TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc161726468 \h 4 PARTIE 1. Définitions et modalités de travail à distance PAGEREF _Toc161726469 \h 5 Article 1. Définitions PAGEREF _Toc161726470 \h 5 Article 2. Modalités PAGEREF _Toc161726471 \h 5 PARTIE 2. Le travail à distance régulier PAGEREF _Toc161726472 \h 6 Article 3. Critères d’éligibilité au travail à distance régulier PAGEREF _Toc161726473 \h 6 3.1 Activités du salarié et organisation du collectif de travail PAGEREF _Toc161726474 \h 6 3.2 Nature du contrat PAGEREF _Toc161726475 \h 6 3.3 Autonomie du salarié PAGEREF _Toc161726476 \h 7 3.4 Volontariat, engagement et confiance mutuels PAGEREF _Toc161726477 \h 7 3.5 Conditions d’exercice du travail à distance PAGEREF _Toc161726478 \h 7 Article 4. Modes d’organisation du travail à distance régulier PAGEREF _Toc161726479 \h 8 4.1 Lieux d’exercice du travail à distance PAGEREF _Toc161726480 \h 8 4.1.1 Le travail à distance depuis un ou plusieurs lieux privés PAGEREF _Toc161726481 \h 8 4.1.2 Le travail à distance sur un site délocalisé PAGEREF _Toc161726482 \h 8 4.2 Rythmes de travail à distance PAGEREF _Toc161726483 \h 9 4.2.1 Modèle de travail à distance mensuel PAGEREF _Toc161726484 \h 9 4.2.2 Modèle de travail à distance semestriel PAGEREF _Toc161726485 \h 10 Article 5. Prise en compte des situations particulières PAGEREF _Toc161726486 \h 11 5.1 Les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc161726487 \h 11 5.2 PTC/PTD/ITI PAGEREF _Toc161726488 \h 11 5.3 Les salariés reconnus travailleurs handicapés PAGEREF _Toc161726489 \h 11 5.4 Les femmes enceintes PAGEREF _Toc161726490 \h 12 5.5 Les aidants familiaux PAGEREF _Toc161726491 \h 12 5.6 Absences pour arrêts maladie ou exercice du droit de grève PAGEREF _Toc161726492 \h 12 Article 6. Modalités de mise en place et de suivi du travail à distance régulier PAGEREF _Toc161726493 \h 13 6.1 Détermination du modèle de travail à distance et du nombre minimum de jours en présentiel par le manager PAGEREF _Toc161726494 \h 13 6.2 Fixation collective du nombre maximal de jours de travail à distance et mise en place de la charte d’équipe PAGEREF _Toc161726495 \h 13 6.3 Demande de travail à distance par le salarié et suites données PAGEREF _Toc161726496 \h 14 6.4 Synthèse de la mise en place PAGEREF _Toc161726497 \h 15 6.5 Durée de la convention, suivi individuel et réversibilité PAGEREF _Toc161726498 \h 15 6.5.1 Durée de la convention PAGEREF _Toc161726499 \h 15 6.5.2 Suivi individuel PAGEREF _Toc161726500 \h 15 6.5.3 Réversibilité PAGEREF _Toc161726501 \h 16 6.6 Caducité PAGEREF _Toc161726502 \h 16 Article 7. Mesures d’accompagnement du travail à distance régulier PAGEREF _Toc161726503 \h 17 7.1 Dotation de matériels fournis par l’Entreprise PAGEREF _Toc161726504 \h 17 7.2 Aide à l’équipement pour le travail à distance régulier PAGEREF _Toc161726505 \h 17 7.3 Indemnité forfaitaire mensuelle de travail à distance régulier PAGEREF _Toc161726506 \h 18 7.4 Prérequis à l’exercice du travail à distance régulier PAGEREF _Toc161726507 \h 19 7.5 Modalités d’accompagnement des managers PAGEREF _Toc161726508 \h 19 Article 8. Impacts RH du travail à distance régulier PAGEREF _Toc161726509 \h 19 8.1 Gestion du temps de travail PAGEREF _Toc161726510 \h 19 8.2 Respect du droit à la déconnexion et équilibre des temps de vies PAGEREF _Toc161726511 \h 20 8.3 Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc161726512 \h 20 8.4 Santé et sécurité PAGEREF _Toc161726513 \h 21 8.4.1 Prévention des risques (RPS, isolement, …) PAGEREF _Toc161726514 \h 21 8.4.2 Accidents du travail PAGEREF _Toc161726515 \h 21 8.5 Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc161726516 \h 22 PARTIE 3. Le travail à distance occasionnel PAGEREF _Toc161726517 \h 23 PARTIE 4. Le travail à distance contraint PAGEREF _Toc161726518 \h 24 PARTIE 5. Dispositions finales PAGEREF _Toc161726519 \h 25 Article 9. Modalités de suivi PAGEREF _Toc161726520 \h 25 Article 10. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc161726521 \h 25 Article 11. Révision PAGEREF _Toc161726522 \h 25 Article 12. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc161726523 \h 26 Article 13. Dénonciation PAGEREF _Toc161726524 \h 26
Préambule L’ambition de GRDF vise à faire évoluer ses modes de travail vers des organisations du travail qui responsabilisent les salariés et améliorent la performance et l’efficience de l’Entreprise, réaffirmant ainsi sa conviction que la confiance partagée est gage de performance durable. La mise en place et le développement du travail à distance s’inscrit pleinement dans cette dynamique. Depuis 2018, l’Entreprise a déployé le travail à distance, élargissant ses conditions d’éligibilité et assouplissant ses modalités d’exercice, pour en faire aujourd’hui un mode d’organisation du travail plébiscité dans toutes les régions et par tous les collèges. Fort des enseignements des précédents accords collectifs relatifs au travail à distance, les parties signataires souhaitent désormais ancrer de manière durable ce mode de travail dans un accord à durée indéterminée, dont les modalités d’entrée en vigueur sont explicitées dans l’article 10. Le présent accord, fruit d’un travail mené avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de GRDF, poursuit plusieurs ambitions :
contribuer à la décarbonation de l’empreinte de GRDF, qui est au cœur du Projet d’Entreprise, en réduisant notamment le nombre de trajet domicile-travail ;
améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés, par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que par une moindre exposition au risque d’accident de trajet et, ce faisant, renforcer l’attractivité de GRDF ;
conforter la performance collective de l’Entreprise en :
renforçant l’engagement et la performance individuelle des salariés, en répondant à leurs aspirations ;
réinterrogeant les modes de fonctionnement des équipes et en optimisant leur organisation ;
renforcer la diversité des profils au sein de l’Entreprise, en contribuant notamment à l’embauche ou au maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, au travers d’une organisation du travail adaptée ;
poursuivre le déploiement du digital en développant les meilleurs usages des outils digitaux, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Le travail à distance nécessite de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur collectif de travail, ce qui implique un nombre suffisant de jours de travail en présentiel. Ce mode d’organisation ne peut fonctionner que s’il est fondé sur une relation de confiance réciproque dans la relation manager/managé. Il doit également prendre en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières, pour garantir l’efficacité de l’Entreprise et la qualité des activités réalisées. Dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, le présent accord a pour objet de définir les différentes formes de travail à distance applicables au sein de GRDF, dont le périmètre est plus large que le télétravail. Note : GRDF est engagée dans une politique de promotion de l’égalité des chances et de lutte contre les discriminations, dont l’égalité entre les femmes et les hommes et la mixité. Cependant, afin de faciliter la lecture du présent texte, le masculin est employé comme genre neutre pour désigner aussi bien les femmes que les hommes. PARTIE 1. Définitions et modalités de travail à distance Article 1. Définitions Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément à l’article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail. Le travail à distance recouvre quant à lui des modalités plus larges en considérant la possibilité de travailler sur un site de l’employeur, délocalisé.
