accord RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A GROUPAMA D’OC
ENTRE :
La
Caisse Régionale d'Assurances Mutuelles Agricoles d'Oc, également dénommée GROUPAMA DOC,
SIREN n°391 851 557 030 71
RCS Toulouse n°
391 851 557
ayant son siège social, 14, rue Vidailhan, CS 93105, 31131 BALMA Cédex représentée par M.X, Directeur Général
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel au sein de l’entreprise
1/ le syndicat C.F.D.T.
représenté par M.X, Déléguée Syndicale
2/ le syndicat F.O.
représenté par M.X, Délégué Syndical
3/ le syndicat U.N.S.A.
représenté par M.X, Déléguée Syndicale
D’autre Part,
EST CONCLU LE PRÉSENT ACCORD :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A GROUPAMA D’OC PAGEREF _Toc152326104 \h 1 PRÉAMBULE PAGEREF _Toc152326105 \h 3 Article 1er – Les indicateurs de suivi de l’égalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc152326106 \h 4 Article 2 – Le recrutement : garantir la non-discrimination à l’embauche et favoriser la mixité des emplois PAGEREF _Toc152326107 \h 4 Article 3 – La promotion professionnelle : garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle pour les femmes et les hommes PAGEREF _Toc152326108 \h 6 Article 4 – La rémunération : garantir des niveaux de salaire entre les femmes et les hommes équivalents pour l’exercice de compétences équivalentes au sein d’une catégorie socioprofessionnelle PAGEREF _Toc152326109 \h 7 Article 4-1 : Mesure des éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc152326110 \h 8 Article 4-2 : Obligation de mise en œuvre de mesures de correction et de rattrapage PAGEREF _Toc152326111 \h 9 Article 4-3 : Le process de publication des résultats PAGEREF _Toc152326112 \h 9 Article 5 – Les mesures relatives à la maternité ou à l’adoption : accompagner le retour de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc152326113 \h 9 Article 6 – L’entretien de reprise d’activité après une longue absence PAGEREF _Toc152326114 \h 11 Article 7 – Les mesures relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc152326115 \h 12 Article 7-1 : Rappel des dispositifs existants PAGEREF _Toc152326116 \h 12 Article 7-2 : Mesures issues de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc152326117 \h 12 Article 8 – Les actions de sensibilisation et de communication PAGEREF _Toc152326118 \h 13 Article 8-1 : Favoriser la mixité des emplois PAGEREF _Toc152326119 \h 13 Article 8-2 : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc152326120 \h 14 Article 9 – Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc152326121 \h 14 Article 10 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc152326122 \h 14 Article 11 - Modalités de révision PAGEREF _Toc152326123 \h 14 Article 12 - Formalités de dépôt/publicité PAGEREF _Toc152326124 \h 15
PRÉAMBULE Groupama D’oc réaffirme sa volonté de poursuivre sa politique et ses actions pour le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi que des actions en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’ambition de l’entreprise est de garantir l’égalité de traitement et l’absence de discrimination, de développer la mixité et d’impulser une culture d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au cours des différentes réunions de négociation, les parties ont partagé les constats de l’analyse des indicateurs chiffrés issus du précédent accord du 5 décembre 2019, ainsi que de l’Index égalité femmes-hommes (Note globale de 97/100 en 2022 et 91/100 en 2021). Il en ressort que le bilan de l’accord précédent (années 2020 à 2023) est positif. Au regard de ces éléments et de ce constat partagé, les parties ont fait le choix de définir les objectifs et actions dans les domaines suivants :
le recrutement
la promotion professionnelle
la rémunération effective
l’articulation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales
les actions de sensibilisation et de communication
Ce nouvel accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures portant sur l’égalité professionnelle, et notamment le précédent accord d’entreprise du 5 décembre 2019 conclu par Groupama d’Oc. Il est conclu en application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail. Il prend en compte l’accord conclu au sein du Groupe le 4 juin 2021 relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances, qui traite également de la thématique du handicap, et dont les dispositions s’appliquent de plein droit à Groupama D’OC. Les parties souhaitent également rappeler les évolutions législatives récentes, notamment les dispositions de la loi du 24 décembre 2021, dite « Loi Rixain » (n°2021-1774) visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Cette loi instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes selon la proportion suivante :
Proportion d’un minimum de 30% de personnes de chaque sexe à compter du 1er mars 2026,
Proportion d’un minimum de 40% de personnes de chaque sexe à compter du 1er mars 2029,
A ce jour, ces objectifs de représentation des femmes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes sont atteints chez Groupama d’OC :
la proportion des femmes parmi les cadres dirigeants est de 45%,
la proportion des femmes au sein des instances dirigeantes est de 40%.
