Accord sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes
Entre les soussignés
GrandVision France, SAS au capital de 1.003.297,32 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 492 787 957, siège au 1, rue Jean Pierre Timbaud – 78180 Montigny Le Bretonneux, et représentée par
D’une part
Et
D’autre part
La CFTC, Fédération des Commerces, Services et Force de vente, 34 quai de la Loire - 75019 PARIS, dont mandat a été donné à
La CFDT, pour la Fédération des Services, 11 rue de Cambrai – Artois bâtiment A, 75019 Paris, dont mandat a été donné à
L'UNSA, Fédération des commerces et des services, 21 rue Jules Ferry, 93177 BAGNOLET Cedex, dont mandat a été donné à
La CFE/CGC, Fédération Nationale de l’Encadrement des Commerces et Services, 9 rue de Rocroy 75010 PARIS, dont mandat a été donné à
Ci - dessus dénommées, ont convenu de ce qui suit :
Sommaire Article 1
Champ d’application de l’accord
Article 2
Etat des lieux de la situation comparée GrandVision France
Article 3
Les domaines d’action
Article 3-1 : Le recrutement
Article 3-1.1 - Les objectifs de progression et actions Article 3-1.2 - Indicateurs de suivi
Article 3-2 : La promotion professionnelle
Article 3-2.1 - les objectifs de progression et actions Article 3-2.2 - Indicateurs de suivi
Article 3-3 : La rémunération
Article 3-4.1 - les objectifs de progression et actions Article 3-4.2 - Indicateurs de suivi
Article 3-4 : La classification
Article 3-5.1 - les objectifs de progression et actions Article 3-5.2 - Indicateurs de suivi
Article 3-5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 3-3.1 – les objectifs de progression et actions Article 3-3.2 - Indicateurs de suivi
Article 4
dispositions générales
Article 4-1 : Durée de l’accord et commission de suivi
Article 4-1.1 – Durée de l’accord et effets de l’accord Article 4-1.2– Commission de suivi de l’accord
Article 4-2 : Mise en conformité, révision et indivisibilité de l’accord
Article 4-2.1 – Mise en conformité de l’accord Article 4-2.2 – Révision de l’accord Article 4-2.3 – Indivisibilité de l’accord
Article 4-3 : Dépôt de l’accord
Préambule
L’intégration de GrandVision France au groupe EssilorLuxottica permet de renforcer et de poursuivre notre mission et notre vision en bénéficiant des moyens et expertise du groupe spécifiques au marché de l’optique. Forts de cette intégration au groupe EssilorLuxottica, nous avons tous ensemble défini de nouvelles valeurs qui mettent particulièrement l’accent sur la notion d’inclusion. En effet, que ce soit, pour exemple, dans le cadre de la définition des ambitions collaborateurs ou de la RSE, la notion d’inclusion occupe une place substantielle dans notre politique d’entreprise.
Dans cet objectif, améliorer encore l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité car il ne s’agit pas seulement d’un objectif sociétal mais aussi d’un enjeu d’entreprise. Il nous appartient de développer un collectif basé sur une culture de l’inclusion, où chacun(e) a les moyens de réussir, asssuré (e) d’être considéré (e), respecté (e).
L’atteinte de cet objectif nécessite l’implication et l’engagement de tous les acteurs. Le résultat de l’index légal égalité professionnelle entre les femmes et les hommes obtenu par GrandVision France, au titre de l’année 2024, de 99/100 illustre notre engagement sur ce sujet. Il convient à ce titre de rappeler la moyenne nationale qui est pour 2024 de 88/100 et le fait que notre index était de 94/100 au moment de la conclusion du précédent accord sur l’égalité professionnelle.
Si la rémunération doit toujours faire l’objet d’une attention certaine alors même que GrandVision France bénéficie de scores élevés en la matière, l’attention des parties doit être portée sur d’autres domaines comme par exemple la promotion des femmes à tous les postes sans limitation.
