Accord à durée déterminée relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers au sein de l'U.E.S Groupama Rhône Alpes Auvergne
Application de l'accord Début : 20/01/2026 Fin : 19/01/2029
RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS
AU SEIN DE L’U.E.S. GROUPAMA RHONE-ALPES AUVERGNE
Entre les entreprises :
GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne
Située : 50 rue de St Cyr 69009 Lyon Représentée par Monsieur XXXX Agissant en qualité de Directeur Général
S.P.S.E. E.U.R.L.
Située : 50 rue de St Cyr 69009 Lyon Représentée par Monsieur XXXX Agissant en qualité de représentant de l’associé unique GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne
SPARA S.A.R.L.
Située : 6 rue Charles Rispal 03003 Moulins Représentée par Monsieur XXXX dûment habilité par son Gérant Monsieur XXXX.
D’une part,
L’organisation syndicale C.F.D.T. Représentée par Monsieur XXXX Agissant en qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale SNEEMA C.F.E. C.G.C. Représentée par Madame XXXX Agissant en qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale C.F.T.C. Représentée par Monsieur XXXX Agissant en qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale F.O. Représentée par Monsieur XXXX Agissant en qualité de délégué syndical
D’autre part.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc214379387 \h 5 Chapitre I – Processus d’information et de consultation des instances sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi PAGEREF _Toc214379388 \h 6 Article 1 – Le comité de Direction PAGEREF _Toc214379389 \h 6 Article 2 – L’Observatoire GEPPMM PAGEREF _Toc214379390 \h 6 Article 3 – Le Comité Social et Economique PAGEREF _Toc214379391 \h 7 Chapitre II – Identification des évolutions et de l’impact des métiers et compétence de demain PAGEREF _Toc214379392 \h 8 Article 4 – Enjeu et finalité PAGEREF _Toc214379393 \h 8 Article 5 – Acteurs de la GEPPMM PAGEREF _Toc214379394 \h 9 Article 6 – La démarche de Gestion des emplois et parcours professionnels PAGEREF _Toc214379395 \h 10 Article 6.1 – Cartographie des emplois PAGEREF _Toc214379396 \h 10 Article 6.2 – Le référentiel des compétences PAGEREF _Toc214379397 \h 13 Article 7 – L’analyse prospective de l’évolution des métiers et des compétences PAGEREF _Toc214379398 \h 15 Article 7.1 – Travaux prospectifs de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA) PAGEREF _Toc214379399 \h 15 Article 7.2 – Effets de l’environnement sur les emplois PAGEREF _Toc214379400 \h 15 Article 7.3 – Le Plan de Stratégie Opérationnel (PSO) RH et les « dialogues budgétaires » PAGEREF _Toc214379401 \h 15 Article 8 – Mixité des métiers et principes généraux PAGEREF _Toc214379402 \h 16 Article 9 – Impact de l’intelligence artificielle sur les emplois (IA) PAGEREF _Toc214379403 \h 17 Article 10 – Transition écologique et évolution des métiers PAGEREF _Toc214379404 \h 18 Chapitre III – La formation, un des leviers du développement professionnel des salariés PAGEREF _Toc214379405 \h 19 Article 11 – Un plan de développement des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise PAGEREF _Toc214379406 \h 19 Article 12 – Former le salarié tout au long de son parcours professionnel PAGEREF _Toc214379407 \h 20 Article 12.1 – Les dispositifs individuels de formation PAGEREF _Toc214379408 \h 20 Article 12.2 – Utilisation du CET en temps pour s’absenter sur le temps de travail pour suivre une formation financer par le CPF PAGEREF _Toc214379409 \h 23 Article 13 – Valoriser le tutorat et les référents PAGEREF _Toc214379410 \h 23 Article 13.1 – Tutorat PAGEREF _Toc214379411 \h 23 Article 13.2 – Référents (métiers/outils) PAGEREF _Toc214379412 \h 24 Chapitre IV – Recrutement, Insertion et Intégration PAGEREF _Toc214379413 \h 25 Article 14 – Les principes du recrutement PAGEREF _Toc214379414 \h 25 Article 15 – Marque employeur et attractivité PAGEREF _Toc214379415 \h 25 Article 16 – Intégration des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc214379416 \h 25 Article 17 – Emplois des jeunes et accueil des stagiaires et des alternants PAGEREF _Toc214379417 \h 26 Article 18 – Relations écoles PAGEREF _Toc214379418 \h 26 Article 19 – Cooptation PAGEREF _Toc214379419 \h 27 Chapitre V – L’accompagnement des salariés dans le cadre de leur parcours professionnel PAGEREF _Toc214379420 \h 27 Article 20 – Informer les salariés PAGEREF _Toc214379421 \h 27 Article 21 – Les principes de la mobilité PAGEREF _Toc214379422 \h 27 Article 22 – Les entretiens au service de la construction du parcours professionnel du salarié PAGEREF _Toc214379423 \h 28 Article 22.1 – L’entretien annuel d’appréciation (EAA) PAGEREF _Toc214379424 \h 28 Article 22.2 – L’entretien de parcours professionnel PAGEREF _Toc214379425 \h 29 Article 22.3 – L’entretien individuel entre le manager et le salarié PAGEREF _Toc214379426 \h 29 Article 23 – Les dispositifs d’accompagnement RH d’accompagnement de carrière PAGEREF _Toc214379427 \h 30 Article 23.1 – Les revues RH PAGEREF _Toc214379428 \h 30 Article 23.2 – L’entretien de carrière PAGEREF _Toc214379429 \h 30 Article 23.3 – Les entretiens de reprises d’activité PAGEREF _Toc214379430 \h 31 Article 23.4 – Offboarding PAGEREF _Toc214379431 \h 31 Article 24 – L’accompagnement des représentants du personnel PAGEREF _Toc214379432 \h 31 Article 25 – Les mises en situations PAGEREF _Toc214379433 \h 32 Article 25.1 – Vis-ma-vie PAGEREF _Toc214379434 \h 32 Article 25.2 – Période d’immersion PAGEREF _Toc214379435 \h 32 Article 25.3 – Détachement et Missionnement PAGEREF _Toc214379436 \h 33 Chapitre VI – L’accompagnement des salariés expérimentés PAGEREF _Toc214379437 \h 33 Article 26 – Définition de la séniorité PAGEREF _Toc214379438 \h 33 Article 27 – Mesures en faveur du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc214379439 \h 34 Article 28 – L’entretien de mi-carrière PAGEREF _Toc214379440 \h 34 Chapitre VII – Dispositions générales PAGEREF _Toc214379441 \h 35 Article 29 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc214379442 \h 35 Article 30 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc214379443 \h 35 Article 31 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc214379444 \h 35 Article 32 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc214379445 \h 35 Article 33 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc214379446 \h 35 Annexe 1 – Récapitulatif des différents entretiens du salarié prévus par l’accord GEPPMM PAGEREF _Toc214379447 \h 37 Annexe 2 – Récapitulatif des différents entretiens prévus par l’accord GEPPMM PAGEREF _Toc214379448 \h 38
Préambule
Dans un monde en profonde transformation, marqué par des évolutions rapides, parfois complexes et imprévisibles, le secteur de l’assurance joue un rôle essentiel de protection, de prévention et d’accompagnement. Face à ces défis, Groupama Rhône-Alpes Auvergne (GRAA) réaffirme, à travers le présent accord, son ambition forte : «
être l’assureur incontournable de notre territoire en affirmant notre rôle d’entreprise régionale mutualiste et citoyenne, en permettant à nos sociétaires de construire leur vie en confiance et en amenant tous ceux qui partagent nos valeurs à nous rejoindre. »
Dans ce contexte, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) constitue un levier stratégique pour :
anticiper l’évolution des emplois et des compétences,
accompagner les salariés dans le développement de leurs parcours professionnels,
favoriser la mixité et l’égalité professionnelle,
intégrer les nouveaux enjeux liés à la transition écologique et à l’essor de l’intelligence artificielle.
Cet accord doit ainsi permettre de «
développer le capital humain au service du résultat de l’entreprise et permettre à chaque collaborateur de construire sa vie professionnelle en confiance ».
La transition écologique, en particulier, transforme nos métiers et impose d’intégrer la dimension environnementale dans nos activités, nos compétences et nos pratiques. De même, l’intelligence artificielle, notamment l’IA générative, ouvre des perspectives d’outils et d’accompagnement innovants, tout en soulevant des défis éthiques, organisationnels et humains, notamment en matière de santé au travail et de maintien du rôle décisionnel des salariés.
À travers ce nouvel accord, GRAA s’engage à :
actualiser en continu la cartographie des emplois et des compétences pour identifier les métiers en évolution, sensibles ou en transformation ;
accompagner les transitions professionnelles grâce à la formation continue et à des dispositifs adaptés à chaque étape de la carrière ;
développer les parcours professionnels afin de garantir l’employabilité durable de tous, en cohérence avec les aspirations des salariés et les besoins stratégiques de l’entreprise ;
promouvoir la mixité des métiers et l’égalité professionnelle, en veillant à l’accès équitable aux opportunités de développement et de mobilité.
Les dispositions du présent accord s’articulent avec les accords existants sur la formation, l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), et s’inscrivent dans le cadre de l’accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama et de la convention collective nationale des sociétés d’assurance.
