’employeur (manque de chantier, etc.) qui n’auraient pu être récupérées ne donneront pas lieu à une réduction de salaire du salarié : ce dernier conservera la rémunération lissée qui lui a été versée, et l’employeur assumera la différence si le total réalisé est inférieur au contrat.
8.4. Récapitulatif de fin de période : De même que pour les temps complets, un document récapitulatif sera annexé au bulletin de paie de fin de période, précisant pour chaque salarié à temps partiel le total d’heures réalisées, le total théorique prévu, et le cas échéant le nombre d’heures complémentaires payées avec les majorations correspondantes. En cas de départ du salarié à temps partiel en cours de période, un calcul analogue sera effectué sur la période travaillée : le nombre d’heures réalisées (augmenté des absences rémunérées) sera comparé au pro rata temporis de la durée prévue, et les éventuelles heures complémentaires seront payées avec le solde de tout compte. S’il y a un “déficit” d’heures imputable à l’entreprise (heures non planifiées), celui-ci ne donnera pas lieu à retenue sur le dernier salaire.
Article 9 – Rémunération mensuelle lissée et traitement des absences
9.1. Principe de la rémunération indépendante de l’horaire réel : Pour tous les salariés entrant dans le champ de l’accord (temps complets et temps partiels), l’entreprise met en place un système de rémunération lissée. Cela signifie que le salarié perçoit chaque mois un salaire de base identique, indépendamment du nombre exact d’heures travaillées durant le mois. Le salaire mensuel de base est calculé sur la base de la durée moyenne de travail inscrite à son contrat. Par exemple, un salarié à temps complet percevra chaque mois 151,67 heures payées (35h * 52/12) au taux horaire de son coefficient, même s’il a travaillé 120h un mois et 180h le mois suivant. De même, un salarié à temps partiel contractualisé pour 86,67h par mois (~20h/sem) percevra ce volume chaque mois, y compris les mois où il aura fait moins ou plus d’heures réellement.
Ce lissage de la rémunération a pour but de garantir au salarié une stabilité de revenus et de lui éviter des baisses de salaire lors des périodes de faible activité, tout en simplifiant la gestion de paie.
9.2. Heures supplémentaires et complémentaires : Le salaire de base lissé couvre l’horaire contractuel du salarié. Les heures supplémentaires (pour un temps plein) ou complémentaires (pour un temps partiel) qui seraient éventuellement dues en fin de période feront l’objet d’un paiement additionnel à ce salaire de base, au moment du décompte final (ou mensuellement si heures sup hebdomadaires réalisées, cf. articles 6 et 8). Autrement dit, la rémunération lissée n’intègre pas ces heures excédentaires potentielles, qui viennent en surcroît sous forme de compléments de salaire et de majorations.
9.3. Éléments variables et primes : Les autres éléments de rémunération, tels que la prime d’ancienneté/d’expérience, la prime annuelle conventionnelle (ou 13e mois s’il existe), ou les remboursements de frais professionnels (indemnité de transport, repas, etc.), ne sont pas affectés par le présent mode d’aménagement du temps de travail. Ils continuent d’être versés selon les modalités habituelles (par exemple, la prime d’expérience mensuelle reste calculée sur la base du temps plein ou partiel du salarié, la prime annuelle est versée à l’échéance prévue, etc.). Le fait d’avoir une rémunération lissée ne modifie pas non plus le calcul des majorations pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés : ces majorations conventionnelles s’appliquent sur les heures effectivement travaillées pendant ces périodes spécifiques, telles que pointées chaque mois, et sont payées en plus du salaire de base lissé du mois.
9.4. Absences et suspensions de contrat : En cas d’absence non rémunérée d’un salarié (absence injustifiée, congé sans solde, absence maladie non couverte par l’employeur, grève, etc.), la rémunération du mois sera diminuée à hauteur des heures qui auraient dû être travaillées durant cette absence, calculées sur la base de l’horaire planifié. Autrement dit, on déduira du salaire lissé du mois les heures d’absence prévues au planning (ex : un salarié à 35h/sem absent 1 journée de 7h sans solde verra 7h de salaire en moins). À l’inverse, en cas d’absence rémunérée donnant lieu à maintien de salaire par l’employeur (comme les congés payés, les jours fériés chômés, certains arrêts maladie avec maintien, congé maternité/paternité…), le salarié percevra son salaire normal lissé sans réduction, puisque son absence est couverte par son salaire ou une indemnité maintenue au même niveau. L’indemnisation éventuelle d’un arrêt de travail se fera sur la base du salaire mensuel moyen lissé, conformément aux dispositions légales et conventionnelles (maintien de 90% puis 66% du brut, etc., calculé sur le salaire moyen).
