Un ACCORD NAO 2024 PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, SUR L'EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/06/2024 Fin : 31/05/2025
PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
La Société GREECE 6, Société par actions simplifiée.
Dont le siège social est situé 204 Rue du Chat Botté ZAC des Malettes 01700 Beynost Immatriculée au RCS sous le numéro 978 137 107 R.C.S Bourg-en-Bresse Représentée par xxxxxxxxxx Ci-après dénommée la Société D’une part
ET
L’Organisation Syndicale FO
Représentée par xxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
L’Organisation Syndicale CGT
Représentée par xxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Ci-après dénommées les organisations syndicales représentatives D’autre part
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation a été engagée au sein de la Société GREECE 6. Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées en dates des 18 avril, 2 mai et 23 mai 2024. Durant ces réunions, les informations utiles ont été communiquées par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives et l’ensemble des thèmes de la négociation ont pu être abordés. La Direction a ainsi recueilli les demandes des Organisations Syndicales représentatives et formulé des propositions concernant d’une part les avantages sociaux et les conditions de travail, d’autre part les salaires et rémunérations.
A l’issue de ces discussions et échanges, les Parties ont convenu des dispositions ci-après :
I - SALAIRES EFFECTIFS, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 - LES SALAIRES EFFECTIFS
Les salaires versés dans l’entreprise respectent les salaires minima conventionnels.
Au vu de la situation économique actuelle de la société, celle-ci n’est pas en capacité d’accorder d’autre augmentation collective de salaire que celle qui serait induite par une augmentation du SMIC ou l’entrée en vigueur d’une nouvelle grille de salaires conventionnelle étendue.
ARTICLE 2 – PRIME annuelle
Afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés, les parties conviennent de diminuer l’ancienneté requise pour l’ouverture du droit au versement de la prime annuelle dont les conditions de versement sont définies à l’article 3.6 de la convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDDC 2216). Les parties conviennent que tout salarié justifiant de 9 mois d’ancienneté dans l’entreprise au moment du versement bénéficiera de la prime annuelle, dont le montant sera calculé en proportion du temps de présence sur l’année. L'ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l'article 3.13 de la convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDDC 2216).
La prime annuelle sera versée à hauteur de 50% entre le 10 et le 15 décembre, le solde étant versé avec le salaire de décembre.
ARTICLE 3 – BON D’ACHAT LESSIVE
Tout salarié en magasin dont l’activité nécessite le port de tenues de travail particulières fournies par l’entreprise et dont le port est obligatoire et ayant travaillé au minimum 45 jours sur le trimestre considéré (toutes les absences sont décomptées à l'exception de la formation professionnelle et de la délégation), bénéficie d’un bon d’achat lessive de 9 € par trimestre. Le bon d’achat est valable dans le magasin sur tous les produits « Entretien du linge ».
ARTICLE 4 - TICKETS RESTAURANT
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif de participation patronale sur les frais de repas distribuée sous forme de tickets restaurant. Ce dispositif fera l’objet d’un accord collectif qui sera proposé à la signature des organisations syndicales au mois de mai 2024, pour une signature au plus tard fin juin 2024.
ARTICLE 5 – TRAVAIL DE NUIT
Les parties conviennent que toute heure accomplie entre 5 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de 4% du salaire horaire de base.
Cette majoration s'applique, que le salarié soit travailleur de nuit ou non. Elle se cumule avec les majorations pour heure supplémentaire, travail un jour férié ou travail le dimanche.
ARTICLE 6 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES EMPLOYÉS
Programmation des horaires : programmation des horaires au moins 2 semaines « pleines » à l’avance (à savoir : semaine en cours + semaines 1 et 2).
Durée maximale de la journée de travail : la durée maximale de la journée de travail est fixée à 8 heures de temps de travail effectif. Il ne pourra être dérogé à la durée maximale de travail que lors de situations exceptionnelles.
Durée maximale hebdomadaire : la durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 39 heures de temps de travail effectif pouvant être portée à 42 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Fermetures en soirée : un salarié est considéré comme faisant la fermeture lorsque son horaire de travail se termine après 19H00. Il est décidé, dans un souci de préservation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, qu’un employé ne peut pas faire plus de 3 fermetures en soirée par semaine sauf accord express du salarié pour en réaliser davantage.
Nombre de coupures : la semaine de travail d’un salarié ne pourra comporter, outre les temps de pause, plus de 3 coupures. Le nombre de coupure sera dans la mesure du possible limité à 2 coupures par semaine de travail.