Ainsi, dans un environnement marqué par l’accélération des changements, cet accord vise à concilier compétitivité de l’entreprise, engagement sociétal et développement professionnel des salariés, pour bâtir un avenir durable, inclusif et innovant au sein de Groupama Rhône-Alpes Auvergne. Chapitre I – Processus d’information et de consultation des instances sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi Article 1 – Le comité de Direction La GEPPMM est portée par le Comité de Direction qui en fixe les grandes orientations, au service de l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise.
Il définit, oriente et impulse les plans d’action au regard des orientations stratégiques. Article 2 – L’Observatoire GEPPMM Les parties signataires s’entendent sur le constat qu’une démarche GEPPMM performante ne peut reposer sur la seule production d’un rapport annuel débouchant sur une photographie à un instant donné. Or, la rapidité, la diversité et la fréquence de nos réflexions sur des projets possibles et des évolutions de nos fonctionnements ne peut d’évidence faire l’objet d’une actualisation d’un rapport GEPPMM en temps réel.
La Direction s’engage donc à initier un dialogue social permanent, dynamique et réactif via la création d’un observatoire GEPPMM sans préjudice des attributions des différentes instances représentatives du personnel.
Cet observatoire est composé :
de 2 délégués syndicaux par organisation syndicale représentative,
des membres du bureau du CSE,
de représentants de la Direction, de membres du service formation et de managers opérationnels,
et se réunit autant que de besoin et a minima une fois par an. Un échange spécifique sera consacré au rapport GEPPMM.
L’observatoire peut se réunir sur proposition de la DRH ou à la suite d’une demande de la majorité de ses membres salariés sous validation préalable d’un ordre du jour avec la Direction.
Il a pour mission notamment, à partir des orientations stratégiques,
d’évoquer tous points d'évolutions ou de transformations des métiers impliquant le développement des compétences des salariés de Groupama Rhône-Alpes Auvergne,
d'analyser l'émergence ou la disparition de métiers ainsi que d'échanger sur les tests concernant les métiers/emplois ayant été menés dans l'entreprise.
L’observatoire GEPPMM est informé autant que de besoin sur :
les prévisions d’effectifs sur l’année à venir en cohérence avec le budget prévisionnel (ces données sont présentées notamment par type de contrats et par direction dans la mesure du possible, des éléments plus détaillés pourront être fournis sur les effectifs, les remplacements et les fermetures de postes),
l’analyse des impacts des projets de changement (organisation, nouveaux outils, méthode de travail),
les mesures d’anticipation et d’accompagnement RH (recrutement, mobilité, formation).
La réunion de l’observatoire GEPPMM peut être précédée d’une réunion préparatoire. A cette réunion préparatoire peuvent assister l’ensemble des délégués syndicaux.
Le temps passé à la réunion de l’observatoire organisée par l’employeur et à la réunion préparatoire la précédant ne s’impute pas sur le crédit d’heures.
Le temps de trajet nécessaire à la réunion préparatoire ne s’impute pas sur le crédit d’heures et sera considéré comme temps de travail. Les frais engagés seront également pris en charge par l’employeur sur justificatifs selon les règles en vigueur.
De plus, afin de favoriser le dialogue social autour des enjeux émergents, les parties signataires conviennent de la mise en place de rencontres spécifiques de l’observatoire GEPPMM sur les sujets dédiés à l’émergence de l’IA. L’objectif de ces rencontres est de nourrir la réflexion collective par des échanges ciblés et constructifs.
Ces rencontres seront organisées autant que de besoin à l’initiative de la Direction, en fonction des sujets à traiter et des besoins identifiés.
Afin d’assurer la qualité et la richesse des débats, des personnes extérieures (experts, universitaires, praticiens, etc.) pourront être conviés à participer à ces rencontres spécifiques afin d’apporter un éclairage technique, éthique ou opérationnel sur les thématiques abordées. Article 3 – Le Comité Social et Economique
Lieu privilégié d’information, d’échange et de dialogue entre les représentants du personnel et la Direction, le Comité Social et Economique est à ce titre, et conformément à l’article L.2312-24 du Code du travail, consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Modalités
Le Comité Social et Economique est informé/consulté chaque année sur les axes stratégiques actualisés dans le cadre triennal de la planification stratégique opérationnelle (PSO) de Groupama Rhône-Alpes Auvergne, des orientations et choix budgétaires et de leurs impacts prévisibles en termes d'emploi.
En parallèle à l’élaboration de la PSO, un rapport prévisionnel (évolution des métiers) à 3 ans est travaillé chaque année au cours du 1er semestre par la Direction des Ressources Humaines et fait l’objet d’une présentation au Comité Social et Economique lors du dernier trimestre.
A ce titre, la Direction remet préalablement à la consultation du Comité Social et Economique les documents suivants :
la présentation des derniers travaux publiés par l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA),
l’environnement économique et les axes stratégiques de Groupama Rhône-Alpes Auvergne,
les évolutions de métiers et/ou d’organisations envisagées ou en réflexion pour les 3 années à venir (métiers émergents),
les tendances d’évolutions quantitatives qui peuvent être dégagées (métiers en évolution, stables ou en baisse),
les métiers en tensions de recrutement.
Il est convenu que cette approche prospective visant à prévoir les impacts prévisibles en termes d’emploi et de compétences peut évoluer en fonction des décisions prises notamment au regard de l’évolution des marchés, des produits, ou de la concurrence.
Les parties conviennent que les informations communiquées au Comité Social et Economique au titre de la stratégie et désignées comme telles, ont un caractère strictement confidentiel.
Le Comité Social et Economique est informé de toutes décisions modifiant significativement le projet stratégique.
Moyens
Pour la mise en place de cette démarche, un crédit d’heures de 120 heures à partager est attribué aux membres de la commission GEPPMM, également membres du Comité Social et Economique.
Ce crédit d’heures doit permettre aux membres de la commission de se réunir avant et après la réunion de présentation au Comité Social et Economique.
Les temps de trajet nécessaires seront considérés comme temps de travail. Les frais de déplacement pour participer à ces réunions seront remboursés sur justificatifs.
Chapitre II – Identification des évolutions et de l’impact des métiers et compétence de demain
Article 4 – Enjeu et finalité
La démarche prospective constitue le point d’entrée de la politique GEPPMM de l’entreprise. En effet, elle permet d’identifier et d’anticiper les évolutions susceptibles d’avoir un impact sur les emplois et les compétences de l’entreprise. Cette démarche prospective est élaborée en lien avec la stratégie de l’entreprise et du Groupe.
L’objectif de cette analyse est d’identifier et d’anticiper, les grandes tendances d’évolution des métiers et besoins de l’entreprise afin de permettre l’accompagnement de ces évolutions, et les perspectives d’emploi qui en découlent, sur la base :
de la stratégie définie par l’entreprise,
des différents facteurs de l’environnement (économiques, technologiques, démographiques, sociétaux, réglementaires…). Plus particulièrement, Groupama analyse les évolutions des emplois et compétences au regard des quatre facteurs d’évolution suivants :
la stratégie et l’organisation,
la qualité et l’expertise,
les outils et les process,
l’enjeu sociétal et la démographie,
des travaux prospectifs.
Elle permet également aux salariés de disposer d’une meilleure visibilité sur les parcours professionnels au sein de l’entreprise.
La GEPPMM est animée et pilotée par la Direction des Ressources Humaines, dans une démarche continue d’adaptation et d’amélioration, en co-construction avec les managers et en tenant compte des échanges avec l’observatoire GEPPMM et le CSE.
Article 5 – Acteurs de la GEPPMM
Dans le prolongement de l’article 21 de l’accord du 19 décembre 2023 relatif à la Gestion de l’Emploi et des Compétences du Groupe Groupama en France, les parties rappellent que l’implication de l’ensemble des acteurs est essentielle pour adapter les compétences disponibles dans l’entreprise à l’évolution des métiers, et accompagner les salariés dans la construction de leurs parcours professionnels. La réussite de la démarche GEPPMM, et notamment la mise en œuvre concrète des actions d’anticipation, de formation et de mobilité, repose sur la mobilisation coordonnée des acteurs suivants.
Le
salarié est le premier acteur de son parcours professionnel. Il peut exprimer ses appétences et ses motivations pour développer ses compétences et/ou envisager une mobilité, en lien avec les besoins de l’entreprise et ses aspirations personnelles. Il peut consulter l’ensemble des offres de formation disponibles sur Mon Université afin de nourrir sa réflexion et structurer son projet professionnel. Il est également encouragé à solliciter les dispositifs d’accompagnement RH (bilan RH, CEP, entretiens, etc.).
Le
manager, à tous les niveaux de l’organisation, joue un rôle central d’écoute, d’accompagnement et de proposition. Il est le premier interlocuteur du salarié en matière d’évolution professionnelle et de formation. Il accompagne le salarié dans l’identification de ses besoins, l’orientation vers les dispositifs adaptés, le choix des formations, le suivi pédagogique, ainsi que dans le transfert des acquis en situation de travail. Il est également un facilitateur de la mobilité interne et un relais des opportunités au sein de l’entreprise.