La Direction tient à souligner que les pratiques au sein de Grandvision France s’inscrivent pleinement dans cette politique volontariste de promotion de l’égalité professionnelle menée en collaboration avec les partenaires sociaux. Pour cela, il nous appartient de définir des mesures concrètes qui supposent des changements de fond qui ne peuvent intervenir que sur le temps long car les freins sont plus souvent liés aux comportements et modes de pensée induits par la société tant des femmes que des hommes qui influent à la fois sur le cadre professionnel et personnel.
Le précédent accord sur l’égalité professionnelle fixait 5 objectifs parmi les 9 domaines proposés par le législateur en matière d’égalité entre femmes et hommes, ces objectifs ayant été définis conjointement sur la base d’un bilan réalisé en amont.
En 2025, c’est de nouveau de concert avec les partenaires sociaux qu’il a été convenu de conclure un nouvel accord en matière d’égalité professionnelle afin de poursuivre les actions engagées face à des résultats en progression et que nous souhaitons encore améliorer.
Le présent accord s’inscrit donc dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de GrandVision France dans le respect des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il comporte des objectifs consistant à faire évoluer les indicateurs retenus par les parties et fixe en regard les actions permettant de les atteindre.
Les 5 domaines d’action unanimement retenus par GrandVision France et ses partenaires sociaux au regard du bilan établi portent sur :
Le recrutement,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
La classification
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
Article 1
Champ d’application
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés employés par GrandVision France sur le territoire français.
Article 2
Etat des lieux de la situation comparée GrandVision France
Cet état des lieux, au regard des domaines définis dans le précédent accord en matière d’égalité femmes - hommes, permet non seulement de mesurer l’état d’avancement relevé en termes de progression mais aussi d’identifier les nouveaux objectifs de progression définis dans le présent accord.
1er objectif lié à la promotion professionnelle
Nous constatons que l’accès des femmes à certains postes à responsabilité en magasin reste encore insuffisant au regard de la proportion de femmes en 2024 au sein de l’effectif société (67% de l’effectif global).
Parcours Talents 2024
Femmes
Hommes
Effectif Total concerné
VAE
60% 40% 72
DA 68% 32% 114
DM 62% 38% 84
DM Flagship 44% 56% 25
DR 30% 70% 20
Au regard de ce constat, il a été décidé avec l’ensemble des partenaires sociaux de maintenir cet objectif de progression et de définir des actions en vue de sa progression.
2ème objectif lié à l’articulation de la vie personnelle et professionnelle
TEMPS PARTIEL
2022
2023
2024
F H F H F H Nbre de personnes à temps partiel 285 33 283 35 309 37 Dont congés parentaux à temps partiel 29% 6% 12% 6% 8% 11%
Sur ce 2ème objectif, bien que les dispositifs relatifs au congé parental et au congé paternité soient des dispositifs légaux parfaitement connus des collaborateurs, il nous semble important de maintenir cet objectif au regard des résultats observés concernant notamment la prise du congé paternité.
Par ailleurs, il convient aussi de poursuivre le suivi de l’équité dans le traitement des collaborateurs à temps partiel versus les collaborateurs à temps plein afin de s’assurer qu’un genre n’est pas défavorisé au regard de ses choix d’ordre familial.
3ème objectif lié à la formation
L’examen de la répartition des heures de formation par genre est conforme à la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise et ne suscite donc aucune nécessité en termes de vigilance ou d’amélioration.
4ème objectif lié à la rémunération
Cet objectif est défini comme étant obligatoire par le législateur.
Le score de GrandVision France sur cet indicateur de l’index national de l’égalité professionnelle est à niveau notable de 39/40.
Une attention particulière doit continuer à être portée par GrandVision France sur les rémunérations des collaborateurs à temps partiel afin notamment de vérifier que le traitement est le même pour les femmes et les hommes, les postes à temps partiel étant très majoritairement occupés par des femmes.
5ème objectif lié à la lutte contre toutes les formes d’agissements sexistes et de harcèlement
Au-delà des dispositifs légaux de prévention et d’action en cas d’agissements sexistes et de harcèlement, avec notamment la désignation de référents harcèlements et agissements sexistes, GrandVision France a souhaité mettre en place un dispositif qui soit le plus complet possible.