Prise de la pause : les modalités de prise des pauses doivent être clairement définies et déterminées en concertation entre les responsables et les intéressés. En cas de désaccord, la pause doit être prise aux alentours de la moitié de la séquence de travail.
ARTICLE 7 – JOURNEE DE SOLIDARITE
Afin de rendre équitable la mise en œuvre de ce dispositif, tout en préservant l’intérêt des collaborateurs de l’Entreprise, sans nuire au bon fonctionnement de celle-ci, la Direction propose une organisation à la carte de la journée de solidarité.
Pour l’ensemble des salariés, et conformément à l’article L. 3133-11 du code du travail, la journée de solidarité 2024 sera imputée :
sur les premières heures complémentaires ou supplémentaires effectuées à compter de la signature du présent accord,
ou, par l’imputation d’un jour de congé payé conventionnel acquis, pour les salariés comptant plus de 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise,
ou, par la non application de la majoration des heures de travail effectuées un jour férié.
ARTICLE 8 – PRIME DE MEDAILLE
La direction est favorable à la valorisation des salariés expérimentés. Les parties conviennent donc du versement d’une prime à l'occasion de la remise du diplôme de Médaille du Travail aux salariés répondant aux conditions prévues par la législation en vigueur et par le présent accord.
Pour bénéficier du versement de la prime de médaille, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié doit être présent dans l’entreprise le jour où il formule la demande auprès de l’entreprise et lors du versement de la prime de médaille. Le contrat de travail ne doit pas être suspendu ni rompu.
Le salarié doit justifier de l’arrêté de l’autorité administrative compétente décernant la médaille d’honneur du travail. Il appartient au salarié de faire sa demande de médaille du travail directement auprès de l’administration compétente et de constituer son dossier.
Le salarié doit justifier de l’ancienneté requise au sein de l’entreprise telle que prévue au présent accord.
Le salarié doit respecter la procédure prévue au présent accord.
Le montant de la prime de médaille est fixé de la façon suivante :
20 ans d’ancienneté : 200 € brut.
30 ans d’ancienneté : 300 € brut.
35 ans d’ancienneté : 350 € brut.
40 ans d’ancienneté : 400 € brut.
Dans tous les cas, la prime de médaille fait l’objet d’un versement unique et les conditions prévues au présent accord doivent être préalablement remplies.
L’ancienneté s’entend de l’ancienneté dans l’entreprise telle que définie par la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Pour les salariés dont le contrat de travail aurait été transféré de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE au sein de l’entreprise, il sera tenu compte de l’ancienneté acquise au sein de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE.
L’ancienneté au sein de l’entreprise s’apprécie au 1er janvier ou au 14 juillet de l’année en cours au moment de la demande.
Afin de bénéficier du régime d’exonération sociale et fiscale actuellement en vigueur, la demande de versement de la prime de médaille doit être concomitante à l’obtention de la médaille d’honneur du travail. Le salarié disposera par conséquent d’un délai d’un mois à compter de l’arrêté de l’autorité administrative compétente décernant la médaille d’honneur du travail pour solliciter par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) auprès de l’entreprise la demande de prime de médaille.
Si le salarié ne formule pas sa demande à l’entreprise dans le délai d’un mois précité en versant pour ce faire les justificatifs exigés, il perdra le bénéfice de la prime de médaille.
Le versement de la prime interviendra sur le bulletin de salaire du mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié auprès de l’entreprise que les conditions pour le versement sont réunies.
Les accords d’intéressement et de participation signés au sein de Distribution Casino France ne sont plus applicables depuis la reprise du magasin.
La société GREECE 6 étant soumise à l’obligation de mettre en place un accord de participation, celui-ci sera proposé à la signature des organisations syndicales au mois de mai 2024, pour une signature au plus tard fin juin 2024. Cet accord sera mis en place pour l’exercice ouvert depuis le 1er janvier 2024. II - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 10 - MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Au cours des réunions, le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet de discussions.
Notre entreprise est sensible à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu'elle considère comme source de richesse et de performance économique.
Nous avons examiné, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification et de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale et de santé et de sécurité.
Cet état des lieux nous permet de construire un plan d'action pour l'année 2024 destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois domaines suivants :
La Rémunération
Il est rappelé que les rémunérations des salariés sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe. La rémunération des salariés est fondée sur le contenu de la fonction, des compétences, des expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité sans considération du sexe.
Objectifs de progression : Continuer à analyser et suivre les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; Diminuer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement. Eviter que les écarts ne se créent dans le temps. Actions proposées : La principale action proposée en matière de rémunération effective pour 2024 concerne l’engagement de la Direction de mener une analyse des rémunérations des femmes et des hommes sur la base des données de l’année 2023 et 2024. De manière générale, veiller au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste à expériences et compétences égales, durée du travail égale et qualifications équivalentes, notamment au moment de l’embauche Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : L’objectif de progression : traiter 100 % des réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes. L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.