Article 1er – Les indicateurs de suivi de l’égalité entre les femmes et les hommes L’entreprise réalise des rapports et des indicateurs permettant d’établir un diagnostic de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et de suivre les engagements souscrits dans le présent accord.
Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est maintenu. Il est rédigé et présenté annuellement, dans le cadre de la Commission Formation /Egalité /Emploi du Comité Social et Economique, avec pour objectif d’établir un diagnostic complet, précis et actualisé de la situation comparée à Groupama d’Oc. Il permet d’aider à mesurer les éventuels écarts à la date de sa réalisation, et est un instrument de suivi partagé des actions menées par l’entreprise.
Ce rapport aide et éclaire les parties signataires dans la définition des axes de l’accord, et sert de référence pour mesurer les progrès à réaliser à l’avenir.
Réalisé par la Direction des Ressources Humaines, il s’appuie sur les indicateurs légaux, complétés par des indicateurs fixés dans le présent accord privilégiant les analyses selon les types d’emploi, les embauches, les rémunérations. Le rapport est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise. Une
information détaillée sur les augmentations individuelles attribuées chaque année précisant, par nature d’évolution, les répartitions Hommes/Femmes en nombre et en valeur est donnée annuellement au Comité Social et Economique.
Par ailleurs, un diagnostic spécifique relatif aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes est établi annuellement selon
l’index fixé par le Ministère du Travail depuis la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
Enfin, chaque année, l’entreprise établit et publie le
Bilan social conformément aux articles L2323-68 et suivants du Code du travail. Il récapitule les données chiffrées de l’entreprise, et fait notamment un état des lieux sur les thèmes suivants : l’embauche, la rémunération et la formation professionnelle. Ce rapport est présenté au Comité Social et Economique et publié sur l’intranet de l’entreprise.
Article 2 – Le recrutement : garantir la non-discrimination à l’embauche et favoriser la mixité des emplois Le recrutement doit être uniquement basé sur les compétences, les aptitudes et l’expérience professionnelle requises par l’offre d’emploi, afin d’assurer une égalité de traitement entre les candidats. Groupama d’Oc veille à ce que les critères de sélection, les offres d’emplois ainsi que le processus de recrutement soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire.
ð Objectif de progression : assurer une égalité de traitement des candidatures dans les modes de sélection et de recrutement des hommes et des femmes, basée sur la compétence, la qualification, l’expérience professionnelle, la performance et les diplômes et titres obtenus équivalents, en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille.
Groupama d’Oc s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes
critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de sa formation initiale, de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Par ailleurs, Groupama d’Oc affirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers en utilisant le recrutement qui est un levier primordial. Ainsi, les campagnes de recrutement visent à mettre en avant la mixité au sein de l’entreprise et en particulier au sein de métiers pour lesquels il est identifié qu’un genre y est sous-représenté.
