Accord de transposition des dispositions relatives à la structure de la rémunération variable à la suite du transfert des salariés d'Amaline Assurances vers Groupama Gan Vie
Application de l'accord Début : 01/01/2999 Fin : 01/01/2999
Accord de transposition des dispositions relatives à la structure de la rémunération variable à la suite du transfert des salariés d’Amaline Assurances vers
Groupama Gan Vie
Entre les soussignées :
La Société Groupama Gan Vie, Société Anonyme, dont le siège social est situé 8/10 rue d’Astorg, Paris 8ème, représenté par Madame XXX, Responsable des Relations Sociales,
D’une part,
Et
les organisations syndicales représentatives suivantes :
la CFDT, représentée par : Madame XXX, en sa qualité de Déléguée syndicale,
la CFE-CGC, représentée par : Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué syndical,
la CGT, représentée par : Madame XXX, en sa qualité de Déléguée syndicale,
D’autre part,
Préambule
La Société Amaline Assurances a été créée en 2008. Dans une situation financière structurellement déficitaire depuis sa création, et après la perte de son partenariat historique avec Renault-Dacia, la Société Amaline Assurances décidait de transférer une partie de son activité, la délégation Emprunteur, à Groupama Gan Vie, ainsi que les salariés dédiés à cette délégation. Ce transfert a été opéré au 1er janvier 2024, après consultation des CSE compétents, entraînant de droit le transfert des contrats de travail des salariés d’Amaline vers Groupama Gan Vie en application des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du travail. Concomitamment à ce transfert, la Société Groupama Gan Vie et les organisations syndicales représentatives de cette entreprise ouvraient des négociations afin de prévoir des mesures de transposition/adaptation vers le statut collectif de l’entreprise d’accueil. Un premier accord collectif de transposition a été signé le 10 janvier 2024 à l’unanimité des organisations syndicales représentatives de Groupama Gan Vie. Cet accord a permis d’ouvrir partiellement aux salariés transférés le champ d’application des dispositifs conventionnels propres à Groupama Gan Vie. En outre, les parties convenaient d’organiser lors du 4ème trimestre 2024 « une réunion avec les OSR afin de dresser un bilan sur la durée et l’organisation du travail ainsi que sur la structuration de la rémunération », étant entendu que cet état des lieux posera les bases d’une négociation à engager, dans le même temps, sur les thèmes précités. Conformément à cette disposition des négociations entre la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont ouvertes et les parties se sont réunies les 14 novembre 2024, 20 novembre 2024, 27 novembre et 11 décembre 2024 afin de négocier les mesures de transposition propres à la structure de la rémunération variable. Au cours de la première réunion, la Direction a présenté un état des lieux reprenant les dispositions initiales relatives à la structure de la rémunération ainsi que les aspects pragmatiques relatifs au versement de la rémunération (montant, méthode de calcul, périodicité du versement, etc.). Des constats réalisés au cours de ce bilan découle la volonté des parties à la négociation de maintenir le système de rémunération variable initial lequel est différent de celui applicable au sein du reste de l’entreprise et ce, afin de tenir compte des pratiques antérieures au transfert et des spécificités de l’activité emprunteur. Il a pour objectif de gratifier le collaborateur qui contribue, de par ses performances individuelles, à l’amélioration de nos engagements de service et au renforcement de la croissance de l’activité. Les organisations syndicales ont pu émettre leurs revendications visant notamment à formaliser, encadrer et améliorer ce système de rémunération variable (conditions de présence, impact de l’absence, suivi…). A l’issue de négociations, les parties ont convenu des mesures ci-après décrites.
Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés ayant vu leur contrat de travail transféré de la Société Amaline Assurances à la Société Groupama Gan Vie le 1er janvier 2024 en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail et relevant de l’activité « Emprunteur », sans condition de classification ou de type de contrat. A noter que le service dédié à cette activité au sein de Groupama Gan Vie a été renommé « L’agence prévoyance ». Les fonctions concernées par les dispositions du présent accord sont les suivantes : Conseiller commercial, Conseiller commercial expert, Conseiller commercial référent et Responsable équipe commerciale, ainsi que l’ensemble des éventuelles fonctions commerciales qui intégreraient « l’agence prévoyance ». Les dispositions du présent accord s’appliqueront également aux salariés embauchés postérieurement au transfert des contrats de travail et affectés à cette activité et aux mobilités entrantes sous réserve des dispositions spécifiques liées à l’intégration et fixées par le contrat de travail. En revanche, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pourront bénéficier d’un système de rémunération variable prévu contractuellement.
Structure de la rémunération variable
Définition
Les parties rappellent que ce système de rémunération variable est propre à ce service et à cette activité. Aussi, le dispositif de prime d’objectifs annuels (POA) applicable au sein du reste de l’entité Groupama Gan Vie ne s’applique pas aux salariés visés par le présent accord. Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficient d’un système de rémunération variable basé sur l’atteinte d’objectifs fixés annuellement selon les modalités ci-après décrites. De par son système, cette rémunération est donc variable d’un collaborateur à l’autre, mais également d’une période de référence à une autre pour un même collaborateur. La Direction s’engage à ce que ce système de rémunération variable réponde aux principes généraux de fixation des objectifs S.M.A.R.T :
Spécifiques : Les objectifs énoncent clairement et concrètement ce qui doit être accompli individuellement. Ils définissent précisément les résultats à atteindre pour tous les collaborateurs concernés.
Mesurables : Les résultats attendus sont mesurés et contrôlés grâce à des indicateurs factuels, et des modes de suivi identifiés auprès des collaborateurs.
Atteignables : Les objectifs fixés ont été préalablement partagés. Le collaborateur a à sa disposition les moyens de prétendre à leur réalisation. Toutefois, s’il apparait collectivement qu’un objectif est difficilement atteignable, il pourra faire l’objet d’une discussion pour réévaluation. Plus précisément, le salarié qui souhaite en échanger pourra solliciter un entretien avec son manager.
Réalistes : Les objectifs sont déterminés à un niveau qui motivera le plus grand nombre tout en respectant les contraintes métiers. Les informations relatives à l’activité, notamment les enjeux des objectifs fixés, sont partagés afin de permettre aux salariés de se mobiliser sur les résultats à atteindre.
Temporellement définis : Les objectifs sont limités dans le temps. Les étapes et les délais sont déterminés par avance.
L’atteinte des objectifs est cumulée annuellement. Cela signifie que le calcul mensuel tient compte de la réalisation des objectifs des mois précédents. Enfin, un bonus est versé annuellement au salarié (hors responsables d’équipe commerciale et conseillers commerciaux référents) pour encourager la surperformance dès lors qu’il dépasse, en fin d’exercice, un pourcentage fixé de réalisation de ses objectifs mensuels.
Date de versement de la rémunération variable
La rémunération variable due pour le mois M est versée, au plus tard, avec deux mois de décalage (en M+2) pour permettre d’évaluer les résultats et de calculer leur paiement. Le bonus annuel est versé sur la paie de février de l’année suivante (en N+1). Les parties conviennent sur ce point de supprimer la condition de présence fixée au 31 décembre de chaque année pour percevoir ce bonus annuel jusqu’alors applicable. Désormais, les salariés quittant le service en cours d’année (sortie définitive des effectifs ou mobilité interne au Groupe) percevront leur bonus annuel calculé prorata temporis. Dans cette hypothèse le bonus sera versé avec le solde de tout compte pour les salariés sortant des effectifs.
Détermination et communication des objectifs
Les objectifs sont définis annuellement (généralement en fin d’année N pour une application à compter du 1er janvier de N+1). Chaque année, les objectifs, ainsi que leur mode de suivi et de calcul, seront présentés en réunion d’équipe à l’ensemble des salariés concernés au plus tard en début d’exercice, conformément à la législation. En outre, ils feront l’objet d’une présentation annuelle au CSE (Information du CSE).