Article 2. Modalités Les parties au présent accord conviennent de distinguer différentes modalités de travail à distance :
le travail à distance régulier : situation de travail à distance stable sur une période déterminée et qui est formalisée par la signature d’une convention individuelle (Partie 2) ;
le travail à distance occasionnel (individuel ou collectif) : non-anticipable, il permet de faire face à des situations individuelles ou à des événements ponctuels et souvent imprévus (Partie 3) ;
le travail à distance contraint (collectif) : prévu par l’article L.1222-11 du code du travail, il survient dans des circonstances exceptionnelles et contraint un maximum de salariés de l’Entreprise, y compris non-éligibles au travail à distance régulier, à travailler depuis leur domicile (Partie 4).
PARTIE 2. Le travail à distance régulier Article 3. Critères d’éligibilité au travail à distance régulier Le travail à distance régulier n’est ni un droit, ni une obligation. Il s’agit d’une possibilité d’organisation du travail dont la mise en œuvre est soumise aux
critères d’éligibilité cumulatifs suivants :
Les activités réalisées dans le cadre de l’organisation du service ;
La nature du contrat du salarié ;
L’autonomie du salarié ;
Le principe du volontariat du salarié ;
Les conditions d’exercice du travail à distance.
3.1 Activités du salarié et organisation du collectif de travail Les activités du salarié doivent pouvoir être exercées au niveau matériel et technique en dehors du site de travail sans perturber la planification des rendez-vous avec l’ensemble des parties prenantes et sans dégrader le niveau d’activité, et donc de performance, attendu. Par principe, les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l’Entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité, ne pourront pas être concernées.
Sont ainsi exclues du champ du travail à distance les activités de pure conduite, d’exploitation, d’interventions sur les ouvrages, ou encore les activités liées aux impératifs de la chaîne de sécurité gaz.
Sont exclues les activités effectuées en services continus ou soumises à astreinte, pour des raisons de planification des activités. Au regard des évolutions technologiques et/ou organisationnelles qui seraient de nature à faire évoluer les nécessités de jours en présentiel, des élargissements sur des activités exclues du champ de cet accord pourront être mis en œuvre, testés sur une durée limitée, par une décision à l’initiative d’un CODIR. Ceux-ci feront l’objet d’un retour d’expérience au sein de l’Entreprise et également d’un partage en comité de suivi national du présent accord. 3.2 Nature du contrat Le travail à distance régulier est ouvert aux salariés de GRDF (Service gaz, DR, DCT, UMS), qu’ils soient à temps plein, à temps choisi ou en réduction collective du temps de travail, et quel que soit leur collège d’appartenance. Pour l’UMS, les salariés mixtes peuvent choisir entre l’accord ENEDIS et l’accord GRDF, mais les mesures prévues par chacun des employeurs ne sont pas cumulatives, y compris par suite d’une mobilité. Les nouveaux embauchés (CDI comme CDD), les intérimaires et les salariés en portage salarial peuvent bénéficier de cette modalité d’organisation du travail dans les mêmes conditions que celles définies au sein du collectif de travail auquel ils appartiennent. Les alternants sont éligibles au travail à distance régulier sur le temps en entreprise à partir du sixième mois de leur contrat au sein de l’Entreprise, à condition que l’apprentissage soit réalisable en distanciel, étant entendu que leur accès au travail à distance fait l’objet d’un échange préalable formalisé avec l’organisme de formation. Les stagiaires scolaires et les salariés mis à disposition d’un organisme tiers ne sont pas éligibles au travail à distance régulier. 3.3 Autonomie du salarié En situation de travail à distance, le salarié doit être en capacité d’exercer son activité de façon autonome. L’autonomie du salarié, quel que soit son collège, s’apprécie notamment au regard de sa capacité à :
réaliser l’ensemble de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques et digitaux mis à sa disposition ;
gérer son temps, respecter les délais et prioriser ses différentes activités ;
prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ;
alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ;
s’intégrer dans son collectif de travail ;
procéder de sa propre initiative à un reporting régulier auprès de son manager.
3.4 Volontariat, engagement et confiance mutuels Le travail à distance régulier résulte du volontariat du salarié candidat au travail à distance. Dès lors, seul le salarié peut faire une demande de travail à distance. L’employeur ne peut donc pas imposer le travail à distance au salarié. Les parties signataires rappellent que l’organisation du travail à distance repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 3.5 Conditions d’exercice du travail à distance Le lieu retenu pour la réalisation de l’activité en travail à distance doit être :
relié à une ligne internet garantissant un accès fluide, fiable et sécurisé à l’ensemble des outils de travail et assurant la possibilité de communications et de réunions sans interruption liée au réseau (une connexion via un téléphone portable ne saurait être suffisante) ;
doté d’une installation électrique conforme dans le cadre de l’exercice du télétravail (la liste des éléments à vérifier est précisée dans l’attestation sur l’honneur) ;
couvert par une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile (le salarié devra avoir informé son assureur qu’il exerce partiellement son activité en télétravail, afin d’être couvert) ;
approprié à la réalisation du travail, à la concentration, à la santé du salarié, à sa sécurité et conforme aux impératifs de confidentialité exigés par le travail.
Le salarié qui sollicite une convention de travail à domicile doit préalablement attester sur l’honneur de l’ensemble des conditions précitées pour chacun des lieux de travail à distance mentionnés dans sa convention.