ð Actions :
Respecter des principes de non-discrimination et d’égalité des chances et de traitement dans la procédure de recrutement,
Diversifier le recrutement en âge,
Former 100% des chargés de développement RH en charge du recrutement et des managers en charge du recrutement aux principes ci-dessus, et ce tous les 5 ans,
Utiliser une terminologie non discriminante pour l’intitulé des postes de travail : les intitulés et descriptifs de postes et d’emploi ne doivent contenir aucune appellation discriminatoire à l’égard du sexe. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Utiliser des critères dans la définition des postes de travail n’empêchant ni les hommes ni les femmes d’y accéder,
Solliciter, lors des forums métiers et des forums écoles, des salariés ambassadeurs du genre opposé à l’image du métier afin de promouvoir la mixité dans les métiers concernés,
ð Indicateurs de suivi :
nombre de recrutements en CDI suite à une ouverture de poste, répartis :
par catégorie professionnelle,
par classe,
par sexe,
par type d’embauche, à savoir mobilité Groupe, mobilité interne Groupama d’Oc et recrutement externe,
moyenne des rémunérations à l’embauche de CDI par classe, puis par emplois significatifs :
la rémunération moyenne d’embauche par classe et par sexe,
la rémunération moyenne d’embauche par emplois principaux, significatifs.
Article 3 – La promotion professionnelle : garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle pour les femmes et les hommes Les évolutions professionnelles (changement de classe, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) doivent être uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées. Les parties sont attachées au suivi de l’évolution des promotions par genre et de celui de la représentation des femmes et des hommes dans chacune des classifications existantes pour continuer la progression des carrières des femmes de la même manière que celles des hommes, et ce, à tous les niveaux de l’entreprise. Ainsi, à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité (poste de management ou d’expertise). Constatant que la proportion des femmes dans les postes de cadres (classe 5 à 7) a progressé depuis le dernier accord, mais reste néanmoins moins importante que celle des hommes, Groupama d’Oc réaffirme sa volonté d’accroître le pourcentage des femmes dans ces catégories professionnelles.
ð Objectif de progression : Dynamiser l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise, notamment améliorer la promotion des femmes à des postes à responsabilité.
Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise l’élaboration de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. L’entretien annuel, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.
ð Actions :
Garantir des critères de promotion fondés sur les seules compétences et la performance.
Porter une attention particulière à la situation des femmes lors des promotions professionnelles, notamment pour l’accès aux responsabilités d’encadrement, ainsi que pour l’accès aux responsabilités de Cadre de Direction.
Veiller, dans la même optique que pour les recrutements externes, à ce que les offres de postes internes ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe. Les intitulés et les offres de poste doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.
Garantir la présence de femmes parmi les cadres dirigeants et au sein des instances dirigeantes en conformité avec les obligations issues de la loi Rixain.
Veiller à ce que le temps partiel ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés. Le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel implique qu’aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée à un(e) salarié(e) du seul fait de son temps partiel.
Faire progresser la proportion du nombre de femmes au sein des classes 5 à 7 : objectif pluriannuel fixé à 46 % de femmes au terme de la période du présent accord.
ð Indicateur de suivi relatif aux promotions professionnelles (passage dans une classe supérieure) :
Répartition des promotions par sexe et par classe
Article 4 – La rémunération : garantir des niveaux de salaire entre les femmes et les hommes équivalents pour l’exercice de compétences équivalentes au sein d’une catégorie socioprofessionnelle L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, Groupama d’Oc garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Groupama d’Oc réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de fonction de l’ensemble de ses salarié(e)s au regard des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles, sans distinction de sexe. ð
Objectif de progression : Poursuivre les actions de sensibilisation des responsables hiérarchiques.
Lors de la procédure budgétaire annuelle (dont font partie les attributions d’augmentations individuelles), il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et les recommandations nécessaires afin que cette échéance soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
ð Actions : Campagne annuelle budgétaire
La Direction des Ressources Humaines formule vers les Directions les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :
Chaque procédure budgétaire annuelle doit donc être l’occasion de rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale, et de vérifier individuellement la bonne application des principes énoncés ci-dessus, par transmission par la Direction des Ressources Humaines aux différentes Directions des éventuels écarts identifiés.
La Direction des Ressources Humaines doit veiller, lors du retour des Augmentations Individuelles, primes ponctuelles, et promotions, au respect de la proportion femmes-hommes dans les demandes formulées par les Directions, tant en nombre qu’en montant moyen.