Il existe, d’une part, une démarche proactive de sensibilisation à destination de l’intégralité des collaborateurs de l’entreprise visant à les informer de la tolérance zéro sur ces sujets de la part de l’entreprise. Ainsi, par exemple, les managers ont bénéficié en 2024 d’une session d’information qui doit être dispensée dans un 2ème temps à l’ensemble des collaborateurs.
A cela, s’ajoute la multiplicité des modes d’alerte permettant de témoigner ou de signaler une situation vécue ou dont un collaborateur serait le témoin (le manager, la RH, les référents harcèlements, boite mail dédiée, QR code…).
Au regard de cette situation, les parties ont convenu que les mesures mises en place répondent à l’objectif qui avait été défini dans le précédent accord.
Article 3
Les domaines d’action
Au regard du constat préalablement établi, il a été unanimement convenu de porter une attention particulière sur les objectifs suivants dans la perspective de poursuivre le travail d’amélioration, de maintenir en l’état voire de réduire le cas échéant les inégalités demeurant dans certains domaines :
Le recrutement
La promotion professionnelle,
La rémunération effective
La classification
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale,
Article 3-1 : Le recrutement
Article 3-1.1 - Les objectifs de progression et actions
La proportion globale de femmes au sein de GrandVision France est prédominante bien que la situation puisse s’inverser sur certains postes. Le recrutement constitue donc une étape importante dans la recherche d’un rééquilibrage des genres. Afin de promouvoir l’engagement de GrandVision France en termes d’égalité professionnelle à tous les niveaux de poste, il a été convenu de mettre en avant le score obtenu concernant l’index national d’égalité professionnelle dans 100% des offres d’emplois. Il convient dès lors d’en informer non seulement les collaborateurs de l’entreprise mais aussi les candidats aux postes disponibles. Ainsi, cette volonté de l’entreprise devra être partagée à tous dès le processus d’annonce d’emploi et de recrutement.
Pour cela, l’intégralité des acteurs internes devront être sensibilisés à cet objectif.
Article 3-1.2 - Indicateurs de suivi
Nombre d’annonces d’emploi conformes aux prérequis de mise en avant de la promotion de l’égalité professionnelle,
Proportion de F/H embauchés par type de poste
Proportion de F/H issus d’un recrutement extérieur sur les postes Directeur de Magasin (DM) / DM flagship/ Directeur de Région (DR) / Directeur des Ventes et proportion de CV F/H reçus au total
Article 3-2 : La promotion professionnelle
Nous avons constaté que sur certains postes managériaux (à date DM, DM flagship, DR et DV), il existait une sous-représentation des femmes. A ce titre, il nous appartient de poursuivre nos actions en faveur d’un rééquilibrage de la proportion du sexe sous-représenté.
Article 3-2.1 - Les objectifs de progression et actions Actions visant à lever, autant que possible, les freins à postuler sur les fonctions au sein desquelles les femmes sont sous-représentées. L’entreprise s’engage à veiller à conserver ou atteindre, le cas échéant, un équilibre femmes/hommes dans l’ensemble des catégories et des sites de l’entreprise. Ainsi, lors de l’entretien annuel, les collaborateurs doivent avoir la possibilité d’exprimer sans frein leurs ambitions.
L’objectif est de tendre, à compétences, expérience et profil équivalent, à une représentation des femmes et des hommes sur tous les niveaux de poste qui soit en conformité avec la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise. Ainsi, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au sexe sous représenté dans le poste considéré sous réserve d’une appréciation objective du profil des candidats en concurrence. Il conviendra donc d’atteindre à minima en décembre 2029 une progression de la proportion de femmes au poste de Directeur de Magasin (DM), DM flasgship, Directeur de Région et Directeur des Ventes qui soit supérieure à celle enregistrée dans le bilan effectué en 2024.
Intégration au Parcours Talents :
Lors de leur entretien annuel, les collaborateurs ont la faculté de manifester leur souhait d’intégrer un Parcours Talent. Il appartient par la suite aux Human Resources Business Partner (HRBP) d’examiner ces candidatures et de prévoir les conditions préalables à la validation de leur demande. Lors de cet examen, une attention particulière sera apportée au sexe sous-représenté à certains postes à compétence et qualification égale afin de créer le vivier nécessaire à une meilleure représentativité à tous les postes.