Article 4. Modes d’organisation du travail à distance régulier 4.1 Lieux d’exercice du travail à distance Le travail à distance régulier comprend les deux modes d’organisation du travail suivants :
Travail à distance depuis un ou plusieurs lieux privés
Travail à distance sur site délocalisé
Le salarié peut opter pour l’une et/ou l’autre de ces modalités, dans le cadre de sa convention individuelle. 4.1.1 Le travail à distance depuis un ou plusieurs lieux privés Par défaut, le travail à distance est réputé s’exercer au domicile du salarié qui s’entend comme son
lieu de résidence principale. Seul le salarié dont la résidence principale ne remplirait pas les conditions d’exercice du travail à distance exposées à l’article 3.5 pourra mentionner un autre premier lieu privé.
Le travail à distance peut également s’exercer
depuis deux autres lieux privés choisis par le salarié.
Le lieu d’exercice du travail à distance doit se situer en France métropolitaine. Le travail à distance depuis l’étranger n’est donc pas autorisé, à l’exception des salariés frontaliers qui peuvent travailler depuis leur résidence principale exclusivement lorsque celle-ci se situe dans un pays limitrophe de la France métropolitaine. Le lieu retenu, domicile ou lieu privé, pour la réalisation de l’activité en travail à distance, doit remplir les conditions d’exercice du travail à distance exposées à l’article 3.5.
De façon exceptionnelle et ponctuelle, en raison de circonstances impérieuses avérées et après autorisation écrite du management, un salarié peut être autorisé à travailler depuis un autre lieu que ceux indiqués dans la convention de travail à distance.
En cas de changement de résidence principale, le salarié doit informer l’Entreprise de son déménagement et mettre à jour si besoin sa convention de travail à distance.
En aucun cas, le choix du lieu d'exercice du travail à distance par le salarié ne peut engendrer de frais supplémentaires à la charge de l'employeur, notamment au titre du transport (individuel ou collectif), et/ou plus globalement des déplacements, de location de tiers lieu payant, etc.
4.1.2 Le travail à distance sur un site délocalisé Il s’agit d’un site de travail GRDF, plus proche du domicile du salarié que son lieu de travail habituel, où sont présents des salariés de GRDF. Sur le site de travail délocalisé, le salarié doit pouvoir s’installer dans un espace de travail libre/disponible lui garantissant la qualité de ses conditions de travail et une connexion internet dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice de l’activité professionnelle. Les modalités de mise en œuvre du travail sur site délocalisé sont précisées avec le responsable du site concerné et indiquées dans la convention du salarié. 4.2 Rythmes de travail à distance Deux modèles de travail à distance sont proposés :
Un modèle de travail à distance mensuel
Un modèle de travail à distance semestriel
4.2.1 Modèle de travail à distance mensuel Si la nature des activités du collectif de travail le permet, sans perturber la planification des rendez-vous avec l’ensemble des parties prenantes et sans dégrader le niveau d’activité et donc la performance attendue, il est possible de mettre en place un modèle de travail à distance mensuel avec
deux formules possibles pour le collectif de travail, définies dans la charte d’équipe (cf. article 6.2) :
Une formule avec
3 jours hebdomadaires minimums obligatoires en présentiel, l’activité en travail à distance pouvant aller jusqu’à 8 jours par mois
et/ou
Une formule avec
2 jours hebdomadaires minimums obligatoires en présentiel, l’activité en travail à distance pouvant aller jusqu’à 10 jours par mois
Pour maintenir durablement le lien social au sein du collectif, concilier les rites et rythmes de l’équipe avec l’organisation du travail et assurer une continuité de service efficiente, il est décidé ce qui suit :
Les jours de travail à distance ne sont ni reportables, ni stockables ;
Les jours de travail à distance ne sont pas fixes. Des jours préférentiels compatibles avec le fonctionnement du collectif peuvent être positionnés de manière régulière, mais sont modifiables ;
Les jours de travail à distance peuvent être consécutifs ou non, accolés ou non au week-end ;
Il n’existe pas d’obligation pour un salarié de réaliser l’intégralité des jours de travail à distance prévus dans sa convention ;
Les réunions d’équipe planifiées de manière anticipée sont, en priorité, organisées en présentiel ;
Le fractionnement par demi-journée n’est pas privilégié, mais possible lorsque couplé à une demi-journée d’absence ou de déplacement dans un objectif de limiter les trajets (en revanche, il s’agit d’une solution possible pour les salariés bénéficiaires d’une convention ITI ou PTC – cf. article 5.2) ;
Les jours de déplacement professionnel, constituant du temps de travail en présentiel, ne viennent pas impacter le rythme de travail à distance prévu dans la convention du salarié.
Les jours de TAD non fixes mais cependant programmés en amont peuvent être modifiés : soit à la demande du manager pour des raisons liées aux activités, soit à la demande du salarié. Un délai de prévenance de 7 jours minimum s’applique de part et d’autre. Ce délai peut être réduit si accord manager/managé. 4.2.2 Modèle de travail à distance semestriel Si la nature des activités du collectif de travail le permet, sans perturber la planification des rendez-vous avec l’ensemble des parties prenantes et sans dégrader le niveau d’activité et donc la performance attendue, il est possible de mettre en place un modèle de travail à distance semestriel avec deux formules possibles pour le collectif de travail, définies dans la charte d’équipe (cf. article 6.2) :
Une formule avec 12 jours de travail à distance sur une période de 6 mois
et/ou
Une formule avec 24 jours de travail à distance sur une période de 6 mois
Les formules à 12 jours et 24 jours de travail à distance utilisables sur un semestre sont établis sur une période de référence correspondant aux semestres calendaires, soit du 1er janvier au 30 juin, puis du 1er juillet au 31 décembre. Un salarié signant une convention de travail à distance en cours de période dispose d’un nombre de jours proratisé. Pour maintenir durablement le lien social au sein du collectif, concilier les rites et rythmes de l’équipe avec l’organisation et assurer une continuité de service efficiente, il est décidé ce qui suit :
Sur la semaine où il effectue du travail à distance, le salarié doit être présent sur son lieu de travail habituel un jour entier minimum par semaine d’activité ;
L’activité en travail à distance ne peut donc excéder quatre journées complètes par semaine travaillée ;
L’activité en travail à distance ne peut excéder trois semaines consécutives travaillées sur le modèle de quatre journées en distanciel / 1 journée en présentiel ;
Les jours de travail à distance ne sont ni reportables, ni stockables ;
Les jours de travail à distance ne sont pas fixes. Des jours préférentiels compatibles avec le fonctionnement du collectif peuvent être positionnés de manière régulière, mais sont modifiables ;
Les jours de travail à distance peuvent être consécutifs ou non, accolés ou non au week-end ;
Il n’existe pas d’obligation pour un salarié de réaliser l’intégralité des jours de travail à distance prévus dans sa convention ;
Les réunions d’équipe planifiées de manière anticipée sont, en priorité, organisées en présentiel ;
Le fractionnement par demi-journée n’est pas privilégié, mais possible lorsque couplé à une demi-journée d’absence ou de déplacement dans un objectif de limiter les trajets ;
Les jours de déplacement professionnel, constituant du temps de travail en présentiel, ne viennent pas impacter le rythme de travail à distance autorisé.