ð Indicateurs de suivi relatifs à la rémunération :
en nombre : pourcentage d’augmentations individuelles par rapport à l’effectif par classe et par sexe
en valeur : pourcentage d’évolution moyen par sexe et par classe
mesure annuelle des éventuels écarts salariaux résiduels entre les femmes et hommes : nombre de femmes bénéficiaires d’une mesure de rattrapage salarial par catégorie socioprofessionnelle, conformément à la méthodologie de calcul de l’index légal développée ci-après.
Article 4-1 : Mesure des éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 vise à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat », et non plus « une obligation de moyen ». Pour ce faire un décret du 8 janvier 2019 a précisé la méthode relative aux modalités techniques de calcul et le barème des indicateurs, le nombre minimal de points devant être atteint, les modalités de publication des résultats, de correction des inégalités, et les sanctions encourues par les employeurs. La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle dite « loi Rixain » est venue renforcer le dispositif et a instauré de nouvelles obligations relatives à la publication de cet index. Le nombre et la définition des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération varient selon la taille de l’entreprise. Chez Goc, ils sont au nombre de 5 :
écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, et de 50 ans et plus) et par « catégorie de postes équivalents » ; un maximum de 40 points peut être attribué à ce titre ;
Les parties conviennent que le regroupement des salariés s’effectuera sous deux formats :
par catégorie socioprofessionnelle conformément au décret applicable (au nombre de 2 dans l’entreprise) : employés et cadres (y compris Cadres de Direction), et à la méthodologie préconisée actuellement par le Groupe ; seule cette catégorie servira à produire et à publier « l’index légal » de l’entreprise ;
parallèlement, par niveau de classification de la convention collective applicable au sein de l’entreprise (classes 1 à 7), ce afin de permettre une étude plus ciblée (sans pour autant aboutir à la construction de catégories par métier ou par fonction, conformément aux instructions du Ministère du travail), et d’engager d’éventuelles mesures correctrices.
Dans les deux cas, seuls les groupes comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes sont pris en compte.
écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; un maximum de 20 points peut être attribué à ce titre ;
écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle ; un maximum de 15 points peut être attribué à ce titre ;
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une
augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; un maximum de 15 points peut être attribué à ce titre ;
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les
10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ; un maximum de 10 points peut être attribué à ce titre ;
L’index correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème réglementaire et peut atteindre la note maximale de 100. Article 4-2 : Obligation de mise en œuvre de mesures de correction et de rattrapage Lorsque le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, programmer des mesures financières de rattrapage salarial. Par ailleurs dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 85 points, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’index doivent également être fixés. Groupama d’Oc a obtenu le niveau de 97 points au titre de l’index égalité relatif à l’exercice 2022. Toutefois, si par ailleurs la méthode de comparaison par classe fait apparaitre un écart de rémunération au sein de certaines classes, qui ne serait pas objectivement justifié, l’entreprise s’engage, à partir du calcul du prochain index, à réaliser une analyse plus approfondie au sein de la (ou des) classes concernées, et à mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, programmer des mesures financières de rattrapage salarial. Les collaboratrices bénéficiant de ce rattrapage salarial sont informées par courrier spécifique de la Direction des Ressources Humaines.
Article 4-3 : Le process de publication des résultats Le niveau de résultat annuel de l’index de l’égalité femmes-hommes doit être publié chaque année sur le site internet de l’entreprise, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente. Il est également accessible aux collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise. Le résultat final de cet index, ainsi que le résultat détaillé de chaque indicateur, sont également présentés chaque année au Comité Social et Economique de Groupama d’Oc. Ces informations sont mises à la disposition du CSE par le biais de la BDESE, en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index. L’ensemble de ces informations est également transmis aux services du Ministère du travail selon le modèle et la procédure de télédéclaration définie par arrêté. Enfin, l’ensemble de ces indicateurs est rendu public sur le site internet du ministère du travail. Article 5 – Les mesures relatives à la maternité ou à l’adoption : accompagner le retour de maternité ou d’adoption
ð Objectif de progression : Accompagner le retour de maternité ou d’adoption
Les mesures énoncées ci-dessous s’appliquent aux salarié(e)s de Groupama d’Oc titulaires d’un contrat à durée indéterminée et complètent le dispositif conventionnel en la matière. Pour rappel, la durée du congé parental est prise en compte comme temps de travail effectif en totalité la première année, et pour moitié au-delà de la première année. Cette règle vaut pour la détermination des congés payés, ainsi que pour la détermination des avantages légaux ou conventionnels liés à la durée de présence dans l’entreprise.