L’objectif est là encore d’atteindre à minima en décembre 2029 une progression de la population sous-représentée
au poste de Directeur de Magasin (DM) et de DM flasgship de +2%,
au poste de Directeur de Région de +1%
au poste de Directeur des Ventes qui soit supérieure à celle enregistrée dans le bilan effectué en 2024 dans la mesure du possible.
Article 3-2.2 - Indicateurs de suivi
Salariés en poste : répartition par emploi type et par genre
Suivi de la proportion de femmes DM
Suivi de la proportion de femmes Directrice Adjoint
Taux de promotion au poste de DM par genre
Proportion F/H de candidats et de participants dans les parcours talents DM, DM Flagship, DR
Article 3-3 - La rémunération
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, GrandVision France garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, compétences équivalentes, un même niveau de responsabilité et à formation et / ou expérience équivalente.
3.3.1 les objectifs de progression et actions
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience et de compétences acquises, au type de responsabilités confiées et aux contraintes du marché ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée. De même, une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matérielles vérifiables.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (congé maternité, d’adoption, parental ou d’éducation)
Dans un souci d’équité, tout(e) salarié(e) qui se sera absenté(e) en cours d’année en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation au titre d’une même grossesse ou d’une même adoption, bénéficiera dès le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel il/elle a repris son activité, d’une augmentation de son salaire de base a minima égale au taux d’augmentation individuelle et/ ou générale mentionnés dans le PV des dernières Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour le collège ou métier dont elle/il relève. Il sera fait déduction, le cas échéant, de toute augmentation qui lui aurait déjà été attribuée au titre de cette même NAO.
Parallèlement, tout salarié qui se sera absenté au titre d’un congé parental d’éducation d’une durée minimum d’une année bénéficiera, dès le 1er jour du mois suivant sa reprise d’activité, d’une augmentation de son salaire de base a minima égale au taux d’augmentation individuelle et/ou générale adoptés par GrandVision France lors des dernières Négociations Annuelles Obligatoires pour le collège ou métier dont il relève. Cette augmentation n’interviendra à titre automatique qu’une seule fois / enfant et uniquement s’il n’a pas bénéficié d’une augmentation individuelle ou générale au titre de la même année. En cas de prise successive et discontinue de congé parental d’éducation pour un même enfant, ce salarié ne percevra cette augmentation qu’au retour de son premier congé parental d’éducation d’une durée minimum d’un an.
Permettre aux salariés en congé parental d’éducation de bénéficier du régime « frais de santé / prévoyance » de l’entreprise, la part patronale étant à la charge du salarié, pendant la durée de ce congé parental.
Lors de chaque révision salariale annuelle, GVF s’engage à ce que l’écart entre la proportion de femmes augmentées sur l’ensemble de la population des femmes versus la population hommes soit inférieure à 2%.
L’objectif de moins de 2% d’écart entre la proportion de femmes augmentées par rapport à celle des hommes s’entend en nombre de personnes.
3.3.2 - Indicateurs de suivi
Bilan annuel des embauches par emplois repère.
Production des écarts salariaux entre les salariés magasins embauchés et ceux en poste selon qu'ils sont OD/non OD
Pourcentage de collaborateurs à temps partiels augmentés au titre de l’année considérée et pourcentage de collaborateurs augmentés sur la société (avec une répartition par genre),
Taux moyen d’augmentation des collaborateurs à temps partiels et taux moyen d’augmentation société (avec une répartition par genre)
Salaire moyen des salariés à temps partiels par catégorie socio-professionnelle et par genre et salaires moyens par catégorie et par sexe pour l’ensemble des salariés de la société,
Article 3-4 : La classification
Depuis le 1er novembre 2023, la convention collective de l’optique lunetterie de détail dispose d’une nouvelle grille de classification qui dissocie 2 filières, à savoir les professionnels de santé (Opticiens Diplômés) et les non professionnels de santé.