Les jours de TAD non fixes mais cependant programmés en amont peuvent être modifiés : soit à la demande du manager pour des raisons liées aux activités, soit à la demande du salarié. Un délai de prévenance de 7 jours minimum s’applique de part et d’autre. Ce délai peut être réduit si accord manager/managé.
Article 5. Prise en compte des situations particulières 5.1 Les salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des
mêmes conditions de travail à distance que les salariés à temps plein de leur collectif de travail, définies dans la charte d’équipe, auxquelles s’ajoutent les deux conditions suivantes :
leur temps de travail à distance ne peut en aucun cas excéder 50 % de leur temps de travail ;
le nombre de jours hebdomadaires minimum obligatoires en présentiel du collectif doit être respecté. En fonction de la répartition hebdomadaire du temps partiel, et si les activités et l’organisation du collectif de travail le permettent, les jours de présentiel pourront être réalisés sur une amplitude d’une demi-journée (si l’autre demi-journée n’est pas travaillée).
5.2 PTC/PTD/ITI Conformément à l’accord relatif à la prise de travail sur chantier, à la prise de travail à domicile et au travail itinérant du 28 février 2022 en son article 5.2 (et sauf dispositions contraires au sein de l’Entreprise à l’échéance de cet accord le 31 mars 2025), il est rappelé que le travail à distance est compatible avec la PTC (hors PTC des Techniciens) et l’ITI. En revanche, le travail à distance n’est pas compatible avec la PTD. Le salarié concerné doit réaliser une demande de travail à distance régulier et il peut bénéficier d’une formule de travail à distance mensuelle avec une ½ journée minimum de TAD par mois. Ce dispositif est exclusivement réservé aux détenteurs d’une convention PTC et/ou ITI. Ce faisant, il peut prétendre au bénéfice de l’aide à l’équipement pour le travail à distance régulier prévue à l’article 7.2 et à l’indemnité forfaitaire mensuelle de travail à distance régulier prévue à l’article 7.3. 5.3 Les salariés reconnus travailleurs handicapés Il est porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap pour faciliter leur accès au travail à distance. Ainsi, le rythme de travail à distance régulier peut être aménagé favorablement en adaptant le nombre de jours hebdomadaires en présentiel minimum obligatoires et les possibilités en nombre de jours de travail à distance, pour répondre au mieux à l’état de santé du salarié en situation de handicap, en cohérence avec les préconisations de la médecine du travail. Des aménagements spécifiques dont ergonomiques peuvent être pris en charge selon les modalités retenues dans l’accord pour l’emploi des personnes en situation de handicap à GRDF 2023-2026 du 17 octobre 2023 (et toutes les dispositions qui le compléteront ou s’y substitueront à son échéance), ceci afin d’adapter au mieux l’organisation du poste de travail à domicile, en lien avec les prescriptions de la médecine du travail. Le traitement de cette situation exceptionnelle ne relève pas de la charte d’équipe et ne doit pas remettre en cause les modalités d’application de celle-ci.
5.4 Les femmes enceintes Afin de limiter les trajets domicile-travail et préserver leur état de santé, toute salariée enceinte peut,
de sa propre initiative et dès lors qu’elle en formule expressément la demande, exercer son activité en travail à distance en aménageant le nombre de jours hebdomadaires en présentiel minimum obligatoires et les possibilités en nombre de jours de travail à distance, au regard de l’autonomie effective de la salariée concernée et des activités à réaliser, à partir de la déclaration administrative de son état de grossesse et jusqu’au début de son congé maternité.
En tout état de cause, une attention particulière et davantage de souplesse doivent être accordés à la femme enceinte dans le cadre de la programmation des jours de travail à distance, ceci afin de faciliter son accès à cette modalité de travail. Les parties signataires rappellent que ce dispositif n’a pas vocation à se substituer à un arrêt de travail et qu’il ne peut être demandé à une salariée enceinte placée en arrêt maladie d’exercer des activités professionnelles à distance. Le traitement de cette situation exceptionnelle ne relève pas de la charte d’équipe et ne doit pas remettre en cause les modalités d’application de celle-ci. 5.5 Les aidants familiaux Les parties signataires conviennent que le travail à distance peut être aménagé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant, en adaptant le nombre de jours hebdomadaires en présentiel minimum obligatoires et les possibilités en nombre de jours de travail à distance. En tout état de cause, une attention particulière et davantage de souplesse doivent être accordés aux salariés en situation d’aidants familiaux dans le cadre de la programmation des jours de travail à distance, ceci afin de faciliter leur accès à cette modalité de travail et en aménageant le nombre de jours hebdomadaires en présentiel minimum obligatoires. Le traitement de cette situation exceptionnelle ne relève pas de la charte d’équipe et ne doit pas remettre en cause les modalités d’application de celle-ci. 5.6 Absences pour arrêts maladie ou exercice du droit de grève Si les absences de type congés, jours de RTT, jours de repos, repos compensatoires, etc. sont prises en compte dans le décompte des jours hebdomadaires en présentiel minimum obligatoires, il en va différemment des :
jours d’arrêt maladie ;
jours de grève ;
qui interviennent indifféremment les jours de travail en présentiel ou à distance. Ces absences ne viennent pas modifier le caractère initial présentiel ou à distance de la journée concernée et n’impactent pas la nature des autres jours de la semaine.
Article 6. Modalités de mise en place et de suivi du travail à distance régulier
6.1 Détermination du modèle de travail à distance et du nombre minimum de jours en présentiel par le manager Il appartient à chaque manager, avec son équipe, de définir le
modèle de travail à distance régulier qui est retenu au sein de son collectif de travail parmi ceux proposés à l’article 4.2.