Impact des évènements externes au collaborateur
Les objectifs seront neutralisés si, de manière prouvée, le collaborateur n’a pas pu remplir ses objectifs pour des raisons indépendantes de sa volonté (problèmes techniques, formation…) sur plus d’une demi-journée de travail.
Impact des absences
Les parties rappellent que les jours de congés payés, les jours de réduction du temps de travail (RTT) ou absences pour évènements familiaux ne sont pas considérés comme des jours de présence et sont donc non objectivés. Les parties conviennent d’abaisser le seuil au-delà duquel l’arrêt de travail pour maladie, accident de travail ou de trajet entraîne une proratisation des objectifs (passage de 15 jours à 7 jours calendaires). Ainsi, en cas d’arrêt de travail inférieur ou égal à 7 jours, l’objectif jour est maintenu. En cas d’arrêt de travail supérieur à 7 jours, l’objectif jour est proratisé. En d’autres termes, l’objectif jour sera supprimé pour toute la période d’absence dès lors que le salarié est en arrêt de travail pour une durée supérieure à 7 jours. En cas d’augmentation collective significative du nombre d’arrêts de travail inférieur ou égal à 7 jours, les parties conviennent de revenir au système de proratisation préalable (15 jours). Les parties conviennent que cette dernière disposition ne trouvera à s’appliquer que la première année d’application du présent accord.
Impact du temps partiel
Tout salarié en temps partiel bénéficie d’objectifs sur mesure et appropriés à sa situation contractuelle. Les objectifs et donc le montant de la rémunération variable sont proportionnels à la quotité de travail par rapport à la durée de travail de référence à laquelle il est soumis.
Suivi des objectifs
Les parties s’accordent sur la nécessité de permettre aux salariés de suivre l’évolution de la réalisation des objectifs. Un suivi individuel mensuel est mis en place. A la demande du salarié formulée auprès de son manager, la fréquence de ce suivi pourra être augmentée et réalisée bimensuellement. Les parties conviennent qu’un suivi de l’atteinte du bonus annuel (N) en cours sera communiqué à chaque collaborateur concerné la première quinzaine du mois de novembre de l’année N.
Commission de suivi
Les parties conviennent de la création d’une commission de suivi des objectifs fixés. Cette commission sera composée de :
Deux membres par organisation syndicale représentative et signataire du présent accord
Deux représentants de la Direction des Ressources Humaines (service relations sociales)
Le cas échéant, un membre de l’équipe de la Direction opérationnelle du service en charge de la définition des objectifs.
Cette commission se réunira une fois par an en amont de la définition des objectifs laquelle intervient en fin d’année. Ainsi, cette commission se réunira à la fin du troisième trimestre de chaque année. Il est également prévu que la commission de suivi se réunira de manière extraordinaire en cas de modifications structurelles des objectifs fixés en cours d’année à la suite d'un changement d'activité du service ou à la suite d’un évènement externe à l’entreprise le justifiant. L’objectif est de réaliser un bilan annuel de l’application du système de rémunération variable et de permettre aux organisations syndicales représentatives d’alerter sur d’éventuels ajustements avant la définition des objectifs définitifs pour l’année suivante.
Dispositions antérieures
L’ensemble des dispositions envisagées dans le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions résultant d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux, usages ou de toute autre pratique ayant le même objet, antérieurement applicables aux salariés.
Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2025. Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord ou avenant conclu entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties. Elle doit être adressée par tout moyen ayant force probante à chaque signataire.
Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après sa signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés concernés et également mis en ligne sur le site intranet de Groupama Gan Vie.
Fait à Nanterre, le 26 décembre 2024 En 3 exemplaires
Entre
Groupama Gan Vie
Représenté par XXX
Responsable des Affaires Sociales
Et les organisations syndicales ci-dessous dénommées :
- La CFDT
- La CFE-CGC
- La CGT
La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention « lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature électronique.