La
Direction des Ressources Humaines anime et pilote la GEPPMM, en lien avec la stratégie de l’entreprise. Elle informe, conseille, oriente et accompagne les salariés tout au long de leur carrière pour leur permettre d’être pleinement acteurs de leur évolution professionnelle. Elle structure et met à disposition les outils (cartographie des emplois, référentiels, entretiens), promeut les dispositifs de formation et veille à la montée en compétences des managers, en particulier de proximité. Elle garantit également une cohérence collective et équitable des parcours.
La
Direction Générale définit la stratégie globale de l’entreprise et les moyens associés. Elle donne les orientations stratégiques en matière d’emploi, d’organisation du travail, de développement des compétences et d’adaptation des métiers.
Les
Instances Représentatives du Personnel et en particulier le Comité Social et Économique (CSE), la CSSCT, ainsi que la commission de suivi de l’accord GEPPMM, participent aux échanges sur les orientations stratégiques de l’entreprise en matière d’emploi et de compétences. Elles assurent un rôle de veille, d’alerte, de proposition et de suivi, contribuant à la pertinence, la transparence et l’équité de la démarche GEPPMM.
Les
tuteurs et référents (métiers, outils) constituent des relais opérationnels importants pour accompagner la montée en compétences, identifier les besoins spécifiques à leur domaine et contribuer à la diffusion des bonnes pratiques et à l’appropriation des outils de l’entreprise.
Les
organismes de formation et partenaires externes (Mon Université, organismes certificateurs, OPCO, Transitions Pro, etc.) apportent un appui opérationnel et pédagogique à la mise en œuvre des parcours de formation et de reconversion. Ils participent à l’innovation pédagogique, à la certification des compétences, et à l’adaptation continue de l’offre de formation aux besoins de l’entreprise.
Chacun de ces acteurs contribue, à son niveau, à la construction des parcours professionnels et à l’amélioration de l’employabilité de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 6 – La démarche de Gestion des emplois et parcours professionnels
Article 6.1 – Cartographie des emplois
L’une des conditions de réussite et d’efficience de la GEPPMM repose sur une visibilité partagée des métiers, de leur évolution et des compétences associées. C’est pourquoi un travail profond de refonte de la cartographie des emplois a été initié.
La refonte complète de la cartographie s’est opérée durant l’entièreté de l’année 2025 et a placé en ordre de priorité sur le premier quadrimestre les filières identifiées comme étant « en tension », c’est-à-dire celles pour lesquelles, au regard de l’OEMA (Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance) et GRAA, nous rencontrons les plus grandes difficultés de recrutement, de fidélisation ou d’adaptation des compétences, en raison d’évolutions rapides des métiers, de la rareté des profils disponibles ou du déficit d’attractivité.
En vue de palier à ces difficultés, nos travaux de cartographie reposent sur ces principes directeurs :
Valoriser les compétences et l’expertise
Permettre aux salariés d’évoluer à des hauts niveaux de responsabilités sans nécessairement passer par la voie du management
Faire vivre des parcours qui développent les compétences de manière progressive et adaptée
Favoriser les évolutions transverses et les parcours en Z
Notre principe de cartographie s’articule autour de cette structure :
FAMILLES PROFESSIONNELLES
FILIERES
EMPLOIS
FAMILLES PROFESSIONNELLES
FILIERES
EMPLOIS
Désigne un regroupement de filières concourant à une finalité commune. Désigne un regroupement de filières concourant à une finalité commune.
Désigne un regroupement d’emplois relevant d’activités et compétences proches favorisant la mobilité naturelle des salariés sur des emplois internes et/ou transverses.
Désigne un regroupement d’emplois relevant d’activités et compétences proches favorisant la mobilité naturelle des salariés sur des emplois internes et/ou transverses.
L’emploi désigne un regroupement de postes ayant une même nature de résultat, dont 80% environ des activités sont assimilables et dont les principales compétences requises pour les exercer sont communes. L’emploi désigne un regroupement de postes ayant une même nature de résultat, dont 80% environ des activités sont assimilables et dont les principales compétences requises pour les exercer sont communes.
Désigne la déclinaison de l’emploi par l’individu et ses spécialisations : 1 personne = 1 poste. Désigne la déclinaison de l’emploi par l’individu et ses spécialisations : 1 personne = 1 poste.
PoSTE DE TRAVAIL
PoSTE DE TRAVAIL
La cartographie des emplois est construite en relation directe avec les métiers. A cet effet, des référents métiers sont nommés dans chaque filière pour codiriger les travaux avec la RH et les présenter pour validation finale en Comité de Direction.
Les Familles professionnelles
Une Famille Professionnelle est un regroupement de filières concourant à une finalité commune.
Groupama Rhône Alpes Auvergne a défini ses familles professionnelles en lien avec l’Accord National Groupama et la convention collective nationale des sociétés d’assurance.
Les Filières
Chacune des Familles Professionnelles est composée de filières.
La filière est obtenue par regroupement de plusieurs emplois présentant des finalités, et activités principales suffisamment proches ou similaires pour pouvoir faire l’objet d’une approche commune en matière de compétences.
Les filières sont décrites au sein de « fiches filières » composées des rubriques suivantes :
Intitulé de la filière,
Intitulés des emplois se rapportant à la filière,
Finalité de la filière (description synthétique de la mission générique de la filière applicable ainsi à tous les postes s’y rattachant),
Thèmes et activités principales générales,
Compétences clés (savoirs, savoir-faire, savoir-être) et niveaux requis par emploi,
Réseau de collaborations internes/ externes,
Aires de mobilité proches : ensemble de passerelles ou de trajectoires professionnelles possibles en fonction d’un spectre de compétences communes.
La construction de la cartographie des filières est déconnectée de l’architecture organisationnelle de l’entreprise. De ce fait, la filière donne une vision macroscopique et générique des emplois ayant une finalité commune et ainsi des compétences à acquérir pour accéder à une mobilité transverse ou interne à la filière.
Les Emplois
Groupama Rhône-Alpes Auvergne a défini ses emplois dans le cadre des travaux menés en interne afin de répondre aux besoins métiers identifiés. L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail comportant des caractéristiques proches ou similaire, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre les mêmes compétences. L’emploi offre une vision plus spécifique à l’activité que la filière, il offre ainsi une description plus précise concernant les missions exercées.
L’efficacité de la démarche de GEPPMM implique tout d’abord d’améliorer la connaissance des emplois existants au sein de l’entreprise, de leur environnement (interne au sein de l’entreprise, et externe au niveau du secteur d’activité) et de leurs perspectives d’évolution.
Les Livrets Emplois Filière
Les livrets emplois filière constituent le livrable final communiqué à l’ensemble des salariés. Ils regroupent l’ensemble des éléments cités précédemment : la cartographie de la filière, la fiche filière et les fiches emplois associées.
À l’issue des travaux de cartographie, chaque collaborateur rattaché à la filière est reçu en entretien individuel avec son responsable hiérarchique, au cours duquel lui est remis un courrier d’information formalisant les éventuelles évolutions (changement de libellé d’emploi ; de classe ; revalorisation salariale). Ce courrier est accompagné de la fiche emploi correspondante ainsi que du livret. Le livret est également accessible à tout moment via l’outil PRO’fil.
Chaque filière fera l’objet d’un suivi régulier permettant de faire évoluer son contenu afin de maintenir la cohérence avec la réalité des activités et des compétences exercées.
Dans l’objectif de permettre aux collaborateurs une plus grande visibilité sur les parcours professionnels et de disposer des informations nécessaires pour en être co-acteur, Groupama Rhône-Alpes Auvergne s’engage à rendre la cartographie des emplois accessible depuis l’outil PRO’fil, en tenant à jour l’ensemble des fiches filières depuis cet outil.
Article 6.2 – Le référentiel des compétences
Conformément aux définitions de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA) :
La compétence se définit comme la combinaison tridimensionnelle d’aptitudes techniques, de connaissances théoriques et de qualités personnelles regroupées au sein de savoirs, savoir-faire et savoir-être. Celle-ci est mobilisée de façon appropriée afin de réaliser une tâche ou d’exercer une fonction de manière efficace. Elle peut être commune à plusieurs activités, plusieurs emplois, plusieurs métiers. Nous avons fait le choix de les décliner de la façon suivante :
Le savoir s’entend comme l’ensemble des connaissances théoriques, généralement acquises par l’éducation formelle et l’apprentissage (enseignement, formation).
Le savoir-faire est issu de l’expérience et concerne la mise en œuvre d’un savoir pratique maîtrisé dans une relation spécifique. Il s’agit donc de l’habileté à mettre en œuvre son expérience et ses connaissances acquises dans un métier. On distingue généralement les savoir-faire techniques et relationnels, composants de ce qui est communément appelé savoir-faire opérationnels.
Le savoir-être est l’ensemble des ressources intellectuelles et caractéristiques personnelles mobilisées en situation professionnelle.
Le référentiel des compétences de Groupama Rhône Alpes Auvergne est bâti sur la base de la nomenclature des métiers de l’assurance ainsi que sur les réflexions menées en interne, en particulier à partir de la connaissance des filières. Il se compose de l’ensemble des compétences figurant dans les fiches filières.
Afin de prolonger le travail engagé autour des compétences et donner une lecture plus opérationnelle des attendus sur chaque emploi, Groupama Rhône Alpes Auvergne souhaite qualifier le niveau requis de chaque compétence clé pour l’exercice de la fonction. Trois niveaux d’expertise sont définis pour chaque compétence :
Fondamentaux : Correspond à l’acquisition des bases essentielles d’une compétence. Le collaborateur comprend les concepts clés, applique des méthodes de manière guidée et développe une première autonomie dans son apprentissage.