L’application de cette grille doit faire l’objet d’une application objective et non influencée par le genre des collaborateurs concernés. Article 3-4.1 - Les objectifs de progression et actions La nouvelle classification telle qu’elle résulte de l’avenant n°8 à l’accord de branche signé le 7 avril 2022 détaillant le niveau d’autonomie, d’expertise et de responsabilité associés à chaque coefficient pour la filière des non professionnels de santé de même que les domaines de référence et pratiques avancées associés à chaque coefficient pour les professionnels de santé doivent être à la disposition de tous.
Toute évolution de coefficient peut être sollicitée par le manager ou le collaborateur lors de l’entretien professionnel qui se tient chaque année ou à l’initiative des parties prenantes au comité en charge de la revue annuelle des talents à laquelle participent des représentants la Direction commerciale et des Ressources humaines.
Toute demande de changement de coefficient, une fois validée par le manager, est relayée au comité en charge de la Revue des Talents pour y être étudiée. Les arbitrages opérés en revue des talents s’appuient sur les compétences évaluées comme effectives et mises en œuvre de façon régulière par le collaborateur telles que détaillées dans la nouvelle classification.
La décision finale est ensuite communiquée et expliquée au collaborateur par son manager.
L’objectif est là encore d’atteindre à minima en décembre 2029 une progression de la proportion de femmes sur une majorité de niveaux de la nouvelle classification où celle-ci serait inférieure à la proportion de femmes au global dans l’effectif société au regard de la proportion identifiée à la signature de l’accord.
Article 3-4.2 - Indicateurs de suivi
Proportion F/H des magasins dans les différents niveaux des 2 filières de classification de la convention collective.
Proportion de F/H des magasins ayant changé de coefficient dans l’année
Article 3-5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
GrandVision France porte une attention particulière à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Un accord sur la qualité de vie et les conditions de travail a ainsi été conclu avec les partenaires sociaux en décembre 2024. Nonobstant les différentes dispositions mises en place au travers de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé en décembre 2011 et ses avenants successifs, il s’avère que les métiers de l’optique sont des métiers de service et de commerce, qui induisent des contraintes d’organisation de travail ( horaires et jours travaillés…) particulières pour les salariés de cette activité. La convention collective applicable à ce secteur d‘activité comporte peu de dispositions spécifiques visant à accompagner l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales, et à assurer la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
Le présent accord se donne comme objectif de permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un certain nombre de dispositifs supra-légaux permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale pour les collaborateurs.
3-5.1 - les objectifs de progression et actions
La maternité
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : - la détermination des droits liés à l’ancienneté, - la répartition de l’intéressement, de la participation, - le calcul des congés payés.
Garanties pendant le congé de maternité GrandVision France s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. Les congés payés seront planifiés, dans la mesure du possible, par la salariée et le manager avant le départ en congé maternité. Les congés payés qui ne pourraient être pris avant le départ seront pris à l’issue du congé maternité et dans la mesure du possible avant le retour dans l’entreprise. L’objectif est d’offrir la possibilité à la salariée de prolonger son absence à la suite du congé maternité par l’adjonction de ses congés payés non pris à la fin de son congé maternité.
Action de sensibilisation
Une note d’information est disponible sous MonPortailRH et accessible à tous sur la maternité, le congé parental et le congé paternité afin que tous soient informés au mieux sur ces dispositifs.
Le retour des congés maternité et parentaux
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) bénéficie, dans les deux mois suivant la remise de la déclaration de grossesse et au plus tard avant le début du congé maternité et / ou parental, d’un entretien par sa hiérarchie afin d’échanger sur son retour et les conditions de sa réintégration, dans son emploi d’origine ou dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. Par ailleurs, sa situation professionnelle sera précisée et le cas échéant, toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées seront définies lors de l’entretien de retour de congé qui devra se tenir dans le mois suivant le retour en magasin. Cet entretien sera également l’occasion de faire le point sur les informations générales relatives aux évolutions intervenues pendant l’absence pour maternité en lien avec l’activité de l'entreprise.