En cas d’
entrée ou de sortie du salarié en cours de mois, le salaire lissé du mois sera ajusté au prorata du temps de travail réellement compris dans le mois. Par exemple, un salarié à temps complet embauché le 15 du mois percevra environ la moitié de son salaire mensuel lissé pour ce premier mois. De même, un salarié quittant l’entreprise en cours de mois percevra le salaire lissé proratisé jusqu’à son dernier jour.
9.5. Régularisation négative en fin de période : Comme indiqué précédemment (articles 6.6 et 8.1-8.3), si en fin de période de référence un salarié n’a pas accompli la totalité de sa durée de travail théorique, une régularisation négative pourra être opérée sur son bulletin de salaire, correspondant aux heures non effectuées par rapport à son objectif annuel (temps plein ou partiel).
Cette régularisation pourra notamment intervenir en cas :
d’
absences injustifiées,
de
refus répétés d’exécuter les heures de travail proposées par l’employeur (sans motif légitime),
de tout
comportement fautif du salarié,
Impossibilité avérée et documentée, pour l’entreprise, de proposer une affectation temporaire équivalente pour compenser les heures manquantes, malgré des recherches actives et justifiées (ex : perte d’un chantier unique dans une zone isolée, absence de client de remplacement dans un rayon raisonnable, fermeture client prolongée, etc.).
Dans ce dernier cas, l’employeur s’engage à :
Rechercher activement une ou plusieurs affectations temporaires pour compenser les heures manquantes ;
Justifier, en cas de régularisation, de l’impossibilité avérée d’organiser la compensation (éléments de preuve à archiver) ;
Informer par écrit le salarié concerné, en amont de la régularisation, du nombre d’heures non compensées et de la retenue envisagée.
La régularisation opérée ne constituera ni une sanction, ni une retenue abusive, mais un
ajustement comptable du temps réellement travaillé par rapport à la rémunération lissée perçue durant l’année, dans le cadre du présent accord.
9.6 – Dispositions exceptionnelles en cas de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles rendant impossible l’exécution normale du travail (ex : pandémie, catastrophe naturelle, fermeture administrative, ou événements extérieurs majeurs tels que mouvements de grève affectant les transports, les approvisionnements en carburant ou l’accès aux sites), les modalités d’organisation définies par le présent accord pourront faire l’objet d’un ajustement temporaire, dans le respect de la législation en vigueur.
Lorsque ces événements empêchent le salarié de se rendre sur son lieu de travail et qu’aucune affectation temporaire ou solution alternative ne peut être mise en œuvre de manière réaliste,
les heures non travaillées pourront être déduites du compteur d’heures annuel du salarié, sous réserve d’une information formelle au salarié concerné.
En cas d’impact collectif significatif, un report partiel du solde d’heures non réalisées ou une adaptation temporaire des règles de décompte pourra être envisagé, sous réserve d’un accord collectif spécifique établi en lien avec le Comité Social et Économique.