ð Actions :
Un entretien de reprise d’activité
Les salarié(e)s bénéficieront en cas de maternité ou d’adoption d’un
entretien professionnel de reprise d’activité avec leur manager direct, au plus tard dans les huit jours de leur retour effectif au travail.
Cet entretien obligatoire donne lieu à la rédaction d’un document, dont le support est joint en annexe du présent accord à titre indicatif. Il a pour objectif de mettre en place les conditions de retour, les informations majeures, les évolutions éventuelles de l’entreprise, d’aborder les formations utiles à la reprise du poste (remise à niveau, action d’actualisation des connaissances sur le poste de travail), les besoins en matière d’accompagnement pour faciliter la reprise d’activité. Les demandes de formation des salariés revenant de congé maternité ou de congé d’adoption seront examinées en priorité.
Le manager qui conduit cet entretien de reprise adressera ensuite la fiche d’entretien à la DRH dans les 8 jours qui suivent cet entretien.
Par ailleurs, les salarié(e)s bénéficieront, à titre complémentaire, d’un entretien avec les services Ressources Humaines lors de leur retour dans l’entreprise, après celui conduit par le manager, lequel aura retourné en amont la fiche d’entretien ci-dessus. Cet entretien pourra avoir lieu par téléphone, en visioconférence, ou en présentiel. Il sera réalisé dans le mois qui suit la reprise d’activité.
ð Indicateur de suivi : suivi annuel par la DRH du taux d’entretiens de reprise d’activité réalisés par l’encadrement et par les services RH, post-congé maternité/d’adoption ou post-congé parental d’éducation.
Un engagement de maintien dans le poste précédent :
Dans le respect des obligations légales, l’entreprise s’engage à garantir au (ou à la) salarié(e) concerné(e), à l’issue du congé maternité ou d’adoption et des éventuelles périodes d’absence liées à la maternité (congés pathologiques et congé conventionnel à demi-traitement), la réintégration dans son poste précédent, sous réserve de restructuration ou d’évolution d’organisation. Toutefois, dans l’hypothèse d’une restructuration du service d’origine concerné, ou d’une évolution des métiers ou de l’environnement concerné, des contacts préalables seront pris avec le ou la salarié(e) selon la même procédure que celle mise en place pour les autres salariés concernés par cette restructuration ou évolution. En cas d’impossibilité de réintégrer son poste précédent, l’entreprise s’engage à proposer au (ou à la) salarié(e) concerné(e) un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, et situé dans un périmètre géographique le plus comparable possible à la distance précédente entre son domicile et son précédent lieu de travail. En cas de congé parental d’éducation succédant au congé maternité, l’entreprise s’engage à garantir à la personne le retour dans son précédent poste ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, avec les mêmes réserves que celles liées à une éventuelle restructuration ou évolution d’organisation.
Un engagement de neutraliser l’impact de la maternité ou de l’adoption sur l’attribution des augmentations individuelles :
La période prise en compte concerne exclusivement le temps du congé maternité et d’adoption et les éventuelles périodes d’absences liées à la maternité (congés pathologiques et congé conventionnel à demi-traitement). Groupama d’Oc s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption. Conformément au dispositif légal basé sur une approche collective, Groupama d’Oc :
garantit le bénéfice
des augmentations collectives générales perçues pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption,
et s’engage à attribuer à l’intéressé(e) à son retour une augmentation individuelle :
- calculée sur la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux salariés de la même classe pendant l’exercice civil complet précédant la date de fin de son congé maternité ou d’adoption (et en aucun cas pendant l’exercice civil précédant la date de fin du congé parental à temps plein). La moyenne exclut les augmentions liées aux promotions avec changement de classe. Les salariés de la même classe n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer. Le bénéfice de cette garantie est mis en œuvre
à compter du mois du retour du ou de la salarié(e) dans l’entreprise.