Egalité de traitement entre collaborateurs à temps partiels et à temps complet
La Direction s’engage à veiller à ce que les modalités d’organisation du travail de ses salariés, et notamment l’aménagement des horaires à la demande de certains salariés, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière ou dans son poste d’un genre par rapport à un autre. Aussi, la Direction entend rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés à temps partiel en termes de carrière et de rémunération quel que soit leur genre. Il est précisé que la loi accorde aux salariés à temps partiel une priorité d’accès aux postes à temps plein disponibles sur les emplois équivalents. De même, les salariés à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux postes à temps partiels disponibles sur les emplois équivalents.
Le temps partiel est un aménagement du temps de travail prévu par les textes. Au sein de GrandVision France, le temps partiel est un mode d’aménagement du temps de travail qui répond à une demande du salarié et intervient après acceptation par la hiérarchie. La Direction s’engage à veiller à ce que les salariés à temps partiel ou souhaitant passer à temps partiel ne fassent pas l’objet d’une quelconque discrimination en termes de carrière et de rémunération quel que soit leur poste. C’est pourquoi, les salariés à temps partiel doivent avoir accès aux mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique. Le management doit par ailleurs s’assurer que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail, en adaptant les objectifs au temps de travail effectif et en lui donnant les moyens de les atteindre quel que soit son poste.
Rappel des dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en faveur des salariés en convention de forfait jours
Il est rappelé que les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées par les salariés en convention de forfait quel que soit leur genre.
Si des déséquilibres en fonction du genre avérés étaient relevés entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés figurant à la convention forfait jours, le responsable proposera immédiatement des solutions permettant de ramener à l’équilibre la charge de travail du salarié en regard du nombre de jours travaillés conventionnel.
Mesures et moyens prévus à l’occasion de la grossesse
Si un changement provisoire de poste de travail lié à l’état de grossesse, plus particulièrement pour les collaboratrices du site de Nouan ou exerçant leur activité en magasin, et préconisé par le médecin du travail est envisageable, il donnera lieu à réintégration dans l’emploi antérieur et au maintien des droits afférents à cet emploi au retour du congé maternité. La législation sociale existante instaurant un régime particulier et protecteur associé à l’état de grossesse, le présent accord invite les managers à observer les préconisations ci-dessous destinées à améliorer des conditions de travail des femmes enceintes.
En effet, Grandvision France, au côté des partenaires sociaux, s’est penché sur la question et souhaite proposer des solutions simples et pratiques pouvant être aisément mises en œuvre. Ces préconisations, qui s’ajoutent à celles prévues notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, sont proposées afin de faciliter la vie de ces futures mamans avant leur départ en congé maternité tout en permettant aux équipes magasins de bénéficier d’une réduction significative des arrêts maladies pré-maternité. Ainsi, à titre d’exemple, l’entreprise s’emploiera à mettre en œuvre les mesures suivantes au sein des magasins :
Mettre à disposition un siège assis-debout sur demande,
Limiter à leur demande et dans la mesure du possible, le nombre d’inventaires réalisés par les femmes enceintes,
Assurer une prise de repas à heures régulières, ou en tout état de cause, attribuer les premières plages repas prioritairement aux futures mamans,
Réduire à leur demande et dans la mesure du possible, le nombre de fermetures magasin effectuées par les futures mamans.
Organisation privilégiée des réunions dans l’horaire contractuel
La Direction veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels et pour lesquels la présence des collaborateurs à une réunion hors de leur temps de travail ne sera pas obligatoire, les réunions doivent être planifiées pendant la plage horaire normale de travail hebdomadaire.
Effectif planifié à la fermeture du magasin
Grandvision France préconise, dans la mesure du possible, d’effectuer les fermetures magasin avec un effectif minimum de 2 salariés à fortiori lorsqu’il s’agit de personnel féminin exerçant sur des zones dites sensibles.
Horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire
La Direction se propose de mettre en place, dès lors que l’activité du service ou du magasin le permet, des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire ; à ce titre, les salariés parents d’enfants scolarisés et en bas âges auront la faculté, dès lors que l’activité le permettra, de décaler leur prise de poste voire d’utiliser leur repos compensateur à hauteur d’un maximum de 2 heures en vue d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Ils ne pourront user de cette faculté que sous réserve d’en avoir informé leur manager 3 semaines auparavant. Par équité, cette alternative sera accordée par roulement au sein d’une même équipe.