Si le manager décide de retenir le modèle de travail à distance mensuel, c’est à lui que revient le choix, en concertation avec son équipe, du
nombre minimum de jours hebdomadaires obligatoires en présentiel pour l’ensemble de son collectif (2 jours et/ou 3 jours hebdomadaires).
Les choix finaux du manager s’opèrent en fonction de la composition de son équipe, de l’aménagement du temps de travail en vigueur, du nombre de salariés souhaitant travailler à distance et au regard de la recherche de performance individuelle et collective associée.
6.2 Fixation collective du nombre maximal de jours de travail à distance et mise en place de la charte d’équipe Une fois le modèle de travail à distance retenu et, s’il s’agit du modèle mensuel, une fois fixé le nombre de jours hebdomadaires minimums obligatoires en présentiel, le manager doit définir, avec son collectif de travail, le
nombre maximal de jours réalisables à distance, ceci dans le respect du cadre défini dans le présent accord.
Ce travail collectif s’inscrit dans la démarche plus globale de
co-construction de la charte d’équipe.
Afin d’assurer une cohésion d’équipe et de faciliter l’organisation du service, le manager doit, avec son équipe, co-construire le cadre de la mise en place du travail à distance au sein de son collectif en prenant en compte les impacts de cette modalité d’organisation du travail. Le collectif de travail doit produire, au travers du projet d’agence par exemple, un document appelé charte, précisant notamment :
l’organisation du travail ;
les rites et rythmes ;
le(s) modèle(s) de travail à distance retenu(s) ;
le nombre maximal de jours de travail à distance ;
les méthodes de travail et les outils utilisés ;
les règles de communication ;
le pilotage ;
le délai de programmation du travail à distance.
Dans la charte d’équipe, le manager est ainsi en droit, à titre d’exemple :
d’indiquer le ou les jours de la semaine qui peuvent être, de préférence, travaillés à distance de manière régulière, de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés, de façon à préserver la cohésion d’équipe et le lien social ;
d’imposer une présence physique obligatoire aux réunions d’équipe planifiées de manière anticipée.
Pour préserver la qualité du partage dans le collectif, la transparence de l’organisation de l’équipe et la continuité de service, la mise en place du travail à distance s’accompagne également d’un partage d’agendas entre membres d’une même équipe, et de visibilité du ou des jours de travail à distance par déclaration dans l’agenda électronique Outlook, ou tout autre outil utilisé par l’équipe. Pour préserver la confidentialité de certaines réunions, l’option « RDV privé » peut être utilisée autant que de besoin. A l’issue,
la charte d’équipe doit être signée par chaque salarié concerné et doit être rendue accessible à ces derniers dans sa version signée, par tous moyens.
6.3 Demande de travail à distance par le salarié et suites données Les parties signataires rappellent que le travail à distance repose sur la base du volontariat du salarié. Tout salarié remplissant les 5 critères d’éligibilité cumulatifs au travail à distance régulier et qui souhaite y accéder, peut en faire la demande via le formulaire ad hoc dans l’outil de demandes RH. Au préalable, il doit se conformer aux prérequis précisés à l’article 7.4. Dans sa demande, le salarié doit notamment préciser le nombre de jours de travail à distance dont il souhaite bénéficier, ceci dans le respect du cadre fixé par la charte d’équipe. Sa demande correspond au nombre maximum de jours de travail à distance qu’il pourra exercer sur une période, sachant qu’il n’existe pas d’obligation pour un salarié de réaliser l’intégralité des jours de travail à distance prévus dans sa convention. Cette demande enclenche un circuit de validation managériale, étant entendu que l’organisation du travail à distance repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Un entretien est planifié entre le salarié et le manager dans les 15 jours ouvrés qui suivent la réception de la demande. Le travail à distance restant conditionné à l’accord du manager, ce dernier valide ou refuse la demande à l’issue de cet échange, et le RH employeur en est notifié. Le RH employeur s’assure de la cohérence des réponses apportées au sein de son périmètre, et peut demander à enclencher une réversibilité en cas de non-respect du cadrage national. Tout refus doit être motivé par écrit sur la base des critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord, et préciser les perspectives envisageables à moyen terme pour développer les compétences attendues du salarié, si son activité est éligible. Le salarié peut réaliser une nouvelle demande d’accès au travail à distance à l’issue d’un délai minimum de 6 mois.
6.4 Synthèse de la mise en place En synthèse, la mise en œuvre du travail à distance régulier pour un salarié se fait en 3 étapes :
Choix du/des modèle(s) de travail à distance par le manager avec son collectif de travail
Charte TAD de l’équipe
Fixation du nombre maximal de jours de travail à distance au sein de l’équipe, par le manager avec son collectif de travail
Charte TAD de l’équipe
Choix du modèle et/ou du nombre de jours de travail à distance du salarié dans le cadre de la charte d’équipe
Convention individuelle de travail à distance du salarié
6.5 Durée de la convention, suivi individuel et réversibilité 6.5.1 Durée de la convention Lorsque le travail à distance est autorisé, il fait l’objet d’une formalisation via la signature d’une convention dématérialisée entre le salarié et son manager, transmise au contrat de travail via l’outil de demandes RH. Cette convention individuelle, valant avenant au contrat de travail, est conclue pour un an et renouvelable par tacite reconduction. Elle est archivée dans le dossier du salarié. En annexe de cette convention vient s’ajouter, pour les salariés travaillant depuis leur domicile ou tout autre lieu privé, une attestation sur l’honneur relative à la conformité de ce dernier aux exigences du travail à distance, elle aussi transmise via l’outil.
6.5.2 Suivi individuel Chaque année, un entretien spécifique relatif au travail à distance est organisé entre le manager et le salarié, durant la campagne d’entretiens. Cet échange permet de faire le point sur cette modalité de travail et de convenir de sa prolongation, de son adaptation ou de sa cessation, notamment si les conditions d’exercice du travail à distance ne sont plus remplies ou si le niveau d’activité réalisé à distance n’est pas à l’attendu.
6.5.3 Réversibilité Le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent à tout moment mettre fin à la situation de travail à distance. Si la
demande de réversibilité émane du manager, ce dernier doit préalablement recevoir le salarié en entretien, afin d’expliciter les raisons de la réversibilité. A l’issue, cette réversibilité est formalisée dans l’outil de demandes RH, en précisant le motif.