Il est rappelé que l’augmentation au retour de congé maternité ou d’adoption s’applique indépendamment des règles d’augmentation individuelle dans l’entreprise liées à la performance des salarié(e)s.
ð Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires de cette mesure, avec montant total cumulé annuel et montant moyen par bénéficiaire.
Article 6 – L’entretien de reprise d’activité après une longue absence A l’instar de l’entretien de reprise d’activité à l’issue du congé de maternité, d’adoption, ou du congé parental d’éducation, les parties signataires conviennent d’étendre le bénéfice de l’entretien de reprise d’activité avec leur manager direct,
à l’issue de toute absence de longue durée, définie comme étant une absence de plus de 6 mois, quel qu’en soit le motif (maladie, accident du travail, congé sabbatique…), au plus tard dans les huit jours de leur retour effectif au travail. Il y sera abordé notamment les besoins en matière d’accompagnement et de formation pour faciliter la reprise d’activité. Il est précisé que les demandes de formation des salarié(e)s revenant d’une absence longue durée seront examinées en priorité.
Le manager qui conduit cet entretien de reprise adressera ensuite la fiche d’entretien à la DRH dans les 8 jours qui suivent cet entretien (support d’entretien joint en annexe à titre indicatif)
Par ailleurs, le ou la salarié(e) bénéficiera, à titre complémentaire, d’un entretien avec les services Ressources Humaines lors de son retour dans l’entreprise, après celui conduit par le manager, lequel aura retourné en amont la fiche d’entretien ci-dessus. Cet entretien pourra avoir lieu par téléphone, en visioconférence, ou en présentiel. Il sera réalisé dans le mois qui suit la reprise d’activité.
ð Indicateur de suivi : suivi annuel par la DRH du taux d’entretiens de reprise d’activité réalisés par l’encadrement et par les services RH, post-absence de longue durée.
Article 7 – Les mesures relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Article 7-1 : Rappel des dispositifs existants Les parties signataires rappellent que de nombreuses mesures plus favorables que la loi existent au sein de l’entreprise et ont pour objet d’assurer une meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelle, notamment (liste non exhaustive) :
Congé maternité porté conventionnellement à 20 semaines,
Congé de deux mois à demi-traitement à l’issue du congé de maternité,
Congés pour enfant malade,
Maintien de rémunération pendant le congé paternité,
Autorisations d’absences pour raisons familiales,
Congé conventionnel sans solde pour convenance personnelle,
Dispositif de don de jours de repos.
Article 7-2 : Mesures issues de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail Les parties rappellent que les dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 17 mai 2023 contribuent à favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés en traitant des thématiques relatives au droit à la déconnexion, aux horaires de réunion, à l’organisation des récupérations et au temps partiel.
Les parties au présent accord souhaitent préciser que la ligne managériale veille à prendre en considération les contraintes familiales lors de la planification des réunions.
Par ailleurs, lorsqu’une récupération d’un samedi travaillé est à organiser pour les collaborateurs concernés elle peut être mise en œuvre un mercredi si l'organisation du service ou de l’agence le permet, avec la validation du manager, dans le respect des contraintes liées à l’activité du service (permanences, horaires d’ouverture des agences etc.…)
Enfin, les parties rappellent que l’égalité d’accès au temps partiel est un facteur d’égalité professionnelle. Il est rappelé qu’en dehors des temps partiels prévus par la loi, l’entreprise permet l’accès au temps partiel choisi. Les collaborateurs ont la possibilité de faire une demande de passage à temps partiel, et ce dans le respect des quotas mis en place par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail. Il est également rappelé conformément à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 17 mai 2023 qu’en cas de circonstances exceptionnelles, il est néanmoins possible de déroger à ces quotas lorsqu’un collaborateur est dans une situation sociale difficile qui justifierait le passage à temps partiel. Article 8 – Les actions de sensibilisation et de communication
Groupama d’OC rappelle que les collaborateurs peuvent accéder rapidement et simplement aux informations concernant les dispositifs permettant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale existants dans l’entreprise. En effet, l’onglet « Ma vie à GOC » sur l’intranet de l’entreprise (Coll’Oc) et le chatbot « AVA » sont des canaux de communication par lesquels les collaborateurs peuvent se renseigner sur leurs droits.