3.5.2 - Indicateurs de suivi
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps partiel (pour une durée supérieure à six mois),
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps plein (pour une durée supérieure à six mois),
Nombre de salariés en congé maternité,
Nombre de jours de congés paternité effectivement pris dans l’année (avec une répartition par catégorie socio professionnelle).
nombre de salariés à temps partiel répartis selon l’horaire contractuel et par sexe,
nombre de salariés à temps partiel par statut et par sexe,
nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),
nombre de salariés à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),
Article 4
Dispositions Générales
Article 4-1 : Durée de l’accord et commission de suivi
Article 4-1.1 – Durée et effets de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter du 1er juillet 2025, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité et éventuelles demandes d’autorisation portées auprès de l’inspecteur du travail. Au terme des négociations, les parties ont convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes dispositions antérieures organisées ou visées par un usage ou par un engagement unilatéral ayant le même objet pour les salariés relevant du périmètre du présent accord.
Article 4-1.2 – Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’application du présent accord est créée. Celle-ci aura pour mission le suivi de la bonne application de l’accord. Elle se réunira annuellement dès l’entrée en vigueur du présent accord. Si les circonstances l’exigent, les parties signataires pourront demander la réunion extraordinaire de la commission de suivi.
Sa mission consiste à vérifier la bonne application de l’accord et sa compréhension par l’ensemble des salariés de l’entreprise, à éclaircir les clauses qui seraient comprises de façon divergente, à proposer des adaptations pour tenir compte des évolutions législatives et conventionnelles, à suggérer des modifications, si certaines de ses dispositions s’avèrent en pratique inadaptées.
Cette commission est constituée de deux représentants de la Direction ainsi que de deux représentants de chacune des sections syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Article 4-2 : Mise en conformité, révision et indivisibilité de l’accord
Article 4-2.1 – Mise en conformité de l’accord
La commission de suivi est amenée à se réunir dans les délais les plus brefs si les dispositions législatives ou réglementaires, qui ont servies de base à l’élaboration et à la conclusion des différents articles du présent accord viennent à être amendées et entrainent des modifications majeures.
Le cas échéant, pour tenir compte des nouvelles dispositions législatives ou réglementaires, la commission de suivi propose la rédaction, aux parties signataires, d’un nouvel avenant.
Article 4-2.2 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d'application au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
La révision peut être engagée :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;
À l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, qu’ils soient ou non signataires de ce texte.
Toute disposition réglementaire ultérieure, à caractère rétroactif, et touchant à l‘égalité professionnelle est de nature à autoriser la remise en cause du présent accord sous sa forme initiale et peut faire l'objet de l’élaboration d'un nouvel avenant.
Article 4-2.3 – Indivisibilité de l’accord
Dans l'hypothèse où, à tout moment après la date de conclusion du présent accord, une stipulation quelconque du présent accord serait déclarée, totalement ou partiellement, nulle, illégale ou non opposable, cette notification n'affectera en aucun cas la validité, la légalité ou l'opposabilité des autres dispositions du présent accord, et le cas échéant les dispositions nulles et non avenues seront remplacées dans la limite de ce qui est autorisé par la loi ou feront l’objet d’une nouvelle négociation.
Article 4-3 : Dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu en 6 exemplaires originaux dont un pour l’Entreprise, un pour chaque syndicat signataire et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :
Dépôt dans un délai de 15 jours auprès de la DDETS par le biais de la plateforme de téléaccord dédiée ;
Dépôt au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles en un exemplaire.
Par ailleurs, un exemplaire signé de l’accord sera mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 1er juillet 2025.
Pour la Société GRANDVISION FRANCE
Pour la CFTC
Le délégué syndical, dument mandaté :
Pour la CFDT
Le délégué syndical, dument mandaté :
Pour la CFE-CGC
Le délégué syndical, dument mandaté :
Pour l’UNSA
Le délégué syndical, dument mandaté :
(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page du protocole étant paraphée.