9.7 – Droit à la déconnexion
Dans le respect de la législation en vigueur (notamment les articles L.2242-17 et suivants du Code du travail), GRANDJOUAN Propreté s’engage à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés. En particulier, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de consulter leurs outils numériques professionnels (mails, messagerie, applications RH…) en dehors de leur temps de travail effectif.Aucune consigne ni demande professionnelle ne sera imposée en dehors des plages horaires contractuelles, sauf cas d’urgence exceptionnelle dûment justifiée. L’entreprise veillera également à respecter ce droit dans ses pratiques managériales (plannings, échanges, reporting) et favorisera une culture du travail respectueuse du temps de repos
Article 10 – Suivi de l’accord
Une
commission de suivi composée de la Direction et de représentants du personnel (membres du CSE) sera mise en place pour évaluer la mise en œuvre du présent accord. Un point de suivi sera réalisé au moins une fois par an, notamment à l’issue de la première année d’application (fin 2026), afin d’examiner : le bilan des heures travaillées et éventuelles compensations, le ressenti des salariés sur la modulation, l’impact sur la performance de l’entreprise, et toute difficulté éventuelle. La commission de suivi pourra proposer des ajustements ou améliorations dans l’application pratique de l’accord (par exemple, adaptation des délais de prévenance, amélioration du dispositif de communication des horaires, etc.), dans le respect du cadre fixé par celui-ci. En cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles impactant le sujet (temps de travail, convention de la propreté, etc.), la commission en assurera le suivi et proposera si nécessaire l’ouverture de négociations de révision (voir article 11). Les membres du CSE seront régulièrement informés de l’état d’avancement de l’aménagement du temps de travail et seront associés à son pilotage.
L’ensemble des compteurs d’heures individuels, historiques de plannings, heures affectées, heures proposées et refusées sera conservé de manière centralisée sur une base numérique accessible à la direction RH et consultable sur demande par l’agent de contrôle de l’inspection du travail. En cas de contestation individuelle liée à l’application du présent accord (volume d’heures, affectation, compensation), le salarié pourra saisir par écrit la direction des ressources humaines pour examen de sa situation dans un délai de 30 jours. Cette démarche suspend toute mesure de régularisation en attendant une réponse motivée.
Article 11 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une
révision selon les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute partie signataire (la Direction ou les représentants du personnel signataires) pourra demander par écrit l’ouverture d’une négociation de révision sur tout ou partie de l’accord. Les modalités de la négociation suivront la même procédure que celle ayant conduit à la conclusion du présent accord (information des parties, éventuelle consultation des salariés, etc.). Toute modification dûment négociée fera l’objet d’un avenant écrit au présent accord. Cet avenant devra être soumis aux conditions de validité et de publicité applicables (signature par les parties habilitées, dépôt auprès de l’autorité administrative, etc.) pour entrer en vigueur. En dehors d’une procédure formelle de révision, les dispositions de l’accord restent en vigueur dans leur intégralité. En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant directement le contenu du présent accord, une réunion de renégociation sera convoquée dans un délai de deux mois afin d’adapter les dispositions concernées
Article 12 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu
pour une durée indéterminée. Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Elle donnera lieu à un dépôt légal auprès de l’administration du travail. Une période de préavis de 3 mois commencera à courir à compter de la notification de la dénonciation. Durant ce préavis, l’accord continuera de produire effet. Les parties s’engagent à se rencontrer pendant le préavis pour tenter de négocier un éventuel nouvel accord pouvant se substituer au présent texte. À l’expiration du préavis, si aucun nouvel accord n’est conclu, les dispositions légales et conventionnelles reprendront pleinement application (retour, le cas échéant, à un cycle hebdomadaire de 35h sans modulation) et les avantages individuels acquis des salariés seront maintenus dans les conditions prévues par la loi.
Article 13 – Entrée en vigueur et dépôt de l’accord
Le présent accord, après avoir été dûment
approuvé selon les modalités légales (signature par les représentants du personnel habilités et consultation des salariés le cas échéant), entrera en vigueur le 1er juillet 2025. À compter de cette date, il deviendra le cadre d’organisation du temps de travail applicable dans l’entreprise, remplacera toute disposition antérieure éventuellement en vigueur sur ce sujet, et s’appliquera aux plannings établis à partir de juillet 2025.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet des formalités de
dépôt requises. Un exemplaire sera transmis à la DREETS compétente via la plateforme TéléAccords, accompagné des pièces nécessaires. Par ailleurs, un exemplaire sera communiqué à chaque membre du CSE et tenu à disposition de l’ensemble des salariés dans le bureau du service RH de l’entreprise.
Fait à Nantes, le 30 mai 2025
En
3 exemplaires originaux.
Signatures :
Pour GRANDJOUAN Propreté,M. “XXX” – Représentant de l’employeur
Pour le CSE de GRANDJOUAN Propreté,Mme “XXX”, Secrétaire du CSE – Représentant du personnel
Mme “XXX”, Trésorière du CSE – Représentant du personnel