Maitrise : Le collaborateur utilise la compétence avec assurance et fluidité. Il peut résoudre des problèmes courants, adapter ses connaissances à différentes situations et travailler de façon autonome et efficace.
Expertise : Le niveau le plus avancé, où le salarié possède une connaissance approfondie et une grande capacité d’innovation. Elle est capable d’enseigner la compétence, d’optimiser des processus et de trouver des solutions à des problèmes complexes.
Le positionnement des niveaux de compétences pour chaque emploi est déterminé en concertation avec les métiers (managers de proximité, responsables d’activité et directeurs) et fait l’objet d’une évaluation lors des phases d’entretien annuel réalisées par les managers et leurs collaborateurs.
A l’issue des campagnes d’Entretiens annuels, les informations obtenues permettront de formaliser et d’aligner les besoins de formation identifiés à des offres de formation sur-mesure (individuelles ou collectives selon le volume) pour chaque collaborateur en respect de ses ambitions de performance au regard de l’entreprise mais également sa volonté de parcours en son sein.
L’identification de ces compétences clés permettra de mettre en place des plans d’actions adaptés tels que :
des mesures de fidélisation et de reconnaissance pour sécuriser les expertises uniques
des plans de développement ciblés pour renforcer leur maîtrise et pouvoir préparer la relève
Ainsi, la mise en lumière de notre capital de compétences constituera un levier de sécurisation et de performance durable, au service de notre stratégie.
Article 7 – L’analyse prospective de l’évolution des métiers et des compétences Article 7.1 – Travaux prospectifs de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA)
Structure permanente de veille, l'Observatoire conçoit et met en œuvre des outils (indicateurs, enquêtes, groupes de travail…) permettant de suivre et d'anticiper les conséquences des évolutions économiques et sociales de la profession sur les métiers.
L’OEMA publie chaque année un Baromètre qui se veut un outil d'aide à la gestion prospective dans le secteur de l'assurance. Il vise à éclairer les évolutions probables d'activités, d'emplois et de métiers à l'horizon des cinq prochaines années. Sa finalité est ainsi d'aider à anticiper les réponses appropriées sur les terrains du recrutement, de la formation professionnelle et de l'accompagnement des salariés.
En 2020, l’OEMA a produit un référentiel de branche et opéré une partition en 14 domaines se déclinant en 45 métiers.
Dans l’optique de réaliser des benchmarks plus fins, de mieux analyser la concurrence, les métiers émergents…, Groupama Rhône-Alpes Auvergne a décidé d’utiliser cette matrice commune aux métiers de l’assurance pour aligner ses filières professionnelles.
Article 7.2 – Effets de l’environnement sur les emplois
Dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, Groupama Rhône-Alpes Auvergne tiendra compte de l’environnement interne (par exemple : nouveau projet d’entreprise, réorganisations, nouveaux outils, introduction de nouvelles technologies) et externe (par exemple : évolution de la règlementation, concurrence) étant en mesure de l’impacter.
De même Groupama Rhône-Alpes Auvergne informera les sous-traitants au cas où ses orientations stratégiques seraient susceptibles d’affecter leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.
Article 7.3 – Le Plan de Stratégie Opérationnel (PSO) RH et les « dialogues budgétaires »
La PSO RH (Planification Stratégique Opérationnelle) vise à anticiper les évolutions des effectifs. Cet outil prospectif donne de la lisibilité à l’entreprise pour lui permettre de disposer des emplois et compétences nécessaires, au bon endroit et au bon moment, en identifiant notamment :
Les facteurs d’évolution : il s’agit d’évènements porteurs d’évolutions de l’environnement de l’emploi et/ou du métier, à moyen ou à long terme. Ces facteurs d’évolution peuvent être d’ordre économique, juridique, législatif, organisationnel, réglementaire, social ou technologique.
Ils ont pour point commun d’impacter les activités et les compétences des emplois ou des métiers, de les modifier, les transformer, voire les faire disparaître.
Leur impact sur les emplois (en développement, stables, en diminution), et les compétences (disponibles, à acquérir ou à renforcer).
Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux emplois dits « sensibles » qui s’entendent comme des emplois sujets à de fortes transformations qualitatives et/ou quantitatives de leurs activités et de leurs compétences du fait de l’impact de facteurs d’évolution.
Ainsi, cette démarche prospective permet d’identifier les besoins de l’entreprise pour atteindre ses objectifs, en fonction :
De la définition des impacts liés à l’évolution des activités et des métiers,
Des compétences à développer ou à renforcer pour favoriser une meilleure adéquation des actions d’accompagnement à l’évolution projetée des métiers,
Des analyses prospectives de départs et de la pyramide des âges. La Direction des Ressources Humaines analyse notamment l’impact des départs en retraite à venir, potentiels ou connus, afin de maintenir la pérennité des compétences dans l’entreprise, et de permettre l’atteinte des objectifs stratégiques.
Actualisée chaque année à l’occasion de la démarche budgétaire, la PSO RH sert de cadrage au budget annuel des effectifs et à l’élaboration du plan de développement des compétences en vue d’assurer la bonne adéquation des emplois et compétences aux besoins et à la stratégie de l’entreprise.
Article 8 – Mixité des métiers et principes généraux
L’ensemble des dispositifs décrits dans le présent accord s’inscrit dans une politique Ressources Humaines respectueuse des principes de non-discrimination, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’égalité des chances.
La gestion des emplois et des parcours professionnels constitue un levier majeur pour favoriser une meilleure représentation des femmes et des hommes dans tous les métiers, en luttant contre les stéréotypes de genre et en favorisant la mixité à tous les niveaux de l’organisation.
Les actions mises en œuvre dans le cadre de la GEPPMM visent à garantir une égalité d’accès à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle. Une attention particulière est portée à l’identification des freins spécifiques rencontrés par les femmes et les hommes dans leur parcours, afin de mettre en place les mesures d’accompagnement adaptées.
Ces principes sont déclinés de manière opérationnelle dans les cartographies métiers, les analyses prospectives, les dispositifs de formation, ainsi que dans les revues de personnel et les actions de recrutement.
Article 9 – Impact de l’intelligence artificielle sur les emplois (IA)
L’intelligence artificielle (IA) constitue un facteur majeur d’évolution des métiers, des compétences et des organisations de travail.
Les parties signataires reconnaissent que l’intégration croissante de l’IA, y compris de l’IA générative, dans les processus métiers, les outils et les services de l’entreprise, transforme les emplois et les modes de travail.
Conscient de ces enjeux, Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à mettre en œuvre une démarche proactive et anticipatrice, articulée autour des actions concrètes suivantes:
Acculturation des salariés : développement d’une culture commune de l’IA au sein de l’entreprise à travers des actions de sensibilisation, de formation et de communication accessibles à tous, avec une attention particulière portée à la compréhension des limites et des biais potentiels des outils d’IA ;
Accompagnement au poste de travail : soutien à la montée en compétence via l’usage d’outils numériques intégrant l’IA, notamment les fonctionnalités avancées d’Office 365 enrichies par l’intelligence artificielle (ex. : Copilot), afin de favoriser l’émergence d’un salarié dont les capacités sont amplifiées par l’IA, mais qui reste acteur de ses décisions et de son expertise ;
Gestion des risques et vigilance sur les impacts humains :
Prise en compte du risque de surcharge cognitive et de risques psychosociaux (RPS), notamment liés au fait que l’IA peut automatiser les tâches simples, laissant aux salariés les missions les plus complexes et potentiellement les plus stressantes ;
Rappel de la nécessité de toujours questionner et valider les réponses ou propositions de l’IA, afin de conserver une analyse humaine et critique dans les processus de travail ;
Création d’une communauté IA/DATA :
Constitution d’un réseau de collaborateurs intervenant dans la filière Data et/ou IA (ambassadeurs Copilot) ;
Organisation d’événements apprenants et inspirants (ateliers, conférences, retours d’expérience) ;
Capitalisation et diffusion des bonnes pratiques.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux métiers identifiés comme sensibles ou en forte transformation lors des cartographies des emplois liées à l’IA. Les salariés concernés bénéficieront d’un accompagnement spécifique, afin de sécuriser leurs parcours et de favoriser les opportunités de montée en compétences ou de reconversion.
Enfin, l’entreprise s’engage à intégrer ces enjeux dans ses analyses prospectives et ses plans de développement des compétences, tout en promouvant une culture partagée des aspects éthiques, techniques et opérationnels liés à l’IA. À ce titre, la Charte de l’Intelligence Artificielle, élaborée par l’entreprise, encadre les usages de l’IA afin d’en garantir un déploiement éthique, responsable et conforme aux valeurs de Groupama Rhône Alpes Auvergne.
Article 10 – Transition écologique et évolution des métiers
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPPMM) intègre désormais la dimension écologique, en cohérence avec les engagements RSE de Groupama Rhône-Alpes Auvergne, eux-mêmes déclinés des orientations du Groupe.
Le dérèglement climatique, confirmé par les récents rapports du GIEC, entraîne une accélération des sinistres et une intensification des catastrophes naturelles. Ces évolutions imposent une transformation profonde des activités économiques, à laquelle le secteur assurantiel n’échappe pas. En tant qu’assureur mutualiste, Groupama Rhône-Alpes Auvergne a pour mission de prévenir et de protéger ses sociétaires, ce qui implique d’anticiper ces mutations.
Dans ce cadre, l’entreprise s’appuie notamment sur la certification AFNOR « Engagé RSE », obtenue et régulièrement réévaluée, qui constitue un outil de pilotage et de progression. Elle permet d’évaluer nos actions, d’identifier les axes d’amélioration et de faire évoluer notre feuille de route à horizon 2023 et au-delà, afin d’inscrire la transition écologique dans une démarche structurée et mesurable.
À ce titre, l’entreprise structure son action autour de quatre axes principaux :
Identification des emplois les plus directement impactés par la transition écologique
Emplois devant s’adapter en lien avec la mobilité, la politique d’achat, et la sobriété énergétique ;
Emplois devant intégrer la dimension écologique : ingénieurs préventions, financiers….
Identification des emplois impactés par le dérèglement climatique :
Métiers d’indemnisation, prévention, technique, etc.
Sensibilisation et formation des salariés :
Via la mise à disposition d’un e-learning à l’ensemble des salariés.
Évolution des modes de travail et réduction de l’empreinte environnementale
Déploiement du télétravail, du flex office et des outils numériques collaboratifs, permettant de limiter les déplacements, les consommations d’énergie et les surfaces occupées ;
Acculturation des salariés au digital et digitalisation progressive des processus RH pour simplifier le quotidien et limiter les consommations ;
Sensibilisation vis-à-vis de l’IA et de son impact environnemental.
Les directions Durabilité et Ressources Humaines poursuivent conjointement la sensibilisation des collaborateurs aux enjeux de la transition écologique, afin d’en faire un levier de transformation des pratiques, des projets et des parcours professionnels.
Les dispositifs de formation et d’accompagnement sont adaptés pour répondre à ces enjeux. Une attention particulière est portée au développement d’une culture environnementale partagée, en cohérence avec les obligations réglementaires et les engagements de la branche professionnelle.
Chapitre III – La formation, un des leviers du développement professionnel des salariés
Article 11 – Un plan de développement des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise
Grandes orientations à 3 ans de la formation
Les orientations stratégiques sont définies par l’entreprise et mises en œuvre dans un environnement économique et social en profonde et rapide évolution.
Groupama Rhône-Alpes Auvergne décline ses orientations dans le cadre de la planification stratégique opérationnelle (PSO), en fonction :
de paramètres externes que sont notamment, les nouveaux risques en matière d’assurances, une réglementation accrue, une forte concurrence, des clients plus exigeants, des évolutions technologiques rapides...,
et de paramètres internes tels que l’organisation, la pyramide des âges, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et naturellement les éléments comptables et financiers.
Dans ce contexte les grandes orientations à moyen/long terme de la formation visent à :
Acquérir et maintenir les compétences nécessaires aux emplois existants dans l’entreprise ;
Accompagner les salariés dans l’évolution des métiers et des organisations ;
Veiller à l’intégration des nouveaux salariés et au maintien dans l’emploi des seniors ;
- Donner les moyens aux salariés d’avoir les connaissances nécessaires pour faire face aux exigences réglementaires de leur métier ;
Améliorer les pratiques managériales dans le cadre d’un management socialement responsable conforme aux valeurs affichées au sein de l’entreprise et respectueux de la qualité de vie au travail,
Veiller à l’anticipation de la transmission des savoirs.
Plan de développement des compétences annuel
Les orientations du plan, en cohérence avec les orientations stratégiques du Groupe et de la caisse régionale, prennent en compte :
Les besoins collectifs liés aux nouveaux produits ainsi qu’aux projets stratégiques d’entreprise pour l’année, voire les années à venir,
Les besoins individuels identifiés lors des entretiens professionnels ou de l’évaluation des connaissances (notamment lors des accompagnements du pôle qualité/performance).
Le plan de développement des compétences s’inscrit ainsi dans le budget défini par l’entreprise au service de sa stratégie. Il est présenté de même que le bilan de son exécution, chaque année à la commission Formation du Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Le budget formation est déterminé chaque année et les arbitrages sont réalisés en fonction des orientations et des priorités de Groupama Rhône-Alpes Auvergne dans le cadre de la PSO et des plans de recrutement.
Les arbitrages interviennent conformément aux orientations de la formation à 3 ans et priorisent l’acquisition de compétences et de qualifications requises pour atteindre les objectifs définis par la PSO.
Article 12 – Former le salarié tout au long de son parcours professionnel Article 12.1 – Les dispositifs individuels de formation Article 12.1.1 – Valoriser les dispositifs individuels dans l’intranet
Groupama Rhône-Alpes Auvergne souhaite renforcer la valorisation et l’appropriation des dispositifs individuels de formation par l’ensemble des salariés.
Pour faciliter leur compréhension, des fiches pratiques sont mises à disposition sur l’intranet et détaillent les différents dispositifs individuels de formation, tels que le Compte Personnel de Formation (CPF), le Bilan de Compétences (BDC), la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Projet de Transition Professionnelle (PTP).
Ces fiches pratiques sont également accessibles via l’outil PRO’fil, notamment en amont des entretiens professionnels, afin d'accompagner les collaborateurs dans la construction de leur parcours.
Au-delà de cette documentation, l’entreprise s’engage à diffuser régulièrement des informations pratiques sur ces dispositifs à travers les supports internes (intranet, PRO’fil…), sous forme d’articles, d’actualités ou de focus thématiques. Enfin, le service formation de la Direction des Ressources Humaines reste disponible pour répondre aux questions individuelles des salariés et les orienter vers le dispositif le plus adapté à leur projet professionnel.
Article 12.1.2 – Le Compte Personnel d’Activité
Le compte personnel d’activité ou CPA est un outil destiné à aider les actifs à construire leur parcours professionnel. Il regroupe :
Le compte personnel de formation ( CPF) : il permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation et de les mobiliser tout au long de sa vie professionnelle.
Le compte prévention pénibilité ( C2P) : tout actif exposé à des facteurs de risque de pénibilité dans le cadre de son activité professionnelle cumule des points. Ces points, comptabilisés dans le C2P, sont convertibles en formation, temps partiel ou retraite anticipée.
Le compte d’engagement citoyen ( CEC) : il recense les activités de bénévolat ou de volontariat. Certaines de ces activités ouvrent un droit à la formation.
Les droits de ces comptes sont acquis et utilisables tout au long de la vie pour se former.
Pour avoir accès aux informations personnalisées, il faut se connecter au site internet Mon compte formation et ouvrir un compte. Le compte formation permet aux utilisateurs de consulter leurs droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF), du compte d’engagement citoyen (CEC) et du compte prévention pénibilité (CP2P). Ce site permet également d’utiliser les points de son CPF, de son CEC ou de son CP2P pour un départ en formation.
Chaque titulaire du compte personnel de formation peut disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences grâce au site d’accès dédié au compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations.
Le passeport d’orientation, de formation et de compétences permet à chaque salarié de recenser les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle, conformément aux modalités déterminées par les dispositions réglementaires.
Pour les comptes d’engagement citoyen (CEC) et de prévention pénibilité (CP2P), le site Compte Professionnel Prévention, permet de visualiser les différentes possibilités d’utilisation de ses points et de se renseigner sur leur usage (hors départ en formation).
Article 12.1.3 – Le Bilan de Compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle dans son entreprise ou à l'extérieur. Le salarié qui souhaite réaliser un bilan de compétences doit choisir un organisme de formation agréé. La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum réparties sur une période donnée.
Article 12.1.4 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience est une démarche qui permet à tout salarié de valider les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle.
La VAE permet d’acquérir une certification, un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou un certificat de qualification professionnelle inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Elle permet également d’acquérir un ou plusieurs blocs de compétences de ces certifications professionnelles.
Pour que la VAE soit recevable par les organismes, une expérience d’au moins 1 an en lien direct avec le diplôme/certification visée est requise.
Le financement de la VAE peut se faire par le CPF ou par les propres moyens du collaborateur. Elle ne permet pas une conversion automatique d’un diplôme mais prévoit 24 heures d’accompagnement maximum et un investissement personnel important.
Dans les situations de transformation ou d’évolution des métiers et afin d’encourager les démarches de VAE, les parties conviennent que les salariés âgés de plus de 45 ans et ayant au moins 10 ans d’ancienneté au sein de Groupama Rhône Alpes Auvergne, bénéficieront d’une prime exceptionnelle dès lors qu’ils acquièrent par le biais de ce dispositif une certification professionnelle (titre ou diplôme à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ayant un rapport direct avec son métier ou son projet de reconversion professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 12.1.5 – Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le Projet de Transition Professionnelle permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.
Pour en bénéficier, le collaborateur doit justifier d'un an d'ancienneté dans l'entreprise et obtenir l'accord de son employeur.
Ce dispositif qui vise un projet de réorientation professionnelle, permet de financer des formations certifiantes ou diplômantes reconnues au RNCP ou au répertoire spécifique, incluant, sous réserve de l’atteinte des plafonds, les frais pédagogiques, les salaires et une partie des frais annexes en fonction de la distance domicile / travail.
S’il remplit les conditions, le salarié souhaitant se réorienter vers un autre métier, doit procéder à une demande d’autorisation d’absence auprès du service formation de la Direction des Ressources Humaines et formaliser sa demande de Projet de Transition Professionnelle sur la plateforme de Transition Pro.