A titre d’exemple, cette décision de réversibilité peut résulter :
d’un manque d’autonomie (difficulté à s’organiser, salarié qui rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou des décisions, etc.) ;
d’une absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, salarié contraint par une obligation de continuité d’activité et qui ne retournerait pas rapidement sur un site GRDF malgré des difficultés d’accès à distance, etc.) ;
de manques répétés d’implication, de motivation et/ou d’une baisse de performance (négligence, résultats dégradés, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, salarié qui ne collecte pas son travail à distance dans l’outil SIRH, salarié qui ne réalise aucun jour de travail à distance, etc.) ;
d’un risque psychosocial identifié avec les services médico-sociaux (isolement du fait du manque de communication ou de difficultés relationnelles, stress généré par le travail à distance, etc.).
Lorsqu’il est mis fin à une situation de travail à distance, le salarié effectue à nouveau son activité exclusivement sur son lieu de travail habituel sous un délai d’1 mois et devra restituer le matériel spécifique au travail à distance fourni par l’Entreprise. La convention de travail à distance peut faire l’objet d’une
suspension temporaire si les conditions permettant d’exercer le travail à distance ne sont plus remplies temporairement. Cette suspension peut être appliquée si la période d’impossibilité d’exercer le travail à distance est supérieure à 1 mois et si elle ne dépasse pas 6 mois. En deçà d’un mois, la convention continue de s’appliquer. Au-delà de 6 mois, la règle de la réversibilité s’applique.
Durant la période de suspension temporaire de la convention de travail à distance, l’indemnité forfaitaire mensuelle régie par l’article 7.3 n’est plus versée. Cette suspension temporaire est formalisée par le manager via un formulaire dans l’outil de demandes RH « Suspension temporaire TAD ». Il y précise la durée de suspension.
6.6 Caducité La convention devient caduque dès lors que le salarié change d’emploi, son éligibilité et/ou les modalités de travail à distance devant alors être de nouveau questionnées. Le salarié qui souhaite continuer à bénéficier du travail à distance doit alors faire une nouvelle demande.
Article 7. Mesures d’accompagnement du travail à distance régulier 7.1 Dotation de matériels fournis par l’Entreprise Le salarié exerçant le travail à distance et non équipé, est doté du matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance, répondant aux standards en vigueur définis par la Direction des Systèmes d’Information de GRDF :
ordinateur portable équipé d’un logiciel de communication audio et vidéo ;
accès distant sécurisé.
Dès lors que cette démarche s’inscrit en conformité avec le prescrit défini par chaque métier national, un
écran complémentaire peut être attribué, ceci afin de garantir de bonnes conditions de travail et un niveau d’activité et de performance identique à ce qui est attendu lorsque le salarié travaille sur le site de l’Entreprise.
Par ailleurs, les salariés relevant d’une activité pouvant nécessiter l’utilisation d’un casque audio pourront être dotés, à leur demande, d’un casque audio complémentaire dès lors que cela fait partie de la dotation du poste de travail.
Ces dotations complémentaires ne valent que pour un lieu de travail à distance. Le matériel mis à disposition du travailleur à distance et assuré par l’Entreprise reste propriété de l’employeur et est à usage strictement professionnel. Le travailleur à distance s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai son employeur de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. S’il est mis fin à la modalité de travail à distance sur demande de l’une des parties, ou lorsque le salarié quitte son poste ou l’Entreprise, tout matériel lié à cette modalité d’organisation doit être remis au manager sous un délai de quinze jours.
7.2 Aide à l’équipement pour le travail à distance régulier S’il le souhaite, le salarié peut compléter l’équipement de base dont il est doté pour l’exercice du travail à distance. L’employeur rembourse au salarié, après réception des justificatifs,
50% de ses achats de matériels contribuant à l’amélioration de son environnement de travail dans un plafond de 300€. Le montant remboursable par l’Entreprise est donc limité à 150€.
Ce remboursement de frais d’équipement est porté à hauteur de
100% pour les alternants afin de prendre en compte leur situation spécifique, soit limité à 300€.
Au 1er avril 2024, tous les salariés (y compris les alternants) qui n’ont pas bénéficié de l’intégralité de l’aide attribuée dans le cadre du précédent accord peuvent continuer à en bénéficier jusqu’au 31 décembre 2024, sachant que pour les alternants, cette aide est réévaluée sur la période restante comme précisé au paragraphe précédent.
Au 1er janvier 2025, pour pallier l’obsolescence potentielle du matériel précédemment acheté par les salariés et/ou pour couvrir tout nouveau besoin, il est décidé d’initialiser une nouvelle aide à l’équipement. Cela signifie que les salariés bénéficient d’un crédit réinitialisé quel que soit le montant des aides précédemment reçues. Le plafond remboursable par l’Entreprise (à 100% pour les alternants et 50 % pour les autres salariés) est réévalué à 330 € au 1er janvier 2025, pour une période de 5 ans.
Au 1er janvier 2030 puis tous les 5 ans au 1er janvier :
Le crédit de chaque salarié est à nouveau réinitialisé
Le plafond remboursable par l’Entreprise est réévalué sur la base de l’Indice annuel des prix à la consommation - Base 2015 - Ensemble des ménages - France - Nomenclature Coicop : 09.5.4.9.2 - Autres fournitures scolaires et de bureau | Insee, appliqué sur la période de 5 ans écoulée. L’évolution s’effectue par palier aux 5 euros les plus proches et seules les évolutions à la hausse sont prises en compte.
Seuls les salariés de GRDF (CDI, CDD et alternants) peuvent bénéficier de cette aide. Les intérimaires et les salariés en portage salarial n’étant pas salariés de l’Entreprise, ils ne sont pas éligibles au bénéfice de ce dispositif. Pour obtenir remboursement, le salarié doit scanner le justificatif de dépense et saisir la dépense dans son intégralité sur l’application JENJI (catégorie « Télétravail »). Le montant est automatiquement calculé avec un abattement de 50% pour remboursement sur paie. Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier, sur présentation d’un devis ou d’une offre commerciale, d’une avance sur salaire pour l’achat d’équipement pour le travail à distance, avec une reprise en une ou plusieurs mensualités. Cette demande se fait via le formulaire de demande d’avance sur salaire dans SIRH.
7.3 Indemnité forfaitaire mensuelle de travail à distance régulier Le salarié qui travaille depuis son domicile ou un lieu privé ouvre droit à une indemnité forfaitaire liée à l’ensemble des frais connexes engendrés par l’activité professionnelle. Cette indemnité forfaitaire est versée mensuellement et son montant est fixé à 14,00€ nets par mois, à compter du 1er avril 2024. Le présent accord étant à durée indéterminée, les parties signataires conviennent que le montant de l’indemnité mensuelle de travail à distance fera l’objet d’une réévaluation à compter du 1er janvier 2025 puis au 1er janvier de chaque année sur la base de l’Indice annuel des prix à la consommation - Base 2015 - Ensemble des ménages - France - Nomenclature Coicop : 09.5.4.9.2 - Autres fournitures scolaires et de bureau | Insee. L’évolution s’effectue par palier aux 50 centimes d’euros les plus proches et seules les évolutions à la hausse sont prises en compte. Les salariés de GRDF (CDI, CDD et alternants), les intérimaires et les salariés en portage salarial sont éligibles au bénéfice de cette indemnité mensuelle de travail à distance.