Par ailleurs, conscient que le respect et la promotion de l’égalité entre les sexes passe aussi par une évolution des mentalités et une lutte contre les stéréotypes, Groupama d’OC s’engage :
A initier une campagne de communication et de sensibilisation interne pour favoriser la mixité des emplois,
A développer une campagne de communication et de sensibilisation contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article 8-1 : Favoriser la mixité des emplois Les parties partagent le constat de l’importance d’améliorer davantage la mixité des emplois, en effet, certains métiers sont féminisés et d’autres masculinisés.
ð Objectif de progression : Groupama d’OC souhaite tendre vers la réduction des écarts entre la part des hommes et des femmes dans certains métiers. L’objectif est de sensibiliser et de lutter contre les stéréotypes de genre associés aux métiers en interne, mais également en externe. Le recrutement est en effet un processus primordial pour le développement de la mixité des métiers.
ð Actions :
Initier une campagne de communication interne avec des portraits d’hommes et de femmes exerçant des métiers pour lesquels il est identifié qu’un genre y est sous représenté,
Solliciter, lors des forums métiers et des forums écoles, des salariés ambassadeurs du genre opposé à l’image du métier afin de promouvoir la mixité dans les métiers concernés (dans le cadre des actions liées à la thématique du recrutement du présent accord).
Article 8-2 : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné. Le référent désigné par l’entreprise est le salarié de la DRH en charge de la prévention des risques professionnels. Le Comité Social et Économique désigne également un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et comportements sexistes. Ce référent est désigné parmi les membres du CSE (titulaires ou suppléants), par une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Ce référent est l’un des 10 membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail. En complément de ces obligations légales, Groupama D’Oc est engagé dans les actions de sensibilisation visant à prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et souhaite poursuivre ces actions au long cours.
ð Action :
Initier une nouvelle campagne de communication et de sensibilisation autour du harcèlement sexuel et des agissements sexistes avec les référents.
Article 9 – Date d’effet et durée de l’accord
L’ensemble des dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027.
Article 10 – Suivi de l’accord La Commission Formation/Egalité/Emploi du Comité Social et Economique est chargée du suivi de l’application du présent accord. Elle se réunira une fois par an.
Cette Commission annuelle de suivi permet d’évaluer la mise en œuvre des actions entreprises et les résultats, en prenant comme référence le rapport comparé établi l’année précédente, et d’examiner les indicateurs de suivi.
Article 11 - Modalités de révision Le présent accord pourra être révisé avant son terme dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Par ailleurs, en cas de modification du cadre légal ou réglementaire qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient pour examiner les possibilités d’adaptation. L’avenant de révision obéit aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même. Article 12 - Formalités de dépôt/publicité Le personnel sera informé qu’il lui est possible de consulter le présent texte, en libre accès, sur le site intranet Coll’Oc de l’entreprise. Le présent accord sera notifié par Groupama d'Oc à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail. Les parties conviennent que cette notification s’effectue par messagerie électronique avec accusé de réception. Puis, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords », en version intégrale et en version anonymisée publiable dans la base de données nationale des accords collectifs. Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise.
Fait à Balma, le 10 novembre 2023 Pour
GROUPAMA D’OC
Le Directeur GénéralM. X
le syndicat
C.F.D.T.
représenté par M.X, Déléguée Syndicale
le syndicat
F.O.
représenté par M.X, Délégué Syndical
le syndicat
U.N.S.A.
représenté par M.X, Déléguée Syndicale
ANNEXE
Entretien professionnel de reprise d’activité, au retour d’une absence suite à un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, ou d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois)
A conduire dans la semaine de la reprise d’activité,
et à adresser à la DRH dans les 8 jours suivant l’entretien
Date de l’entretien : …………………………..
Cadre de l’entretien avec le manager
Objectifs : 1 -Temps d’échange privilégié permettant au (à la) salarié(e) d’être écouté(e) sur sa situation, puis de prendre connaissance des évènements marquants et des principales actions intervenues durant son absence et pouvant impacter son activité. 2- Faciliter la réintégration au poste, échanger sur le parcours professionnel du (de la) salarié(e) et identifier ses éventuels besoins en actualisation des connaissances (outils, produits, projets d’entreprise, informations sur le contexte, le service, l’équipe, le poste …), ses éventuels besoin en accompagnement « remise à niveau » et/ou en formations. Par ailleurs, un entretien avec les services Ressources Humaines aura lieu systématiquement, à titre complémentaire, dans le mois qui suit la reprise d’activité (étant précisé qu’en cas de retour de longue maladie ou d’accident du travail, cet entretien RH sera réalisé par le salarié RH en charge de la prévention des risques professionnels).
Manager chargé(e) de l’entretien
Nom, prénom : ………………………………………………………………………………………………………. Fonction :…………………………………………………………………………………………………………………. Service : ………………………………………………………………………………………………………………….. Entretien de reprise après : Congé de maternité ou d’adoption Congé parental d’éducation Arrêt maladie de plus de 6 mois Congé sabbatique Autre, à préciser :…………………………………………………………………………………………… Durée totale de l’absence :…………………………………………………………………………………
Salarié(e)
Nom, prénom : …………………………………………………………………. Contrat de travail : CDI CDD Poste exercé avant l’absence/service : ………………………………………………………… Depuis le ………………………………….. Durée du travail : Temps plein Temps partiel Eventuelles mesures individuelles d’aménagement du poste de travail, ou du temps de travail, demandés par la Médecine du travail (à préciser si une visite médicale de reprise a eu lieu) : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Retour sur le poste / réintégration au sein de l’équipe, du service
Comment vous sentez-vous ? Comment avez-vous envisagé ce retour au poste ? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Quelles sont vos attentes concernant votre réintégration au sein de l’entreprise et de l’équipe ? ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Le contexte de l’entreprise, du service ou de l’équipe
Informations du manager sur les actualités de l’entreprise. Explications sur l’organisation alternative mise en place pendant l’absence (au sein de l’équipe, et sur le poste de travail du ou de la salarié(e), et explications sur les changements au poste de travail liés à l’absence (fonctionnement, répartition des tâches au sein de l’équipe). Explications sur une éventuelle réorganisation au sein de l’entreprise, ainsi que sur une éventuelle réorganisation impactant l’activité du ou de la salarié(e).
L’emploi concerné
Les évolutions possibles/prévisibles de l’emploi du salarié (fonctions appelées à évoluer, compétences à développer…)
Expliquer les éventuelles évolutions du poste pendant la durée de l’absence. Si c’est le cas : Comment envisagez-vous ces évolutions ? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Formation
Proposition du manager de formation(s) (remise à niveau …), ou d’accompagnement : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Autre(s) besoin(s) exprimé(s) par le salarié ? Si oui, de quelle nature, et dans quel objectif ? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Autres souhaits éventuels spontanés du salarié concernant l’exercice de son activité : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Les autres commentaires éventuels du salarié
Remettre la feuille d’expression libre au (à la) salarié(e).
Fait à ……………………………….
Le ……………………..
Signature du (de la) salarié(e) : Signature du (de la) manager :
Annexe à joindre à la feuille d’entretien.
Expression libre : Au-delà de ce qui a été abordé lors de l’entretien, avez-vous d’autres remarques ou observations à exprimer ? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