Article 12.1.6 – Le conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque salarié une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d'élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.
Ce conseil est un service gratuit délivré par Pôle emploi, l'Apec, Cap emploi, les missions locales et les opérateurs régionaux du CEP choisis et financés par France Compétences.
Article 12.2 – Utilisation du CET en temps pour s’absenter sur le temps de travail pour suivre une formation financer par le CPF
Les parties signataires du présent accord conviennent que Groupama Rhône Alpes Auvergne donnera l’opportunité au collaborateur qui souhaite effectuer une formation financée par le CPF sur son temps de travail, d’utiliser son Compte Epargne Temps (CET) pour financer son absence à son poste de travail afin de réaliser sa formation.
Article 13 – Valoriser le tutorat et les référents
Le tutorat et les fonctions de référent constituent des leviers clés pour accompagner la montée en compétences des collaborateurs, faciliter l’intégration des nouveaux entrants, et favoriser la transmission des savoirs. Ils s’inscrivent pleinement dans la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels de Groupama Rhône-Alpes Auvergne.
Ces rôles reposent sur l’engagement de salariés expérimentés, volontaires, et reconnus pour leurs compétences et leur capacité à transmettre.
Article 13.1 – Tutorat
Le tutorat peut exister sous 3 formes au sein de Groupama Rhône-Alpes Auvergne :
Dans le cadre d’une
formation en alternance ou d’un stage conventionné en accompagnant l’alternant/ stagiaire :
Le tuteur accompagne l’alternant ou le stagiaire tout au long de sa mission, en contribuant à l’acquisition des compétences nécessaires à l’obtention du diplôme ou titre préparé. Il assure un lien entre l’école et l’entreprise, favorise la professionnalisation et la découverte du métier dans un cadre structuré. Afin de permettre aux tuteurs de mener à bien leurs missions, Groupama Rhône-Alpes Auvergne les accompagne via une formation spécifique.
Dans le cadre de
l’arrivée d’un nouvel entrant :
Dans le cadre d’un recrutement, le tuteur facilite la prise de poste en transmettant les repères essentiels liés à l’organisation, aux pratiques internes, aux outils, et à la culture de Groupama Rhône-Alpes Auvergne. Ce tutorat favorise une intégration rapide, efficace et humainement positive.
Dans le cadre de la
transmission des savoirs entre salariés :
Dans une logique de pérennisation des compétences clés, le tutorat peut également être mis en œuvre :
En anticipation des départs à la retraite ou de mobilités internes, afin d’assurer la transmission des savoir-faire.
Dans le cadre d’un accompagnement pour les collaborateurs rencontrant des difficultés, pour favoriser leur maintien dans l’emploi et la consolidation de leurs compétences.
Ce tutorat croisé peut aussi permettre aux nouveaux entrants de partager avec leurs pairs expérimentés des connaissances récentes (savoirs théoriques, innovations technologiques, nouveaux outils). Il crée un cadre propice à l’apprentissage mutuel, au développement du lien intergénérationnel et à la reconnaissance des compétences de chacun.
Article 13.2 – Référents (métiers/outils)
Le rôle de référent complète celui du tuteur. Il consiste à accompagner les équipes sur des thématiques spécifiques (métier, technique, outils…), de manière ponctuelle ou dans la durée, selon les besoins.
Tout collaborateur volontaire, reconnu pour sa maîtrise d’un outil ou d’un savoir-faire métier, peut être désigné comme référent par son manager. Il est alors identifié comme une personne-ressource pour ses collègues (ex : animateurs performances).
Son rôle consiste notamment à :
Faciliter la montée en compétences sur un domaine précis ;
Apporter une assistance opérationnelle au quotidien ;
Participer à l’appropriation de nouveaux outils ou méthodes de travail.
Cette organisation vise à structurer le partage des savoirs et à renforcer la culture de la coopération entre pairs, tout en soutenant la diffusion des bonnes pratiques au sein de l’entreprise.
Groupama Rhône Alpes Auvergne est convaincue que le partage des savoirs est une composante évidente de la montée en compétence et du bien-être au travail.
Chapitre IV – Recrutement, Insertion et Intégration
Article 14 – Les principes du recrutement
Groupama Rhône Alpes Auvergne veille à ce que les critères de sélection, les offres d’emplois ainsi que le processus de recrutement soient exemptes de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire.
Article 15 – Marque employeur et attractivité La politique de recrutement permet à l’entreprise d’intégrer des ressources et des compétences complémentaires. A l’appui de cette politique de recrutement, Groupama Rhône-Alpes Auvergne développe sa marque employeur afin de travailler son image et son attractivité vis-à-vis des potentiels candidats dans un environnement très concurrentiel. La communication autour de la marque employeur vise également à cultiver la fierté d’appartenance de chaque salarié et à en faire des ambassadeurs de la marque Groupama. Au sein du Groupe Groupama, l’humain et le sens sont privilégiés. Nous recrutons des personnes et pas des diplômes, de belles personnalités qui seront demain au service de nos sociétaires et clients. La signature de la campagne « Toujours là pour moi » résonne avec notre raison d’être « Nous sommes là pour permettre au plus grand nombre de construire leur vie en confiance. » et notre positionnement de marque. Pour ce faire, Groupama Rhône-Alpes Auvergne développe son image de marque employeur notamment avec le site internet dédié au recrutement, www.groupama-gan-recrute.com, et en assurant une présence accrue sur les réseaux sociaux et les salons de recrutement. Article 16 – Intégration des nouveaux embauchés L’entreprise déploie une démarche structurée et personnalisée pour assurer la bonne intégration de ses nouveaux collaborateurs. L’objectif est de faciliter leur prise de poste, de favoriser leur engagement et de sécuriser leur parcours professionnel dès l’embauche. Dès leur arrivée, les nouveaux salariés sont accompagnés par un chargé de développement RH, qui pilote l’ensemble du processus d’intégration en lien avec les managers. Les parcours d’intégration sont adaptés aux spécificités des métiers exercés (par exemple parcours de formation accélérée pour les nouveaux embauchés avec une certaine expérience, pour les commerciaux du marché des particuliers-retraités, trois types de parcours sont proposés (classique, expert et alternants-titularisés), etc). Ces parcours sont notamment constitués, de journées d’intégration, de formations dédiées à l’acquisition des compétences et à la connaissance des métiers, de modules e-learning, de mises en situation sur le terrain et de rencontres interservices favorisant une meilleure compréhension de l’organisation et des métiers. Pour la filière commerciale, un parrain est désigné pour chaque Pépinière d’Excellence Commerciale (PEC). Il joue un rôle clé dans l’accompagnement relationnel et culturel du groupe. L’ensemble de ces dispositifs vise à créer une intégration progressive, bienveillante et professionnalisante, favorisant la fidélisation des nouveaux collaborateurs et leur projection dans un parcours à long terme au sein de l’entreprise. Article 17 – Emplois des jeunes et accueil des stagiaires et des alternants
L’emploi des jeunes constitue un axe essentiel de la GEPPMM, tant pour anticiper les évolutions des métiers que pour répondre durablement aux besoins en compétences. Groupama Rhône Alpes Auvergne réaffirme sa volonté de favoriser l’accès des jeunes à un emploi durable, en leur offrant des opportunités concrètes d’insertion et de développement professionnel.
L’alternance et les stages qualifiants s’inscrivent pleinement dans cette dynamique : ils constituent à la fois un levier de recrutement et un outil stratégique de transmission des savoir-faire, en permettant aux jeunes de développer leurs compétences au contact des équipes, tout en préparant les métiers de demain.
Chaque année, une campagne de recrutement en alternance est organisée, sur la base des besoins identifiés dans le cadre de la GEPPMM. Les directions métiers sont associées en amont afin de définir précisément leurs besoins, permettant ainsi un déploiement cohérent et anticipé des campagnes.
Un soin particulier est apporté à l’intégration des jeunes, avec la mise en place de dispositifs dédiés : journées d’accueil, animation d’une communauté d’alumni et parcours spécifiques, notamment pour les alternants commerciaux, en lien avec les équipes métiers.
Enfin, le suivi est conjointement assuré par la Direction des Ressources Humaines et les managers, dans une logique de proximité, de continuité et de sécurisation des parcours, afin de permettre aux jeunes accueillis dans l’entreprise de construire leur avenir professionnel dans les meilleures conditions.
Article 18 – Relations écoles
L’animation du réseau des écoles partenaires est assurée en co-responsabilité entre la Direction des ressources humaines et les directions métiers. Elle se traduit concrètement par la participation conjointe à des actions telles que des job-datings, des jurys ou encore des événements de promotion des métiers.
La politique de relations avec les établissements d’enseignement s’inscrit dans une démarche prospective, visant à anticiper et à préparer les compétences nécessaires à la performance durable de l’entreprise. À ce titre, les parties réaffirment leur engagement à consolider et à développer leurs partenariats avec les écoles, pôles universitaires, chambres de commerce et d’industrie et autres acteurs de la formation, en lien étroit avec les métiers pour lesquels ils forment. Article 19 – Cooptation
Convaincue que les salariés sont les meilleurs ambassadeurs pour promouvoir l’entreprise et ses opportunités de carrières, Groupama Rhône-Alpes Auvergne considère que le dispositif de cooptation est un canal de plus en plus essentiel au recrutement.
La cooptation permet en effet de recruter de nombreux candidats et d’associer les salariés à la réussite de l’entreprise grâce à leur contribution au processus de recrutement. Afin de faire vivre et perdurer ce dispositif, l’entreprise s’engage à informer régulièrement les salariés des évolutions du dispositif et des modalités de la cooptation.
Les salariés sont également tenus informés du processus de recrutement du candidat qu’ils auront coopté, sans nécessairement que celui-ci ait abouti.
Chapitre V – L’accompagnement des salariés dans le cadre de leur parcours professionnel
Article 20 – Informer les salariés
Afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations concernant les opportunités offertes par le présent accord, Groupama Rhône-Alpes Auvergne s’engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à tous, chacun devant être acteur de son développement personnel.
Un portail de gestion du parcours professionnel des salariés et managers est accessible sur l’intranet : Pro’Fil. On y retrouve les outils liés à la cartographie (référentiel emploi, fiche emploi, livret emploi, …).
L’ensemble des salariés ont également accès aux postes disponibles via Mouvy.
Article 21 – Les principes de la mobilité
Dans une optique de fidélisation de ses salariés, Groupama Rhône Alpes Auvergne souhaite adopter un process de recrutement favorisant la reconnaissance des compétences en interne.
Dans ce cadre, la politique « viviers et parcours » permet d’anticiper les besoins en compétences et d’accompagner la mobilité interne en proposant des parcours individualisés aux collaborateurs identifiés, sur la base de leur potentiel et motivation, avec un suivi formalisé par le service développement RH et les managers, garantissant ainsi une gestion transparente et équitable des opportunités professionnelles.
Persuadé que la mobilité est un atout de performance et de valorisation des savoirs faire, Groupama Rhône-Alpes Auvergne souhaite favoriser et renforcer la mobilité professionnelle, tant à l’initiative du salarié lui-même dans le cadre de son parcours individuel d’évolution de carrière, qu’à l’initiative de l’entreprise dans le cadre de sa politique d’adéquation de ses besoins avec ses ressources. On retrouve plusieurs types de mobilités issues :
D’un souhait de changement de la part d’un salarié, résultant d’une initiative individuelle,
De l’initiative de l’entreprise pour accompagner un salarié à potentiel,
De l’initiative de l’entreprise pour reclasser un salarié,
De l’initiative de la Direction en cas de réorganisation.
La mobilité doit ainsi permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi face aux besoins de l’entreprise, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. L’accès aux différentes fonctions est ouvert à tous sans discrimination et peut s’opérer selon deux modalités :
la candidature d’un salarié à un poste ouvert et affiché dans Mouvy,
la nomination d’un salarié, suite à un parcours professionnel interne défini avec la DRH et validé en revue RH.
L’entreprise entend également poursuivre ses efforts en s’appuyant sur les possibilités offertes par les nouvelles technologies pour favoriser le recours au travail mobile ou au télétravail lorsque cela est possible et souhaité, ceci afin de faciliter la mobilisation des compétences existantes sur tout le territoire de Groupama Rhône-Alpes Auvergne.
Il est rappelé que dans le cadre d’une demande de mobilité fonctionnelle et/ou géographique à l’initiative du collaborateur, ce dernier doit avoir fait la preuve de sa réussite sur son poste actuel. Ce critère est apprécié de façon globale au regard de la situation du collaborateur, de sa tenue de poste, de l’atteinte de ses objectifs et des compétences mises en œuvre par ce dernier en termes de savoir, savoir-faire et savoir être dans l’exercice de ses fonctions.
L’ensemble des modalités et des dispositifs prévus dans l’hypothèse d’une mobilité interne à la demande de l’employeur est précisé dans l’accord d’entreprise relatif à la mobilité du 11 avril 2008.
Pour les mobilités interentreprises, au sein du Groupe Groupama, les dispositifs prévues sont détaillés dans l’accord Groupe du 16 octobre 2024.
Article 22 – Les entretiens au service de la construction du parcours professionnel du salarié
L’entretien annuel d’appréciation, qui porte sur l’évaluation du travail du salarié, est organisé chaque année via la plateforme Pro’Fil.
L’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) est centré sur l’activité opérationnelle. Il permet de faire un bilan de l’année, d’évaluer les résultats du salarié au regard des objectifs fixés, d’échanger sur ses points forts, les difficultés rencontrées, ses compétences, ainsi que de fixer les objectifs de l'année à venir et les moyens associés.
Article 22.2 – L’entretien de parcours professionnel
Distinct de l’Entretien Annuel d’Activité (EAA), centré sur l’activité opérationnelle et la performance du salarié, l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) constitue un temps d’échange privilégié permettant de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, ses compétences et ses perspectives d’évolution.
L’Entretien de Parcours Professionnel est organisé par l’entreprise au cours de la première année suivant l’embauche du salarié, puis renouvelé tous les quatre ans.
L’entretien permet d’aborder :
les compétences et qualifications mobilisées par le salarié dans son emploi et leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
la situation et le parcours professionnels du salarié au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
les besoins de formation identifiés, qu’ils soient liés à l’activité actuelle, à l’évolution de l’emploi au sein de l’entreprise ou à un projet professionnel personnel ;
les souhaits d’évolution professionnelle (mobilité interne, reconversion, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, etc.) ;
les dispositifs d’accompagnement mobilisables, notamment le Compte Personnel de Formation (CPF), ses abondements éventuels, ainsi que le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).
Tous les huit ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Cela permet de vérifier que le salarié a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Article 22.3 – L’entretien individuel entre le manager et le salarié
Indépendamment de la périodicité relative à la réalisation des entretiens précités, chaque salarié a la possibilité de solliciter à tout moment, auprès de sa hiérarchie un entretien pour évoquer son projet de développement professionnel incluant éventuellement des souhaits de mobilité, fonctionnelle et/ou géographique. D’une façon générale tout entretien, même de nature informelle, susceptible d’intervenir entre le salarié et son manager constituent autant d’occasions d’échanger.
Cet entretien peut lui permettre d’échanger et d’approfondir ses évolutions possibles au regard des postes disponibles dans l’entreprise à court et moyen terme. Le manager doit ainsi avoir la capacité d’apporter un premier niveau d’information à ses collaborateurs concernant la construction de leur parcours professionnel. Cet accompagnement pourra être mis en œuvre sur sollicitation du collaborateur au travers d’une demande de bilan RH.
Article 23 – Les dispositifs d’accompagnement RH d’accompagnement de carrière
Article 23.1 – Les revues RH
Chaque année des revues RH sont organisées par le service Développement RH en collaboration avec les managers de chaque Direction. Ces revues s’inscrivent dans une démarche stratégique de GEPPMM visant à anticiper les évolutions des métiers, à accompagner les trajectoires professionnelles et à renforcer la fidélisation des collaborateurs
Moment privilégié d’échanges entre la DRH et les managers, les revues RH ont pour finalité de :
Evaluer la performance et le potentiel des salariés, afin d’identifier leurs points forts, leurs axes de développement et les conditions favorisant leur réussite ;
Détecter les talents et les viviers afin de construire des parcours professionnels adaptés et durables (ex : potentiel, performance, risque de départ…) ;
Identifier les besoins d’accompagnement et de formation à mettre en place par le manager et/ou la DRH (ex : participation à des projets, formations spécifiques, inscription dans des instances, mission de tutorat, de formateur interne, évaluation du potentiel…) ;
Favoriser la fidélisation des salariés et la co-construction, en tenant compte des aspirations individuelles et des besoins de l’entreprise.
Les revues RH contribuent ainsi à valoriser les collaborateurs, à prendre en compte leurs besoins d’évolution, à détecter leurs potentialités et à les préparer aux responsabilités futures. Elles constituent également un appui pour les managers dans le pilotage de leurs ressources, en leur permettant d’adapter leur mode de management aux spécificités de chaque salarié. Grâce à leur proximité avec leurs équipes, les managers jouent un rôle essentiel : ils disposent d’une vision fine des compétences et aspirations de leurs collaborateurs et peuvent les orienter au mieux dans la poursuite de leur parcours professionnel.
Enfin, les revues RH représentent un levier clé dans la préparation des campagnes d’entretien annuel et des revalorisations.
Article 23.2 – L’entretien de carrière
A la demande du salarié, un entretien de carrière peut être réalisé avec le service Développement RH. Son objet est d’échanger sur le parcours et le projet professionnel du collaborateur, sur ses motivations et de lui donner de la perspective sur la faisabilité de son projet, après avoir identifié les écarts entre son métier actuel et le métier visé.
Cet entretien permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et d’engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.
La réalisation d’un entretien de carrière constitue un outil d’accompagnement à la main du collaborateur sur la construction de son parcours professionnel dans l’entreprise. Ils ne garantissent pas à ce dernier de pouvoir accéder à une mobilité professionnelle.
Article 23.3 – Les entretiens de reprises d’activité
Conformément à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à Groupama Rhône Alpes Auvergne du 11 juin 2024, les salarié(e)s peuvent bénéficier d’un entretien professionnel de reprise d’activité, au retour d’une absence de congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, ou d’une absence de longue durée (supérieure ou égale à 6 mois). Cet entretien est également organisé au retour d’un congé de proche aidant de plus de 6 mois.
Sont abordés notamment les informations utiles à la reprise du poste, les besoins en matière d’accompagnement et de formation pour faciliter la reprise d’activité.
Un entretien avec le service de Développement RH sera également proposé au retour d’absence ou de congé supérieur à 6 mois afin de faire un point sur la carrière du salarié et sur ses souhaits et perspectives d’évolutions
Article 23.4 – Offboarding
Dans le cadre du pilotage des parcours professionnels et de l’amélioration continue de l’expérience collaborateur, un dispositif d’offboarding est mis en place afin d’analyser les causes de départ des salariés. Ainsi, un entretien de départ est systématiquement proposé, en présentiel ou à distance, aux salariés démissionnaires ou mettant fin à leur période d’essai.
Conduit par le service Développement RH de la Direction des Ressources Humaines, cet échange vise à identifier les facteurs ayant motivé la décision de quitter l’entreprise. Il s’appuie sur un questionnaire structuré, intégré à l’outil PRO’fil, permettant une centralisation des données et une analyse qualitative et quantitative des motifs de départ.
Les enseignements tirés de ces entretiens contribuent à alimenter les réflexions en matière de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels.
Article 24 – L’accompagnement des représentants du personnel
Les représentants du personnel, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical peuvent demander en début de mandat à bénéficier d’un entretien individuel avec le service développement RH de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l’emploi occupé. Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
L’exercice d’un mandat électif ou syndical met en jeu des compétences spécifiques et apporte une expérience susceptible d’être valorisée dans le parcours professionnel du salarié.
Les représentants du personnel titulaires ou détenteurs d’un mandat syndical, qui disposent sur l’année d’heures de délégation représentant au moins 30% de la durée de travail fixée à leur contrat de travail, bénéficient d’un entretien de fin de mandat permettant de recenser les compétences acquises en cours de mandat et d’évoquer les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
A cet effet, une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical doit être établie au niveau national et après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle, ces compétences feront l'objet d'une certification enregistrée en blocs de compétences permettant d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience en vue de l'obtention d'une autre certification.
Il également précisé que les représentants du personnel bénéficient d’un égal accès aux dispositifs décrits dans le présent accord, notamment en matière de formation, de bilans RH et d’accompagnement à la mobilité.
Article 25 – Les mises en situations
Article 25.1 – Vis-ma-vie
Conscients que ce dispositif peut pleinement contribuer au développement professionnel des salariés, les parties se sont entendues pour ouvrir les « Vis ma vie » au salarié qui souhaite découvrir un autre environnement professionnel, et cela, sans qu’il soit obligatoirement dans un processus de mobilité fonctionnelle.
Fondé dans un objectif d’interconnaissance et de cohésion entre les services et les métiers, ce dispositif individuel repose sur la possibilité d’observer concrètement l’exercice d’une fonction, en partageant la vie professionnelle d'un autre collaborateur de l’entreprise.
Article 25.2 – Période d’immersion
De plus, afin de favoriser la réussite des projets de mobilité interne et de sécuriser les parcours professionnels, Groupama Rhône-Alpes Auvergne souhaite favoriser les périodes d’immersion professionnelle. Ce dispositif, en lien avec un projet professionnel suffisamment abouti, validé par le service développement RH et partagé avec le manager, offre au collaborateur l’opportunité de vivre une immersion dans un nouveau métier. Il constitue une véritable chance pour préparer une éventuelle mobilité dans des conditions optimales.
Cette période d’immersion professionnelle repose sur des engagements réciproques :
Le salarié s’engage à participer activement à l’immersion et à respecter les règles du service d’accueil (notamment horaires, travail à distance…) ;
Le manager du service d’accueil s’engage à accompagner le salarié, à lui fournir les conditions favorables à l’intégration et à faciliter le partage des compétences ;
Le manager du service initial s’engage à soutenir le projet et à organiser la disponibilité du collaborateur.
Cette période d’immersion professionnelle devra s’inscrire sur une durée comprise entre 1 semaine et 1 mois. A l’issue de cette immersion, un bilan sera effectué entre le salarié, le manager du service d’accueil et le service développement RH pour déterminer si l’ensemble des parties s’accordent sur la mise en œuvre de la mobilité.
Article 25.3 – Détachement et Missionnement
Enfin, Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage également à faciliter les dispositifs de détachement et à encourager les périodes de missionnement. En effet ces différents dispositifs permettent aux salariés souhaitant changer de métier, de bénéficier d’une période durant laquelle ils ont la possibilité d’intégrer un service peu connu ou de prendre en charge des missions différentes afin de comprendre un nouveau métier et ses besoins et ainsi affiner leur projet d’évolution professionnelle. Pour l’entreprise, ce dispositif peut permettre de répondre à des besoins ponctuels non-couverts de l’activité.
Groupama Rhône-Alpes Auvergne est convaincue que ces phases de tests en amont d’un changement de poste définitif permettent d’accompagner au mieux les souhaits de mobilités.
Chapitre VI – L’accompagnement des salariés expérimentés
L’accord QVCT du 1ᵉʳ octobre 2025 aborde déjà plusieurs dispositifs liés à l’accompagnement des salariés expérimentés. Le présent accord vient compléter et rappeler ces mesures. Considérant que l’emploi des séniors répond à des enjeux sociaux et économiques majeurs, Groupama Rhône Alpes Auvergne entend poursuivre et renforcer les actions déjà engagées. A ce titre, conformément aux dispositions de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dite loi « Séniors », les parties se rencontreront afin d’engager une négociation portant sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
Article 26 – Définition de la séniorité
Conformément à l’accord QVCT, les termes « sénior » ou « salarié expérimenté » désignent :
Les salariés âgés d’au moins 45 ans, pour les mesures en faveur du recrutement ;
Les salariés âgés de 55 ans et plus, pour les actions relatives au maintien dans l’emploi.
Article 27 – Mesures en faveur du maintien dans l’emploi
Afin de favoriser la sécurisation des parcours professionnels des salariés expérimentés et de prolonger leur maintien dans l’emploi, plusieurs dispositifs sont mobilisés, en articulation avec l’accord QVCT :
Entretien de mi-carrière (cf. article 29 du présent accord) permettant un bilan et une projection de la seconde partie de carrière ;
Étude individualisée des demandes de télétravail, d’aménagement du poste de travail ou d’organisation du temps de travail, en tenant compte des contraintes médicales et de la prévention de l’usure professionnelle ;
Accès facilité au temps partiel choisi ou à la retraite progressive, lorsque la réglementation le permet, afin d’adapter progressivement la charge de travail ;
Mobilisation renforcée du CPF pour développer les compétences, favoriser les reconversions internes ou externes, et sécuriser l’employabilité ;
Prime exceptionnelle de VAE (cf. article 13.1.4 du présent accord).
En complément, l’entreprise encourage :
Les démarches de tutorat et de transmission des savoirs au sein des équipes, permettant aux salariés expérimentés de valoriser leur expertise et de renforcer le collectif de travail ;
La participation à des projets ou instances internes (référents métiers, formateurs internes, binômes de compétences), favorisant l’engagement et l’adaptation progressive aux évolutions des métiers.
L’utilisation du Compte Épargne Temps (CET) pour organiser une transition sereine vers la retraite, en offrant aux salariés la possibilité d’aménager leur temps de travail et de planifier leur fin de carrière.
Article 28 – L’entretien de mi-carrière
Dans le cadre de la gestion des parcours professionnels un entretien de mi-carrière avec le service Développement RH sera proposé, à chaque salarié dans l’année qui suit son 45ᵉ anniversaire et organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Cet entretien a pour objet de réaliser un bilan complet de la seconde partie de carrière du salarié. Il permet d’aborder l’évolution des compétences, la formation, les qualifications, les souhaits de mobilité ou de reconversion, ainsi que la prévention des risques d’usure et de désinsertion professionnelle.
Chapitre VII – Dispositions générales
Article 29 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’U.E.S. Groupama Rhône-Alpes Auvergne.
Article 30 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. A son terme, il cessera de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Article 31 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties signataires ont prévu de mettre en place un suivi de l’accord lors de l’observatoire GEPPMM prévue à l’article 2.
Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord et de son suivi, cette commission a pour objectif de permettre :
Le partage des informations relatives à la mise en œuvre de l’accord ;
L’engagement de discussions et d’échanges de vue dans ce cadre ;
Au besoin, la formulation de recommandations pour l’application de l’accord.
Article 32 - Révision de l’accord
En cas d’évolutions législatives et/ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes et d’adapter lesdites dispositions.
Article 33 – Formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'entreprise en application de l’article L.2231-5 du Code du travail. Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon et de la DREETS Auvergne Rhône Alpes.
Fait à Lyon, le 07 janvier 2026
Pour la CRAMA GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne Monsieur XXXX
XXXX
Pour la société S.P.S.E. Monsieur XXXX
XXXX
Pour la société S.P.A.R.A. Monsieur XXXX
XXXX
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T. Monsieur
XXXX
Pour l’organisation syndicale SNEEMA C.F.E C.G.C. Madame
XXXX
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C. Monsieur
XXXX
Pour l’organisation syndicale F.O. Monsieur
XXXX
Annexe 1 – Récapitulatif des différents entretiens du salarié prévus par l’accord GEPPMM center
Annexe 2 – Récapitulatif des différents entretiens prévus par l’accord GEPPMM