7.4 Prérequis à l’exercice du travail à distance régulier L’accompagnement des collectifs travaillant à distance est l’une des conditions clés du développement et de la réussite du travail à distance. Une préparation à cette modalité d’organisation du travail constituera donc un prérequis à son accès. Les prérequis à l’exercice du travail à distance sont :
l’entretien avec le manager avant l’entrée dans le dispositif (cf. article 6.3) ;
le suivi d’une sensibilisation au travail à distance dispensée sous We Learn Gaz.
La formation devra impérativement être effectuée avant la signature de la première convention de travail à distance conclue dans le cadre du présent accord.
7.5 Modalités d’accompagnement des managers Des modalités d’accompagnement sont proposées aux managers souhaitant engager (ou poursuivre) une initiative de travail à distance :
une formation « manager à distance » dispensée sous We Learn Gaz ;
un accompagnement sur demande : un accompagnement des managers et/ou des collectifs dans la co-construction de leur organisation et de leurs modalités de fonctionnement. L’équipe PETRAM se met à la disposition des collectifs pour les aider à mener à bien le travail de co-construction d’une organisation prenant en compte le travail à distance dans ses rites et rythmes, sa communication, son pilotage, etc.
Article 8. Impacts RH du travail à distance régulier 8.1 Gestion du temps de travail Les salariés exercent leur travail à distance conformément à l’aménagement de leur temps de travail et doivent être joignables durant les horaires y afférant. Ces éléments sont précisés dans la convention de travail à distance. Le travail à distance fait l’objet d’une collecte obligatoire par le salarié dans l’outil de gestion des temps (onglet Collecte / Sélection : « TAD CONVENTION JOURNEE », « TAD CONVENTION MATIN » ou « TAD CONVENTION APRES-MIDI »), en respectant un délai de prévenance d’une semaine au minimum, pour des raisons d’organisation du travail. Il est rappelé que dans toutes les situations, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos doivent être strictement respectées. Le travailleur à distance est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail et l’amplitude horaire. Afin de faciliter le fonctionnement de l’équipe et par souci de transparence, les salariés travaillant à distance doivent partager leur agenda électronique avec leur collectif de travail (cf. article 6.2). Il est rappelé que les journées de travail à distance qui ne sont pas effectuées sur une semaine donnée (par exemple en raison d’une formation ou d’un arrêt de travail) ne peuvent pas donner lieu à report.
8.2 Respect du droit à la déconnexion et équilibre des temps de vies Les parties signataires rappellent que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisée, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, de favoriser le « bien travailler ensemble » et de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Le travail à distance peut rendre plus ténus certains repères spatio-temporels. Il est nécessaire de réguler l’usage des outils numériques et de prévenir les risques de l’hyper-connectivité en s’appuyant sur les engagements pris par GRDF en matière de droit à la déconnexion. GRDF s’engage à favoriser et à valoriser ce droit, avec pour objectif d’amener chacun à trouver son équilibre et ses propres limites et à maîtriser sa connexion, tout en bénéficiant de l’exemplarité managériale associée. Pour cela, certains salariés peuvent avoir besoin de soutien. GRDF s’est engagé sur une démarche de responsabilisation des managers et des salariés, afin de favoriser l’exemplarité de tous dans la maîtrise de la connexion de chacun. Il est rappelé que les horaires de travail – donc de joignabilité – du salarié sont ceux de son accord temps de travail habituel.
8.3 Suivi de la charge de travail Afin de s’assurer que la charge de travail à distance demeure bien équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’Entreprise :
managers et travailleurs à distance mettent à profit l’entretien de demande d’accès au travail à distance, ainsi que leurs points réguliers (par exemple en brief/débrief ou point programmé à échéance fixe) pour échanger, autant que de besoin, sur tous les aspects de l’organisation du travail à distance (conditions d’activité, charge de travail, efficacité, lien avec le collectif, sentiment d’isolement, etc.) ;
le manager ajuste régulièrement avec les membres de son équipe les priorités en fonction des tâches effectivement réalisées, organise des temps de partage collectifs pour échanger sur l’activité et le travail, soutient l’entraide entre collègues, est vigilant sur le respect du droit à la déconnexion de chaque membre de son équipe et reste à l’écoute de la situation personnelle et des perceptions des salariés (problèmes de conciliation des temps, sentiment d’isolement ou de sur sollicitation, etc.) ;
l’entretien spécifique relatif au travail à distance, organisé chaque année durant la campagne d’entretiens, aborde également les conditions d’activité du salarié travaillant à distance et sa charge de travail.