L’Embauche/ Le recrutement :
Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes les formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée ainsi qu’aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des hommes ou des femmes.
Les parties reconnaissent que les conditions d’embauche doivent contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents secteurs et métiers du magasin, notamment s’agissant des secteurs traditionnellement masculins ou féminins.
Objectifs de progression : Veiller au strict respect du principe de non-discrimination pour toute action de recrutement externe ou lors de toute mobilité interne. Actions proposées : Veiller à mettre en place des offres d’emploi non discriminantes. Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 100 % des offres d’emploi seront concernées. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant annuellement au CSE les offres d’emploi publiées au cours de l’année.
La formation
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Objectifs de progression : Veiller à l’égalité du poids du nombre de formation sur les 2 catégories de sexe. Actions proposées : Veiller à proposer le même catalogue de formation sans discrimination. Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 100 % des offres de formation seront concernées. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant annuellement au CSE le plan de formation et le suivi du plan de formation de l’année N-1.
ARTICLE 11 - MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES
Afin d'encourager les salariés à utiliser un moyen de transport vertueux pour venir travailler, un endroit sécurisé pour les vélos et trottinettes sera mis à disposition des salariés.
ARTICLE 12 - MESURES POUR FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Conformément à notre engagement envers le bien-être et le confort de nos salariés, nous décidons des mesures suivantes :
Installation d'une fontaine à eau réfrigérée : Nous installerons une fontaine à eau réfrigérée dans un emplacement accessible à tous les salariés.
Système de chauffage et de climatisation : nous réaliserons une évaluation de notre système de chauffage et de climatisation auprès du bureau d’études thermiques « B.E. T. GALLET » pour identifier les lacunes et les zones nécessitant des améliorations et sur la base des résultats de l'évaluation, nous investirons dans la mise à niveau des équipements obsolètes ou inefficaces.
ARTICLE 13 - COUVERTURE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
Notre entreprise a mis en place un régime de frais de santé et un régime de prévoyance auprès de SWISS LIFE. Ces contrats ont été négociés afin de permettre aux salariés embauchés depuis le 01 octobre 2023, de bénéficier de garanties équivalentes à celles prévues par les accords Casino.
Le régime de frais de santé applicable aux salariés transférés jusqu’au 31 décembre 2024 est supporté par MALAKOFF MIEL. Le régime de prévoyance applicable aux salariés transférés jusqu’au 31 décembre 2024 est supporté par COLONNA FACILITY.
L’ensemble des contrats susnommés sera renégocié au cours du quatrième trimestre 2024 avec pour objectif de proposer à compter du 01er janvier 2025 un régime de frais de santé et de prévoyance unifié, applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise GREECE 6 avec des conditions de contribution et de garanties avantageuses.
ARTICLE 14 - MESURES SPECIFIQUES EN MATIERE DE DROIT A DECONNEXION
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, pendant leurs jours de repos, et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
La Direction propose sur ce point de rappeler aux salariés qu’ils n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, pendant leurs jours de repos, et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés ci-dessus, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
ARTICLE 15 - MESURES RELATIVES A L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES
Le taux légal d’obligation de travailleurs handicapés est de 6 %.
A ce jour, la société compte 4 collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé pour une obligation d’emploi correspondant à 4 Emplois.
Les travaux importants de rénovation du magasin devraient permettre une plus grande accessibilité du magasin à l’emploi de travailleurs handicapés, étant précisé que la Direction portera une attention particulière à l’ergonomie et l’amélioration des conditions de travail dans les choix à opérer pour l’organisation et l’équipement du nouveau magasin.
III - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la SAS GREECE 6.
IV - DUREE - ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord collectif entrera en vigueur le 01er juin 2024. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an.
V - INTERPRETATION ET SUIVI DE L’ACCORD S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.
Le suivi du présent accord sera effectué au cours de la réunion de CSE précédant l’ouverture des NAO suivantes.
VI - DEPOT- PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction : -Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ; -Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ; -Il sera remis au Greffe du Conseil du ressort du siège social. -Il sera affiché à l’emplacement réservé à la communication avec le personnel.
Fait à Besançon, Le 23 mai 2024. En 5 exemplaires originaux
Pour la société GREECE 6
xxxxxx Directeur Général
Pour l’Organisation Syndicale FOPour l’Organisation Syndicale CGT