8.4 Santé et sécurité Les parties rappellent que l’ensemble de la Politique Santé de GRDF et du prescrit associé s’appliquent aux salariés en travail à distance. Le service de santé au travail concerné est informé des salariés optant pour une des formes d’organisation du travail à distance. De même, les données relatives au nombre de salariés et aux modalités retenues de travail à distance sont transmises annuellement aux CSE-E concernés, pour information, dans le cadre du bilan santé sécurité et conditions de travail. 8.4.1 Prévention des risques (RPS, isolement, …) L’ensemble des risques associés à la pratique du travail à distance doit être pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’Unité concernée ; étant entendu que la préservation de la santé et de la sécurité des salariés demeure une obligation de l’Entreprise, que ces derniers effectuent leur travail à distance ou sur site. GRDF fournit, dans le parcours de formation au travail à distance dispensé sous We Learn Gaz, des conseils en ergonomie du poste de travail à domicile, de manière à lui permettre d’installer au mieux son espace de travail. Le Service de Santé au Travail peut également être sollicité afin d’apporter son expertise aux salariés. Le travail à distance peut parfois conduire à un sentiment d’isolement, de réduction des liens et relations sociales, de manque de reconnaissance de son travail au sein du collectif, et plus globalement à un renforcement des risques psycho-sociaux. Le manager est attentif aux signaux faibles relatifs à ces risques. Il peut, en lien avec le Service de Santé au Travail, mettre fin au travail à distance, s’il estime que cette modalité d’organisation du travail constitue un risque pour la santé du salarié. Aussi, comme pour toute situation nécessitant une écoute et un soutien psychologique, GRDF met à disposition avec l’IAPR (Institut d’Accompagnement Psychologique et des Ressources) un Numéro Vert permettant au salarié d’échanger avec un psychologue spécialisé soumis au secret professionnel :
0800 87 59 08 (7j/7 et 24h/24)
8.4.2 Accidents du travail La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l’exercice de l’activité professionnelle du travailleur à distance, il est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la Sécurité Sociale. Le salarié doit informer son manager dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise. L’employeur et les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) compétente peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder sur le lieu de l’accident, avec engagement écrit de confidentialité. Une telle démarche ne peut être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du travailleur à distance et en sa présence. Un refus d’accès peut constituer un motif de fin d’accès au travail à distance. Les parties rappellent, par ailleurs, qu’il ne peut être demandé à un salarié en arrêt de travail d’exercer des activités professionnelles à distance. 8.5 Protection des données et confidentialité Le salarié en situation de travail à distance est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « charte d’utilisation des ressources informatiques et des télécommunications » accessible sur l’intranet de l’Entreprise. Le travailleur à distance porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le travailleur à distance reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. PARTIE 3. Le travail à distance occasionnel Tout salarié, ainsi que les stagiaires scolaires, ne s’inscrivant pas dans un dispositif de travail à distance régulier, doté d’outils de travail à distance et réalisant des activités compatibles avec cette modalité d’organisation du travail, peut solliciter de travailler à distance de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles ou des évènements inhabituels et temporaires liées à :
des évènements extérieurs : aléas climatiques (intempéries, canicule), perturbations ou avaries dans les transports, pics de pollution, nuisances sonores, etc. ;
des contraintes personnelles exceptionnelles : impondérables inhabituels incompatibles avec tout déplacement.
Le travail à distance occasionnel peut être individuel ou collectif. La demande de travail à distance occasionnel :
est effectuée par le salarié par écrit – y compris par mail – auprès de son responsable hiérarchique ;
mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés et le lieu d’exercice du travail à distance.
Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce travail à distance occasionnel. L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité des activités, l’organisation et les conditions d’exercice sont appréciées par le manager pour apporter sa réponse. Ce travail à distance occasionnel ne fait l’objet d’aucune prise en charge financière : le salarié qui bénéficie de cette modalité d’organisation du travail occasionnel ne peut prétendre à l’aide à l’équipement pour le travail à distance régulier prévue à l’article 7.2, ni à l’indemnité forfaitaire mensuelle prévue à l’article 7.3. Il fera l’objet d’une collecte obligatoire par le salarié dans l’outil de gestion des temps (onglet Collecte / Sélection : « TAD OCCASIONNEL JOURNEE », « TAD OCCASIONNEL MATIN » ou « TAD OCCASIONNEL APRES-MIDI »). Les dispositions des articles 8.1 (hormis celles relatives à la collecte du TAD dans l’outil de gestion des temps et spécifiques au TAD régulier), 8.2, 8.3, 8.4 et 8.5 s’appliquent également au travail à distance occasionnel.
PARTIE 4. Le travail à distance contraint Le travail à distance contraint, régit par l’article L. 1222-11 du Code du travail, survient dans des circonstances exceptionnelles (épidémie, cas de force majeure, etc.). Il contraint un maximum de salariés de l’Entreprise, y compris non-éligibles au travail à distance régulier, à travailler à partir de chez eux. Le présent accord exclut ce type de travail à distance, dont les modalités sont précisées par des dispositions adaptées aux spécificités de la situation exceptionnelle. En cas de déclenchement de ce dispositif, un processus d’information-consultation est mis en œuvre auprès des instances de représentation du personnel de l’Entreprise. Ce travail à distance contraint, dérogatoire, constitue un aménagement collectif rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Il ne peut être mis en place que si un événement le justifie et est limité dans le temps. Au terme de l’évènement en cause, les salariés retrouvent leur organisation et les conditions de travail habituelles. Les parties signataires rappellent qu’il n’est pas possible de contraindre des salariés à effectuer du travail à distance pour des motifs ne relevant pas du travail à distance contraint (ex : travaux dans les locaux de l’Entreprise). PARTIE 5. Dispositions finales Article 9. Modalités de suivi Un comité de suivi est régulièrement réuni pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Ce comité de suivi unique, veillant au respect des dispositions et engagements du présent accord, permet d’échanger notamment sur :
le nombre de salariés de GRDF travaillant à distance, par unité et par collège ;
le nombre de demandes d’accès au travail à distance, le nombre de refus, le nombre de réversibilités et les statistiques par catégories de motifs.
Il se réunit chaque année à l’initiative de la direction de GRDF, à raison de deux réunions à 15 jours d’intervalle lors desquelles sont présentés un bilan national et sept bilans régionaux. Il est composé de deux représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la direction pour l’ensemble du comité de suivi. Un représentant de la filière santé-sécurité est également convié. Pour l’examen de chaque bilan régional, chaque organisation syndicale signataire peut convier deux représentants du personnel de la région concernée. Côté direction, un ou des représentants régionaux sont également présent. Tous les 4 ans, autour de la date anniversaire de l’accord, les organisations syndicales représentatives de GRDF sont conviées à une concertation pour échanger sur les éventuels besoins d’évolution de l’accord. Cette disposition est complémentaire des modalités de révision détaillées à l’article 11. Article 10. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur :
à compter de sa signature en ce qui concerne les dispositions des articles 1, 2, 3, celles relatives à l’interdiction du travail à distance depuis l’étranger et contenues dans l’article 4.1.1, 5, 7 (hormis l’article 7.4), 8 et la Partie 3 et 4 du présent accord ;
au 1er septembre 2024 en ce qui concerne les dispositions des articles 4 (hormis celles relatives à l’interdiction du travail à distance depuis l’étranger contenues dans l’article 4.1.1 et qui entrent en vigueur à compter de la signature de l’accord), 6 et 7.4 du présent accord. Dans l’intervalle, les dispositions de l’accord collectif relatif au travail à distance du 16 mars 2021 et son avenant du 13 juillet 2023 perdureront jusqu’au 31 août 2024 au plus tard.
Article 11. Révision A tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. La demande de révision doit être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception et notifiée à chacune des parties signataires. Elle doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives sont convoquées par la Direction de l’Entreprise au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision. La révision de l’accord intervient conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Article 12. Dépôt et publicité Le présent accord fait l’objet, à l’initiative de la Direction de GRDF, des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Article 13. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Fait à Paris, le 29 mars 2024.
Pour GRDF, le Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation
